如何加强基层河道管理单位人才队伍建设
新时期水利人才队伍建设的几点思考
新时期水利人才队伍建设的几点思考摘要：水利事业受诸多因素影响，在人力资源的总量、结构和质量配置方面存在的问题日益凸显。
立足中心职能，围绕重点任务，深化人才队伍建设机制，推动人才培养模式创新，建设政治素质过硬、业务素质精湛的高技能人才队伍，为推动水利事业高质量发展提供了智力支持和人才保障。
通过对专业核心课程设立课程设计、实习、实验等手段，增加实践教学占比，提高学生对专业知识的实际应用能力及解决问题的能力，为新时代基层水利事业提供高质量人才。
改革成果可以为应用技术型高校相关专业建设提供参考。
关键词：水利；人才队伍；建设引言现代水文与水资源工作的重点为解决水资源短缺、洪涝灾害、水环境污染、水生态保护等复杂水问题，本文针对水文与水资源工程专业特色，结合当前水利人才发展目标，从人才培养方案的基本原则、培养目标、培养要求以及课程体系等方面进行人才培养模式的改革。
1水利直属事业单位人力资源整体呈现出以下特点:1.1高学历高职称，人员整体素质高水利直属事业单位多位于我国一线城市，工作人员多从名校毕业，学历高、职称高、综合素质高，且高学历、高职称人员比例还在不断增高。
以2020年度水利系统在京直属事业单位公开招聘为例，共招聘工作人员91人，均要求本科以上学历，其中有76人明确要求为硕士以上学历，占比83.5%，有19人明确要求为博士研究生，占比20.88%。
1.2以专业技术人员为主体，专业齐全水利直属事业单位以专业型单位为主，人员大多具有专业技术职务，从事的水利相关工作涵盖水利工程、水工施工、水文水资源、水生态、水环境、水土保持、防洪减灾、工程造价、工程地质测量、地下水保护、国际河流及对外合作、水利机械、电气、金属结构、工程移民、水利信息化等诸多专业领域，具备完整的业务生态系统，能够为水利中心工作持续提供全方位、全链条、全过程的技术支撑。
1.3年龄结构整体偏大，培养周期较长水利直属事业单位人员平均年龄在40岁以上，部分事业单位在45岁以上，与高学历、高职称的人员结构特点相吻合。
水利部工作人员在水利行业人才培养与队伍建设中的关键问题与解决方案
水利部工作人员在水利行业人才培养与队伍建设中的关键问题与解决方案随着我国经济的快速发展和城市化进程的加速推进，水利事业在国家发展中起到了重要的支撑作用。
然而，目前我国水利行业仍面临着人才短缺、队伍建设不够完善等问题，这对于保障水利事业的可持续发展提出了巨大的挑战。
本文将重点探讨水利部工作人员在水利行业人才培养与队伍建设中的关键问题，并提出相应的解决方案。
一、人才培养中存在的问题1.1 人才储备不足在水利行业，专业技术人才是保障项目质量和工作推进的核心力量。
然而，目前我国水利部门的技术人才相对不足，特别是高级职称的人才稀缺。
这导致了水利部门在工程项目中缺乏经验丰富、技术过硬的骨干人员，从而影响了项目的顺利实施。
1.2 教育与实践结合不够紧密传统的水利行业人才培养模式注重理论培训，但缺乏与实践结合的环节。
学生在大学期间往往只接触到理论课程，缺乏实地实习和实践机会。
这导致了大量培养出来的人才缺乏实际操作能力和解决问题的能力，难以适应实际工作的需求。
1.3 综合素质培养不够水利行业的工作需要具备较强的综合素质，例如沟通协调能力、团队合作精神、政策法规意识等。
然而，目前的人才培养过程中，往往只注重专业知识的传授，忽视了综合素质的培养，导致水利部门的工作人员在实际工作中遇到困难时难以有效应对。
二、解决方案2.1 加强人才储备与引进为了解决人才储备不足的问题，水利部门可以加大对于水利专业的大学生的招聘力度，积极吸引优秀毕业生进入水利行业。
此外，水利部门还可以加强与高校的合作，建立人才储备基地，为学生提供实践机会，培养他们的实践能力。
2.2 建立实践导向的人才培养模式为了增强学生的实践能力，水利部门可以与高校联合开展水利实践教学基地的建设，为学生提供实地实习机会。
同时，水利部门可以在培养计划中增加实践环节，鼓励学生参与到实际工程项目中，提升他们的实际操作能力和问题解决能力。
2.3 综合素质培养的重视水利部门可以开展各类综合素质培训活动，提升员工的综合素质。
关于对基层水利单位职工队伍现状和建设的思考
关于对基层水利单位职工队伍现状和建设的思考1. 引言1.1 背景介绍现代社会，水利工作一直是重要的基础工程之一，基层水利单位的职工队伍是水利工作的中坚力量。
在我国，基层水利单位职工队伍构成复杂，人员素质良莠不齐，面临着各种挑战和困难，如人员流动性大、技术水平参差不齐等问题。
而在当前的经济发展和社会进步的背景下，基层水利单位职工队伍如何适应新形势、提升自身素质，已成为摆在我们面前亟待解决的问题。
基层水利单位职工队伍的现状不仅关系到水利工作的开展，更关系到国家水资源管理和利用的全局。
加强对基层水利单位职工队伍的建设，提高其整体素质和技术水平，已成为当前水利工作中的一项紧迫任务。
通过对基层水利单位职工队伍现状的深入分析，找出存在的问题，并提出可行的建设思路和措施，有助于为我国基层水利单位职工队伍的发展指明方向，推动水利事业的全面发展。
1.2 研究意义基层水利单位职工队伍的建设是关乎我国水利事业发展的重要问题。
当前，我国水利工作正处于加快发展的历史阶段，基层水利单位职工队伍的建设已成为一个亟待解决的问题。
为了提高基层水利单位职工队伍的整体素质和水平，必须加强对其现状的分析，找出存在的问题，并提出有效的建设思路和措施。
