谈人力资本进入权
国内外人力资本理论观点
国内外人力资本理论观点人力资本理论是一种重要的经济学理论，其主要研究人力资源对经济发展的影响和作用。
在国内外，人力资本理论的观点各不相同，这些观点既有相似之处，也存在差异。
在下文中，我将介绍国内外人力资本理论的几个重要观点。
首先，我们来看国外的人力资本理论观点。
在发达国家，人力资本被视为经济增长的重要驱动力。
经济学家斯金纳认为，个体的教育、技能和健康状况等因素对经济增长起到了决定性的作用。
他认为，这些因素能够提高个体的生产力，从而推动整个经济的发展。
因此，斯金纳主张在教育和培训方面增加投入，以提高人力资本的质量。
这一观点得到了大多数发达国家政府和学者的认同。
与此不同的是，国内的人力资本理论观点更加注重政府的主导作用。
我国经济学家李稻葵提出了“三农”问题的解决方案，其中一个重要观点是加大对农村劳动力的教育培训投入，提高农民的人力资本水平。
此外，他还强调了政府在发展人力资本方面的责任和作用，要通过改革教育体制、提高教育质量等措施来促进人力资本的积累。
这一观点在国内也得到了广泛的认同。
除了上述观点外，国内外的人力资本理论还存在一些差异。
一方面，国外的人力资本理论更加注重市场机制的作用，主张通过市场手段来激励个体的学习和提高人力资本。
而国内的人力资本理论则更加关注政府的引导和推动作用，认为政府应该在教育和培训方面加大投入，并制定相应的政策措施。
另一方面，国外的人力资本理论更加注重个体的自主性，提倡个体选择符合自身发展的教育和培训方式；而国内的人力资本理论则更加注重公平性，主张政府应该加大对教育资源的配置和分配，以减小不同地区和社会群体之间的人力资本差距。
综上所述，国内外人力资本理论观点各有差异，但都强调了人力资本对经济发展的重要性。
在全球化和经济竞争日益加剧的背景下，不断提高人力资本水平已成为各国共同的发展目标。
不论是政府还是个体，都应该意识到人力资本积累对经济发展的积极作用，采取相应的政策和措施来促进人力资本的提升，从而推动经济的可持续发展。
人力资本在企业中的作用分析
人力资本在企业中的作用分析人力资本，即企业员工所拥有的具有生产力和经济价值的能力和技能，是企业最重要的资产。
人力资本能够推动企业的发展，提升企业的竞争力。
本文将分析人力资本在企业中的作用，并从提高人力资本的质量、利用人力资本发挥最大潜力、人力资本管理的重要性三个方面探讨人力资本的管理。
一、提高人力资本的质量提高人力资本的质量是企业发展的前提。
企业需要重视对人才的选拔和培养。
在选拔人才时，不仅要注重人才的专业能力和技术水平，还要注重人才的道德品质和团队合作精神。
企业要重视对员工的培养和自我完善，不断提高员工的素质和能力，鼓励员工参加培训和学习，提高员工的综合素质，为企业发展提供有力保障。
二、利用人力资本发挥最大潜力企业需要充分利用人力资本，发挥员工的最大潜力。
企业可以通过建立完善的激励机制，让员工感受到自己的价值和成就感。
同时，企业也要尊重员工的选择和发展方向，给予员工更多的自主决策权，让他们有更多的发挥空间。
企业可以建立团队合作机制，让员工之间互相协作，共同完成任务。
这样不仅能加强员工的沟通与交流，也能提高企业的综合效益。
三、人力资本管理的重要性企业要重视人力资本的管理，建立科学、完善的人力资源管理体系。
企业应该关注人力资本的价值、效益和投资回报率，注重人力资本的成本控制和效益分析。
同时，企业还应该关注员工的生活和工作，为员工提供适宜的工作环境，关注员工的福利和权益。
人力资本管理不仅是企业发展的重要保障，也能提高企业的核心竞争力。
结语人力资本是企业最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
提高人力资本的质量、发挥员工的最大潜力以及加强人力资本管理，是企业可持续发展的必要手段。
希望企业能够重视人力资本的作用，充分利用和发挥人力资本的潜力，为企业的长远发展奠定基础。
浅析人力资本在企业中的地位和作用
浅析人力资本在企业中的地位和作用【摘要】人力资本在企业中扮演着至关重要的角色，它不仅影响着企业的绩效，还直接影响着企业的竞争力及持续发展。
通过对人力资本进行培训与发展，企业能够提高员工的能力与素质，从而有效提升整体绩效。
人力资本管理的关键因素包括招聘、激励和员工福利等方面，通过合理的管理可以最大程度地发挥员工的潜力。
衡量人力资本的方法有多种，包括员工绩效评估、人力资本投入与产出比等。
