海问—广州杰赛—十部总经理
1海问—广州杰赛—报告内容清单
梁总裁及总部各部门总经理：
你们好！
在公司人力资源部总经理的全力协调以及在各个部门总经理的通力合作下，海问项目组成员通过三个星期的工作，已经初步完成了本项目建议书中所承诺的所有报告及文件，报告文件的清单如下：
1．组织机构调整报告
附件有：部门岗位设置与职务说明书
2．管理流程设计报告
附件有：
a)三大管理流程手册
i.预算管理操作手册（附预算管理流程图）；
ii.绩效管理操作手册（附绩效管理流程图）；
iii.管理评估与管理报告操作手册（附流程图）；
b)部门重要管理流程手册
i.部门重要流程流程图汇总
ii.固定资产管理制度及流程
iii.合同管理办法
iv.新业务审批制度
v.审计管理流程手册
vi.市场信息管理手册
vii.研发管理手册
viii.企业文化管理手册
ix.会议管理手册
3．绩效与薪酬体系设计报告
附件有：
a)总部职能部门所有岗位KPI与考核表
b)事业部总经理KPI组成表
报告文件撰写完毕后，项目进入综合反馈阶段，请各部总经理就整个报告的内容提出反馈意见，在一个星期内提交到人力资源部林庆连总经理汇总，我们在根据大家的意见对整个报告作出综合的修改后，将于本月底提交最后的项目报告。
届时，我们将组织项目报告会，对整个方案进行综合的说明与解释。
项目报告会进行后，项目进入实施辅导阶段，我们将按照公司的实施计划提供有关培训或就具体的问题提供咨询意见。
欢迎各位领导对报告提出反馈意见，我们将随时按照大家的意见对方案进行必要的修改，使方案真正具有可操作性，为杰赛提升管理水平起到真正的作用。
谢谢大家！
海问杰赛项目组全体成员
2002年7月18日星期四。
1、海问—广州杰赛—岗位工资外部数据参照
2
类
5.3 2
会计
2.2 7 1 3.8 7 1.8
生产计划
2.4 4.8 1.4 2.9 3.9 1.8 市场总监
9.1 25 3 12.4 25 9.6
销售总监 11.3 30 3.8 15.9 30 9.6
市场经理
6.5 18 2.4 9.7 18 3.7
销 售 类
销售经理 区域主管
销售主管
7 6.2
财务总监 10.3 32 2.6 14.6 32 8.4
生 生产经理 产 生产主管 类 生产线工程师
6.9 10 2.5 7.8 4.5 6.5 1.9 4.5
3.3 6.2 1.2 3.7
9.2 3.8 财 财务经理 5.9 24 1.8 10.5 24 3
6
3 务 财务主管 4.1 8 1.2 5.6 8
人力资源总监 144955
人力资源部经理 99909
办公室经理／主任 64963
财务总监
144922
财务部经理 66156
计算机操作经理 6 8555
550000 215000 133620 278155 122100 218840
95500 51100 33600 78000 32400 28600
广州市成交活跃20个工种指导价（元/年） 职业工种 平均数 最低数 最高数 会计人员 23371 7948 116655 物业管理工 20334 6000 68512 保洁员 13519 6840 39952 车工 20770 6976 44330 焊工 21174 7826 50865 汽车驾驶员 23794 5564 62410 简单体力劳动工 13740 5400 36164 人事劳资业务人员 26433 8800 125957 秘书 27248 11400 75989 计算机操作员 22152 9717 39276 保安员 16247 5400 43542 营业员 19996 5400 94020 收银员 15399 7200 42082 业务人员 21572 5400 231471 仓管人员 18347 5400 69952 西式烹调师 25809 17676 95600 餐厅服务员 15536 5400 43780 工具钳工 27884 9804 49924 汽车修理工 20036 6000 57269 维修电工 21292 5400 66115
海问—广州杰赛—工资统计表 (2)
365000
6000
Байду номын сангаас
7000
85000
4500
5000
63500
6000 31000
109000
5000 20000
85000
6000 86000
164000
5000 20000
85000
6000 73000
151000
4000 40000
92000
6000 70000
148000
5000 30000
4000 450000
502000 总经理
3600 100000
146800 副总经理
4000
52000 总经理
0 副总经理
4000 54000
106000 总经理
3800 50000
99400 副总经理
4000 100000
152000 总经理
3600 24000