基层水利单位职工队伍的现状分析是深入了解当前水利工作的基础和前提，也是推动水利工作向前发展的必经之路。
通过对基层水利单位职工队伍的现状进行全面、客观的分析，可以为未来的建设提供科学的依据。
还可以帮助相关部门更好地了解基层水利单位职工队伍的实际情况，有针对性地提出改进和完善的措施。
基层水利单位职工队伍建设的研究意义不仅在于促进我国水利事业的健康发展，更在于提升广大水利工作者的整体素质和水平，推动水利事业实现高质量发展。
只有通过科学系统的研究和建设，才能不断提高基层水利单位职工队伍的综合素质，推动水利事业向着更美好的未来迈进。
2. 正文2.1 基层水利单位职工队伍现状分析基层水利单位是承担着推动农村水利建设和管理工作的重要力量，职工队伍的现状直接影响着基层水利单位的工作效率和水平。
把握大局全面加强水利队伍建设
把握大局全面加强水利队伍建设把握大局全面加强水利队伍建设根据局党委确定的调研课题，下面我就全面加强水利队伍建设的一些思考作一简要汇报。
一、基本情况近年来，局党委从发挥水利职能、树立水利形象、推动水利事业可持续发展的现实需要出发，把水利队伍建设放在重要位置，作为重要工作来抓。
一是水利队伍素质发生新变化，2005年4月全市实施事业单位公开招考工作人员以来，全系统积极引进各类专业人才，共招录大专以上技术人才32名，其中本科27名，硕士1名，有效缓解了基层单位长期以来专业人才紧缺的矛盾。
至2009年9月底，水利站职工总数为225人，直属单位（含南湖水利站）职工总数为179人。
从学历结构看，水利站具有大专以上学历为55人，占24.4%，直属单位具有大专以上学历为74人，占41.3%；从专业技术职称看，水利站具有助理级专业职称的技术人才为57人，占25.3%，具有中级专业职称的技术人才有19人，占8.4%，直属单位具有助理级专业职称的技术人才为39人，占21.8%，具有中级专业职称的技术人才有30人，占16.8%，具有高级专业职称的技术人才有2人，占2.5%；从年龄结构看，水利站50周岁以上为70人，占31.1%，40周岁以上为104人，占46.2%，直属单位50周岁以上为44人，占24.6%，40周岁以上为71人，占39.7%。
二是职工教育培训形成新机制，全系统基本形成专题讲座、菜单选学、拓展训练、技术培训、专业进修、学历教育等多层次、多形式的干部职工教育培训制度，全系统崇尚学习、尊重知识、鼓励创新的氛围日趋浓厚。
继去年委托苏州市水利局、苏州市人事局举办不具备规定学历人员培训班以来，今年又再次举办该类培训班，参培人数达50人。
今年年初又首次出台了全系统教育培训工作要点，进一步明确了培训目标，落实了培训制度，完善了培训计划，整合了培训资源，优化了培训方法。
三是领导班子能力建设得到新提升，通过在基层单位开展述职述廉、民主测评等活动，增强干部考核工作的科学性；通过建立健全干部管理工作的实施意见，为全系统领导班子规范化、制度化建设提供了制度支撑；通过加强干部的交流、锻炼和培养，切实加强了干部队伍建设。
浙江省水利厅关于进一步加强全省水利人才工作的意见
浙江省水利厅关于进一步加强全省水利人才工作的意见文章属性•【制定机关】浙江省水利厅•【公布日期】2006.03.22•【字号】浙水人[2006]9号•【施行日期】2006.03.22•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】环境保护综合规定正文浙江省水利厅关于进一步加强全省水利人才工作的意见（浙水人〔2006〕9号）各市水利（水电）局，厅属各单位：为贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，加快高素质水利人才队伍建设步伐，适应新时期水利事业改革与发展需要，实现水利与水利队伍建设的同步发展，根据我省水利工作实际，现就进一步加强全省水利人才工作提出如下意见。
一、认清形势，不断增强做好水利人才工作的责任感和紧迫感水利大业，人才为本。
多年来，我省水利系统广大干部职工以“三个代表”重要思想为指导，大力弘扬“献身、负责、求实”的水利行业精神，脚踏实地，埋头苦干，为我省水利事业和经济社会发展作出了突出贡献，一大批水利人才在实践中得到了锻炼和提高。
“十五”期间，我省水利系统新增教授级高级工程师35人，高级工程师422人，工人队伍中新增高级技师23人，有111人次获得省部级科技三等奖以上奖励，6人被评为省部级劳动模范和先进工作者，23人入选浙江省跨世纪“151人才工程”。
但是，随着社会经济快速发展对于水利工作的要求不断提高，我省水利人才不足的矛盾日趋突出。
据统计，全省1.9万名水利职工中，中专及以上学历人员占52%，本科及以上学历人员占15%，专业技术人员队伍中，具有高级专业技术资格人员占8%，工人队伍中，具有技师和高级技师等级人员仅占5%，均处于较低水平；高层次、复合型、创新型水利人才更为紧缺；水利人才开发培养和资源优化配置机制尚不完善，不能适应我省水利事业和社会经济发展的需要。
为此，各级水利部门必须从贯彻党的科学发展观，以水资源可持续利用保障经济社会可持续发展的高度，充分认识加强水利人才工作的重要性和紧迫性，把培养和建设一支数量充足、德才兼备的高素质人才队伍作为水利行业的又一重大工程，切实加强领导，采取有力措施，努力抓紧抓好。
关于基层水利单位人才队伍建设的思考与对策陈冰
