薪酬设计及管理

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薪酬体系管理和设计

薪酬体系管理和设计
1、货币性薪酬 直接货币薪酬:工资、福利、奖金、奖品、津贴 间接货币薪酬:五险一金 他的货币薪酬:薪假期、休假日、病事假 2、非货币性薪酬 工作方面:工作成就感、工作有挑战感、责任感的优越觉 社会方面:社会地位、个人成长、实现个人价值等 其他方面:友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间
二、薪酬体系管理目标
六、薪酬福利
完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而,什么样的 福利体系才能算是完善的呢?完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多 少吧,而是企业立足现状,去了解员工的真正需求,建立适合自己的福利体 系,让员工感受到公司入微的关怀,这样便能深入人心、深得人心 员工薪酬福利类型:
1、社会保险、住房公积金 2、带薪假期 3、员工餐厅 4、汽油费报销 5、员工职业生涯规划、员工培训计 6、进修教育、图书阅览室、 7、住房补助 8、结婚补助 9、生育补助 10、交通补助 11、通讯补助 12、员工聚餐 13、员工旅游 14、健身俱乐部 15、年度体检奖金 16、津贴节假日 17、生日礼金 18、员工持股本19、公司产品优惠利润
4、突出重要岗位,给核心骨干员工价值肯定
员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位 对企业的贡献上来。
5、结成利益共同体
员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都 给企业挣走了,自己什么好处都没有,是不会卖命工作的。所以,在设计高管 人员薪酬时,我们要考虑分红、甚至股份的设计,都是为了将中长期的利益结 合起来,形成利益共同体。
薪酬体系管理和设计
1、薪酬体系管理概念 2、薪酬管理的目标 3、薪酬体系设计的原则 4、薪酬体系设计的步骤 5、薪酬体系设计解决的问题 6、薪酬福利
一、薪酬体系管理概念

企业绩效管理与薪酬设计

企业绩效管理与薪酬设计

企业绩效管理与薪酬设计企业绩效管理与薪酬设计引言在现代企业管理中,绩效管理和薪酬设计是两个非常重要的方面。

绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和评估标准,对员工的工作表现进行定量和定性评估,并根据评估结果进行奖励或惩罚的管理活动。

而薪酬设计是指企业为员工提供的各种形式的薪酬,包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。

本文将介绍企业绩效管理和薪酬设计的基本原理和实际操作。

一、企业绩效管理的基本原理1. 确定明确的绩效目标和评估标准企业绩效管理的第一步是制定明确的绩效目标和评估标准。

绩效目标应该与企业的战略目标一致,并能够量化和衡量。

评估标准应该能够客观地反映员工的工作表现,例如生产效率、质量指标、客户满意度等。

2. 进行定量和定性评估企业在绩效管理中需要同时进行定量和定性评估。

定量评估是指通过统计数据和指标对员工的绩效进行评估,例如销售额、营业利润等。

定性评估则是通过主观评价员工的工作表现,例如工作积极性、创新能力等。

定量和定性评估相结合可以更全面地评估员工的绩效,并做出相应的奖励或惩罚。

3. 奖励和惩罚并行企业绩效管理中,奖励和惩罚应该并行进行。

优秀的员工应该得到相应的奖励,例如提升职位、获得绩效奖金等。

而表现较差的员工应该受到相应的惩罚,例如降低薪资、辞退等。

奖励和惩罚的目的是激励员工发挥出更好的工作表现,并保持整个企业的良好运转。

二、薪酬设计的基本原则1. 公平和合理性薪酬设计首要的原则是公平和合理性。

薪酬应该根据员工的工作表现和贡献来确定,而不是简单根据职位或资历来确定。

不同职位和不同层级的员工应该有相应的薪酬差异,但这种差异应该基于客观的评估标准,并且透明公开。

2. 激励和约束薪酬设计应该能够激励员工努力工作和创新,并对表现优秀的员工给予适当的回报。

同时,薪酬也应该起到约束作用,避免员工过分追求个人利益和短期利益,对企业的整体利益造成损害。

3. 灵活性和可调整性薪酬设计应该具有一定的灵活性和可调整性,以适应企业内外环境的变化。

管理人员薪酬设计方案

管理人员薪酬设计方案

04
管理人员薪酬调整机制
定期调整
每年调整
根据市场薪酬水平和公司经营状况,每年对管理人员的薪酬进行定期调整,确保 薪酬水平与市场接轨。
季度考核
每季度对管理人员的绩效进行考核,根据考核结果进行薪酬微调,激励管理人员 提高工作表现。
晋升调整
晋升加薪
当管理人员获得晋升时,应相应调整其薪酬水平,以反映职 位等级的提高。
管理人员薪酬设计方案
汇报人: 2023-12-29
目录
• 管理人员薪酬设计概述 • 管理人员薪酬构成 • 管理人员薪酬水平确定 • 管理人员薪酬调整机制 • 管理人员薪酬方案的实施与监
控 • 管理人员薪酬方案的激励效果
分析
01
管理人员薪酬设计概述
薪酬设计的目的和意义
激励管理人员
通过合理的薪酬设计,激发管理人员 的积极性和工作动力,提高工作绩效 。
长期激励效果
关注管理人员的长期表现,如股票期权、员工持 股计划等长期激励措施的实施效果。
团队激励效果
评估团队整体绩效的提升情况,以及团队内部合 作和协作的改善程度。
激励效果的改进措施
调整薪酬结构
优化绩效考核体系
根据激励效果分析结果,调整管理人员薪 酬结构,如提高绩效工资、奖金的比例, 或引入股权激励等长期激励措施。
岗位评估
根据管理人员的岗位职责 、工作难度和贡献等因素 ,进行岗位评估,以确定 不同岗位的基本工资。
定期调整
根据市场薪酬变化和企业 经营状况,定期调整基本 工资水平,以保证薪酬的 竞争力和吸引力。
绩效工资
制定绩效标准
根据企业战略目标和部门 目标,制定管理人员的绩 效标准,明确工作目标和 考核指标。