70800 副总经理
4000 70000
总裁助理
当时职位 高级工程师 室主任 工程师 室副主任 室主任 室副主任 工程师 工程师 室主任 高级工程师 室副主任 工程师 室副主任 工程师 室主任 工程师
工程师 工程师 工程师 工程师
室副主任 副处长
1999年 月薪
杰赛中高层管理人员 2000年
年终奖 当时职位 副总经理 总经理
副总经理 总经理 副总经理 总经理 工程师 总经理 副总经理 总经理 副总经理 总经理 工程师 总经理 副总经理
95000
0
4500 10000
68500
6000 25000
103000
4000 40000
海问—广州杰赛—访谈纪要：广州杰赛财务部 叶桂梁#
广州杰赛项目访谈纪要被访谈人员：广州杰赛公司业务财务部总经理叶桂梁访谈人员：熊万举、李云明、钟迎春、肖木根访谈地点：杰赛公司会议室访谈时间：2002年6月11星期二8:10-9:30访谈目的：1.了解部门功能及基本工作任务；2.了解个人岗位职责和主要工作内容3.了解部门的管理流程及个人工作流程2、部门的主要工作内容：指导和考核各事业部的财务人员对税务的汇总，统一报税及税务分析报表数据的收集及合并汇总制定年度财务预算费用和成本的控制财务分析及信息的提供3、部门人员配置：总经理、副总经理、总帐报表会计、税务会计、资金和费用核算会计、电算化会计和出纳各1人4、财务部的财务管理功能弱化各个事业部的财务人员行政上受事业部管，业务上受财务部管，多头领导使得财务信息和数据的饿收集速度很慢，效率很低虽然事业部的资金管理在总部，但各个事业部都设有自己的独立帐号，主要用于小金额的支付，总部就项目每月核定现金流入流出对于事业部的资本和资产经营效果的考核指标由企划投资部设定，财务部只参与并进行信息的收集和反馈每年制定年度预算，其过程是由事业部上报，然后财务部根据总部的发展战略规划制定年度计划后，下发给各事业部，再由事业部进行调整，几个反复后，最终形成的计划以文件的形式下发给各事业部，在运作过程中进行监控，进行对比分析，其与全面预算管理的差距很大，也没有实行滚动预算因为各事业部的业务不同，费用控制指标也不同，总部总体对费用实行总量控制 在融资渠道上，基本是银行贷款来弥补资金缺口，曾经搞过内部借贷的方式，因为各事业部盈亏不平衡，没有实行5、财务分析和财务信息提供：建立了一套表格专门进行财务分析，原来比较复杂，后来为了老总看上去方便，更多地用文字来进行描述主要为事业部总经理和总裁提供工资发放、存货和应收帐款数量、收入与利润等方面的信息6、下一步工作重点设计各岗位的岗位职责设计各项工作的流程设计财务人员的考核指标体系。
海问—广州杰赛—事业部总经理薪酬管理方案
广州杰赛科技发展有限公司北京海问投资咨询有限责任公司2002年12月中国广州目录第一章方案设计的原则 (3)第二章方案总则................................... 错误!未定义书签。
第三章岗位的分类与级别设定....................... 错误!未定义书签。
第四章薪酬结构与容............................... 错误!未定义书签。
第四章岗位级别与年薪............................. 错误!未定义书签。
第四章业绩考评与奖金发放......................... 错误!未定义书签。
第五章高中层管理人员年薪的年度调整 ............... 错误!未定义书签。
第六章试用期薪酬管理规定......................... 错误!未定义书签。
第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序 ............... 错误!未定义书签。
第七章附则....................................... 错误!未定义书签。
第一章方案设计的原则第一条渐变改良的原则：尊重过去两年各部总经理实际收入的既成事实，调整的围与水平幅度不宜过大；第二条前瞻性原则：从保持薪酬制度的严肃性与持续性出发，保证既定制度框架在3-5年不需要重大改变；第三条成本原则：在薪酬结构的设计上能充分激励，在薪酬水平的选择上尽量节约成本；第四条可操作性原则：方案简单易懂，发挥薪酬体系对事业部总经理的指挥棒作用，而且便于财务上处理；第五条部平衡原则：尊重国企部文化，适当拉开事业部总经理之间的收入差距，但避免差距过大造成部矛盾和影响事业部之间的合作第二章薪酬结构与水平第六条事业部总经理的总体薪酬结构为基本工资+变动工资，基本工资为固定部分，变动部分与事业部年度净利润挂钩；第七条目前事业部总经理的固定工资为8000元/月（税前）；第八条事业部年度净利润与总经理变动对照如下（详细情况请参照附件）：。
海问—广州杰赛—十部岗位与在职人数统计表 (2)
4 薛羽、黄立英、沈伟、陈平瑛