关于基层水利单位人才队伍建设的思考与对策陈冰发布时间：2023-07-05T01:20:27.560Z 来源：《科技新时代》2023年8期作者：陈冰[导读] 随着我国经济社会发展进入新时代，人民群众对美好生活的需要日益增长，对水利工作提出了更高要求。
水利作为基础性、先导性产业和生态环境重要组成部分，承担着为经济社会发展提供水资源保障、水安全保障和水环境保障的重要职责，是推进生态文明建设的重要支撑。
在新时期，基层水利单位如何加快人才队伍建设、全面提升水利事业发展水平，是各级水利部门面临的一项重要课题。
江苏省泰州引江河管理处江苏泰州 225300摘要：随着我国经济社会发展进入新时代，人民群众对美好生活的需要日益增长，对水利工作提出了更高要求。
水利作为基础性、先导性产业和生态环境重要组成部分，承担着为经济社会发展提供水资源保障、水安全保障和水环境保障的重要职责，是推进生态文明建设的重要支撑。
在新时期，基层水利单位如何加快人才队伍建设、全面提升水利事业发展水平，是各级水利部门面临的一项重要课题。
关键词：基层水利单位；人才队伍建设；思考与对策引言：基层水利单位是水利建设的主力军，承担着农村饮水安全、河道管理、防汛抗旱、农村水电、灌溉排水等职责，其发展建设离不开人才的支撑和引领。
随着我国水利事业发展，基层水利单位在人才队伍建设方面存在着一些问题，制约了基层水利单位的长远发展。
本文主要就如何加强基层水利单位人才队伍建设提出了几点建议。
一、加大基层水利人员培训力度，提高水利技术水平人才的培养不是一朝一夕的事情，而是要经历一个漫长的过程。
这就要求基层水利单位要注重人才培训工作，不断提高他们的思想素质、业务能力和工作水平。
要从实际出发，根据水利工作特点，有针对性地开展培训。
比如，在培训内容上，可以采取“请进来”“走出去”的方式，请上级专家、同行来单位开展学术讲座、技术指导等；在培训时间上，可以根据实际情况灵活安排，比如可以每季度或每半年集中开展一次。
关于对基层水利单位职工队伍现状和建设的思考
关于对基层水利单位职工队伍现状和建设的思考随着社会经济的发展，国家对基层水利建设的投入越来越多。
然而，基层水利单位职工队伍的现状和建设问题日益凸显，需要我们引起足够的重视和思考。
一方面，基层水利单位人才短缺。
由于强调“升学而非升职”的教育理念，许多高素质人才倾向于走向其他行业，导致基层水利单位的人才断层。
更致命的是，这些人才外流会进一步加剧基层水利建设和管理上的问题。
另一方面，基层水利单位管理混乱。
由于行政区划的多样性和复杂性，导致基层单位运转时往往存在协调不力和信息不畅通等问题。
同时，在职工队伍建设方面，管理上的缺失也会令员工在工作中缺少清晰的方向和指导，影响单位的运转和水利工程建设的质量。
为了解决这些问题，我们可以从以下几个方面进行思考和行动。
一是优化人才理念。
既要把握住人才外流的原因和本质，更需要引导人才回归基层水利建设一线。
为此，可以通过多种形式为基层职工提供培训和学习机会，增强他们的专业素养和业务能力，培养他们的责任感和创新意识，激发他们为水利事业发展贡献力量的热情和动力。
二是改善管理模式。
目前，许多基层水利单位的管理方式仍停留在传统的行政化模式上，需要在制度建设和管理手段方面进行优化。
例如，可以加强各级协调机制的建立和完善，推广信息化技术应用，提高信息流通和决策效率，增加工作透明度和公开度，激发职工的工作热情和创造力。
三是营造良好的工作环境。
一个良好的工作环境能够激发职工的工作热情和创造力。
因此，需要基层水利单位加强对职工健康和安全的保障，关注职工的生活品质，增加职工的物质和文化福利，增强职工的归属感和自豪感，提高单位的凝聚力和向心力。
总之，基层水利单位是水利事业发展的重要组成部分，其职工队伍的建设和管理对水利工程建设的质量和效率具有关键的意义。
因此，我们应该加强思考和行动，为基层水利单位的建设和进步贡献自己的力量。
加强人才队伍建设的对策和建议
加强水利人才队伍建设的对策和建议富裕县水务局科技是第一生产力，人才就是第一生产力的发动机。
实现科学治水的目标，更好的为小康社会建设这个中心服务，人才队伍建设至关重要。
一、目前基层水利建设队伍存在的主要问题地方水利工作的主要任务是以防汛抗旱、农田水利等基础性工作为主，对人才需求虽然不象国家水利部门那样高，但由于水利工作的特殊性，人员队伍的素质直接关系到一个地方水利建设事业能否健康发展。
目前，地方水利建设队伍普遍存在职工年龄偏大，技术人员偏少，队伍结构不合理的弊端，主要表现在以下几个方面：1、人才分布不均。
存在三多三少现象。
即：行政干部多，技术人员少；专业技术人员年龄偏大的多，年轻有为的少；技术干部按部就班的多，钻研创新的少。
2、近十年来，从事水利的专技人才和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。
要求参加非专业性学历培训人数多于专业学历培训的人数。
3、引进招聘专业人才存在受机构改革因素的制约，近年来，未引进一名本科水利专业毕业的学生。
4、水利工作因环境艰苦、经济待遇低于其他行业，加之机构改革使水利机构和队伍的不断萎缩，人才的利用和调配都不能充分发挥作用，造成人才流失。
二、几点建议（一）加强领导，高度重视水利职工队伍建设各级水利部门党组织和领导干部要切实加强水利职工人才队伍的领导，把人才队伍建设作为当作一项重要任务来抓。
一是各单位党组织要建立人才工作领导机构，切实把人才工作纳入重要日程，确保水利人才工作在党组织工作中始终有位置，出台关于人才队伍建设方面的实施意见，切实加强水利人才队伍建设。
