薪酬设计与管理(ppt 37页)

250 300 350 400
V
VI VII VIII
5850 8400 11450 15000
6100 8700 11800 15400
6350 9000 12150 15800
6600 9300 12500 16200 6850 9600 12850 16600
7100 9900 13200 17000
100 II 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100
150 III 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600
200 IV 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 5600
工资率 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
智力 D(14) C(19)
B(25)
A(32)
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体力 A B
C D
技能 D C
B
A
责任 D
C
工作条件
A B
D
B
C
A
点数法：工作分析、选择代表性因素、分解子因
素及等级、权重 评价要素与点数配置表
类别 细分因素 点数 权重 1 2 3 4 5
7350 10200 13550 17400
7600 10500 13900 17800
7850 10800 14250 18200
8100 11100 14600 18600
2-1-2以技能为导向制订工资结构
以知识为基础：知识的掌握度 以能力为基础
技能等级工资表
工资 1 2 3 4 5 6 7 等级
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1-3薪酬体系模式
高 高弹性模式： 折中模式：
奖励薪酬如： 基本薪酬
差 异
奖金、绩效工资
性 内在激励
折中模式：
高稳定模式：
津贴
低
福利、保险
低
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刚性
高
1-3-1企业的发展阶段与薪酬模式的选择
发展阶段 模式
策略
初创
高稳定模式 高基薪
发展
高弹性模式 高奖金
成熟 衰退
折中模式 高稳定模式
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<东方企业家>最佳企业用人策略调查
调查显示：
企业吸引求职者应聘的主要原因依次是：
公司品牌28.37% 薪资18.84%
公司文化13.95%
工作环境13.95%
工作培训11.86% 福利津贴10.23% 其它
公司留住员工的主要原因依次是：
薪资19.15%
公司品牌17.02%
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第三节 福利-----理所当然的福利
某企业的福利是这样的：公司提供的福利由两部 分构成，一是国家规定的社会保险，二是企业自 定福利，包括两项内容：一项是购房低息贷款， 另一项是医疗费报销。企业自定福利的享受条件 是：没有违反厂纪厂规，没有受到司法机关拘留 以上处分的。
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情景二：
某一国有企业有这样一种情况，公司看大门的 员工的工资比人力资源部经理的工资还要高。 原来这个看门的员工年龄已经很大了，他年轻 的时候在企业中的岗位是钳工，并且还取得了 比较高的技能等级。按行业有关技能工资的规 定，他的工资水平比较高；另外由于工龄是决 定工资的一个重要因素，他在这个企业工作多 年，工资也逐渐升得比较高。虽然他现在的 看 门，并且已经离开钳工的岗位很久了，但是工 资仍然按以前的标准发放。而人力资源部的经 理虽然有本科学历，但是只有5年工龄，所以 工资水平不高。
高
差异
2
3
1
4
刚性 高
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薪酬问题一
情景一：某企业隶属于电子制造行业，在最初 成立的几年时间里，由于整个电子制造行业比 较景气，市场形势一片大好，所以该企业也获 得了长足的发展，员工人数从最初的几十人发 展到上千人。并且在过去几年中，员工收入水 平都以比较快的速度增长。但是近一年以来， 电子制造行业的竞争越来越激烈，企业经营形 势也逐渐严峻。由于人工成本比较高，企业决 定小幅度员工收入水平，以渡过经营难关。但 是这个一经传出，马上遭到员工的强烈反对， 员工们认为自己的工作比以前更辛苦了，不应 该降低收入水平。
1ຫໍສະໝຸດ Baidu
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IV
中级工 程师 中级工 程师
中级技 师
中级技 师
V
系统分 析师
系统分 析师
系统分 析师
高级工 高程级师工
程师 高级技
师 高级技
师
VI
系统设 计师
系统设 计师
系统设 计师
VII
技术 总监 技术 总监 技术 总监
薪
等
等 级差
薪等
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
50 I 职65等0 700 750 800 850 900 950 1000 1050 201211/10/103
公司文化16.08% 工作环境15.6%
工作培训15.13% 福利津贴12.77% 其它
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引例1：薪酬 出了什么问题 ？
某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成 立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分 调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪 酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的 两年多时间，公司的业务增长了110%，随着 公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了 很多，人数达到了220人。
协调能力 40 8 8 16 24 32 40
创新能力 100 20 20 40 60 80 100
努力 工作负荷度 50 10 10 20 30 40 50 程度 工作复杂性 50 10 10 20 30 40 50
工作 工作条件 20 4 4 8 12 16 20 环境 职业危害 20 4 4 8 12 16 20
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因素比较法应用步骤：选择评价因素、工作、工 作对应因素等级分配、工资率分配 标准工作因素等级及报酬分布表-----因素比较法
等级 1
智力 体力 A教师 D
技能 A
责任 A
工作条 件
C
2
B行政 C
B
B
D
3
C保安 B
C
C
B
4
D勤杂 A
D
D
A
工
2021/1/13
工资分配表-----因素比较法
这一情景说明了什么问题？
2021/1/13
第二节 薪酬设计与管理
2-1薪酬设计
2-1-1以工作（岗位）为导向制订工资结构 1、岗位等级法：全部岗位进行等级划分 2、岗位分类法：分类、划等 3、因素比较法：对典型岗位进行因素分析，对相
应的因素赋予相应的价值，从而来确定每一岗位 的总体价值，确定工资额。与岗位分析相似。 4、点排列法：根据已有的权重和等级标准，来计 算每一岗位的总分值，并据此确定工资额。
2021/1/13