1 许薇 1 张丽辉 2 杨小东、蒋国周 6 岳春磊、沈伟、唐自南、曾凡荣、羊春回、陈琼 35 略 40 略 1理 总经理助理 财务经理 技术开发部经理 生产一部经理 生产二部经理 生产三部经理 生产四部经理 生产五部经理 生产部副经理 品质部经理 机修主管 化验分析（采购）员
出纳 仓管 机修工 领班 电镀操作工 上架清洗工 污水站员工
十部岗位与在岗人数统计表 在职人数 在职姓名
海问—广州杰赛—总部薪酬制度
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第一章 总则
第1条 、本制度是公司依据国家和地方有关劳动人事的法律法规并结合自身实际情况订立的 薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本 保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；
第四章 试用期薪酬
第29条 、公司一般员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月；管理人员 试用期为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月；
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第30条 员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工 资；
第16条 公司如果超额完成董事会下达的利润目标，超额部分的一定比例为部门总经理助理以 上高中层管理团队的团体奖金，总裁全权分配，但总裁个人所得不超过奖金总量的40%， 关于利润水平与团体奖金的比例计算请参照附件《超额利润分享对照表》；
第17条 员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司 年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数 除以12个月折算；
第18条 无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时 间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准；
第19条 设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献或特 殊技能的员工承诺的工资的差额，特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴的员工最多可 以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴；
第三章 工资级别
第22条 、按照工作性质，总部所有岗位分为两类：管理岗位和技术岗位； 第23条 、管理岗位工资级别划分分为三个层次，分别为高层管理岗位、中层管理岗位以及一
#海问—广州杰赛—访谈纪要：拓展部总经理
访谈记要: 拓展部总经理何总经理访谈人: 熊万举李云明钟迎春肖木根纪录人：熊万举时间: 2002年6月7日星期五下午联系电话：重要发现：1.拓展部职能太多，工作比较庞杂，有些职能并不需要归口在本部门，如标准化工作，ISO9001工作等；2.公司目前大公司结构，小公司规模决定了公司运作中短期行为成为；3.中长期研发工作无论从资金来源还是人力资源组织以及项目管理都存在很大的问题；4.公司基本上没有什么考核诊断要点与初步建议：1.诊断要点：a)研发管理比较混乱，研发效果不明显；b)真正的技术骨干没有进行真正的研发工作；c)前期进行过的项目效果不好；2.在本部们的工作重点为：a)拓展部的职能重新定位与优化设计：前期调研+项目研发、公司宏观b)研发项目的确定流程：项目来源、包括前期可行性分析、资金预算、项目结构等；c)项目的管理流程：项目进度的管理、预算管理、成果管理以及考核管理；访谈要点：1.本部门所包括的的职能有：日常的标准化工作、新市场拓展、新产品研发、政府攻关、政府研发基金的申请、投标以及ISO900的有关工作；部门设置有8人：网站管理1人，进出口管理1人，正副总经理2人，参展管理1人，研发管理1人，CDMA规划1人以及专门支援拓展的专家1人；2.职能设置太多，每次开会什么都要讲；3.公司是大公司的结构，小公司的规模，由于在创业初期资金压力较大，高层对研发特别是中长期的研发投入并不是很重视。
事业部由于采取工资总额于奖金与销售额、利润挂钩的模式，事业部的经营短期行为泛滥，肯定不会去考虑中长期的风险比较大的基础研发，所以目前的研发必须是立竿见影的研发，假如一年不盈利，肯定搞不下去。
每年在年初要求事业部上报研发项目的时候都碰到很大的阻力。