二是人才队伍建设需要主要领导亲自抓、亲自管，切实管住水利人才队伍的思想、工作、生活和作风，坚决克服“说起来重要、忙起来不要”现象。
三是尽力挖掘现有水利人才资源，充分利用现有人才，将在非水利专业岗位上的懂专业、懂技术的水利专业人才使用到水利专业技术工作岗位上，充实水利专业技术人员队伍，壮大水利技术力量，为快速发展的水利事业提供有力的技术人才支撑。
关于对基层水利单位职工队伍现状和建设的思考
关于对基层水利单位职工队伍现状和建设的思考随着社会经济的发展和城乡建设的不断推进，水利工作在我国各地得到了越来越多的关注和重视。
基层水利单位是推动农村和城乡发展的重要力量，而职工队伍的素质和建设是基层单位能否履行好职责的重要保障。
本文将对基层水利单位职工队伍的现状进行分析，并提出一些建设思路，以期为基层水利单位的提升和发展提供一些参考。
一、职工队伍现状分析1. 职工队伍数量不足在许多基层水利单位中，职工数量普遍偏少，尤其是技术骨干和专业人才的匮乏。
一些单位甚至出现“人员少、任务重”的情况，导致工作效率低下，甚至影响到了水利设施和设备的正常运行和维护。
2. 职工队伍结构老化由于长期从事基层水利工作的人员大多属于老一辈农民工，他们在水利方面的专业知识和技能相对滞后。
这一方面影响了基层水利单位的工作质量，另一方面也制约了基层水利队伍的整体素质提升。
3. 人才培养渠道狭窄目前，基层水利单位的培训机制和人才储备不够完善，很多基层水利职工没有接受过系统的专业培训，而且相关专业的毕业生也相对较少。
这就导致了一些基层水利单位长期以来难以有规模性的技术青年能力的培养和引进。
二、建设思路探讨1. 加大人才引进力度为了解决基层水利单位职工数量不足的问题，可以通过引进更多的技术人才和专业人员来补充队伍。
可以从高校毕业生、技术学校毕业生、社会招聘等渠道引进，甚至可以考虑引进一些水利专业技能人才作为短期培训师傅，为基层单位的技术骨干和普通职工提供专业培训和指导。
2. 完善人才培养机制对于现有职工队伍，基层水利单位应该建立健全人才培养机制，包括定期的技术培训、业务技能竞赛、团队建设等多种形式的培训活动。
而且可以通过与相关高校和科研机构合作，开展实践基地、技术导师制度等形式，吸引更多的年轻人来从事水利行业。
3. 完善激励机制基层水利单位还应该建立完善的激励机制，包括绩效考核、岗位晋升、薪酬福利等方面。
适当提高技术骨干和专业人员的薪酬待遇，鼓励他们在基层单位长期从事水利工作，并设立相应的荣誉称号，以激发他们的工作热情和积极性。
关于加强基层水利管理单位建设的提案
关于加强基层水利管理单位建设的提案摘要：全国政协十一届五次会议提案第2835号__________________________________________________________________________案由:关于加强基层水利管理单位建设的提案审查意见：建议国务院交由主办单位水利部会同财政部,人力资源和社会保障部办理提案人：陈凌孚主题词：水利,管理,机构提案形式：个人提案内容：一、目前基层水利管理单位概况基层水利管理单位是水利最基层也是最基础的公益性水利工程管理部门，包括乡镇水利站。
乡镇水利站主要负责辖区范围内农田水利建设规划实施和小型水利工程施工、管理和维护，承担所在乡镇防汛、抗旱、灌排水管理、农村饮水安全，水资源开发、利用、保护工作。
建国以来，各地坚持不懈大搞水利建设，已建成了一大批水利基础设施，初步形成了防洪、排涝、灌溉、供水、发电等工程体系，有效地抗御了水旱灾害，保障了经济的发展和社会的进步。
随着各级各类水利工程的兴建，一大批水利工程管理单位也应时而生。
这些单位承担着流域性河道，防洪堤防的管理、维护以及中型涵闸、水库等控制运用，农田的灌排降以及农村饮水安全问题，他们尽力履行社会管理和公共服务职能，推动了地方水利事业发展，为促进区域社会经济发展发挥了重要的支撑和保障作用。
二、存在问题虽然基层水利管理单位承担着重要的管理任务，且随着水利工程建设也得到了逐步发展，但我们也要看到，基层水利管理单位还存在着人员、经费、能力以及保障不足等问题，远不能适应当前水利改革发展的需要。
少部分地方出现了农村小型水利工程“政府管不到，集体管不好，群众管不了”的局面。
主要体现在以下几个方面：（一）编制不够，人员不足。
水利工程管理单位目前已完成管理体制改革，明确了管理和维修养护经费渠道。
但乡镇水利站仍有少数编制未落实、工资关系未理顺等问题。
不少地方存在较多在岗不在编的人员。
且水利站进人难是一个主要的也是普遍的问题。
如何加强基层水利队伍建设
浅谈如何加强基层水利队伍建设摘要：基层水利队伍的建设对促进我国水利事业的发展起着重要的作用，目前，我国基层水利队伍的组成及结构难以适应水利事业的建设和发展。
本文结合四川南充市高坪区水利队伍的现状，分析了加强基层水利队伍建设的必要性，指出立足职工培训，提高基层水利队伍综合素质的重要性，并提出了加强基层水利队伍建设的具体思路。
关键词：水利队伍基层水利人才建设随着我国经济的增长，水利事业在国民经济中的命脉和基础产业地位愈加突出，水利事业的地位决定了水利基础设施的重要性。
然而，随着水利事业的发展以及水管单位的体制改革，我区中小型水库管理单位负责人、乡镇水利管理站的工作人员都发生了较大的变化。