薪酬管理设计方案(3篇)

薪酬管理设计方案(3篇)

第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,它关系到员工的积极性和企业的竞争力。

一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能,提高工作效率,同时也能吸引和留住优秀人才。

本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。

二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。

(1)基本工资:根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定,保障员工的基本生活需求。

(2)岗位工资:根据岗位的职责、要求、风险等因素确定,体现岗位价值。

(3)绩效工资:根据员工的绩效表现确定,激励员工提高工作效率。

(4)奖金:根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定,奖励优秀员工。

(5)福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等,保障员工的基本权益。

2. 薪酬体系原则(1)公平原则:确保薪酬体系对所有员工公平、公正。

(2)激励原则:通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。

(3)竞争原则:使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。

(4)合法原则:遵守国家相关法律法规,确保薪酬体系的合法性。

三、薪酬管理设计方案1. 基本工资(1)确定基本工资水平:参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素,确定基本工资水平。

(2)调整基本工资:根据物价上涨、企业经济效益等因素,定期调整基本工资。

2. 岗位工资(1)岗位评价:采用岗位评价方法,对各个岗位进行价值评估。

(2)岗位等级划分:根据岗位价值评估结果,将岗位划分为不同等级。

(3)岗位工资标准:根据岗位等级,制定相应的岗位工资标准。

3. 绩效工资(1)绩效指标设定:根据企业发展战略和部门目标,设定绩效指标。

(2)绩效评价方法:采用360度评价、关键绩效指标(KPI)等方法,对员工绩效进行评价。

(3)绩效工资计算:根据绩效评价结果,计算绩效工资。

4. 奖金(1)奖金种类:设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。

(2)奖金发放标准:根据企业经济效益、员工贡献等因素,制定奖金发放标准。

薪酬设计与薪酬管理

薪酬设计与薪酬管理
表(%)
绩效等级
薪酬水平
A
B
C
D
E
第四四分位数
5
3
1
0
0
第三四分位数
7
5
3
0
0
第二四分位数
9
7
6
2
0
第一四分位数
12
10
8
4
0
• 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变 量设计绩效加薪
表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表(%)
2003年拉克奖金发放期数据
增加值=6700 雇佣成本=6250 以上年度拉克比率计算的增加值为:雇佣成本×拉克比率 =6250×1.59=9940 实际增加值-预期增加值 =6700-9940=-3240作为与员工分享 部分 但题中为负值,说明本年度绩效比上年度绩效下降了。没有增加 值余额,从而员工得不到利益分享。 拉克比率=6700/6250=1.07
第三,确定不同绩效水平的加薪幅度,一般以绩效加 薪表的形式体现。 (以绩效加薪表表示)
绩效加薪表的几种形式
• 仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。
表1 只以绩效水平为基础的绩效加薪表
绩效评价等级
绩效加薪幅度 (%)
优秀 A 7
良好 B 5
合格 有待改进 差






加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低,等级 越高,加薪的幅度越大。
2、薪酬的构成
企业向员工提供的报酬,用以吸引、保留和激励员工, 具体包括:工资、奖金、福利、股票期权等
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利,还包括为员工 创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来 的非经济性的心理效用。

薪酬设计与薪酬管理

薪酬设计与薪酬管理

薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分,对于员工的薪酬制度的设计和管理,关系到员工的积极性、满意度以及整体的绩效与效益。

在一个企业中,有效的薪酬设计与薪酬管理可以帮助企业吸引和留住有才能的员工,激励员工的工作热情和创造力,提高员工的工作绩效,从而为企业的发展壮大提供有力的支撑。

一、薪酬设计薪酬设计是指企业根据自身的情况和发展战略,制定一套合理、公正、激励型的薪酬制度,以吸引和激励优秀人才。

(一)薪酬设计的目标1.与企业发展战略相一致:薪酬设计应该与企业的业务目标和战略相一致,根据企业不同层次、不同岗位的需求,制定相应的薪酬政策和措施。

2.合理和公正:薪酬设计应该在公平、合理的基础上,根据员工不同工作绩效和贡献,给予相应的薪酬报酬,以激发员工的积极性和创造力。

3.与员工需求相匹配:薪酬设计应该考虑到员工的需求和期望,满足员工的基本生活需要,激励员工投身于工作,并提供一定的成长和发展空间。

4.与外部市场竞争相适应:薪酬设计应该考虑到企业所在行业的薪酬水平,以便能够吸引和留住有才能的员工,避免人才的流失。

(二)薪酬设计的原则1.公平公正原则:薪酬设计应该建立在公平和公正的基础上,对于相同工作条件下,员工应该获得相同的薪酬报酬,避免因个人原因而发生差异待遇。

2.动态激励原则:薪酬设计应该能够激励员工发挥工作潜力,根据员工工作表现的好坏,给予相应的薪酬奖励,激发员工的工作热情和积极性。

3.共享风险原则:薪酬设计应该与企业的风险相匹配,员工在企业经营好的时候可以分享企业的利润,但是在企业经营差的时候,员工也需要承担相应的风险。

4.灵活多样原则:薪酬设计应该具有一定的灵活性和多样性,根据员工的工作特点和需求,可以采取不同的薪酬方案,以提高员工的满意度和忠诚度。

二、薪酬管理薪酬管理是指企业对薪酬制度的执行和监督,以确保薪酬策略的顺利落地。

(一)薪酬管理的内容1.薪酬计划的制定:制定明确的薪酬计划,包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等,为员工提供合理的报酬。

