薪酬管理-第七章薪酬设计与管理 精品

企业战略目标决定薪酬政策！
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薪酬设计的基本原则
公平性 ❖ 外部公平性 薪酬在市场上与竞争对手相比具
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HR部门关心的问题
➢ 什么是薪酬设计？ ➢ 薪酬设计的作用？ ➢ 如何进行薪酬设计？ ➢ 如何进行职位评价？ ➢ 市场调查数据怎么用？ ➢ …….
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薪酬体系的作用
公司角度： ❖ 降低员工流动率，特别是关键人才流动； ❖ 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； ❖ 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。 员工角度： ❖ 短期激励：满足自身的生存需要； ❖ 长期激励：满足自身的发展需要。
薪酬
经济性报酬
非经济性报酬
经济性报酬
经济性报酬
直接的 间接的 其他
工作
企业
源自文库
其他
基本工资 加班工资
奖金 奖品 津贴
等
公共福利 保险计划 退休计划
培训 住房 餐饮等
有薪假期 有兴趣
休息日 的工作
病事假 挑战性
等
责任感
成就感
等 WHU by Lixiyuan
社会地位 个人成长 个人价值 的实现等
友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的 条件等
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薪酬管理－不和谐的声音(2) 企业投资者： ❖ 到底应该给多少？ ❖ 你们还有完没完？ ❖ 公司亏损谁负责？ ❖ 你们为什么就没有感恩之心？ ❖ 烦不烦？人力资源部在干吗？ ❖ 马上给我做出薪酬改革方案！
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薪酬管理－不和谐的声音(3) 人力资源部： ❖ 是，我们马上负责整改！ ❖ 怎么整改？怎么做方案? ❖ 怎样做才能“面面俱到”? ❖ 我们到底有多大的权限? ❖ 你们怎么还不满意？ ❖ 我说明……我解释…… ❖ 你骂我？你也骂我? ❖ 天那，我该怎么办?……
第七章 薪酬设计与管理
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主要内容
➢ 一、薪酬管理概述 ➢ 二、确定薪酬总政策 ➢ 三、薪酬市场调查 ➢ 四、职位价值评估 ➢ 五、薪酬结构设计 ➢ 六、建立薪酬制度
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一、薪酬管理概述
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薪酬管理－不和谐的声音(1) 企业员工： ❖ 为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？ ❖ 为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？ ❖ 为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？ ❖ 为什么今年给我加80，凭什么给他加了100？ ❖ 为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？ ❖ 为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？ ❖ 为什么？凭什么？ ❖ 为什么……？凭什么……？
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定义薪酬 薪酬：对人们付出之后给付的回报形式； 梁山好汉的定义：论功行赏，大秤分金； 建国初期的定义：穷最光荣，吃大锅饭； 改革之初的定义：多劳多得，按劳分配; 发展至今的定义：贡献越大，所得越多。 薪酬的误区：
花钱买难受！
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广义薪酬的内容
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企业薪酬管理的问题
❖ 结构日益复杂——结果计算困难； ❖ 希望面面俱到——结果怨声载道； ❖ 待遇内外有别——亲疏关系不同； ❖ 奖金黑箱操作——人治决定一切； ❖ 不做薪酬调查——背离市场环境； ❖ 战略目标不明——政策缺乏导向。 关键词：
适合的，就是最好的！
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问题： 如何评价企业成员贡献？
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企业不同时期的价值取向
开办期：最需要“老黄牛”式的员工，勤 奋的人所得最高。
成长期：对技术和市场需求急迫，有开拓 和创新能力的人所得最高。
成熟期：管理问题制约企业发展，管理类 人才所得最高。
转型期：企业多元化发展，复合型人才所 得最高。
引进职等评定系统 与业绩紧密挂钩 建立完善的业绩管理系统 根本指导思想是为股东 创造最大价值
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薪酬要素的不同功能
工资：是保证“吃得饱的”； 奖金：是保证“干得好的”； 福利：是保证“跑不了的”。 可能的问题：
吃得太饱、干得不好、一走就了!
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旧的工资体系：
▪ 多劳多得、按劳分配，员工所得与企业效益无 关。
新的薪酬体系：
▪ 贡献大的多得、按绩效分配，员工所得与企业 的效益挂钩。
关键词： 不作薪酬改革，就不必作绩效考核！
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薪酬体系的比较
现行薪酬体系的特点
平均主义 与股东利益脱节 过于复杂烦琐
新型薪酬体系的特点
薪酬制度改革目标
❖ 吸纳优秀的职业经理人队伍； ❖ 吸纳专业的市场及技术人才； ❖ 储备发展战略所需要的人才。 关键词：
吸纳、维系和激励优秀员工是人力资 源管理的战略性目标及任务！
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影响薪酬体系的关键因素
❖ 企业目前的生存环境； ❖ 企业今后的竞争状态； ❖ 企业的行业排位趋势； ❖ 企业的发展规划需求； ❖ 企业的企业文化内涵； ❖ 企业的核心价值取向； ❖ 企业的战略目标定位。 关键词：
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薪酬的2项功能
保健功能: 优点：计算方便，管理容易； 缺点：埋没人才、遏制潜能。 激励功能： 优点：发掘人才、提高潜能； 缺点：计算复杂，管理困难。 关键词： 高保健、低激励或低保健、高激励，企业的薪 酬改革方向二者选其一！
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薪酬体系与绩效管理的关系
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薪酬的构成
薪酬总收入
基本工资
绩效工资 加班工资
福利
岗年 涨
位
幅
工
工
资资 资
保津 有 其 薪 假
险贴 期 他
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中国薪酬体系的发展与沿革
第一阶段： 平均分配，不患寡而患不均（大锅饭）；
第二阶段： 多劳多得，按劳取酬（梁山好汉分配）；
第三阶段： 贡献大的要多得；（目标与绩效管理）。
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薪酬管理－世界难题 公司角度：
企业的薪酬体系永远没有统一的模式， 因为不同时期、不同环境、不同战略目标 下的薪酬体系是完全不同的。 员工角度：
员工永远会高度关注薪酬待遇，因为薪 酬直接关系到他们的生活质量；
员工永远不会完全满意薪酬待遇，因为 永远不会有绝对公平合理的薪酬标准。