但是假如在目前的5%的管理费上面在加收研发费用，事业部可能会有很大的意见；所以中长期的研发一定应该是公司行为；4.公司对研发的资金的使用上没有一个稳定的资金来源，每年拓展部也不知道有多少钱能够使用，研发的随意性较大，研发工作基本上是处于停顿状态；去年做过两个研发项目，效果都不好。
海问—广州杰赛事业部总领导方案
事业部总领导薪酬治理方案一、设计原那么鉴于杰赛公司的实际情形与进展历史，海问公司在本次设计事业部总领导薪酬方案时确立了如下原那么：1.渐变改良的原那么：尊重过去两年内各部总领导实际收入的既成事实，调整的范围与水平幅度不宜过大；2.前瞻性原那么：从维持薪酬制度的严肃性与持续性动身，保证既定制度框架在3-5年内不需要重大改变；3.本钱原那么：在薪酬结构的设计上能充分鼓励，在薪酬水平的选择上尽可能节约本钱；4.可操作性原那么：方案简单易懂，发挥薪酬体系对事业部总领导的指挥棒作用，而且便于财务上处置；5.内部平稳原那么：尊重国企内部文化，适当拉开事业部总领导之间的收入差距，但幸免差距过大造成内部矛盾和阻碍事业部之间的合作二、年薪水平1.目标年薪水平事业部总领导实行年薪制，目标年薪是指事业部总领导在完成了各项约定的业绩指标的条件下所应该取得的税前收入；鉴于公司在尔后5年内仍处于急速进展与扩张时期，经营规模是一个压倒一切的因素，因此将总领导的年薪水平与经营规模挂钩；参照公司前三年各个事业部总领导的实际收入水平，结合公司对各事业部尔后3-5年战略计划，对照相同规模、相同性质职位的市场水平和公司的支付能力，决定各事业部总领导的目标年薪水平与该事业部经营规模对照如下：2.年薪水平转变在开始导入新的薪酬方案之初，总领导今年度的目标年薪以上一年度事业部实际的经营规模为基础，以后逐年依照上一年度的实际经营规模为基础进行起落。
3.特殊说明关于方才起步，没有上一年度经营数据的事业部或处于业务开拓型的事业部，总领导目标年薪为15万元，但固定工资的比例比业务相对成熟的事业部要低10%；若是今年度该事业部总领导没有达到规定的业绩要求，那么第二年目标年薪降为10万元，固定工资所占比例仍比业务相对成熟的事业部要低10%；当开拓型事业部业务模式已经成熟，销售收入持续两年增加并盈利，那么能够导入目标年薪与经营规模挂挂钩的机制。
三、薪酬结构1.整体结构事业部总领导的整体薪酬结构为年薪+超标奖励。
海问—广州杰赛—访谈纪要--拓展部(黄志云)#
广州杰赛公司管理与业务流程访谈纪要
被访谈人员：(拓展部) 黄志云
访谈人员：熊万举、钟迎春
访谈地点：广州杰赛公司办公室
访谈时间：2002/6/7 16:45—17:20
访谈目的:
1.了解公司目前组织结构的基本设置情况和运作情况
2.了解拓展部内各个岗位的主要职责和业务流程
3.了解目前组织结构设置主要存在的问题
访谈内容:
1.工作的主要职能
包括四个方面：
1)广告宣传。
最主要的是处理日常的传真文件，包括宣传性的，和领导的
指令性的文件；此外，要根据形势的变化，为总公司制作一些宣传广告
和宣传资料；为网站提供一些服务性的宣传材料。
2)组织展会。
根据公司的生产经营计划中的市场营销计划，制定本年度的
参加展会计划。
然后根据计划，收集展会信息、筛选、上报、联系展会
组委会、组织事业部参展、及展会结束后的信息整理等一系列活动。
3)网站的建设。
公司网页的建立和日常的维护。
4)内部档案管理及其他。
主要管理拓展部的档案，和部分事业部的合同；
总部投标标书的撰写，以及为事业部投标提供资料；ISO9000系列的标
准化管理。
2.个人对组织结构的改善建议
1)广告宣传应该以公司整体为宣传对象，围绕生产经营，制定一个战略规
划，以及具体的行动计划。
2)组织结构的设计应该增加各级之间的沟通。
3)
1 / 1。
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目的
遵照公司的要求，实现事业部的发展目标
岗位
职责
（1）负责事业部生产经营，完成经营计划
（2）合理调配事业部各种资源
（3）制定及适时调整事业部组织架构及管理体制以适应发展需要
（4）负责事业部的生产经营，完成事业部经营计划；
（5）负责贯彻公司质量方针，实现事业部质量目标
（6）负责部门经理及主要管理技术人员的培训
综合办公室
主任
1
机修
3
污水处理
2
仓管
1
财务部
会计
1
出纳
1
技术开发部
经理
1
化验员
3
生产工
1
市场部
经理
1
业务员
6
品质部
经理
1
检验员
11
生产部（共五个）
正、付经理
10
生产员工
50
（7）制定绩效考核制度，负责部门经理的绩效考核
（8） 负责事业部的安全生产工作
关键
业绩
指标
指标项目
量化目标
指标权重
岗位
技能
要求
岗位
资格
要求
广州杰赛十部
总经理职务说明书
岗位编号：
广州杰赛十部
目前岗位设置
填表时间：2002.06.08部门领导：肖耀坤
业务领域
岗位名称
岗位人数
岗位工 资 级 别
总经理助理
1