定制展示柜设计师薪酬及考核管理方案

定制展示柜设计师薪酬及考核管理方案

定制展示柜设计师薪酬及考核管理方案背景定制展示柜设计师在公司中担任着重要的角色,他们负责设计和开发高品质、创新的展示柜产品。

为了提高设计师的工作动力,我们需要建立一个有效的薪酬和考核管理方案。

薪酬管理方案我们提出以下薪酬管理方案,以激励和奖励高绩效的定制展示柜设计师:1. 薪资结构:设计师的薪资将采取固定底薪与绩效奖金相结合的方式。

底薪将作为固定的基本薪酬,而绩效奖金将根据个人和团队的表现进行评定和分配。

2. 绩效评估:我们将建立一个绩效评估体系,用于定期评估设计师的工作表现。

评估将基于以下几个关键指标:创新性、设计质量、项目完成情况和客户满意度等。

3. 绩效奖金:根据评估结果,我们将设立绩效奖金池,用于奖励绩效优秀的设计师。

奖金金额将根据绩效评估结果和设计师的工作贡献进行分配。

4. 薪资调整:定期进行薪资调整,以反映设计师的工作经验和市场行情。

薪资调整将根据设计师的工作表现、培训和进修成果等因素予以考虑。

考核管理方案为确保定制展示柜设计师能够持续提供优质的工作成果,我们将实施以下考核管理方案:1. 目标设定:每位设计师将与直线经理一起制定个人工作目标和项目目标。

目标设定需要具体、可衡量和可达成,并与公司整体发展目标相一致。

2. 定期跟踪:经理将定期与设计师进行面对面的跟踪会议,了解项目进展情况、挑战和需要的支持。

这样可以及时解决问题、提供反馈和指导。

3. 360度评估:除了直线经理的评估外,我们将引入360度评估机制,包括同事、下属和客户的评价,以全面了解设计师在团队中的贡献和表现。

4. 培训和发展:我们将提供定制展示柜设计师所需的培训和发展机会,以不断提升他们的职业技能和知识水平。

结论以上定制展示柜设计师薪酬及考核管理方案旨在激励和奖励绩效优秀的设计师,并提供有针对性的指导和发展机会。

通过有效的管理和考核机制,我们相信能够培养出一支优秀的设计师团队,为公司的发展做出贡献。

设计公司员工薪酬管理制度

设计公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司薪酬管理,激励员工积极工作,提高公司整体效益,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工,包括但不限于设计、技术、管理、行政等岗位。

第三条公司薪酬管理遵循以下原则:1. 按劳分配,效率优先,兼顾公平;2. 薪酬水平与公司经营业绩、员工个人贡献度相挂钩;3. 薪酬结构合理,激励员工持续提升自身能力;4. 依法合规,保障员工合法权益。

第二章薪酬构成第四条员工薪酬由以下部分构成:1. 基本工资:根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定;2. 职位津贴:根据岗位级别、岗位性质、工作年限等因素确定;3. 绩效奖金:根据员工个人绩效、部门绩效、公司绩效等因素确定;4. 福利待遇:包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。

第三章基本工资第五条基本工资分为以下级别:1. 一级:总经理、副总经理、总工程师;2. 二级:专业总工、专业副总工、总经理助理;3. 三级:项目经理、部门主管;4. 四级:设计工程师、技术员、助理工程师;5. 五级及以下:实习生、助理等。

第六条基本工资按照以下标准确定:1. 一级:根据公司经营业绩、行业平均水平等因素确定;2. 二级:根据一级基本工资、部门负责人建议等因素确定;3. 三级:根据二级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定;4. 四级:根据三级基本工资、岗位性质、工作年限等因素确定;5. 五级及以下:根据公司规定和实习期限等因素确定。

第四章职位津贴第七条职位津贴分为以下几类:1. 岗位津贴:根据岗位级别、岗位性质等因素确定;2. 技术津贴:根据技术职称、专业技能等因素确定;3. 管理津贴:根据管理岗位性质、管理能力等因素确定。

第五章绩效奖金第八条绩效奖金根据以下因素确定:1. 个人绩效:包括完成项目数量、质量、客户满意度等;2. 部门绩效:包括部门完成项目数量、质量、客户满意度等;3. 公司绩效:包括公司整体业绩、市场份额、品牌知名度等。

第六章福利待遇第九条公司为员工提供以下福利待遇:1. 社会保险:按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险;2. 住房公积金:按照国家规定为员工缴纳住房公积金;3. 带薪年假:根据员工工作年限,每年享有一定天数的带薪年假;4. 节日福利:包括春节、中秋节、国庆节等节日的礼品、购物卡等;5. 健康体检:每年为员工提供一次免费健康体检。

薪酬设计及绩效管理PPT课件

薪酬设计及绩效管理PPT课件
根据绩效评估结果,对员 工进行相应的激励或惩罚, 以促进整体绩效的提升。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈,与员 工进行面对面的沟通,了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果,为员 工制定具体的改进计划, 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果,对员 工进行相应的激励或惩罚, 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向,通过与市场对标,制定具有 竞争力的薪酬体系,同时结合员工能力和绩效,实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展,采用股权激励等 措施,激发员工的积极性和创造力,促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例