原来学专业、懂技术、熟悉水库工程安全管理、运行管理、防洪兴利、防汛抢险、除险加固以及农田水利基本建设的工作人员，几乎不再从事本职工作(已竞聘到其他岗位)，已由非专业人员代替。
水库工程、大面积农田水利基本建设规范化管理工作严重滞后，为水利事业良性发展造成了极大障碍。
本文拟结合四川省南充市高坪区10座小（一）型水库、23座小（二）型水库和33个水管站改制后管理工作出现的问题，以及高坪区水务局专业技术人员情况，谈谈如何加强基层水利队伍现有人才培养。
一、高坪区水利队伍现状高坪区10座小（一）型水库于2001年起相继改制，10座水库都拍卖了经营权，时间为20年。
拍卖给由有经济实力的原水库工作人员或非水库人员承包经营，拍卖资金用于解决水库下岗职工费用。
经营权拍卖后，水库的经济效益显著，特别是养殖效益，每座水库年纯收入在20万元左右，出现了良好的发展势头，改变了水库原来年年亏损经营、入不敷出的现象。
但是，水库枢纽工程、渠系建筑物的日常安全检查与观测、养护维修、汛期防洪调度等管理工作则相对较差，出现了重经营、轻管理的倒退局面。
同时，年龄结构老化，文化水平参差不齐：10座小（一）型水库负责人中，50岁以上的3人，40-50岁的5人，30-40岁的2人；高中文化1人，初中文化7人，小学文化2人。
农村供水设施建设中的人才培养与队伍建设
农村供水设施建设中的人才培养与队伍建设随着农村现代化的推进，农村供水设施建设显得尤为重要。
在这个过程中，人才培养与队伍建设是关键环节，对于农村供水设施的可持续发展具有重要意义。
本文将从人才培养的必要性、人才培养的策略和农村供水设施建设中队伍建设的重要性三个方面进行探讨。
首先，人才培养在农村供水设施建设中具有不可忽视的必要性。
农村供水设施建设需要大量专业技术人才来指导和实施，他们对于规划、设计、施工、运营和维护等环节都有严格的要求。
缺乏专业人才会导致供水设施的质量下降，甚至造成资源的浪费和环境的破坏。
因此，加强人才培养成为确保农村供水设施建设高质量发展的基本要求。
其次，人才培养策略需要与供水设施建设需求相结合。
为了培养适应农村供水设施建设需要的人才，应该根据农村实际情况制定相应的培养计划和培养路径。
首先，应当加强技术人员的专业培训和实践锻炼，提高他们的专业能力和实际操作技能。
其次，要注重培养管理人才，提高他们的组织协调能力和决策能力，使他们能够有效地管理供水设施的建设和运营。
此外，应当积极引进高校和科研院所的优秀人才，为农村供水设施建设提供技术支持和创新动力。
同时，在农村供水设施建设中，队伍建设也是非常重要的一环。
队伍建设涉及到团队的组织、协调和发展等方面，对于保证供水设施建设高效进行和可持续发展至关重要。
一方面，应当建立健全供水设施建设队伍的组织机构和人员配备，明确各层级的职责和权责。
另一方面，要注重员工的培训和激励，提高他们的工作积极性和创造力。
此外，应当加强队伍的学习和交流，促进团队成员之间的合作和共享，形成良好的工作氛围和团队精神。
除了人才培养和队伍建设，农村供水设施建设中还需要重视政策的支持和资金的保障。
政府应当加大对农村供水设施建设的支持力度，出台相关政策和措施，为人才培养和队伍建设提供有力的支撑。
同时，要优化资金配置机制，增加专项拨款和贷款支持，解决农村供水设施建设面临的资金难题。
只有政策上的支持和资金的保障与人才培养、队伍建设相互补充，才能够推动农村供水设施建设不断向前发展。
加强队伍建设 基建工作 人才培养的措施
加强队伍建设随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，加强队伍建设已成为各行各业面临的重要任务之一。
特别是在基建领域，队伍建设更是至关重要。
本文将就加强基建领域队伍建设的重要性以及人才培养的措施进行深入探讨。
一、加强队伍建设的重要性1. 改善基建项目管理能力：加强队伍建设，可以提高基建项目管理人员的专业素养和责任意识，提高整体管理水平，有效避免项目中出现的管理漏洞和失误。
2. 提高基建项目实施效率：队伍建设能够提升基建工程技术人员的专业技能和实操能力，从而提高施工效率和工程质量，推动基建项目顺利实施。
3. 提升基建领域整体竞争力：通过加强队伍建设，可以培养高素质的专业人才，提升行业整体的竞争力，引领基建领域的发展。
二、基建工作中的队伍建设措施1. 完善培训体系：建立健全的培训机制，定期对基建领域各类人员进行系统培训，包括技术培训、管理培训、安全培训等，提升员工综合素质和专业能力。
2. 搭建交流评台：构建基建领域专业人才交流评台，鼓励不同单位之间、不同专业之间的交流与合作，促进经验共享和技术创新。
3. 加强人才引进：吸引高端人才进入基建领域工作，提高专业人才的涵养和储备，增强队伍整体实力。
4. 优化激励机制：建立激励机制，对基建领域出色的业绩和贡献给予适当的奖励，激发员工的工作积极性和创造性。
5. 实施人才培养计划：通过制定可行的人才培养计划，对高潜力的年轻员工进行重点培养和帮扶，为队伍的后备力量做好储备和培养。
6. 完善管理体系：建立健全的机构设置和管理体系，明确各级职责和权限，提高组织机构效能，保障队伍建设工作的顺利开展。
三、结语加强基建领域队伍建设，是提高基建项目管理能力、提高项目实施效率、提升基建领域整体竞争力的必由之路。
通过完善的培训体系、搭建交流评台、加强人才引进、优化激励机制、实施人才培养计划和完善管理体系等措施，可以为基建领域的人才培养和队伍建设奠定坚实的基础，推动基建领域持续健康发展。