而有效的人力资本管理策略则是企业成功的关键之一，只有不断提升人力资本，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业应认识到人力资本的重要性，加强管理与培训，以提升企业的绩效和竞争力，实现持续发展。
【关键词】人力资本、企业、重要性、绩效、培训、发展、管理、衡量方法、管理策略、发展关键因素、竞争力、持续发展。
1. 引言1.1 人力资本的定义人力资本是指员工在企业中所具有的知识、技能、经验和能力，以及他们所能够为企业创造的价值。
人力资本不同于土地、设备和资金，它是独特且不可替代的，是企业最重要的资产之一。
人力资本的价值不仅在于员工个体所具备的能力和潜力，更在于员工之间的协作与团队合作。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想获得长期的竞争优势，必须重视人力资本的培养和管理。
人力资本是企业最宝贵的资源之一，它直接影响着企业的绩效和竞争力。
通过不断投资于员工的培训和发展，企业可以提升员工的专业技能和综合素质，从而提高企业的生产效率和创新能力。
有效的人力资本管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才，激励员工提高工作质量和效率，带动组织的整体发展。
人力资本是企业取得成功的重要因素之一。
只有不断地投资于员工的培训和发展，不断提升人力资本的质量和水平，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现持续健康的发展。
1.2 人力资本在企业中的重要性人力资本在企业中的重要性是不可忽视的。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须重视和有效管理人力资本。
人力资本论的基本观点
人力资本论的基本观点
摘要：
1.人力资本论的定义和重要性
2.人力资本论的基本观点
3.人力资本论的现实意义和应用
正文：
【人力资本论的定义和重要性】
人力资本论是经济学的一个重要分支，主要研究人力资源对经济发展的影响。
在现代社会，人力资源已经成为经济发展的决定性因素，因此研究人力资本对经济发展的影响具有重要意义。
【人力资本论的基本观点】
人力资本论的基本观点主要包括以下几点：
1.人力资源是经济发展的主要动力。
人力资本论认为，人力资源是经济发展的第一要素，人力资源的优劣直接决定了一个国家或地区经济的发展水平。
2.教育投资是人力资本的主要来源。
人力资本论认为，教育投资是提高人力资源素质的重要手段，通过教育投资，可以提高人们的知识水平和技能水平，从而提高人力资源的价值。
3.人力资源的价值可以通过人力资本的积累和利用来实现。
人力资本论认为，通过人力资本的积累和利用，可以提高人力资源的价值，从而促进经济的发展。
【人力资本论的现实意义和应用】
人力资本论的现实意义主要体现在以下几个方面：
1.对于政府部门，人力资本论提供了一种新的发展思路，即通过投资教育，提高人力资源的素质，从而促进经济的发展。
2.对于企业和个人，人力资本论提供了一种新的发展策略，即通过学习和培训，提高自身的知识水平和技能水平，从而提高自身的价值，实现自我价值的最大化。
浅析如何让人力资源成为人力资本.doc
浅析如何让人力资源成为人力资本.doc第一篇：浅析如何让人力资源成为人力资本.doc试论如何让人力资源成为人力资本摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，作为生产力的主要构成要素，将在其中发挥举足轻重的作用。
只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。
关键词：人力资源资本概述：二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。
知识经济，这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。
在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。
在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。