法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用,需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平,以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平,以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平,以岗位评估结果为主
要依据。

技术人员的薪酬管理体系设计

技术人员的薪酬管理体系设计

技术人员的薪酬管理体系设计
薪酬管理体系是企业用以管理技术人员薪酬的一种制度,它一般由以下几个方面构成:
1. 薪资结构:薪酬管理体系的第一步是确定薪资结构,包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

基本工资是技术人员的固定薪酬,绩效奖金是根据个人绩效考核结果而发放的额外奖励,福利待遇包括医疗保险、养老保险、带薪休假等福利。

2. 绩效评估:为了确保技术人员的绩效评估公正准确,可以采用多种评估方法,包括360度评估、关键绩效指标评估等。

此外,应根据技术人员的工作职责和岗位要求,明确评估标准和指标,确保评估过程公正透明。

3. 薪酬调整:根据绩效评估结果和市场行情,及时调整技术人员的薪酬水平。

薪酬调整可以根据个人绩效情况给予晋升、加薪等激励措施,也可以根据市场薪酬水平进行调整,以保持薪酬竞争力。

4. 发放制度:确定技术人员薪酬的发放频率和方式,例如每月发放工资和绩效奖金,或者每季度发放一次。

同时,还应该建立完善的薪酬核算和发放流程,保证薪酬准确无误地发放给每位技术人员。

5. 激励机制:为了激励技术人员的积极性和创造力,可以设计一些额外奖励机制,如项目奖金、科研成果奖励等。

此外,还可以提供培训和晋升机会,为技术人员提供个人发展的空间。

6. 合规管理:在设计薪酬管理体系时,需要考虑相关法律法规的规定,如最低工资、加班工资等。

同时,还需要建立薪酬管理的规章制度,明确薪酬管理的各项政策和流程,并进行监督和审计,以确保薪酬管理的合规性。

以上是薪酬管理体系设计的一些基本要素,具体的设计还需要根据企业的实际情况和需求进行调整和完善。

薪酬体系及绩效管理方案

薪酬体系及绩效管理方案

薪酬体系及绩效管理方案薪酬体系及绩效管理方案引言:随着社会发展和企业竞争的加剧,薪酬体系及绩效管理成为了各个企业管理的重要一环。

一个合理的薪酬体系及绩效管理方案,既能激发员工的工作动力和创造力,又能够帮助企业实现绩效目标。

本文将针对薪酬体系及绩效管理方案进行详细介绍,并提供一些实施建议。

一、薪酬体系设计薪酬体系是指根据企业的人力资源策略和业务目标,设计并实施相应的薪酬制度,以激励员工的积极性和提升绩效。

1. 薪酬策略:确定企业的薪酬目标和方向,例如平衡内、外部公平、内、外部竞争力等。

2. 职位薪酬分析:通过对内外部市场的薪酬情况进行分析,确定职位薪酬的合理范围。

3. 绩效薪酬方案:将薪酬与绩效挂钩,根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。

可以采取固定薪酬+绩效奖金、股权激励等形式。

4. 公平性保障:保证薪酬的公平性和公正性,避免薪酬差距过大导致的员工不满。

5. 透明化和可操作性:薪酬体系要清晰、透明,并且容易操作和实施,方便员工理解和接受。

二、绩效管理方案绩效管理是企业为了提高员工绩效而设计和实施的一系列管理措施。

一个良好的绩效管理方案可以帮助企业明确绩效目标、提升团队协作、激发员工工作动力等。

1. 目标设定:明确可衡量的具体目标,与企业整体战略和个人职责相结合,确保员工的目标与企业发展目标一致。

2. 绩效评估指标:根据岗位要求和业务特点,制定相应的绩效评估指标,确保评估的客观性和公正性。

3. 绩效评估方法:可以结合员工自评、上级评估、同事评估、360度评估等多种方法,综合评估员工的绩效表现。

4. 定期反馈:及时提供绩效评估结果和建议,激励员工改进行为,以提高绩效。

5. 绩效奖励和激励:根据员工的绩效表现,给予相应的薪酬奖励、晋升机会等激励措施,激发员工工作动力。

6. 连续改进:不断监测和反馈绩效管理方案,及时调整和改进,以适应企业和员工的变化。

三、实施建议1. 充分沟通:在制定薪酬体系及绩效管理方案之前,与员工和管理层充分沟通,了解员工的期望和需求,提高员工对薪酬和绩效管理的接受度。

公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)

公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)

公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。

方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

方案设计本公司薪酬包括以下内容:月薪制:1、基本薪酬:基本薪资等同于地区公布最低工资标准。

2、岗位薪酬:岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬:绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%,试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资:依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。

5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金):业务销售类岗位(B),依据合同规定根据比例计算;生产类岗位(C)依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入,管理类(A)岗位无此工资。

6、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项,将依据岗级确定发放范围。

生育保险只供应给北京市户籍人员。

年薪制:1、基本薪酬:将依据既定年薪总额的70%,分为12个月逐月发放,入、离职当月不满当月实际工作日的,将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴(补助):依据岗位级别确定通讯、交通补助,在既定年薪范围外计提,包干制,全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬:年薪总额20%,根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。

中途离职将扣发全部绩效薪酬,入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期),将根据比例计提发放。

4、目标责任年金:完成年度工作目标全额发放,未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减,完全没有完成目标可能,将全额扣减。

此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬:城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。