水利部工作人员在水利行业人才培养与队伍建设中的关键问题与解决方案
水利部工作人员在水利行业人才培养与队伍建设中的关键问题与解决方案水利行业作为国家重点发展的基础产业，在国民经济和社会发展中起着重要的支撑作用。
而水利部工作人员作为这一行业的中坚力量，在人才培养与队伍建设中面临着一系列关键问题。
本文旨在探讨这些问题，并提出解决方案，以促进水利行业人才队伍的健康发展。
一、关键问题1.1 人才供给紧缺水利行业对高素质、复合型的人才需求日益增长，但是目前的人才供给相对紧缺，人才储备不足。
这导致了水利部工作人员队伍整体素质有待提高。
1.2 人才培养模式陈旧传统的人才培养模式过于注重理论知识的灌输，缺乏实践能力培养。
这导致了培养出来的人才缺乏应对实际工作需求的能力，不能够真正适应水利行业的发展需要。
1.3 人才流失问题严重随着社会的快速发展，各行各业对人才的需求越来越大，水利行业也不例外。
然而，由于薪酬待遇和职业发展空间相对有限，水利部工作人员队伍中的人才流失问题逐渐凸显，进一步加剧了人才供给紧缺的局面。
二、解决方案2.1 创新人才培养模式针对目前的人才培养模式陈旧的问题，我们应该积极推动改革，创新培养模式。
除了注重理论知识的教学，还应加强实践能力的培养，提供更多的实习机会和项目实践，培养学生的动手能力和解决实际问题的能力。
2.2 完善人才引进机制为了解决人才供给紧缺和人才流失问题，水利部应加大对优秀人才的引进力度，并建立健全的激励机制，提高水利部工作人员的薪酬待遇和职业发展空间，增加他们的归属感和发展动力。
2.3 建立人才培养与队伍建设长效机制水利部应该建立起完善的人才培养与队伍建设长效机制，包括设置奖励制度、制定培养计划、加强岗位培训等，为水利部工作人员提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
2.4 增强人才交流与合作水利部工作人员应积极参与各类学术交流和行业合作，与其他单位和专家开展深入合作，增加水利行业的人才输送渠道，扩大人才资源的获取渠道。
三、总结水利部工作人员在水利行业人才培养与队伍建设中面临着人才供给紧缺、人才培养模式陈旧和人才流失问题严重等关键问题。
关于对基层水利单位职工队伍现状和建设的思考
关于对基层水利单位职工队伍现状和建设的思考
当前，我国基层水利单位职工队伍存在一些问题，比如队伍结构老龄化，职业技能不足，工作热情不高等。
在建设基层水利单位职工队伍时，应注意以下几点：
一、完善职工培训教育体系，提高职业技能
对于现有职工，应不断开展培训教育，提高职工的职业技能和知识水平；对于新职工，应在聘用前就进行充分培训，帮助其快速适应工作，提高工作效率。
此外，还应鼓励职工
积极参加各种职业培训和继续教育，提高职工整体素质。
二、优化队伍结构，改善老龄化状况
针对老龄化现象，需要依据职工的年龄、专业技能、工作能力和自身意愿等因素，合
理安排工作岗位，避免过多依靠年龄较大的职工，防止队伍中空心化现象的出现。
并适当
提高职工薪酬水平，吸引更多优秀的年轻人加入到队伍中来。
三、加强团队建设，提高工作热情
基层水利单位需要倡导和营造良好的工作氛围，强化团队意识，让职工们感受到“团
队协作，共同进步”的文化氛围。
建立科学的考评机制，鼓励职工们相互学习，相互提高，打造一支高素质、凝聚力强、工作热情高的职工队伍。
四、加强队伍管理和监督
加强对队伍的考核监督，建立健全的考核反馈机制，完善人事管理制度，使职工们受
到公正的评价和激励。
同时，加强对队伍的日常管理，做好职工的生活工作保障，提高职
工的安全保障意识，从而更好的推动水利事业发展。
综上所述，对基层水利单位职工队伍的建设，需要充分重视和认真对待，采取科学、合理的管理方式和手段，从根本上提高单位的整体素质和工作效率，为水利事业的持续健
康发展提供强有力的人才保障。
加强河道整治工程施工管理的措施
加强河道整治工程施工管理的措施为了加强河道整治工程施工管理，保障施工质量和工程安全，需要采取以下措施：1. 严格落实施工管理责任制，明确各级管理部门、项目负责人和施工单位的责任和权力。
建立健全施工管理机构，明确各职责，确保施工管理工作的有序进行。
2. 加强对施工人员的培训，提高他们的安全意识和施工技能。
组织专门的培训班，对每个施工人员进行必要的技术和安全培训，确保他们具备必要的专业知识和技能。
3. 制定详细的施工计划和工程方案，明确施工的时间节点和施工方法。
在施工前，要对施工现场进行详细的勘察和调查，确保施工方案的科学性和可行性。
并制定详细的施工计划，明确施工的时间安排和工作要求。
4. 加强对施工现场的管理，确保施工安全。
对施工现场进行严格的管控，制定严格的施工安全管理制度。
加强对施工设备和施工材料的监督，确保施工过程中的安全。
5. 加强对施工质量的监督和检验。
建立质量监督和检验体系，对施工过程中的关键节点进行监督和检验，确保施工质量符合相关标准和规定。
6. 加强对环境保护的管理。
制定详细的环境保护措施，加强对施工过程中的环境保护工作的监督和检查。
确保施工工程对周边环境的影响得到最小化和控制。
7. 建立健全施工档案管理制度。
对施工过程中的各项数据和工程记录进行准确和完整地保存。
确保施工档案的完善和完整，为工程验收和后期维护管理提供依据。
8. 加强对施工合同的管理。
建立健全施工合同管理制度，对施工单位进行合同履约的监督和检查。
确保施工单位按照合同要求完成工程，并保证工程质量和工期。
