助理人力资源管理师复习串讲各章知识点汇总
助理人力资源管理师考前串讲
助理人力资源管理师考前串讲人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，而助理人力资源管理师则是这个领域的入门级别岗位。
对于即将参加助理人力资源管理师考试的朋友们来说，考前的充分准备和系统复习是取得好成绩的关键。
接下来，让我们一起进行一次全面的考前串讲，为大家梳理重点知识和常见考点。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它涉及到对企业人力资源需求和供给的预测和分析。
在考试中，大家需要了解人力资源规划的概念、作用、流程以及如何进行人力资源需求和供给的预测。
首先，要明确人力资源规划的定义，它是指根据企业的发展战略、目标和内外部环境的变化，科学地预测、分析企业在未来一段时间内人力资源的供需状况，并制定相应的政策和措施，以确保企业能够获得所需的人力资源。
其次，要掌握人力资源规划的作用，比如为企业的发展提供人力支持、优化人力资源配置、降低人力资源成本等。
在流程方面，一般包括准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。
准备阶段要收集相关信息，预测阶段可以运用多种方法如经验预测法、德尔菲法等进行需求和供给的预测，实施阶段则是制定具体的规划方案并组织实施，评估阶段要对规划的效果进行评估和调整。
二、招聘与配置招聘与配置是获取和合理安排人力资源的重要环节。
在这部分，要熟悉招聘的流程、渠道，以及人员配置的原则和方法。
招聘流程通常包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等步骤。
招聘渠道有内部招聘和外部招聘，内部招聘包括晋升、调动等，外部招聘则有校园招聘、社会招聘、网络招聘等。
在人员配置时，要遵循因事择人、量才使用、动态平衡等原则。
同时，要掌握人员配置的方法，如以岗定人、以人定岗等。
面试环节也是考试的重点，要了解面试的类型，如结构化面试、非结构化面试、半结构化面试等，以及面试的技巧和注意事项。
三、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
对于这部分内容，要理解培训与开发的概念、意义、流程和方法。
助理人力资源管理师考试知识重点
（一）原则、原理1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化;明确责任和权限;优先组建管理机构和配备人员;分配职责。
2、组织设计要求七原则：目标、任务;分工、协作;统一领导、分级管理;统一指挥;权责相等;精干原则;有效管理幅度原则;3、岗位设置的原则：因事设岗;岗位精简;岗位有效配合;发挥积极效应;体现经济、合理、科学、系统化。
4、HRP费用预算与执行原则：分头预算;总体控制;个案执行。
5、HR基本原理：同素异构;能位匹配;互补优化;动态适应;激励强化;公平竞争;信息激励;文化激励。
6、招聘广告设计原则：引起读者注意;激发读者兴趣;创造求职愿望;促使求职行动;真实、合法、简洁。
7、人员录用原则：因事择人;任人唯贤;用人不疑;严爱相济。
人员甄选原则：因事择人;德才兼备;用人所长;民主集中;回避原则。
8、招聘原则：效率优先;双向选择;公平公正;确保质量。
9、人员配置原理：要素有用;能位对应;互补增值;动态适应;弹性冗余。
10、培训原则：战略原则;长期性原则;按需施教、学以致用;全员教育、重点提高相结合;主动参与原则; 严格考核和择优奖励原则;投资效益原则。
11、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性;使用所有相关信息、数据;保守个人信息、数据秘密;尽量使用最简单的统计方法。
12、职业发展计划原则：清晰性;挑战性;变动性;一致性;激励性;合作性;全程;具体;实际;可评量。
13、绩效管理原则：公开与开放;反馈与修改;定期化与制度化;可靠性与正确性;可行性与实用性(限制因素分析;目标与效益分析;潜在问题分析)。
14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则;注重实绩;多途径、分能级;阶段性和连续性结合。
15、岗位评价原则：系统性;实用性;标准化;能级对应;优化原则。
(另注意：P259)16、薪酬管理原则：对外具有竞争力;对内具有公正性;对员工具有激励性;薪酬成本控制。
17、福利管理原则：合理性;必要性;计划性;协调性。
助理人力资源管理师串讲笔记第二章
第二章：招聘与配置第一节：员工的招聘与配置一、招聘过程管理1、招聘目标：最直接的目的是获得企业所需要的人。
(还有降低成本、规范招聘行为、确保人员质量等)2、招聘的前提：1)人力资源规划2)工作描述与工作说明书3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
二、确定招聘的原则：必须遵循以下原则：1、效率优先原则(1)依靠证书进行筛选 (2)利用内部晋升制度2、双向选择的原则3、公平公正的原则：不公正社会现象的根源是多方面的，有历史、心理、社会等多种原因，最主要的还是经济利益因素。
(歧视)4、确保质量的原则：最终的目的是每个岗位上用的都是最适合的人员，达到组织整体效益的最优化。
三、人员配置的主要原理1、要素有用原理：没有没用之人，只有没用好之人，配置的目的是为人和人员找到和创造发挥作用的条件。
这一原理告诉我们，对于那些没有用好之人，其问题之一是：没有找到他们的可用之处，没有正确的认识别人。
问题之二是：没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。