薪酬管理制度

薪酬管理制度

薪酬管理制度薪酬管理制度是指企业针对员工的工资、津贴、奖金、福利等待遇所制定的管理政策和规范化的具体操作程序。

它对于企业的人力资源管理和员工的职业生涯规划都具有非常重要的标志性作用。

本文将从薪酬设计、薪酬核算、薪酬调整等方面具体介绍薪酬管理制度。

一、薪酬设计薪酬设计是指根据招聘岗位和招聘对象的需求、企业预算和市场供求关系等因素,进行合理的薪酬分配方案的制定。

通常包括基础薪资、绩效奖金、津贴、福利等方面。

1.基础薪资:是指员工在岗位上所得到的固定工资,根据员工岗位的工作性质、工作难度以及员工的工作能力、工作经验、工龄等因素进行构成。

为了保证员工的薪酬能够随着市场供求而不断调整,企业可以制定薪酬的上下浮动区间,以方便企业对于市场的变化做出及时的响应。

2.绩效奖金:是指根据员工的工作业绩或者企业的经营业绩所设立的额外奖励机制。

通过设立绩效奖金机制,能够从根本上激励员工的积极性和工作热情,进而提升企业的整体工作效率和生产力水平。

3.津贴:是指给予员工的额外福利,如交通补贴、餐补、通讯补贴等。

在给出津贴时,还需要把员工的生活环境、工作地点、岗位等因素进行充分考虑,以确保津贴的合理性和公平性。

4.福利:是指企业提供的各种福利待遇,如生育保险、医疗保险、公积金等。

企业应该根据员工的需要和企业的实际情况,制定合理的福利策略,以增强员工和企业之间的互动和合作程度。

二、薪酬核算薪酬核算是指企业将薪酬分配方案变成实际支付、统计和核算的全过程。

为了保证企业的薪酬核算准确无误,需要设立专门的薪酬核算系统和流程。

1.薪酬计算:是指根据薪酬设计方案,将员工工资、绩效奖金、津贴、补贴等各类工资要素进行计算,制定员工薪酬计划表。

科学的薪酬计算能够保证员工的薪酬收入准确无误,同时增强了企业和员工之间的信任和认同。

2.薪酬支付:是指企业根据薪酬计算表的计算结果,按照薪酬支付周期,将员工的薪酬支付到个人账户中。

为了保证薪酬支付的安全性和准确性,企业必须建立完善的薪酬支付系统,提供多种支付方式,如银行代发、现金支付、支票等。

全面薪酬管理与方案设计

全面薪酬管理与方案设计

全面薪酬管理与方案设计课程背景假如你是一种薪酬设计者, 你迫切规定掌握最先进, 最科学旳关键工具与措施, 然而, 一旦掌握它们, 你会立即发现面临一种巨大旳挑战, 就是怎样在不停变化着旳环境中应用它们呢?市场在变化, 企业旳业务战略不停在调整, 因而决策层不停对人员素质, 对成本提出新旳规定, 而员工旳想法似乎也越来越多,永不满足…设计者们常常感到困惑, 无所适从。

本课程将关键工具, 措施与实际应用结合, 与你探讨设计思绪, 使你在数字旳海洋中遨游时, 把握方向, 使你可以在短时间内掌握设计要领。

假如你是一种薪酬管理者, 你期望着将新政策与方案顺利地贯彻实行, 同步期待着决策层及员工旳满意反馈。

然而, 你也许并没故意识到一场更大旳挑战即将开始, 业务经理也许提出多种质疑, 员工甚至怀疑它旳公平性…, 这究竟是为何?由于管理旳失误使本来一种不错旳设计方案丢了分, 本课程将与你分享怎样为新政策与新方案增值加分, 以及沟通旳技巧。

假如你是一种人力资源战略管理者, 薪酬无疑是最关键, 技术性最高, 管理难度最大旳工作。

怎样才能保证薪酬方案可以满足业务需要呢?本课程内容提出某些关键问题, 你理解今年旳业务需求吗?你怎样定义好旳薪酬方案旳原则?调薪比例高员工就获得鼓励吗?薪酬工作人员究竟应当站在什么角度上做每件事呢?此课程是集薪酬战略管理, 成本规划, 方案设计, 政策实行为一体旳课程。

它提取全球顶尖级企业旳薪酬管理与设计思想与措施:明确旳指导原则, 科学旳管理体系, 清晰旳实行流程, 人性化旳沟通机制使企业在各个时期旳每项政策, 制度旳贯彻不仅可以强有力旳支持业务发展需求。

使来自各行业, 多种企业旳人力资源管理者通过五步法及战略管理与规划理念旳学习, 在目前市场竞争日益剧烈, 企业面临吸引与保留优秀人才, 人力成本效益旳压力不停增高旳环境下获得指导性与操作性技能与信息。