9. 定期组织施工安全和质量检查，对施工现场进行巡查。
及时发现和纠正施工过程中的不符合要求的行为和问题，确保施工质量和工程安全。
10. 加强与相关部门和社会公众的沟通和协调。
及时向相关部门和社会公众通报施工进展情况和施工风险，妥善处理相关事宜。
确保施工工作的顺利进行和社会的安定。
加强河道整治工程施工管理需要采取一系列措施，从施工组织、质量控制、安全管理等多方面进行全面管理，确保施工工程的顺利进行和工程质量的高水平完成。
新时代水利管理人才队伍建设
新时代水利管理人才队伍建设摘要：水利工程对于我国的发展有着至关重要的影响，近几年，我国在水利工程方面取得了不小的成就，但是在具体的发展过程中仍然存在各种各样的问题，在众多的问题中，水利管理人才队伍的建设是最为严重的一个问题。
之所以说是最为严重的问题是因为，如果没有管理人才队伍作为保证，则很难高效开展后续一系列工作，水利工程的许多工作都需要有高素质的人才作为支持。
加强水利管理人才队伍的建设已经是迫在眉睫，在具体的假设过程中，相关部门应该充分意识到现存的问题，根据问题提出具有针对性的解决措施才能更好的进行人才队伍的建设，从而推动我国水利工程能够得到更好的发展。
关键词：水利工程；水利管理；人才队伍；建设策略随着时代的不断发展，我国水利工程的发展逐渐走向成熟，科学技术水平的提高使得智慧水利、科学水利以及生态水利开始出现，这就对水利管理人才队伍的建设提出了更高的要求，传统的人才队伍建设模式已经无法满足时代发展的需求，在如今全新的时代背景下，水利管理人才队伍的建设应该朝着规范化、先进化的方向济宁转变。
在组建人才队伍的过程中认真落实我国新时代的中国特色社会主义思想，对人才提出更加严格的要求，对于现存的问题进行及时解决，防止各种外界因素对我国水利工程发展造成影响。
一、新时代水利管理人才队伍建设中存在的问题分析（一）人员年龄较大，人员心态存在问题目前我国水利工程管理人员所负责的工作内容较为庞杂，不仅需要做好相应的管理工作，同时还要深入一线进行工程建设，工作人员基本全年都处于十分忙碌的状态。
根据相关调查研究显示，目前我国水利管理人员的平均年龄在四十五岁左右，部分地区的平均年龄甚至更高。
水利管理这一岗位相对较为稳定，不会有太大的人员流失和人员调动，这就导致部分岗位长期没有空缺，因此水利的管理部门也无法进行招聘，人才队伍始终的都是由原有的人员构成，这在一定程度上增加了人才队伍建设的难度。
由于近几年我国水利管理岗位出现了空缺，相关的部门才开始进行人员招聘，但是招募到的人才年龄较小，与原有工作人员的年龄存在很大差异，这就直接导致年龄的断档，严重的比例失调导致水利管理人才队伍建设的水平始终无法得到有效提高。
基层水利单位人才引进与培养的思考(全文)
基层水利单位人才引进与培养的思考人才资源是第一资源，是水利事业兴盛发达的活力之源，也是实现传统水利向现代水利、可持续进展水利转变的前提和基础。
谁拥有人才，谁就能在实现水利现代化中占据主动地位。
就目前而言，水利单位特别是水利基层单位对于人才的需求越来越大。
据有关资料显示，全国160万水利人，具有中专以上文化程度的仅占总数的20.9%，高层次、高技能专业技术人才严峻紧缺。
近几年很多水利基层单位都非常注重人才的引进，但因水利基层单位地理位置偏僻，工作环境和工作条件困难，离职和跳槽的不少。
经过单位几年培养的人才，大都能独当一面开展工作的时候流失掉了，给单位造成较大损失，这是水利基层单位面临的一个最大问题。
1 规范人才治理，下大力引进和培养人才“人皆为才”，并不是说“才”是天生的。
基层水利单位要将潜在的人才变成有用的人才，要将一般的人才变成高级的人才，离不开规范的有体系的教育和培养。
1.1 建立完善人才引进培养机制水利基层单位应加强重点人才的引进，更应加强本土人才的培养，壮大现有力量。
本土人才对单位的感情更深，联系的纽带更为紧密，更能适应偏僻的环境。
平时应根据岗位的要求和单位实际情况，给职工提供适当的培训机会，鼓舞职工学习与工作相关的知识和技能。
建立和完善单位人才培训机制，对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要，有系统地制订落实人才培训计划，使职工感受到成长和价值实现。
1.2 注重能力培养与品质塑造量才德为先、塑才先树人。
培养基层水利人才首先要培养和塑造具备良好社会公德和职业道德等优良品质的水利人。
基层水利单位地理位置和工作条件，就要求作为水利人，首先应该具备献身水利的思想，塑造基层水利人才扎实、奉献、敬业的优秀品质，培养德才兼备的水利人才。
1.3 重点培养与普遍教育相结合加强职工的教育和培训是培养各类人才的主要途径。
任何人都不能仅凭学校（学历）教育享用终生，只有通过不断学习，更新和完善知识结构，提高知识水平，立足于水利事业进展的需要，本着系统、超前、科学、有用、有序的原则确定具体的学习内容，分层次、多渠道进行全面的培养和教育，才能全面提高队伍的整体素养。
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如何加强基层河道管理单位人才队伍建设
作者：刘婕
来源：《现代企业文化》2019年第23期
中图分类号：F244.2 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-172-01