2、能位对应原理：具又不同能力特点和水平的人，应安排在要求特点和层次的职位上，并赋予该职位相应的权利和责任。
一个单位或组织的工作，一般分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。
3、互补增值原理：通过个体之间取长补短从而形成整体有时，实现组织目标最优化的目标4、动态适应原理：人与事应随事业的发展不断调整，从而达到新的适应5、弹性冗余原理：要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地。
既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。
第二节：招聘准备第一单元工作岗位信息的分析一、工作信息分析的基本方法：1、观察法1)直接观察法：分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
2)阶段观察法：由于工作的周期性较长，为能完整的观察所有工作，必须分阶段进行观察。
助理人力资源管理教程基础知识(全部)
基础知识第一章劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言。
3、劳动资源的稀缺性具有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
4、市场运作的主体：是企业和个人；个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的目标：是利润的最大化；利润最大化是效用最大化的变形，突出了效用的货币收益方面，而忽略了非货币收益方面。
5、在收入循环模型中，该经济系统由居民户和企业构成；在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
6、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
7、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
8、实证研究方法：是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
9、实证研究方法具有两个特点：A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
10、实证研究方法的步骤：（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
（2）设定假设条件。
（3）提出理论假说。
（4）验证。
11、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务。
12、经济运行中的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷13、劳动力：在一定的年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
助理人力资源管理师各章重点汇总
第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
助理人力资源管理师基础知识
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2．其他一些市场经济国家还有的类别 其他一些市场经济国家， 其他一些市场经济国家，除上述与我国劳动法律渊源相类似的形式以 外，还有以下类别： 还有以下类别： （1）雇佣规则（内部劳动规则）。 雇佣规则（内部劳动规则）。 （2）劳动（雇用）合同。 劳动（雇用）合同。 是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。（2007年 是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。（2007年11 。（2007 月考试助单选题） 月考试助单选题） （3）集体合同。 集体合同。 （4）习惯法。 习惯法。 （5）法官法或判例法。 法官法或判例法。
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所谓（ 5. 所谓（
）是对劳动者权益和权能的保护，包括人 是对劳动者权益和权能的保护，
身权益和财产权利、法定权利和约定权益。 身权益和财产权利、法定权利和约定权益。 A．基本保护 B．优先保护 C．全面保护 D．部分保护
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6．下列属于劳动关系民主化原则的是（ 下列属于劳动关系民主化原则的是（ A．参加和组织工会的权利 B．平等协商的权利 C．集体协商权 D．共同决定权 E．知情权
9．根据解释主题的不同，正式解释分为（ 根据解释主题的不同，正式解释分为（ A．立法解释 B．司法解释 C．行政解释 D．任意解释 E．合同解释
）。
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10．下列属于劳动法构成体系的有( 10．下列属于劳动法构成体系的有( A．促进就业法律制度 B．劳动标准制度 C．职业培训制度 D．社会保险和福利制度 E．劳动争议处理制度
)。 )。
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11．（ 11．（
）不具有法律效力。（2007.11） 不具有法律效力。（2007.11） 。（2007.11
A．立法解释 B．任意解释 C．司法解释 D．行政解释