将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
一、人力资源与人力资本的概念人力资源，它属于静态的概念范畴。
对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。
人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。
当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。
作为商品的人力资本—劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。
人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势——兼与张维迎博士商榷
人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势——兼与张维迎博士商榷人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势——兼与张维迎博士商榷人力资本是指个体的知识、技能和经验，具有创造价值的能力。
传统意义上，企业所有权归属于股东，即投入资金的人，他们通过获得股权来分享企业收益。
然而，随着社会经济的进步和人力资本的重要性日益凸显，一种新的趋势开始出现：人力资本所有者也应该拥有企业的所有权。
首先，我们需要认识到，企业的核心资产并不仅仅是财务资产，更重要的是人力资本。
而人力资本的价值往往是投入的金钱无法衡量的。
拥有人力资本的个体通过长时间的学习和工作积累了丰富的知识和经验，正是他们的能力使得企业得以持续创新和发展。
然而，在传统的股权结构中，人力资本所有者无法获得与其贡献相称的回报，这不仅不公平，也不利于激发个体的创造力和热情。
因此，将企业的所有权逐渐引导向人力资本所有者，使其能够分享企业的回报，更能激发和调动其创造力和潜能。
其次，人力资本所有者拥有企业所有权可以更好地实现资源的优化配置。
在传统的企业所有权结构下，企业的管理权和财务权往往由股东所拥有，而人力资源的分配权则交由企业的管理层决定。
然而，资源的配置往往需要紧密结合人力资本的特点和需求，只有人力资本所有者才能更好地洞察和把握这一点。
如果人力资本所有者能够参与企业所有权的决策，他们将更有动力和责任感去管理和调配企业的人力资源，从而更好地实现资源的优化配置。
此外，让人力资本所有者拥有企业所有权也能够减少资源的浪费。
在现实生活中，我们经常会发现一些企业高管为了追求短期利润而挤兑长期投资，导致企业的长远发展受到阻碍。
这种情况的发生往往是因为企业管理者与企业的财务投资者存在利益冲突，而人力资本所有者往往能够更好地领悟企业的长远利益，更容易做出更为理性的决策。
如果人力资本所有者能够拥有企业所有权，他们将更加倾向于为了企业的长期发展而努力工作，从而减少资源的浪费，推动企业向着持续稳定的发展方向前进。
新世纪我国的人力资本的制度思考问题
新世纪我国的人力资本的制度思考问题我只谈一下人力资源研究中目前的一个小问题，就是关于人力资本的问题。
因为人力资本问题是我们最近研究的课题中的一部分。
人力资本不是指企业中的所有人，主要是指企业中的企业家和技术创新者,把这两种人称之为人力资本。
所有人力资本和人力资源以及人才不是同一个概念。
那么我之所以谈人力资本这个问题，是因为这个问题虽然经济学界研究的很早很早，但是近十年来，人力资本不仅仅是理论范畴，已经作为一种制度安排进入现实经济运行过程。
所以在未来的中国企业改革中，要思考和看到这个动向。
我们考虑的结果，人力资本这个概念已经在国际上的企业的发展中，有三个方面已经进入企业的制度安排里面。
第一、人力资本已经作为确定企业产权制度安排的重要因素之一。
也就是说，我们把人力资本和货币资本一样当成资本看待和对待。
因此我们不能光强调货币资本的利益，而且要看到运作这种货币资本的人力资本的利益。
尤其是许多人认为货币资本是一种被动性的资本，人力资本是主动性的资本。
只有通过人力资本的运作，货币资本才能增值保值。
既然货币资本和人力资本都是资本,那么作为资本，它们的收益都应该是产权的收益.因此在企业产权制度的安排上，必须考虑人力资本拥有的产权问题。
不能简单地作为劳动的收益比如工资来看待。
这就要求对人力资本在产权制度的安排必须体现。