摘要人才是社会发展中最重要的资源，抓好河道管理人才队伍建设，充分发挥各类人才在河道管理中的重要作用，实现“传统”河道管理向“现代化”河道管理的顺利转变，是摆在河道管理发展中的一项基础课题。
本文以N省M河道管理单位为例，对如何有效加强基层河道管理单位的人才队伍建设展开细致探讨，以供参考借鉴。
关键词河道管理人才队伍建设措施建议
一、人才队伍建设中存在的问题
（一）人才队伍结构整体老化、综合素质不高
全区域46周岁以上人员为580人，占比55%；中专以下学历人员为377人，占比
35.6%。
总体而言，全区域人才队伍年龄整体趋于老龄化、文化程度和业务技能较低，学历层次偏低。
调查中发现，大专及以上的人员中，很大部分为第二学历人员，多为电大或者党校学历，专业技术力量薄弱。
造成该区域人才短缺的原因主要有：1、历史原因，在改革开放前期由于河道管理的要求和水平，大量招录普通工人，造成后期人才队伍发展受到编制、财政等限制；同时，近些年来国家对编制控制严格也是重要原因；2、前些年河道管理和建设发展的重要性未引起相关部门的充分重视，在人才争取上受到外部环境等各种不利因素的影响，使得人才发展受到限制；
3、所辖区域经济社会发展整体较为落后，基层人才待遇普遍较低，与实际承担工作任务不符，难以吸引年纪轻、学历高、懂技术的人才。
（二）基层偏远单位留人难问题仍未根本解决
部分直属单位地理位置偏远、工作条件艰苦、薪酬待遇不高等问题客观存在，以致对人才吸引力不强，留人难问题依旧比较突出。
尤其自2016年以来，该区域共流失各类人才达22人。
从岗位类别看，2人管理岗，20人为专业技术岗。
从年龄结构看，15人年龄在30周岁以下，6人年龄在30周岁至40周岁之间。
从学历情况看，4人为大学专科学历，16人为大学本科学历，2人为硕士研究生学历。
总体而言，该区域人才流失呈逐年上升趋势，流失人才的专业技术水平和学历水平较高，并在一定程度上影响了单位的发展。
（三）人才引进培养管理机制单一
一是人才引进方式受到现有政策的影响，主要通过招考方式进行，没有其他较为灵活的方式补充；二是人才评价制度较为单一，对于高层次人才，缺少相应的激励机制，以至于对高层次人才明显缺乏吸引力，造成人才大量流失。
二、人才队伍建设的主要措施和建议
（一）更新观念，统筹做好人才发展规划
人才作为单位发展最为宝贵的资源，各单位必须牢固树立人才是核心资源的理念。
该区域根据全省水利现代化建设总体要求，深入开展调查研究，系统分析当前单位管理中存在的薄弱环节，科学谋划单位今后一个时期的发展思路，正式实施《N省M河道管理现代化规划（2016-2030）》（以下简称《规划》）。
《规划》中“能力建设支撑体系”要求到2020年大幅提高大专以上文化程度人员比例，进一步增加中高级专业技术人员、高级工以上技能人才比例；要求到2030年全局人才结构基本能够满足M河道管理现代化建设要求；同时，明确提出要进一步建立健全竞争激励机制、强化人才引进、加强人才培训，不断提高全区域人才结构和综合素质。
（二）持续强化人才引进
2016年以来，该区域结合单位发展要求，科学制定了人才引进计划，2016年至2018年先后通过省直事业单位公开招聘、“三支一扶”招募以及简化程序招聘等方式引进各类人才99人，持续为各单位补充了新鲜血液，进一步壮大了河道管理人才队伍。
并在设置条件中首次明确用人单位地点，约定最低服役期限，吸引周边人才报考，减轻竞争压力，力争让想来的人能进来，进来的人能留住，着力改善现有人才队伍结构。
（三）持续加强人才教育培训，完善人才培养机制
2016年以来区域分年度共制定四期《职工教育培训计划》，先后举办党务、工程等各类培训班50余期，通过继续教育和培训的方式，在实践和学习两个关键环节，进一步拓展培训覆盖面、强化培训实效性和针对性，对于持续提升全区域人才队伍的业务能力和综合素质具有十分显著的作用。
（四）着力创新人才管理模式
充分发挥人才队伍的积极性和创造性，坚持以局科级小组为载体，组织优秀年轻职工开展多项以独立研发为主、合作为辅的技术攻坚，以进一步提高职工队伍的科技水平。
另外，进一步创新人才管理方式，针对分配到偏远单位的大学生，明确在服役期满5年后可调至驻地在市
（县）的局直单位工作，着力统筹解决基层偏远困难单位留人难的突出问题。
同时，持续强化对人才队伍的关心与爱护，进一步帮助其解决工作和生活中的实际困难，积极争取政策，严格落实各项政策性福利待遇。
此外，不断丰富单位职工文化生活，进一步弘扬中华优秀传统文化和传统美德、强化职工思想教育、增强职工活力合力凝聚力，并不断提升人才队伍幸福指数，从而为营造良好的人才成长环境提供支持。
（五）建立更具活力的人才激励机制
建立健全人才培养机制、评价机制、分配机制以及流动机制等，充分尊重和认识人才，在绩效工资总量控制的前提下，完善奖励补助政策，从而充分调动技术人员工作的积极性。
另外，进一步深化绩效工资分配制度改革，摒除论资排辈的思想，破除大锅饭的意识，建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键技术人才倾斜，体现知识和人才的价值。
三、結语
河道管理事业的发展需要源源不断的人才供给，而加快培养和造就一支适应现代水利可持续发展的人才队伍，是振兴水利事业的基础支撑。
对此，务须切实加强河道管理单位人才队伍建设，从而为实现河道管理现代化提供坚强的智力支撑和人才保障。
参考文献：
[1]余梅.加强人才队伍建设的实践与思考[J].改革与开放，2014，（16）：94+96.。