助理人力资源管理师资料各章要点(1)
助理人力资源管理师资料各章要点(1)
第一章：人力资源管理概述
•人力资源管理的定义和职能
•人力资源管理的重要性和发展历程
•人力资源管理的基本原则和方法
第二章：组织行为学基础
•组织行为学的概念和研究对象
•个体行为与组织行为的关系
•组织文化、组织结构及其对组织绩效的影响
第三章：员工招聘与入职管理
•员工招聘的流程和方法
•岗位需求分析和用人标准的确定
•新员工入职培训和融入组织的策略
第四章：员工绩效考核与薪酬管理
•绩效考核的目的和方法
•绩效评定指标的设计和权重确定
•薪酬管理的概念和原则
第五章：员工关系与员工福利
•员工关系管理的要点和策略
•员工福利制度的设计和实施
•员工激励和团队建设
第六章：职业生涯发展与人才管理
•职业生涯规划的重要性
•人才储备和人才培养计划
•组织领导力和人才管理的挑战
以上是助理人力资源管理师资料第一部分的要点概述，每一章节都涉及到人力资源管理中的重要内容和实践方法。
希望对您的学习和工作有所帮助。
2023年助理人力资源管理师串讲笔记材料
第二章：招聘与配置第一节：员工旳招聘与配置一、招聘过程管理1、招聘目旳：最直接旳目旳是获得企业所需要旳人。
(尚有减少成本、规范招聘行为、保证人员质量等)2、招聘旳前提：1)人力资源规划2)工作描述与工作阐明书3、招聘旳过程：重要有招募、选择、录取、评估等一系列环节。
二、确定招聘旳原则：必须遵照如下原则：1、效率优先原则(1)依托证书进行筛选(2)运用内部晋升制度2、双向选择旳原则3、公平公正旳原则：不公正社会现象旳本源是多方面旳，有历史、心理、社会等多种原因，最重要旳还是经济利益原因。
(歧视)4、保证质量旳原则：最终旳目旳是每个岗位上用旳都是最适合旳人员，到达组织整体效益旳最优化。
三、人员配置旳重要原理1、要素有用原理：没有没用之人，只有没用好之人，配置旳目旳是为人和人员找到和发明发挥作用旳条件。
这一原理告诉我们，对于那些没有用好之人，其问题之一是：没有找到他们旳可用之处，没有对旳旳认识他人。
问题之二是：没有发明人员可用旳条件，只有条件和环境合适，人员才也许有用。
2、能位对应原理：具又不一样能力特点和水平旳人，应安排在规定特点和层次旳职位上，并赋予该职位对应旳权利和责任。
一种单位或组织旳工作，一般分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。
3、互补增值原理：通过个体之间取长补短从而形成整体有时，实现组织目旳最优化旳目旳4、动态适应原理：人与事应随事业旳发展不停调整，从而到达新旳适应5、弹性冗余原理：规定在人与事旳配置过程中，既要到达工作旳满负荷，又要符合人力资源旳生理心理规定，不能超越身心旳极限，保证对人对事旳安排要留有一定旳余地。
既要带给人力资源一定旳压力和不安感，又要保持所有员工旳身心健康。
第二节：招聘准备第一单元工作岗位信息旳分析一、工作信息分析旳基本措施：1、观测法1)直接观测法：分析人员直接对员工工作旳全过程进行观测。
2)阶段观测法：由于工作旳周期性较长，为能完整旳观测所有工作，必须分阶段进行观测。
助理人力资源管理师复习串讲资料
第一章人力资源规划可能出的题型有选择和简答题.特别注意组织信息的分析方法技术；组织设计的要求及原则；岗位设计以及再设计的内容;人力资源费用预算的基本项目；企业制定人力资源规划应包含哪些步骤人力资源费用预算的基本项目；企业制定人力资源规划应包含哪些步骤组织信息调查研究的阶段与步骤（＊第一阶段重点看一下（*非正式调研）)进行组织信息调研的具体要求组织信息调研的类型（＊看因果关系调研和预测性调研的内容）信息采集的方法组织信息分析（组织信息分析的含义及核心地位、具体方法的种类、SWTO分析法)组织设计的内容和步骤组织设计的要求及原则 (必须掌握)岗位分析中心任务：是要为企业的人力资源管理提供依据,保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。
岗位设计要求（岗位设计的目的）（注意简答)：岗位设计以及再设计的内容 (必须掌握，注意简答）人力资源规划的核心内容及步骤是（重点掌握)计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下:计划期内人员补充需求量 =计划期总需求量 --—报告期末员工总人数 + 计划期自然减员总人数人力资源规划的概念人力资源规划从内容上看的分类人力资源费用预算的三大基本项目（必须掌握)(*工资项目）社会保险费预算步骤人力资源管理成本的核算第二章招聘与配置重点章节。
特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则.选择题可能出现在：人员配置的主要原理、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。
问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤、简历筛选招聘过程管理(要认真反复地看)（＊招聘的前提与过程）人员配置的主要原理确定岗位分析信息的主要内容.：主要为6W1H,注意跟工作分析略有区别工作分析的基本方法有招聘申请表特点分析招聘申请表设计（可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领）招募的方法（特点、适合找那类人才,适用范围）内部招募的主要方法外部招募的主要方法校园招聘的注意问题筛选简历的方法笔试方法优缺点,最古老人员招聘面试的基本步骤 (要掌握）（*准备阶段）面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。
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助理人力资源管理师复习串讲汇总
