浅析生产运营中的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
中小企业是指员工规模在500人以下的企业，人力资源管理是指在企业运营过程中，针对员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理工作。
中小企业的人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性工作，本文将从以下几个方面进行浅析。
招聘是中小企业人力资源管理的重要环节之一。
由于中小企业的规模较小，对于员工素质的要求较高，在招聘过程中需要仔细筛选，并注重员工的综合素质，包括专业技能、团队合作能力、学习能力等。
招聘过程中需要进行面试、笔试等环节，以评估申请者的能力和适应能力。
培训是中小企业人力资源管理的另一个重要环节。
由于中小企业的规模较小，很多员工可能缺乏相关工作经验或知识，培训是提高员工能力和素质的有效方式。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、岗位培训等，培训方式可以采取内部培训、外部培训、在线培训等多种方式。
通过培训，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而提高企业的竞争力。
激励是中小企业人力资源管理的关键环节之一。
中小企业的员工往往面临着较大的工作压力和竞争压力，激励机制的建立对于提高员工的积极性和凝聚力非常重要。
激励可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式进行，关键是要使员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
评估是中小企业人力资源管理的重要手段之一。
中小企业的员工数量相对较少，每个员工的工作表现都对企业的运营和发展产生重要影响。
通过评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并进行针对性的培训和改进，提高员工的工作效率和素质。
浅析华为的人力资源管理
浅析华为的人力资源管理一、人才招聘华为一直以来非常重视人才的招聘工作。
华为的招聘标准非常严格，不仅要求员工有专业的知识技能，还要求员工有较高的综合素质和团队合作能力。
华为注重挖掘人才，并且在招聘过程中非常注重员工的发展潜力。
在招聘上，华为注重找到适合自己企业文化的人才，注重能与企业真正契合的员工。
华为还非常注重员工的多元化发展。
华为不仅会针对不同员工的个性和特长进行职业规划，还会对员工进行不同形式的培训，为员工创造广阔的发展空间。
通过这样的方式，华为吸引了很多优秀的人才加入公司，使得公司的人才队伍更加强大。
二、员工培训华为的员工培训非常注重全方位的发展和提高员工的综合素质。
华为注重将员工培养成具有创新能力、团队协作能力和领导力的人才。
华为会为员工提供各种形式的培训，包括技术培训、管理培训、专业知识培训和领导力培训等。
华为还有着自己独特的“轮岗制度”，员工可以在不同岗位之间轮岗，从而让员工可以更加全面地了解公司的运作模式和各个部门的工作方式。
这样的培训机制可以使员工在工作中不断吸收新的知识，提高员工的综合素质和工作能力。
华为还会注重员工的发展规划和职业规划，根据员工的特长和爱好制定相应的发展计划，并提供相关的培训和学习机会。
华为在员工培训方面注重量身定制，因材施教，使得员工能够更好地发展和成长。
三、员工激励在员工激励方面，华为也有着独到的经验。
华为非常注重对员工的激励和奖励，通过给予员工一定的奖励来激励员工的积极性和创造力。
华为还有着丰富的员工福利待遇和晋升机制，能够让员工有更多的发展机会和提升空间。
华为还非常注重员工的工作环境和氛围，创造积极、和谐的工作氛围，鼓励员工之间的交流和合作，营造一个良好的工作氛围。
通过这样的方式，可以激发员工们的创造力和团队合作精神，使得员工能够更好地发挥自己的才能和工作热情。
四、员工关系华为非常注重员工之间的关系和团队合作。
华为提倡“以人为本”的理念，注重员工之间的沟通和交流，营造和谐的员工关系。
浅析银行人力资源管理
浅析银行人力资源管理【摘要】银行人力资源管理在银行运营中扮演着非常重要的角色。
本文将从银行人力资源管理的重要性、内容、挑战、发展方向和策略等方面进行分析和探讨。
银行人力资源管理对于提升银行的绩效和效率至关重要，员工是银行运作的核心。
银行人力资源管理的内容包括员工招聘、激励、培训等方面。
在面临人才流失、人才素质不匹配、员工激励等挑战时，银行人力资源管理也面临着一定困难。
未来，银行人力资源管理的发展方向将更加注重技术和数据驱动的管理方式。
银行人力资源管理的策略应当与银行整体战略紧密相连，以实现人力资源管理与业务目标的有效融合。
银行人力资源管理的重要性及挑战应引起我们的关注，对其发展方向和策略进行深入研究是至关重要的。
【关键词】银行、人力资源管理、重要性、内容、挑战、发展方向、策略、引言、结论。
1. 引言1.1 引言银行作为金融行业的重要组成部分，在整个经济体系中具有举足轻重的地位。
而银行人力资源管理作为银行发展的关键因素之一，对于银行的稳健发展和长远发展起着至关重要的作用。
银行人力资源管理旨在合理配置和管理银行的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，为银行创造更大的价值。
银行人力资源管理涉及到各个方面，包括人员招聘、培训、福利待遇、绩效考核等多个方面，需要综合考虑人才的需求和发展方向。