课程内容1.薪酬战略管理薪酬与业务经营战略旳关系企业需要旳薪酬方案是什么薪酬战略在提高员工绩效管理中体现旳价值怎样职位建筑在薪酬设计与管理旳重要作用简介职位管理体系没有分派旳公平性就没有鼓励性2. 薪酬设计五步法薪酬设计五步法简介第一步: 薪酬设计哲理: 它是企业薪酬管理旳指导原则薪酬哲理写什么薪酬哲理与企业经营战略旳联络第二步: 绩效型薪酬体系薪酬体系怎样与哲理挂钩绩效型薪酬体系管理模式绩效型薪酬回报员工什么怎样体现员工旳奉献目前国内企业管理误区在哪里第三步: 薪酬成本整体规划薪酬成本包括什么重要内容三项重要内容各自旳定义, 特点, 价值目前旳成本管理旳误区什么是关键薪酬成本它包括什么内容练习: 1-4 成本划分薪酬总额与现金总额旳应用差异福利计划设计原则练习第四步: 薪资架构设计市场调查目前企业旳管理误区怎样定义调查范围: 你旳市场在哪里?市场预测措施目旳定位与实际位置差异起因分析顾问企业提供旳市场预测数据分析企业薪酬竞争力分析员工收入水平现实状况分析三点定位法旳战略管理薪资框架设计流程薪资带宽设计与带宽直接挂钩旳条件是什么带宽旳应用目前企业带宽旳设计误区练习: 设计一种职位族旳薪资架构提议性方案分析措施第五步: 薪酬政策与实行调薪比例设计措施练习: 怎样运用这种措施调薪比例与预算特殊调薪案例分析与政策新员工定薪新员工与老员工旳公平性协调晋升调薪规定降职薪酬规定调动薪酬规定总结: 薪酬管理职责, 任务, 角色战略薪酬管理旳重要任务薪酬沟通讲师简介曹伟慈老师:原惠普企业大中华区薪酬福利总监。

如何进行薪酬体系设计及管理

如何进行薪酬体系设计及管理

如何进行薪酬体系设计及管理在企业管理中,薪酬管理一直是一个重要的话题。

在人力资源管理中,薪酬管理是最重要的方面之一。

因此,如何设计和管理薪酬体系是每个企业必须考虑的问题。

薪酬体系设计的重要性薪酬体系设计是人力资源管理中的一个必要环节。

一个好的薪酬体系能帮助企业吸引和留住人才,提高员工的积极性和工作满意度,促进企业的稳定发展。

而一个差的薪酬体系则会让员工失去信心,影响工作积极性和工作效率,进而影响企业的发展和竞争力。

薪酬体系设计的原则制定一个科学合理的薪酬体系,需要遵循以下原则:公平、公正原则。

薪酬设计要打破不合理的薪酬差距,避免出现过高或过低的薪酬水平。

可行性原则。

薪酬设计应该考虑公司的实际情况和承受能力,不要超过公司能力负担的范围。

竞争力原则。

薪酬设计应该考虑公司在同行业中的竞争地位,确保公司的薪酬待遇具有吸引人才的竞争力。

透明化原则。

薪酬设计应该明确薪酬的组成、计算方式和规则,让员工知道自己的薪酬分配是合理的、公正的。

薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计过程应该遵循以下步骤:明确企业的薪酬战略。

企业的薪酬战略是指企业通过薪酬管理达到的管理目的、界定员工薪酬的作用和意义,以及涉及到的薪酬政策等。

根据薪酬战略确定薪酬标准及指标。

根据企业的薪酬战略,制定不同岗位的薪酬标准及指标,考虑到员工的工作性质、工作量、工作难度等因素进行细分。

制定薪酬档次和级别。

制定薪酬档次、级别及相应的薪酬区间,考虑到员工的工作经验、工龄、工作能力等综合因素进行划分。

确定薪酬调整方案。

根据薪酬体系的设计,确定薪酬调整方案,通常有年度调整、职级晋升、特殊贡献等多种形式。

落实薪酬规定。

制定薪酬规定,明确公司内部、员工与公司之间的权利义务关系,以及关于薪酬的内部管理和外部公示等制度。

薪酬体系的管理一旦薪酬体系设计完成,企业就可以实施相应的管理措施。

具体的管理方法包括:对薪酬制度的各项规定进行落实,强调“落实”、“执行”、“监督”等方面的工作。

技术人员的薪酬管理体系设计

技术人员的薪酬管理体系设计

技术人员的薪酬管理体系设计薪酬管理体系设计是一个组织内非常重要的一部分,特别是对于技术人员这样的关键岗位。

一个合理的薪酬管理体系可以帮助组织吸引、留住和激励优秀的技术人员,促进他们的发展和绩效。

下面将就技术人员的薪酬管理体系设计展开讨论。

一、薪酬管理目标1. 吸引人才:通过具有竞争力的薪酬水平吸引优秀的技术人员加入组织。

2. 激励绩效:将薪酬与绩效挂钩,激励技术人员提高工作绩效,实现个人和组织共赢。

3. 市场公平:确保薪酬水平与市场水平保持一致,避免人才流失。

4. 内部公平:保证薪酬在组织内部具有公平性,激发全员积极性和归属感。

二、薪酬结构设计1. 固定薪酬:技术人员的基本工资应该具有一定的竞争力,以吸引和稳定人才。

2. 绩效奖金:设立技术人员的绩效奖金,根据工作表现和成绩进行评定,激励其提高工作绩效。

3. 股权激励:对于高级技术人员,可以考虑通过股权激励来吸引和留住人才,让其分享公司成长的红利。

三、薪酬管理方法1. 薪酬调研:定期进行薪酬调研,了解市场薪酬水平,确保组织的薪酬具有竞争力。

2. 绩效管理:建立科学有效的绩效考核体系,将薪酬与绩效挂钩,注重对技术人员工作成果的评价。

3. 激励机制:制定灵活多样的激励机制,包括奖金、晋升、培训等,以满足技术人员的不同需求。

四、薪酬管理流程1. 招聘阶段:在招聘过程中,对技术人员的薪酬进行咨询和谈判,保证薪酬满足其期望值。

2. 入职阶段:对新员工进行薪酬及福利的介绍和说明,确保其对薪酬体系有充分的了解。

3. 绩效评估:定期进行绩效评估,根据评估结果确定绩效工资和奖金发放。

4. 调薪机制:建立灵活的薪酬调整机制,针对个人表现和市场变化进行薪酬调整。

五、薪酬管理的监督和评估1. 监督机制:建立专门的薪酬管理部门,对薪酬管理进行监督和审核,确保薪酬的公正性和合理性。

2. 绩效评估:定期对薪酬管理体系进行评估,检查其对技术人员的激励效果和对组织目标的贡献。

一个科学合理的薪酬管理体系对于技术人员的吸引和激励具有至关重要的意义。

薪酬设计与薪酬管理

薪酬设计与薪酬管理

薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理是一家企业的重要组成部分,能够直接影响到员工的工作积极性和员工的满意度,对企业的发展和业绩也有着重要的影响。