也就是未来的企业制度安排中，不仅仅谁出了货币资本谁拥有产权，有的人到这个企业也应该拥有产权。
目前我们的注册企业制度存在很多问题,已经不适合现在的要求，比如注册股份公司要验资，而且坚持谁出资谁拥有产权，这套制度无法安排、解决人力资本的问题，需要调整，我们应该从企业产权制度的安排上考虑人力资本的问题。
中国的国有企业之所以搞不好，一个非常重要的原因就是不尊重人力资本作为资本所发挥的作用,仅仅作为劳动的收益给他一点点工资，结果导致人们心理不平衡。
最后产生的结果是该给的不给。
该给的不给，就拿不该拿的。
结果既毁了人也毁了企业。
人力资本专用性与高新技术企业“进入权”激励探讨
的人力 资本大 不相 同 ， 表现 在其 经济 特性 方面［： ２ 】
二 、 入权激 励 的特征 ： 种非 契约化机 制 进 一 由于 人 力 资本 以及 人 力 资本 专 川性 在高 新技 术
在市 场经 济条件 下 ． 企业 的竞争说 到 底是 人才 的
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这 些成果 是 否为有 效 产 出 ． 而导致 从
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就 激励 合 同 达成 一致 ： 一方 面 ． 丁人 力资木 的投 另 南 入具有 团 队特 征 ． 果 属 ｆ整 个团 队 ． 使得 单个 成 从Ｉ 人力 资本 的投 入可 能无 法从 最终 结果 中计 量 出米 ． 这
企业居 于重 要地 位 ． 高新技 术 食 、 人 力资本所创 造 的 ｌ ｌ ， 价值 使 得 人力 资 本所 有 者 埘 于激 励 的要 求 远 不是 【
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在 企 业 工作 过 程 中 ． 过 “ 中学 ” 积 累的 特 殊 知 通 干 而 识 。对 于高新技 术企 业而 言 ． 用性 形 成 了人 力 资本 专
２０ 年 第 ４期 ０８
Ｎｏ． ２ ８ ４ ００
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四川经济 管理学 院学 报
总第 ６ ６期
浅议市场化进程中国企人力资本产权制度的安排
浅议市场化进程中国企人力资本产权制度的安排国企作为一种特定的法人组织，在市场化进程中，应尽快建立一套与市场经济相适应的人力资本产权制度，提高人力资本运作效率，进而提高企业的竞争力，促进其协调、持续发展。
一、企业人力资本产权的地位和作用从产权经济学角度讲，企业是拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获取收益的经济实体，其核心是企业所有权的安排，即剩余索取权和控制权在企业成员之间的分配及两权对应关系的处置和决定。
企业所有权的安排随着不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁，与其说是财务或物质资本的预期不确定性所致，倒不如说是人力资本的产权特性（因其使用与天然所有者个人不可分离从而具有个人自主性或个人决定性），使它与非人力资本相结合进行生产经营时无法采用一般的市场契约模式。
即：人力资本所有者是企业生产经营活动的直接参与者，无论非人力资本所有者在企业中拥有多大的剩余索取权和控制权，都少不了人力资本所有者对企业生产经营的直接控制，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用才能实现。
因此，人力资本产权在企业所有权安排中具有重要的地位和作用。
二、经济转型期国企人力资本产权制度的缺陷计划体制下，国企作为一种典型的公有制企业形态，其制度基础和根本特征在于它的非市场合约性，企业人力资本是国家公共投资形成，并由组织人事或劳动部门进行计划分配和行政控制。
因人力资本产权的个人自主性或个人决定性，法权上公有并被计划配置到国企的人力资本，实际的个人价值和使用绩效究竟如何，员工本人具有很大的决定权，所以国企没有人力资本投资的主动性和积极性，很难对既有的人力资本进行优化整合。
市场体制下，企业面临着各种各样的不确定因素，以获取利润最大化为目的，在一切可能的方向上进行着生产经营创新活动。
计划体制下，国企面临的唯一不确定因素就是国家租金分配与计划任务的不确定，其追逐的目标就是通过计划会议，使企业获得国家租金分配与计划任务的最大化。