在当前日趋激烈的市场竞争下，银行人力资源管理也面临着诸多挑战，如人才流失、员工培训成本、绩效考核等问题需要有效解决。
随着经济全球化的发展，银行人力资源管理也需要不断调整和发展，以适应不断变化的市场环境。
银行人力资源管理的重要性不言而喻。
只有通过科学合理的人力资源管理，银行才能确保员工的稳定性和工作效率，进而提升整体竞争力，实现可持续发展。
在未来的发展中，银行人力资源管理还将面临更多的挑战和机遇，需要不断完善和创新。
2. 正文2.1 银行人力资源管理的重要性银行作为金融机构，人力资源是其最重要的资产之一。
银行人力资源管理的重要性不言而喻，它直接影响着银行的运营效率、竞争力和长远发展。
浅析a公司人力资源管理存在的问题及对策
除了基本的五险一金、带薪年假等福利外，a公司还可以 考虑为员工提供其他福利，如商业保险、健康体检、子女 教育等，提高员工满意度和忠诚度。
提升员工关系管理水平
加强员工沟通与反馈机制
建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工需 求和关注点。
开展员工关怀活动
定期组织员工活动，增进团队凝聚力，提高员工归属感。
日期:
浅析a公司人力资源管理存在的问题 及对策
汇报人：
目 录
• a公司人力资源管理现状 • a公司人力资源管理存在的问题 • a公司人力资源管理问题产生的原因分析 • a公司人力资源管理的对策建议 • 结论与展望
01
a公司人力资源管理现状
公司背景介绍
公司规模
a公司是一家大型跨国企业，拥有员工数千人，业务涉及多个 领域。
激励机制不足
缺乏有效的激励机制，无法激发员工的工作积极 性和创造力。
企业文化建设不足
企业文化没有得到员工的认同，导致员工对公司 的归属感不强。
04
a公司人力资源管理的对策建议
优化招聘流程
建立有效的招聘渠道
a公司应积极开展网络招聘、校园招聘、内部推荐等多种渠道， 扩大招聘范围，提高招聘效率。
完善面试流程
缺乏对员工的关心和关注，无法 提高员工的归属感和忠诚度。
企业文化建设不足
企业文化建设不够深入，无法形 成共同的价值观和行为准则。
03
a公司人力资源管理问题产生的 原因分析
招聘环节的原因分析
招聘标准不清晰
01
招聘标准没有明确，导致招聘过程中出现偏差，影响招聘质量
。
缺乏有效的招聘渠道
02
缺乏多元化的招聘渠道，导致招聘过程中信息传递不畅，影响
浅谈人力资源管理精髓
人力资源管理精髓管理是一门科学也是一门艺术。
随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
管理一词有管辖、控制、处理的意思。
所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。
也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。
“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。
管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。
它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。
管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。
而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
浅析企业营运能力建设中存在的问题与建议
浅析企业营运能力建设中存在的问题与建议一、本文概述随着全球经济一体化的深入推进和市场竞争的日益激烈，企业的营运能力已成为决定其成功与否的关键因素。
营运能力不仅体现了企业的内部管理效率，还直接关系到企业的市场竞争力、盈利能力和可持续发展能力。
因此，对企业营运能力建设中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决策略，对于提升企业整体运营水平，增强企业核心竞争力具有重要的理论和现实意义。
本文旨在探讨当前企业在营运能力建设过程中面临的主要问题，如管理效率不高、资源配置不合理、信息化水平低下等。
结合国内外相关理论和实践案例，分析这些问题产生的原因，并在此基础上提出针对性的改进建议。
通过本文的研究，希望能够为企业提升营运能力、优化内部管理、增强市场竞争力提供有益的参考和借鉴。
二、企业营运能力的内涵与特点企业营运能力，指的是企业在日常经营活动中，通过有效管理和运用自身资源，实现经济效益和社会效益最大化的能力。
这种能力反映了企业从投入到产出，再到最终盈利的整个过程的管理效率和运营效益。
企业营运能力的内涵十分丰富，它包括了企业的生产管理能力、市场营销能力、财务管理能力、人力资源管理能力等多个方面。
这些能力相互关联、相互影响，共同构成了企业营运能力的整体框架。
例如，生产管理能力决定了企业产品的质量和生产效率；市场营销能力决定了企业产品在市场上的竞争力和占有率；财务管理能力决定了企业的资金运作效率和风险控制能力；人力资源管理能力决定了企业员工的素质和企业的创新能力。
系统性：企业营运能力是一个复杂的系统，各个组成部分之间相互关联、相互依存，共同作用于企业的整体运营。
动态性：企业营运能力不是一成不变的，它会随着市场环境、技术进步、政策调整等因素的变化而发生变化。
创新性：在竞争激烈的市场环境中，企业要想保持和提升营运能力，就必须不断创新，寻求新的管理方法和运营模式。
效益性：企业营运能力的最终目的是实现经济效益和社会效益的最大化，这是企业持续发展的基础。