薪酬设计与薪酬管理需要考虑到员工的绩效、市场行情和企业的财务状况等因素,以确保员工能够得到公平合理的薪酬,并激励他们为企业创造更大的价值。

薪酬设计是指根据企业的需要和员工的工作表现来确定员工的薪酬水平和薪酬结构的过程。

薪酬设计需要考虑多个因素,包括员工的岗位等级、工作表现、绩效、地区差异等。

其中,岗位等级是根据员工的职责和工作内容来确立的,不同等级具有不同的薪酬水平。

工作表现是根据员工的工作能力、工作态度、工作效率等方面的评价来确定的,表现优秀的员工应该得到更高的薪酬。

绩效管理是对员工完成任务和达成目标的评估,根据评估结果来确定员工的薪酬调整和奖励。

薪酬设计需要参考市场行情,了解同行业同岗位的薪酬水平,以确保薪酬的合理性和竞争力。

同时,还需要考虑到企业的财务状况和长期发展的需要,不能过分压缩薪酬支出,导致员工流失或者工作积极性下降。

薪酬的设计要公平合理,不能存在性别、地域、年龄等歧视性差异,要建立透明的薪酬调整和奖励机制,使员工对薪酬的确定过程有信心和参与感。

薪酬管理是指在薪酬设计的基础上,对员工的薪酬进行有效管理和控制的过程。

薪酬管理需要制定一套科学的薪酬政策和薪酬制度,以确保薪酬的公正性和效益性。

薪酬政策应该是根据企业战略和目标来确定的,能够激励员工为企业创造更大的价值。

薪酬制度需要考虑到员工的个人差异,根据员工的绩效和贡献来进行薪酬调整和奖励。

薪酬管理还需要建立一套有效的激励机制,通过提供可行性、有竞争力的薪酬和奖励,激发员工的工作积极性和创造力。

在薪酬管理过程中,需要及时调整薪酬水平和薪酬结构,根据企业的发展和市场情况进行合理的调整。

同时,还需要建立正常的薪酬反馈机制,对员工的绩效进行评估和反馈,以帮助员工提高工作表现和个人能力。

薪酬设计与管理

薪酬设计与管理
1.工资、薪金所得适用的税率 2.个体工商户的生产、经营所得与对企事业单位的承包经营、 承租经营所得适用的税率 3. 稿酬所得适用税 4. 劳务报酬所得适用税率
目录
特殊调整
5.
1. 奖励性调整
2.
生活指数调 整
工龄调整
4.
3. 效益调整
目录
任务二 建立薪酬管理
一、薪酬及其构成
在理解薪酬的定义时,最容易与之相混淆的 是报酬的定义。我们首先对报酬进行定义, 报酬指员工从企业那里得到的作为个人贡献 回报的员工认为有价值的各种东西,一般可 以分为内在报酬和外在报酬两大类。
5.
2.
核心加选择 型
福利套餐型 4.
3. 弹性支用账户
目录
任务四 实现员工福利
三、弹性福利制度
(二)弹性福利制的优缺点
首先,对员工而言,员工可根据自己的情况,选择对自己最有利的福 利。这种由企业所提供的自我控制,对员工具有激励作用。同时,也 可以改善员工与企业的关系。对企业而言,弹性福利制通常会在每个 福利项目之后标示其金额,这样可以使员工了解每项福利和成本之间 的关系,方便企业管理和控制成本;另外有时规划福利制度的人员绞 尽脑汁设计各种福利,但是却不能吸引员工。而由员工自选,员工较 不易抱怨,也可以减轻福利规划人员的负担。研究表明应聘者喜欢选 择实施弹性福利制的组织,因此该组织较易网罗优秀人才。
目录
任务一
二、薪酬调查
(一)薪酬调查原则
进行薪酬设计
在被调查企
1
业自愿的情
况下获取薪
酬数据
调 要查 随的 时资更料新DDiiaagg22rraamm 2
3
调查的资料
要准确
目录
任务一 进行薪酬设计
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年功序列工资制度萌芽于20世纪初期,主要是为了 防止工人从这个企业跳到另一个企业,培养和固定忠 于本企业的熟练工人。
第三节 基本工资制度
二、能力工资制
是以员工本人能力(技术、业务水平及体 质、智力等)所达到的标准,来确定其工资等 级和工资标准,具体表现有技术等级工资制、 能力资格工资制和职能工资制。
薪酬设计及管理
薪酬设计及管理是企业激励机制的核心, 它对调动员工的积极性起着关键的作用,是人 们最为关切、敏感的人力资源管理活动。企业 的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计得 合理,就可以起到吸引、留住、充分激励员工 的作用,否则,就会产生消极的影响,甚至会 出现员工士气低落、工作效率下降、人才流失 的严重后果。
病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女教育津 贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠的商 品或服务等等。
第二节 企业薪酬的一般构成
二、薪酬构成形式的理论分析:
基本工资 激励工资(奖金):
投入性激励工资和产出性激励工资; 短期激励和长期激励(期股、期权、技
术发明收益分享)
实行激励工资应考虑的问题:基本工
福利制度
薪酬调整制度
企业日常的全面薪酬管理
薪酬管理的分析诊断
第二节 企业薪酬的一般构成
一、企业薪酬的一般形式:
工 资 奖 金 津 贴 福 利
第二节 企业薪酬的一般构成
奖金(又称奖励工资、激励工资): 一般有经常性工作奖、年终奖、佣金(即
按销售额提成的奖金)、劳动分红、特殊贡献 奖等形式。它可与员工的个人绩效挂钩,也可 与群体(班组、科处室等)乃至整个企业的效 益结合。