【重读】彭剑锋：人力资本主权时代，企业何为？
【重读】彭剑锋：人力资本主权时代，企业何为？本文为华夏基石管理专家文章，转载或摘录请注明文章来源：华夏基石·洞察导读彭教授认为互联网时代是一场观念的革命，人力资本的主导地位优势逐渐突显，需要观念更新。
如：老板以最小的人力资本投入去获得最大化收益的思维已经走向末路；企业忠诚的职业道德观念已经被颠覆，老板强调企业忠诚是一厢情愿的看法，人力资本主权时代强调的是职业忠诚和专业忠诚；人力资本和资金资本开始拥有平等的话语权；企业主越来越退居幕后，资本给人才打工的时代到来，哪怕外资控股的企业，控制权仍可以在人力资本者（经理人）手上；人才资本共享能为社会创造更大价值，企业对人才要从“以人为本”（我拥有多少人才）到“以用为本”（有多少人才为我所用）等。
彭教授认为互联网时代是人的一场革命。
对人力资源管理出现了新的动向进行了总结、归纳，提出在人力资本主权时代，企业的人力资源管理需要回归客户价值本位、回归人才资本本位，去重构人力资源管理新思维，去重新设计互联网时代的人力资源管理模式。
我们进入了人力资本的共享时代就整个中国经济和社会发展来看，我个人认为，人力资本的时代已经到来，真正进入了人力资本的共享时代。
在这样一个互联网时代，基于人力资本研究的本质、基于人力资源管理创新的新动态，我在此想和大家做个分享。
无论是企业界，还是管理学界，对于互联网的理论，有种种说法和理解，有人认为互联网是一种思维，有人认为互联网是一种技术，有人认为互联网只是一个工具，我个人则认为，互联网不仅仅是一种思维，也不仅仅是一种技术，它代表一个新的消费时代、一种新的生活方式时代的来临，预示着劳动价值的创造方式已经发生改变。
在这个时代无论你认不认识它，融不融入，抵触还是不抵触，你的生活方式、交往方式都已经改变。
互联网新时代，是大势，任何一个组织，任何一个人，都应该顺势而为，我们也不得不融入这种全新的生活方式，不得不融入这种全新的工作模式。
第一，我认为，互联网时代是一个互联互通的商业民主时代。
进入权--新的企业治理机制
置某关键资源的权限 ： 如果关键 资源是 一台机器 ， 进入权就意 味着操作 机器的权限 ； 如果关键资源是一个创 意 ， 进入权就意 味着受 这种 创意影
响的权 限
（ ） 个人层面而言： １就 若个人对某项技术进行 ｒ专有性投 资， 并且这
种专有性技术能为企业带来 具大的价值 ， 在一 个有效的市场（ 充满竞争 、 信息 的获取和流通无障碍等 ） ， 上 该专有性技 术或能 力总 能得到正确 的
关 键 词 ： 入 权 ；类 市场 ” 制 ； 业治 理 机 制 ； 进 “ 机 企 战略 联 盟
中图分类号 ：２ ０ Ｆ ７
文献标识码 ： Ａ
在关于企业 内“ 权力” 来源 的研究 中， 从所有权演化到进人权是一 个 巨大的突破 ， 进人权视为一种专有性投 资的激励机制也颇具理 沧意 将 义 问题是 ， 在整个 市场背景下这样一种表述恰 当吗？ 它是否具有理论的
古老传统的神圣性 ） 及虔信权力（ 基于某人道德 、 魅力的虔诚信仰 ） 三类 在经济学研究范畴内，通常 只探讨基于财产合法性基础上的法理权力 ，
即传统的经济学认 为企业 内权力来源于财产所有权或产权 。 由此获得 并 剩余控制权和剩余索取权 。然而 。 随着现代新型企业尤其是高新技术企
拥有 资产 的所有 权便获得 了相 当的权力 ．这种权 力包 括对进人权 的分
进 人权理论 陷入一个两难 的境 地 ：…方面大力宣扬 任何对关键性 资源
的控 制都是 企业 内权力 的来源 。另一个方面似乎 叉潜在地认为所 有权 是企 业内权 力的唯一和终级来 源。事实上 ． 通过 对各种不 同组织 （ 工作 团队 、 企业和 战略联 盟 ） 和个人的 分析 。 们发现将 进人 权作为 一种专 我
谈人力资本进入权的理论依据及类型
谈人力资本进入权的理论依据及类型作者：孔祥荣来源：《群文天地》2009年第08期人力资本根据不同的标准可以划分为不同的类型,本文仅对企业家人力资本、知识型人力资本的进入权进行分析。
一、人力资本进入权的理论依据随着经济的发展和技术的进步,生产技术和专门知识取代资本成为最重要和最稀缺的生产要素,掌握这种技术和知识的人力资本成为经济发展的重要引擎。
人力资本进入权是由人力资本所决定的,表现为使用物质资产或对物质资产起作用的能力。