浅析施工企业的人力资源管理
浅析施工企业的人力资源管理浅析施工企业的人力资源管理摘要：在竞争越来越激烈的市场中,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要。
然而,目前施工企业仍存在着人力资源体制不健全、人员素质偏低、企业人才流失严重等现象.如何在新形势下科学地做好人力资源的开发和管理,在市场竞争中取得胜利，已成为施工企业发展首要问题。
加强人力资源管理将对企业的发展有着深远的意义和影响。
提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力,实现持续发展必然选择。
本文将通过对施工企业人力资源管理的特点进行分析，在指出存在的问题基础上,提出了施工企业如何加强人力资源管理的若干建议。
关键词：施工企业；人力资源规管理Abstract： in an increasingly competitive market， human resources as the most precious resource， the role of more and more important in enterprise management. However, the construction enterprises still exist in human resource system is not sound, the personnel quality is low, the enterprise brain drain phenomenon such as serious。
How to scientifically under the new situation of human resource development and management, win in market competition， has become a construction enterprise development priority。
Will strengthen human resources management to enterprise's development is of far—reaching significance and influence。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。
2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。
2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。
总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。
中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。
为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。
其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。
解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。
其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
建立奖罚分明的薪酬制度是企业激励员工的重要手段之一。
一个良好的薪酬管理模式必须具备以下要素：首先，必须具备激励性；其次，必须以岗位设立和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与绩效考核和业绩挂钩，以激发员工的积极性和创造性，为企业的发展做出更大的贡献。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理随着经济的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
人力资源是中小企业的核心竞争力，对于企业的发展至关重要。
本文将对中小企业的人力资源管理进行浅析。
中小企业的人力资源管理需要具备以下几个方面的特点：灵活性、可持续性和创新性。
中小企业通常规模较小，组织结构灵活，因此人力资源管理需要根据企业实际情况进行个性化设计，以适应企业的发展需求。
中小企业界限不稳定，员工流动性较大，因此人力资源管理需要具备可持续性，能够持续吸引、培养和留住人才。
中小企业需要在竞争激烈的市场中保持竞争优势，因此人力资源管理需要具备创新性，以激发人才的创造力和创新能力。
中小企业的人力资源管理需要注重以下几个方面：招聘与选拔、培训与发展和绩效管理。
招聘与选拔是中小企业人力资源管理的第一步，需要根据企业的战略目标和岗位需求，制定合适的招聘与选拔策略，以吸引和选拔最适合企业的人才。
培训与发展是中小企业人力资源管理的核心环节，通过培训和发展，提升员工的技能和能力，使之适应企业的变化和发展。
绩效管理是中小企业人力资源管理的重要手段，通过建立合理的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高企业的绩效水平。
中小企业的人力资源管理还需要关注以下几个方面：员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。