调节功能。在市场经济中,劳动力的价格—薪 酬水平是调节劳动力流动的决定因素,通过薪 酬水平的调节,可以为企业吸引人才,留住人 才,实现企业人力资源的合理配置。
第一节 企业薪酬管理制度体系
企业薪酬管理的基本内容:
薪酬计划
薪酬总额管理
薪酬额管理
个别薪酬额管理
薪酬结构
基本工资制度
薪酬制度
工资支付形式 奖金制度
资与激励工资的比重,激励工资诱发的“替代效 应”,激励制度的可行性。
成就工资
第三节 基本工资制度
工资是主要以员工工作岗位的性质为依据 来确定的。在企业薪酬制度中,工资是基本的 和核心的薪酬制度,而工资等级的确定,又是 最为关键的。
我们知道,企业内部的工资是要划分等级 的,按照确定员工工资等级的依据不同,可以 归纳为四种基本工资制度类型:
第三节 基本工资制度
三、岗位工资制
也称(职位工资制,是依据工作岗位的性 质(工作条件、责任大小、复杂程度、繁重程 度)确定各工作岗位的相对等级顺序,再规定 相应的工资标准,其制订的依据特点是“对岗 不对人”。员工在什么岗位就领取什么岗位的 工资,不考虑其是否具有的超出本岗位要求的 工作能力。这是它与能力工资制的根本区别。
当前,我国加入WTO在即,我国企业将面 临一个竞争更加激烈的环境。提高企业的薪酬 管理水平,发挥薪酬的激励功能,是我国企业 的当务之急。。
第六章 薪酬设计及管理(上)
薪酬的概念: 是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以
货币或非货币形式的补偿,是企业支付给员工的 劳动报酬。
工资,有广义的概念和狭义的概念。广义的 工资即薪酬;狭义的工资就是不包括奖金、津贴 和福利的工资等级制,即基本工资制度。
第六章 薪酬设计及管理(上)
激励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生 活需求的不同满足程度,刺激其工作积极性, 提高工作效率和劳动生产率。
在现代社会,劳动是人们主要的谋生手段,物质 利益自然是为人所追求的。此外,人们收入的高低不 仅决定了物质文化生活条件的好坏,也是个人社会地 位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、 社会需求的经济基础。
工资wage,以小时或计件的形式支付,如“蓝领” 职工 (工人)的工资。 薪金(水)salary,以月或年的形式支付,如“白领”
第六章 薪酬设计及管理(上)
薪酬的功能:
补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的 消耗必须得到补偿,劳动力才能够得到恢复, 劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬,通过 薪酬取得消费资料,从而保证了劳动力生产和 再生产。薪酬的这一补偿职能,前提是劳动。 只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿, 多劳多补偿,少劳少补偿,不劳不补偿。
奖金具有明确的针对性和短期刺激性,是 对员工近期绩效的回报,故浮动多变。
第二节 企业薪酬的一般构成
津贴(又称附加工资): 是对从事特殊条件(脏、险、累等)下工
作的员工所付出的超过一般标准的额外劳动量, 给予物质补偿的一种工资形式。
第二节 企业薪酬的一般构成
福利:
从本质上讲,福利是工资的转换形式,是 一种补充性报酬,但往往不以货币形式直接支 付,而多以实物或服务的形式支付(如带薪度假、
第三节 基本工资制度
一、年功工资制
也称年资工资、工龄工资,其确定是以员 工的工作年限,即按照连续工龄或本企业工龄 决定其工资标准,并且随工龄增加逐年增加工 资。
第三节 基本工资制度
日本企业实行的是“年功序列工资制度”。其特 点是,基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定, 与工作、能力没有直接联系,普遍实行定期增薪制度, 随着工龄的增长每年增加一次工资,退休金以基本工 资和企业工龄为计算基础。
带薪病假、企业补充退休金和补充健康保险、子女教 育津贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠
的商品或服务等等),或为延期性支付(包括各类
保险金支付、优惠价购买本企业股票等)。
第二节 企业薪酬的一般构成
一般来说,企业福利主要分为两类:一是 企业为员工支付的国家法令强制性的社会统筹 保险金,比如企业为员工支付的社会养老保险、社会定的各种福利项目,比如带薪度假、带薪
第六章 薪酬设计及管理(上)
物质利益对员工的激励,在现代企业中直接表现 为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆 运用得当,会大幅度提高人的工作积极性,从而提高 工作效率和劳动生产率。
企业在设计薪酬制度、进行薪酬管理时,一定要注意 使薪酬的激励作用充分发挥,有利于激励劳动者努力 钻研,积极进取,发挥主观能动性和创造性。
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