第一章人力资源规划
可能出的题型有选择和简答题.特别注意组织信息的分析方法技术;组织设计的要求及原则;岗位设计以及再设计的内容;人力资源费用预算的基本项目;企业制定人力资源规划应包含哪些步骤
人力资源费用预算的基本项目;企业制定人力资源规划应包含哪些步骤
组织信息调查研究的阶段与步骤(*第一阶段重点看一下(*非正式调研))
进行组织信息调研的具体要求
组织信息调研的类型(*看因果关系调研和预测性调研的内容)
信息采集的方法
组织信息分析(*P133三(一)，组织信息分析的含义及核心地位、具体方法的种类、SWTO分析法)
组织设计的内容和步骤
组织设计的要求及原则(必须掌握)
岗位分析中心任务：是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。
岗位设计要求(岗位设计的目的)(注意简答)：
岗位设计以及再设计的内容(必须掌握，注意简答)
人力资源规划的核心内容及步骤是(重点掌握)
计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：
计划期内人员补充需求量=计划期总需求量--- 报告期末员工总人数+ 计划期自然减员总人数
P143人力资源规划的概念
P144人力资源规划从内容上看的分类
人力资源费用预算的三大基本项目(必须掌握)(*工资项目)
社会保险费预算步骤
人力资源管理成本的核算(熟悉149页图1-3及1-4)
第二章招聘与配置
重点章节。
特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。
选择题可能出现在：人员配置的主要原理、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。
问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤、简历筛选
招聘过程管理(要认真反复地看)(*招聘的前提与过程)
人员配置的主要原理
确定岗位分析信息的主要内容。
：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别
工作分析的基本方法有
招聘申请表特点分析
招聘申请表设计(可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领)
招募的方法(特点、适合找那类人才，适用范围)
内部招募的主要方法
外部招募的主要方法
校园招聘的注意问题
筛选简历的方法
笔试方法优缺点，最古老
人员招聘面试的基本步骤(要掌握)(*准备阶段)
面试问题设计技巧(可能会出案例题让你设计面试问题)：
能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。
面试的目标
情境模拟测试法
心理测试法(*能力测试的类型)
心理测试的注意问题
成本效益评估
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用
录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
第三章培训与开发
可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择制定培训的基本原则(*1、7)
培训制度的内容(*入职培训制度)
培训需求(*硬资料、软资料)
培训需求信息主要来源的渠道
培训需求信息收集方法
培训需求表的设计(203页)
遴选培训机构考虑的问题
P209培训前准备工作(可能出技能考试)
P209知识或技能传授的方法
培训实施计划控制步骤
教室布置的决定因素
培训中对培训效果的跟踪与反馈1-6
评介培训成果的类型
分析影响员工职业发的因素
P217收集员工职业胜任情况的的5个小方面
员工自我评价收集信息的6种方法
员工发展计划的两种模式
良好职业生涯发展计划的特性
第四章绩效管理
可能的题型是简答题。
绩效管理制度的基本内容和要求，绩效考评的内容和标准
制定绩效制度的基本原则(*第五项重点看一下)
绩效制度的基本内容
绩效考评的内容(能力，业绩，态度)(态度是向业绩转换的中介，注意与业绩考评的不同)
员工考评的程序
绩效管理的考评类型
绩效管理考评的方法(注意二、三)每个方法的含义
第五章薪酬福利管理
本章是一个重点章,可能的题型有简答题和方案设计题.特别注意制定员工薪酬的原则，如何设计合理的薪酬管理制度,如何设计奖金分配方案等问题
制定薪酬管理原则的工作程序(注意第7点)
薪酬管理的主要内容(必考)
制定薪酬管理的原则
奖金制定程序
最低工资制度：
最长工作时间：每日不超过8小时，平均每周不超过40小时
岗位评价方法(四个方法的工作程序)(能看懂和计算出256表5-5)
薪酬等级的二个分类
P260图5-2会表述
福利管理的主要内容
公积金列支规定1-3
第六章劳动关系管理
本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。
特别注意：试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等问题，以及经济补偿金的核算。
劳动关系制度的特点
劳动合同的内容
劳动合同的终止
补偿金核算(必须掌握!279-280)
劳动合同与集体合同的区别(具体看284)
员工满意度调查方法
沟通程序与方法
信息沟通的制度(下向与上向)
组织工伤伤残评定(P295注意按照伤害而致休息时间长度的划分) 工伤保险待遇
工伤医疗期待遇：
医疗待遇：报销医疗费用和必要的护理费用
工伤津贴：按照平均工资支付工伤津贴
福利待遇：与本单位其他员工享受同等福利待遇
工伤致残待遇:(看书296)。