员工关系管理是维护和改善企业与员工之间关系的重要工作，通过建立和谐、互信的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬福利管理是激励员工的重要手段，通过制定合理的薪酬福利制度，激发员工的工作动力和积极性。
员工参与管理是发挥员工主动性和创造力的重要途径，通过员工参与决策和管理，调动员工的积极性和创造力。
中小企业的人力资源管理是企业发展的核心竞争力。
中小企业的人力资源管理需要具备灵活性、可持续性和创新性的特点，注重招聘与选拔、培训与发展和绩效管理，同时关注员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。
只有科学合理地进行人力资源管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中获得优势，实现可持续发展。
人力资源管理在企业生产经营中的重要作用
人力资源管理在企业生产经营中的重要作用摘要：人力资源管理，为人事管理的升级，即基于经济学和人本思想指导条件下，以招聘、甄选、培训、报酬等管理方式，有效应用组织内外相关人力资源，使组织当前、未来发展需要得到有效满足，并确保组织目标实现和成员发展目标实现的系统化活动。
从企业生产经营角度来看，做好人力资源管理能够发挥出诸多的作用。
因此，本文以人力资源管理在企业生产经营中的重要作用为切入点，然后提出相关策略，希望以此全面发挥人力资源管理在企业生产经营中的价值作用。
关键词：人力资源管理；企业生产经营；重要作用；相关策略近些年来，随着我国社会经济的稳步发展，我国各大生产型企业特别重视人力资源管理工作的强化。
需注意的是，企业生产经营与人力资源管理之间关系密切，做好人力资源管理工作，可以为生产型企业招聘、选拔高素质专业人才，有助于企业成本的有效控制，进而带动企业长远、稳步发展[1]。
由此可见，为提升企业生产经营效益，带动企业可持续发展，本文围绕“人力资源管理在企业生产经营中的重要作用”展开分析研究价值意义显著。
1.人力资源管理在企业生产经营中的重要作用分析1.1有助于企业生产经营的优化对于企业来说，要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，需要一系列重要资源的支撑，包括材料资源、资金资源、技术资源等，进一步还需要通过人力资源对相关资源进行合理科学分配。
在加强人力资源管理的基础上，有助于人力资源优化配置目标的实现，使人力资源的积极作用有效发挥出来，保证企业目前具备的生产资料、其他相关资源实现有效整合，使企业生产经营得到充分有效的保障。
1.2有助于招聘选拔高素质专业人才企业发展少不了专业人才的支持，尤其是在企业生产经营活动开展过程中，专业人才发挥着至关重要的作用[2]。
在企业内部做好人力资源管理工作，有助于在企业内部构建公平、公正、平等的竞争环境，确保企业职工具备规范、合理的晋升机会。
同时，加强人力资源管理，能够使人才之间的良好沟通交流、合作目标得到有效实现，在吸引高素质专业人才的基础上，能够使人才招聘、选拔工作顺利有序开展。
浅析人力资源管理在企业中存在的问题
理体制。根据企业对人员 的需求程度和对人 员分流成本 的承受能 力， 加大人 员分流 、 下岗的力度 ． 消减冗员 ． 立企业 内高效 、 争的 建 竞
用人机制。 ２有 序 流 动 。 人 员流动是企业人才结构优化 的重要途径 ． 因此。 必须改革 、 调 整 人事 制度， 逐步创造公开 、 平等 、 争 、 竞 择优 的用人 制度。 和加 改善
维普资讯
圆
敏 汇 ２ － （删） 又 ｏ０ 下 ０８ ８
口Hale Waihona Puke 陈 程 （ 常州蓝天第五小学 江苏・ ２６３ ） 常州 ４２０
浅析人 力 资源 管理在企 业 中存在 的 问题
摘 要 ＇ 企业之 间的竞争更多的表现在人才之 间的竞争 。特别是 ２ 世 纪是 “ ５前， － １ 以人 为本”管理 的时代 ， 人力资源管理 在企业管理 中的作 用更为 突出。本文通过 对中国企业人力资源管理现状进行分析， 出我 国企业特 别是 国有企业人力资源管 指 理还 不完善， 仍存在很 多问题 。针对这些 问题提 出了一些建议和意见。 关键词 企业 人力资源管理 问题 建议
、
ｌ企业人 力资源的配置状 况 。 目 国内企业人力资源 管理人 员。 前 与几年以前靠关系或因为身 体等方面 的原 因而配置到人力 资源部门的工作人员相 比。 尽管其从 业水平 有 了较 大的提升， 但还是 缺乏相关 的专业 理论知识 系统 训 练 。据调查． 有专 门人力资源管理部 门的企业为 ６ ％， ９ 其它部门行使 人力资源管理职能的为 ２ ％． 资源管理人员 以 ２ — ０ ０ 人力 １４ 岁为主的 约 占 ７ ％。 以大专及本 科为主 的分 别 占 ３ ％、５ 人力资源 管 ６ 学历 ７ ４ ％；
资 源管理的转型时期， 依然难 以适应企 业参与市场竞 争的需要。 呈 现 出许多经济转轨 时期 的特点 ：１ 大多数企业的人力资源管理还 （） 处于传统行政性人事管理 阶段 。 ２ 忽视外部影 响因素 。 （ ） 大部分企 业人力资 源管理往往注重于招聘 、 员工合 同管理 、 考勤 、 绩效评 估 、 薪金制度、 调动 、 培训等与公司 内部员 工有关 的事项 。 却忽略了关注 顾客需求和市场变化的人力资源管理 战略， 且对强化 现代企业人力 资源的定位太低， 无法统筹管理整个公 司的人力资源 。比如． 人力资
浅析企业人力资源管理
浅析企业人力资源管理作者：陈薇来源：《城市建设理论研究》2013年第09期【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对国有企业人力资源管理中的现状分析，并着重就通过转变观念、突破体制、营造机制等方法来提高我国企业的忧患意识，激发起员工的使命感和紧迫感。