(一)企业制度的演变(业主制到现代公司制)已向我们展示了人力资本作为一种独立的资本形态的发展过程。
从人力资本依附于物质资本,到人力资本逐渐脱离物质资本而独立存在,这向我们昭示人力资本在企业中越来越重要的地位。
随着知识经济的到来,特别是风险投资企业的出现,更凸显人力资本的价值,风险投资的运作体制就充分说明了这一点。
财产所有权是拥有企业所有权的基础,谁在企业投入了财产,谁就应该拥有企业所有权。
人力资本所有者在与非人力资本所有者签订协约加入企业之后,人力资本所有者也就应该分享企业所有权。
由于技术的进步,技术在企业中的比重不断增强,拥有技术的人力资本所有者越来越受到重视。
“既然劳动者与股东一样把自己的体力和智力作为资本投入企业,那么他就不仅应该获得相对于要素价格的固定收入,还应有对投资风险的补偿及对自己产权权益的保护”。
（二）人力资本是高技术企业剩余价值的重要来源。
在知识经济时代,机器设备、厂房和土地等非人力资本在企业中已经不占主导地位,而人力资本已成为重要的因素,企业的绩效或收益主要取决于人力资本。
具有专门技术、工作技巧的技能型人力资本是高技术企业剩余价值的重要来源,这类人力资本的专用性加强了人力资本所有者的谈判能力,从而影响企业剩余价值的分配。
高技术企业不同于传统企业需要大量的设备和原材料等有形资产,企业依赖的生产资料不再是以资金、设备和原材料为主,而是以人的知识为主,战略资源变成了信息、技术和知识,这类无形资产对企业的生产经营起着重大作用。
浅议人力资本
浅议人力资本 2.共享剩余索取权要解决的问题 在委托——代理关系下，货币资本所有者（股东）与人力资本所有者（经营者、员工）之间存在着利益冲突。
当股东、经营者、员工共享剩余索取权时，这一利益冲突有所缓和，但要真正实现他们的利益协调，还需要解决几个问题。
(1)人力资本的收入是否全部由分享的剩余收益组成。
当人力资本享有剩余索取权后，其收入构成有两种可供选择的模式：一种是拥有完全的剩余索取权，其收入全部来源于分享的剩余收益；另一种是拥有部分剩余索取权。
即在获取固定工资、福利外，再参与企业剩余收益的分配。
在两种模式中，第一种模式不具有现实意义，因为人力资本提供者需要必要的成本补偿，以维持劳动力的再生产。
如果其收入完全与企业的业绩挂钩，在企业业绩不佳时，劳动者就难以维持生活，从而难为下一次的生产提供劳动力，社会再生产就无法顺利进行。
第二种模式则切实可行。
从理论看，在保值的基础上获得增值是资本的根本特性，货币资本需要进行成本补偿已进行保值，人力资本也不例外。
从现实看，人力资本具有所用权和使用权的不可分离性，固定收入为人力资本所有者延续自身生命，维持劳动力的简单再生产提供了必要的保障，而分享剩余收益既能激发人力资本所有者为企业创造更多财富的积极性，又能让人力资本所有者与股东一起分担企业的风险，从而形成股东、经营者和员工的利益共同体。
(2)如何确定人力资本所有者的固定收入。
人力资本所有者成本补偿的固定收入实质上是用以维持劳动力的再生产，以便为下一次生产过程的正常进行创造必要的条件。
这部分收入实际上是劳动力的市场价格，由劳动力受教育情况、所任职位及其同地区、同行业的工资水平等因素综合决定。
(3)在实务中如何核算人力资本所有者收入。
如果将人力资本所有者收入都在费用中核算，必然会造成经营者、员工与股东利润的根本对立。
因为如果这样，人力资本收入的增加必然造成股东利润的减少。
由于我们认为人力资本所有者的收入有两部分构成，所以对于作为成本补偿的固定收入在企业费用中核算，对于人力资本收入中分享的剩余收益应在企业利润中核算。
浅议企业人力资本
浅议企业人力资本人力资本不同于人力资源。
资源是一个存量，因此人力资源实际上是指人力的储备价值。
资本是一个变量，按照马克思的观点是指能够带来增值的价值，因此人力资本在我看来是指人力中具有经济增值性的价值。
一个人在一个企业工作一辈子，假设他可以拿到薪酬100万，这是其人力资源的价值。
但是他有可能创造了300万的价值。
如果不将企业中的人力看作成资本，我们怎么解释这多出来的200万？假设一个股东对同样的企业投入200万，但他最终收回了500万。
这个多出来的300万是否都是他投入的资本带来的增值？作为资本的人力与作为资本的物力，在经济上具有同样的属性。
如果仅看到人力资源而没看到人力资本，就像只看到工厂里的煤的自然资源属性一样荒唐。