在过去几年中，许多受过良好教育，高素质的 员工离开了企业，仅信息技术部，过去3年累计 招聘了6名大学毕业生，这些大学生一般都是计 算机专业的。但是现在，6名大学生中只有2人 还在这家企业，其他4个人都辞职另谋高就了。 因为他们的专业在人才市场上非常热门，人才 非常短缺，如果他们要实现自己的价值，就不 会甘于与操作类员工获得同样的报酬。
I
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行政I级
职等 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
VIII VII
薪等
★★
★★
VI
★★★
V
★★
IV
★★
III
★★
II
★★
I ★★
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职等 薪1等0
9
8 7
II
III
助理工 程师 助理工 程师
初级工 程师
初级工 程师
6
5
初级技
4 助理技 初级技
师
师
3 助理技
师 2
但公司的薪酬管理制度没有随着公司业务发展 和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前 的。公司领导原以为发展已有了一定的规模， 经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司 的经营业绩不断滑坡，客户的投诉也不断增加
2021/1/13
员工的工作失去了往日 的热情，出现了部分技 术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的 预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收 入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公 平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经 理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现 出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种 干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工 工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现 困难。
管理
技术
行政
销售
等 职
职
职 级 系 VIII 管 理 VI
级 VII 管理V级 技术VI级
VI
管 理 IV 级
技术V级
V
管理III 级
技术IV级
IV 管 理 II 技 术 III
业务V级
业务IV级 业 务 III
级
级
级
III
管理I级
技术II级
行 政 III 级
业务II级
II
技术I级 行政II级 业务I级
弹性的非基薪(如 福利、奖金等)
高基薪
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1-3-2企业不同需要和目的 选择不同策略
需要与目的
策略
吸引人才
高薪、弹性薪酬
激励员工积极性 成本控制 保持员工队伍的稳定
弹性薪酬，高奖励：绩 效工资、奖金等
削减基本工资之外的其 它报酬、减员
高基薪、有吸引力的福 利
2021/1/13
其他人力资源管理项目
1.外部因素 劳动力市场的供求、竞争状况 最低工资制度 地区与行业间的薪酬水平 当地的物价变动 政府的宏观调控 经济发展水平与劳动生产率 国家法规、法令
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2.内部因素 劳动者所处的岗位、等级 劳动者个体的差别 企业的性质 薪酬分配的形式 企业的经营状况、财力 企业的管理哲学、企业文化 企业人力资源管理的水平
合计点数
700
2021/1/13
确定点数与工资等级的关系
确定每一岗位的点数：如销售经理总点数为470， 工资级别为4级
确定每一点数的工资率，与岗位点数相乘=工资
等级 1 2 3
点数 150-250 251-350 351-450
等级 4 5
点数 451-550 551-650
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工作 指导监督 100 20 20 40 60 80 100 责任 风险控制 80 16 16 32 48 64 80
内外协调 60 12 12 24 36 48 60
工作决策 80 16 16 32 48 64 80
知识 工作经验 50 10 10 20 30 40 50 技能 决策能力 50 10 10 20 30 40 50
2021/1/13
2-3奖金
发放奖金要事出有因 奖金的平均主义，使奖金具有了刚性，要避免 及时奖励与适度奖励 例：一家企业，员工的主要收入是工资和奖金
所有岗位根据职位重要性分级，每一级对应不 同的工资标准,不同级别标准的差别并不大。每 月的奖金根据员工的工作表现支付，如果员工 的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得 全额奖金，所以，员工几乎都能足额获得月度 奖金。而这种奖金分配方式只能惩罚员工的失 误，却并不能激励出色的工作业绩。导致优秀 员工的不满意。
问题：这个公司存在什么问题？应该如何解决
2021/1/13
第一节 薪酬制度概述
1-1员工的报酬体系P142
工资、奖金、津贴、福利、保险
1-1-2薪酬的功能
补偿功能 协调和配置功能 激励功能
1-1-3薪酬设计的原则
公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则
2021/1/13
1-3-4影响薪酬水平 及模式的因素
等 级 1.0 1.1 1.3 1.5 1.7 2.1 2.3 系数
工 资 1000 1100 1300 1500 1700 2100 2300 标准
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2-2薪酬制度创新的趋势
日益重视薪酬的全面性：内在薪酬与外在薪酬 的有机结合
将薪酬与员工绩效紧密挂钩 工资等级波段宽化 雇员激励长期化 专门人员的薪酬设计专门化 薪酬制度公开化，支付方式透明化 使用人本化、富有弹性的福利制度 员工参与工作评估和薪酬定价
情景一、二反映了什么问题？
2021/1/13
薪酬问题二
在一家大型国有企业，我们遇到这样的情况。职 能部门员工（如人力资源专业人员、财务人员、 审计人员、网络维护员等）的平均月收入一般为 2000-2500元，而操作类岗位员工（如保安、收 发员、物品保管员、生产线上的工人）的平均月 收入一般为1800-2400元。所有的操作类岗位员 工都表示对自己的收入非常满意，但是同时我们 也不难预料，几乎所有的职能部门员工都对自己 的收入不满意。针对产生这种现象的原因，我们 访谈了有关人员，听到的最普遍的答案是：操作 类岗位员工的工作环境比较恶劣，同时工作也非 常辛苦；而职能部门员工在行政大楼办公，不仅 工作环境好，而且比较“清闲”。
/
•销售红利 •股票期权
•绩效奖金 •利润分享
物 质
•基本工资 •长期激励
精
•赞扬
神
•奖励
•认可 •提升
•职业发展 •健康 •家庭需要
时间
2021/1/13
说明：第二项限的激励最强；第一项限如果一个组 织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想 加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式， 即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构 成比例，缩小刚性成分