【关键词】人力资源管理问题对策中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：一、人力资源管理概述（一）人力资源的含义和重要性人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
人力资源具有生物性、能动性、时效性、依附性、组合性、增值性和替补性等特征，其重要性主要体现在以下方面：1、人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素；2、人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；3、人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；4、人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；5、人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。
（二）人力资源管理的含义和重要性人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行有效地开发和利用。
其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。
这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。
随着知识经济时代的到来，人力资源管理因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。
浅析电信运营企业人力资源管理
向完 善。 省公司、 对 市公司乃至部 门， 设计了比 较 有效的Ｋ Ｐ 考核体系， Ｉ 但由于存 在评估模 式 匹配性问题 和导 向性 问题 ， 针对普 通 员工个人 的绩效 考核 并未 达到 很好 的个人业 绩提 升与 激 励的效果 。 ４ 、员工进出渠道不畅， 组织 归属感不强 无论 是 中国 电信 、 中国移 动 还 是 中国 联 通 ， 上世纪 九十 年代就开始 对新进 员工进 行 自 控 制， 则上只接收 应届大学生 。 样做对 于 原 这 控制 企业人数有好处 ， 但是这也导 致企业 无法 通 过 人才市场 得 到急需的 各类 有实践 经验 的 专业人 才， 重制约 了 严 企业 发 展。 业的 新员 企 工分 配到不同的工作 岗位以 后， 果没有升 迁 如 或违纪这类 事情发生， 人力资源管理部 门很少 会再 次与员工直接接 触， 成企业 用人不畅 ， 造 员工们 缺乏组织 归属 感， 没有人对他们的价 值 给予确 认， 为他们 设计以 后发展 的方向， 种 这 思想 在青年 员工中比较普 遍 。 是 ， 于 一部 分员 工开始 懈怠 ， 产生了混 日子的思 想 ； 一部 分 骨 干开始跳 槽， 严重影 响人力资源核心竞争力的 提高。 ５ 、员工建议 与投诉 制度尚待完善 员工建 议与投 诉机 制对企 业的 作用不 可 小视 ， 一方面 可以 为企 业 提供 很 好 的改善 建 议 ，另一方面 可 以使 员工得 到认 同感和 尊 重 感， 从而 更有责任感 和工作 激情。 国内电信运 营企业在吸纳 员工意 见、 重视 员工不满 方面存 在缺失 。 ＝ 企业 人力资源管理 的任务 １ 构建 科学的人力资源管 理体 系。 ． 当前 电信运营企业转型 ， 缺市场 、 资金， 缺 但更缺人 才， 人力资源 是企 业最 重要的资 产。 力资源 人 是活的 有思 想的生命体 ， 有能 动性 ， 具 不像物 质生产要素 那样 ， 全被动的任 由人们摆 布。 完 市场 经济大潮 中， 人力资源 的流动 性增 强， 成 为影 响企业 发展 的关键 因素 ， 因此 ， 电信运营 企业 应该 以一种新 的心 态和 技能 来 创新人 力 资源 管理 体系， 人 员招 聘、 从 绩效 管理 、 薪酬 激励 、员工培 训等方面 ， 围绕转 型战略构 建相 适应的 人力资源管 理体系， 在制度 上确保能为
浅析企业人力资源开发与管理中存在的问题及对策
发挥潜能 ， Ｔ作 中有荣誉感 ， 在 更加努力工作。 ２ ． 重视知识培训 。要针对人才资源现状 ， 根据经济 和社会 发展对人 才的需求 ， 制订培训计划 ， 从现有人才 中选 有发展潜 力的优 秀人 才 ，为他们设 计具体 的发
视人才 自身素质的提高 ，为他们提供更多地 自我发展 及 建功立业 的机会 ， 使他们在 自己所爱 好 、 所专 注的事
业 上 取 得 瞩 Ｆ的 成绩 。 １
统的思想政 治工作 阶段 ， 以宣讲灌输为主 ， 多 具体 的Ｔ
作 也是分散 由企业 的各个组织来推动 ，这样就难 以形
成合 力
合 自己的岗位上发展 自己 ， 不断创新。 ４千方百计 留住人才。人才需要激励 。 ． 对人才的激 恸， 必须突 ｝科学性 ， Ｉ Ｊ 建立 和完善相应 的机制 。让他们 充分认识到 自己所 从事的 丁作在党的事业和 国家建设 巾的重要作用 和地位 ，从 而增 强他们对干好本职工作 的荣誉感 和责任心 。 建立公平 的奖励和考核机制 。 要重
的关系问题 ，全推行专业技术拔尖人才 的选拔管理
意识到这一点 ， 要不就是 他们不愿意这样做
为这些