一、人力资本是否应该入股人力资本是指以劳动者为对象进行投资，使人们获得知识、技巧和才能,从而参与价值的创造,形成新的价值的要素,是体现在人身上的技术、信息、知识和技能的存量，是与物质资本相对应的范畴。
人力资本入股指人力资本所有者以其经过科学计算的贡献、通过科学技术、经营管理等创造的价值作为生产要素，加入生产过程，成为创造财富的主体，形成人力资本产权，从而参与收益分配，达到创造财富者拥有财富，创造价值者实现价值。
今天，我们观察经济现象需要有创新思维和超前意识，而不能陷于现有概念和传统来理解新事物。
存在的并不就是合理的。
我们需要对传统的观点进行反思，要以实践作为检验真理的标准来考察制度、体制、观念的合理性。
当今理论界支持人力资本入股的理论已经不断涌现：（一）生产要素理论俗话说：“有钱出钱，有力出力”。
在这里，钱可引申为资金，而力则指的是人力。
这句话包含着深刻的涵义。
它指出力与钱一样，都是生产过程中非常重要的元素。
我们办企业、做任何事情都离不开这一点。
这句话也完全符合古典经济学的相关理论。
威廉配第说：“土地是财富之母，劳动是财富之父”。
马克思认为生产力有三要素：一是具有一定的科学技术知识、生产经验和劳动技能的劳动者；二是同一定的科技相结合的、以生产工具为主的劳动资料；三是劳动对象。
人力资本产权化
人力资本产权化人力资本产权化人力资本产权化[摘要] 对人力资本产权的界定，将直接影响人力资本所有者的工作积极性和切身利益，本文力图通过对人力资本产权各项权能的分析，来阐述相关人力资本产权问题。
[关键词] 人力资本产权隐性人力资本长期以来企业产权完全归属于物质资本所有者,企业所创造的剩余价值也全部归属于物质资本所有者，没有把人力资本考虑进去。
这不仅影响人力资本的投资积极性，也不利于充分发挥人的主观能动性，不利于实现人力资本价值最大化。
人力资本产权归属明确化、人力资本产权股权化已成为当前要解决的重要问题。
只有通过对人力资本产权的界定,才能实现人力资本和物质资本一同参与剩余价值分配。
近年来在一些企业里虽已出现如利润分享制、年薪制、股票期权制、员工持股制等,可以说这些是对人力资本参与企业收益的一种尝试，但遗憾的是，在我国,人力资本出资一直没有被公司法所承认。
人力资本产权问题是一个随着现代企业改革而兴起的问题。
现有关文献对它的定义角度各不相同。
我们认为人力资本的核心内涵是产权，应该从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权，人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映。
人力资本产权作为客观的权利，是权能的集合体，是具有完整权能的权利。
下面我们在基于产权的基础上对人力资本产权各权能进行界定：1.人力资本所有权(狭义)权能界定。
人力资本所有权是人力资本主体对人力资本作为一种财产的排他性控制和占有权利。
人力资本所有权是企业人力资本产权的基础权利，是人力资本产权其他权利的前提。
在这一权能上，争论的焦点是人力资本所有权与人力资本可否分离。
一种观点认为人是人力资本的天然载体，人力资本和其载体是不可分的，人力资本产权绝对私有。
第二种观点认为人力资本是投资形成的。
其产权应该归投资者所有。
还有些文献认为人力资本承载者对人力资本是“占有”而不是“所有”。
对于人力资本产权布置与国企制度改革
对于人力资本产权布置与国企制度改革人力资本产权布置与国企制度改革是当今中国经济发展中至关重要的两个方面。
在市场经济体制下，人力资本是最为重要的生产要素之一，而国企改革则涉及整个国民经济的命脉。
本文将从两个方面对人力资本产权布置与国企制度改革进行阐述。
首先，人力资本产权布置与国企制度改革密切相关。
传统上，人力资本被视为劳动者个人的财产，具有人身性质，其所有权一般归属于劳动者本人。
然而，在市场经济体制下，随着劳动力市场的发展，劳动力作为一种商品，人力资本产权的归属开始受到了更多的关注。
因此，人力资本产权布置的改革成为当务之急。
人力资本产权布置的改革主要包括以下几个方面：首先，确立劳动者对人力资本产权的明确所有权。
劳动者所拥有的人力资本将成为其个人财产，并具有可转让的属性。
这将激励劳动者将更多的时间与精力投入到人力资本的培养和提升上，提高了劳动者的积极性和创造力。
其次，加强人力资本产权的保护。
人力资本的产权保护对于推动人力资本投资至关重要。
建立健全的知识产权制度，加大对侵权行为的打击力度，保护创新者的合法权益，将为人力资本产权的布置提供坚实的法律保障。