］作 ， 加强 岗位交流锻 炼 ， 建立 新的分 配机制 ， 激发专 业人 才队伍 的活力 。一方面 ， 从客观和长远来看 ， 要注 意发挥市场在人才资源配置中的基础作用。另一方面 ，
线臃Ｈ ” 普通 型的人员人 满为患 ， 中， 专业技 术人员 不
足， 高素质拔 尖人才更是凤毛麟角 。 三、 人力资源管理 中的一些措施
务企业的发展 战略为前提 ， 往往是为管理 而管理 。事实
上， 长期 以来 ， 企业 的人 力资源部 门都称 为人事部 ， 要 么就人事处或人事科 ， 这正是这种管理性质 的体现。 ２缺乏合理 的 、 ． 能充 分发挥人力资源效川 的川人 机 制 。企业不是没有人才 ， 而是没有利刚好人才：首先 是 选人机制有问题 ，不透明的选人机制难 以做到公平公 正， 择优 录用 。再就是 权责不分明 ， 职位缺乏具体职责 说明、 工作指标 以及配套 的权 力和奖惩标 准 ， 因此任职 人员要 么患得患 失 ， 放不 开手脚 ； 么得过且 过 ， 衍 要 敷 了事。
新常态下国有企业人力资源管理浅析
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着中国经济迈入新常态，国有企业的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在新常态下，国有企业需要适应经济结构调整和转型升级的要求，加强人力资源管理，提高人力资源的质量和效率，实现企业的可持续发展。
本文将从国有企业人力资源管理的现状和问题、新常态下国有企业人力资源管理的特点与挑战以及应对之策等方面进行浅析。
一、国有企业人力资源管理的现状和问题当前，国有企业普遍存在人力资源管理滞后、流失率高、员工素质不高等问题。
由于历史原因和体制机制的限制，国有企业在人力资源管理方面长期处于相对封闭和僵化的状态，人力资源管理手段相对单一，缺乏灵活性和创新性。
随着市场经济的不断发展和竞争的加剧，国有企业的流失率也明显偏高，员工忠诚度和稳定性较差。
由于国有企业人才培养机制不健全，员工素质整体偏低，人才流动和竞争压力加大，使得国有企业人力资源管理面临严峻挑战。
二、新常态下国有企业人力资源管理的特点与挑战新常态下，国有企业面临的人力资源管理特点与挑战主要有以下几个方面：1. 竞争压力加大。
随着市场经济的不断深化和国际化进程的加快，国有企业面临的市场竞争压力加大，更需要完善人力资源管理，提高竞争力。
2. 转型升级需求。
由于新常态下经济结构调整的需要，国有企业需要转型升级，而这需要充分发挥人力资源的作用，提升企业的创新能力和竞争力。
3. 人才培养机制不健全。
当前国有企业的人才培养机制存在着许多问题，如培训体系不健全、人才流失严重等，这将对企业的发展产生一定影响。
4. 人才激励机制不完善。
国有企业的激励机制相对滞后，难以留住高层次人才，这将对企业的稳定发展带来隐患。
5. 企业文化落后。
国有企业在文化建设方面相对滞后，这将影响到企业员工的发展和积极性。
1. 加强人力资源管理体制改革。
针对国有企业人力资源管理滞后、体制限制等问题，加强人力资源管理体制改革，建立和完善现代化企业人力资源管理制度。
2. 建立健全人才培养体系。
浅析中小型企业的人力资源管理的问题
少 ， 岗位 的 区 分 不 是 非 常 明晰 ， 传 统 的 大 企业运用 的 岗位 设计的方法 和理论在 中小企业 不是很适合 。这样就 产生 了中
小企业建立 岗位管理 体系与无 法清晰界 定岗位之 间的矛盾 。 低支 付 能力 与薪 酬管 理 的激 励效 果矛盾 问题 。大部分 中小企业 的管理者 需 要 面 临 资 金 短 缺 的 问题 ， 现 有 的 薪 在 酬 支付能 力的情况 下如何提升 激励 的效 果 是 中小 企 业 人 力 资源 管 理 中 需 要 考 虑 的 问题 。 一 般 来 说 中 小 企 业 的 激 励 措 施
工 与 协作 的模 式 如何 ，对 中 小 企业 来 说 ，取 决于 中小企业人力 资源 管理 的特
点。
全 的基 础 上 。而 中小 企 业 由于 人 员较
虽然 中小企业在 吸引人才方 面 的困 扰较 多 ，而 且有些 是 企业不 能避 免 的， 但与 大企业相 比：中小企业 具有体制灵 活 、对 环境反应 灵敏 、发展潜 力大等优 点 ；人才 在 企业 的发 展的机 会较 多 ， 容 易 发挥个 人 的特 长 ，体现 自己的能力 。 也 就 是 说 在 吸 引 人 才 方 面 也 具 有 自己 的 优势 。所 以， 中小企业应 扬长避短 ， 建立 个 有效 的吸 引人才 的机制 ，具体可 以 从 以下几方面着 手： １建 立全 面 的人 才 观 ： ． 人才 是 多样 性 的 ， 企 业 经 营 中 的 方 方 面 面 都 需 要 不
问题 ：
人才 吸 引力低 与 人才 获取 矛盾 问 题 。 国 内 的 中 小 企 业 与 大 企 业 相 比 对 于 人 才 的吸 引 力 低 是 众 所 周 知 的 ，从 人 才
・
浅析行政管理中的人力资源管理
浅析行政管理中的人力资源管理人力资源管理是现代行政管理中非常重要而且不可避免的一部分。
它涉及到组织和企业中所有员工的聘用、培训、激励、评估和管理等方面。
在这篇论文中，我们将从以下几个方面来浅析行政管理中的人力资源管理。
一、人力资源管理的概念和作用人力资源管理是指利用现代管理理论和方法，科学地规划、组织、指导、激励、控制和评价企业职工的工作和行为，以实现企业目标、提高经济效益和员工福利的管理活动。
它是现代企业管理中的核心，是推进企业发展的关键。
首先，人力资源管理有助于提高生产效率。
通过合理的职工配置和培训，能够使员工的工作技能得到提升，从而提高工作效率和生产效率，为企业创造更多价值。
其次，人力资源管理有助于提高企业形象和竞争力。
优秀的人力资源管理能够为企业赢得员工和社会的尊重和信任，提高企业形象和声誉，增强企业的竞争力。
最后，人力资源管理有助于提高员工满意度和忠诚度。
科学合理的薪酬体系、良好的工作环境、公正的员工评价和晋升机制等，可以增强员工对企业的归属感和认同感，提高员工满意度和忠诚度。
二、人力资源管理中的具体内容人力资源管理包括职工招聘、培训、激励、评估和管理等方面。
首先，职工招聘是人力资源管理的重要环节。
企业要通过招聘来选拔符合企业需要的人才，并保证聘用程序的公开、公正和透明。
同时，要对聘用人员进行综合评估，确定其在企业中的适应性和发展潜力。
其次，培训是人力资源管理中的重要环节。
企业要通过培训提高员工的技能水平和工作效率，使其更好地适应企业的需要和发展。
同时，还要为员工提供晋升和发展的机会，吸引和留住优秀人才。
第三，激励是人力资源管理中的重要手段。
企业要通过激励机制来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
激励手段包括薪酬激励、晋升和职称晋升等。
第四，评估是人力资源管理中的重要手段。
企业要通过评估来了解员工的工作表现和潜力，为员工提供发展建议和方向，同时作为员工晋升和薪酬调整的依据。
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机械工程学院
《生产运营管理》课程考核
题目：浅析生产运营中的人力资源管理
专业年级：机自本1306 学号：
姓名：***
日期： 2016.06.15
目录
一、当前企业人力资源管理中存在的主要问题 (1)
（一）人力资源未充分使用，对人力资源管理认识不足 (1)
（二）缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系 (1)
（三）人力资源管理者自身素质不高，很难适用管理需要 (2)
(四) 急需人才的缺乏 (2)
（五）不够重视对企业文化的塑造 (2)
二、加强企业人力资源管理的对策 (3)
（一）建立人才选拔制度和平等的竞争机制 (3)
（二）建立科学合理的绩效考核与薪酬体系 (3)
（三）加强人力资源的开发和培养 (3)
（四）进一步确立人本管理思想 (3)
（五）建立奖罚分明的薪酬制度 (4)
（六）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围 (4)
结束语： (5)
浅析生产运营中的人力资源管理
姓名：袁振宇班级：机自本1306班学号：134320605
引言：随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈。
企业的竞争正逐步的从市场的竞争转向人才的竞争。
在新的形势下，人才的竞争是一个带有社会性和开放性的现代人力资源的管理。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。
企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。
随着市场向纵深发展，知识经济蓬勃兴起，企业参与市场竞争的形势更加严峻，风险日益加剧，企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
正文：
生产运营是企业运作的重要环节，良好的生产运营秩序能保证企业以最低的成本、最短的时间、最合适的质量产出能满足市场需求的产品。
现代企业生产运营管理策略的选择，必须与企业的、人力资源管理策略方面搞好平衡协调工作。
一、当前企业人力资源管理中存在的主要问题
（一）人力资源未充分使用，对人力资源管理认识不足
许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。
许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。
有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。
也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
（二）缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系
在企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。
员工的收入与其绩效不能挂钩,则无法针对不同阶层的员工
产生激励效果。
（三）人力资源管理者自身素质不高，很难适用管理需要
现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。
管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。
目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。
西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素，因此，必须对此问题加以重视。
(四) 急需人才的缺乏
在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。
越是急需越是缺乏，在企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。