再次，构建人力资本市场。
人力资本市场可以提供劳动力的流动与配置，促进优势资源的合理利用。
通过市场机制的作用，可以更好地配置人力资本，提高整体经济效益。
与人力资本产权布置相比，国企制度改革是一个更加复杂的问题。
国有企业作为中国社会主义市场经济条件下的重要组成部分，其改革关系到整个国民经济的命脉。
国企制度改革主要包括两个方面：国有资本的产权划分与国有企业的治理体系改革。
首先，国有资本的划分是国企制度改革的关键一步。
过去，由于国有资本的模糊界定，导致国有企业的产权问题不明确，国有资产流失比较严重。
因此，对国有资本进行清晰的划分，明确国有资本的所有权和使用权具有重要意义。
其次，国有企业的治理体系改革是国企制度改革的核心。
构建以股权分离、权责明确、市场化运作为基础的现代企业制度，增强国有企业的市场竞争力和活力。
从企业的角度谈我国的人力资本投资
从企业的角度谈我国的人力资本投资人力资本是与物质资本相对而言的，特指凝聚在劳动者身上的知识和技能，而这种知识和技能在某种程度上能够提高社会劳动生产率，促进经济增长，在生产活动过程中实现其价值增值，即可以带来剩余价值。
舒尔茨把人力资本“看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物。
”由此看来，人力资本是这样一种资本：通过对人的才能、知识、技能和健康的投入，给投资者带来超额的价值而形成的资本就是人力资本。
企业进行人力资本投资的效益分析人力资本作为一种投资，必须要遵循经济学原则“投资—收益回报”模式，为投资主体即企业，实现价值增值的目的。
对企业而言，人力资本的投资能产生很大的收益回报率。
首先，能够提高单位时间劳动生产率。
在美国企业界公认的法则：“每增加1美元的培训费用，将会收到50美元的投资回报”。
一个人技能的提升犹如先进的科学技术一样，能够提高单位时间物质资本的生产效率。
其次，能够提高产品科技含量和企业竞争能力。
人力资本的投资可以让员工通过创新改善产品质量、提高产品科技含量、开发新的产品等来提升产品竞争优势。
再次，可以促进科技进步，提升科技效果的转化速度和力度。
世界各国科技差距最终体现在人力资本的差距上。
众所周知，日本是科技最发达的国家，平均每千人中有8.5个科学家，位居榜首。
美国7.4人，OECD国家4.7人，韩国5.2人，而中国仅仅0.7人。
然而，作为投资主体之一的企业，与个人投资者和政府投资相比，企业对人力资本投资的范围比较小，主要是集中在专业技能教育投资和在职培训投资等领域。
因为这种形式的投资，所获得的人力资本更能满足企业的实际需要。
企业进行人力资本投资的动因在于获取最大化的利润，即通过人力资本投资获取部分人力资本所有权派生出的使用权，最后求得利润最大化。
企业对人力资本的投资是功利性的投资。
由于企业既是人力资本的投资者，又是人力资本的直接需求者，所以，企业投资是按需进行的，一定程度上可以消除投资的市场风险，但却难以消除被投资者的违约风险。
进入权、核心资源理论与人力资本密集型企业的治理
进入权、核心资源理论与人力资本密集型企业的治理
随着人类社会逐渐由工业经济时代步入知识经济、信息经济时代,人力资本逐步取代物质资本成为企业价值创造的主要源泉。
由此兴起的新型企业形式——人力资本密集型企业对基于物质资本产权视角的传统理论构成了强有力的挑战。
芝加哥大学的Rajan和Zingales在回应这一挑战的基础上提出了关于企业的核心资源理论。
该理论把企业定义为一种核心资源以及拥有这种核心资源进入权的人。
从而形成了一套关于人力资本密集型组织的全新观点。
沿着Rajan和Zingales的思路,本文将进入权机制由企业边界界定机制扩展为企业治理机制
和长期的制度安排机制,并对进入权机制进行了初步形式化。
本文运用CRT建立了由企业家创立企业、核心人力资本进入企业以及物质资本进入企业所组成的3个模型,并归纳为HCIF治理的一般模型,即：企业家通过控制企业事前的核心资源的进入权以协调企业事后的核心资源持有者,以防止由上述核心资源持有者之间的冲突所导致的企业的瘫痪或破产,从而保护企业的完整性。
针对近年来如火如荼的HCIF的并购活动,第4章构建了一个并购模型并分析了进入权视角下HCIF并购中的问题。
作为对模型的运用,第5章和第6章分别分析了公司制和合伙制下的企业治理,并对二者进行了比较。
行文的结尾是对CRT与HCIF的研究展望。