企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
（五）不够重视对企业文化的塑造
优秀的企业文化可以为员工创造一个具有和谐的人际关系，能够充分发挥各自能力，实现自我价值，具有丰富多彩生活的宽松的工作环境，企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念和企业目标，把员工凝聚在企业的周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的大动力。
因此良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。
但目前很多企业却极少重视企业文化的塑造，更重视的是企业的生产和经营，以及员工能否为企业创造更多的利润，企业的核心价值观几乎就是赚取尽可能多的利润。
所以企业往往很难形成真正的向心力和凝聚力，也无法给员工提供发挥才能和提高素质的平台。
二、加强企业人力资源管理的对策
（一）建立人才选拔制度和平等的竞争机制
企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。
”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。
其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
（二）建立科学合理的绩效考核与薪酬体系
必须制定科学合理的绩效考核指标，企业与企业间、部门与部门间、指标与指标间必须执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。
有效的考核标准是根据工作而来的，在订立标准时要对照所考核企业、部室的所承担的职能，所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的。
部室应参与制定自己的绩效考核标准，有部室自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。
在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。
同时还要建立科学、规范的薪酬体系，尽力保证员工的收入与付出相符，并及时兑付，这样才能更好地激励员工努力工作，最大限度地发挥员工的潜能，调动员工的积极性。
（三）加强人力资源的开发和培养
结合公司的发展战略,发现和培养公司发展需要的人才。
员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合,培训的方式采用实效更强的体验教育和实践教育,随时随地对员工进行教育,让员工在实践不断成长提高。
人力资源的潜能得到开发,公司的潜能才会得到开发。
只有人力资源的素质得到提高,公司的素质和竞争力才会得到提高。
合理开发人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。
这对公司效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。
（四）进一步确立人本管理思想
现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。
“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核
心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。
企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。
目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。
企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。
想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。
“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。
（五）建立奖罚分明的薪酬制度
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。
良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。
（六）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。
优秀企业文化的核心是“以人为本”。
企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。
最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
结束语：
人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接影响到企业和国家的发展。
但是加强人力资源管理者也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，企业的人力资源管理肯定会越来越完善，对企业的促进作用会越来越明显。
参考文献：[1]张毕西．生产运营源管理，机械工业出版社，2011
[2]陈荣秋，马士华.生产运营管理，北京机械工业出版社，2009.
[3]方爱华.生产与运营管理武汉大学出版社，2005。