浅谈基于组织公平感理论提升企业基层队伍活力

浅谈基于组织公平感理论提升企业基层队伍活力

作者：林晓玲陈楚祥

来源：《广告大观》2019年第04期

近30年来，组织公平是工业与组织心理学领域中最常被涉及的研究主题之一。在组织中，公平感的高低直接影响人的积极感受和组织行为。

企业是否能够为未来有质量有效益可持续发展提供强大的人才支撑是发展的重中之重。

1、组织公平感的内涵

公平理论又称社会比较理论，该理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入（如学历、智慧和经验）的比例的主观比较感觉。若两个比率相等则产生公平感，进而爱岗敬业，全心投入工作;反之，则会产生不公平感，进而降低努力程度，消极怠工。总之，公平感高低很大程度决定了个人对工作的动机和满意度，并影响其绩效效能、集体意识（如员工的组织承诺、离职意愿、与上级和同事的信任关系等）、个人价值（个人受尊重的程度、满意度、自我实现程度等）。研究还表明组织公平与员工的缺勤、离职和疏忽等行为和行为意图等也有明确的关系。

2、组织公平感的运用

组织公平感是一种主观感受。虽说基于客观事实而产生，但是由于主观“标准”不确定、“投入”和“产出”形式的多样性、“期望值”的高低、信息不完全等等原因，让公平感的产生复杂多变，难以衡量。例如：一线人员会认为自己风吹雨晒，行政人员舒舒服服坐办公室却晋升机会更多;行政人员会羡慕一线人员工作相对自由轻松。老员工会看不惯新入职大学生短短几年就走到重要岗位;而大学生容易“期望值”过高而受积极性挫伤……这种微妙的心理久而久之就成为影响績效的惯性思维。

组织公平维度划分中，“三因素论”（Masterson&Lewis）认为组织公平由分配公平、程序公平和互动公平三部分组成，即内容、过程与情感。其中程序公平的准则有：一致性规则、避免偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则、道德与伦理规则。互动公平包括人际和信息两方面，人际公平主要通过对他人表示关心和尊重来呈现，信息公平主要是对关心问题获取信息的公平。

3、组织公平感提升对策

绝对、终极的组织公平是无法实现的，但是在制度公平的基础上，组织公平感却能通过一定的手段干预、提升。

第一，要引导正确的公平感。主观认识会极大地受认知主体的年龄、性别、教育、经验、技能、资历、职务、投入度、对组织的忠诚度等方面等的影响，从而容易失去客观基准。加之在人们的心理活动中，往往会过于高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，从而产生不公平的心理现象。企业要营造公平合理良好的风气，使员工产生主观上的公平感。引导员工既要看到别人的长处，也要看到自己的短处，客观地选择“基准”。同时，引导正确的公平感也要求做到有效传递信息，避免和减少因不正确的舆论传播而产生的消极情绪。一个组织不管其制度如何完善、执行过程如何严格，总会有部分人由于主观或客观的原因感到不满意。信息不完全或不正确通常是问题所在。这就要在日常工作中建立完善可平等沟通的互动平台，拉近情感距离，促进互动公平。

第二，要完善有效的激励机制。公平不是平均，公平也不是绝对的。“德、能、勤、绩”四个方面是员工“贡献”的考核指标。如何将员工的贡献做出科学、准确的评估，是提升“公平感”重要基础。这就要求在日常工作中要以工作目标为前提，科学量化工作指标，严格地、科学地实施绩效考评。同时也要适时应变，不断健全完善督查考评、考核激励机制。让“收获”与“付出”在同一比较层面能够体现出高下，鼓励先进、鞭策后进，从激励的角度确保“分配公平”（包括物质分配和精神激励）。但适时应变不等于可以经常变动，组织政策变更过于频繁，就与程序公平中的一致性规则相矛盾，会使员工无所适从并产生不公平感。

第三，要提升员工参与和监督程度。尊重和关心员工参与企业管理监督的愿望，提升员工主人翁意识和责任意识。如严格实行办事民主公开与业务深度融合制度、责任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使企业管理能够按制度“管人、管权、管事”。同时，也要畅通申诉渠道，员工受到不公平待遇，能通过有效途径合理反映需求。

第四，要提升员工对企业的“认同感”。企业认同感，是指员工对企业各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度，包括情感认同、依存认同和规范认同。作为组织中的个人是否感到公平，最终取决于员工对自己在这个组织中所处的位置是否认同。一方面是受认可，另一方面是自我认可。主要措施有：增加员工学习、成长和负责的机会;充分利用企业文化的引领作用，凝聚队伍正能量等等。

简而言之，建立“公平制度”的同时需要得到员工认可，同步提升“组织公平感”才能达到管理的真正目的，让队伍焕发活力。日常工作中要多深入基层，及时掌握员工思想状态，进行适时引导、有效调整，为企业高质量发展提供坚强的人才支撑。

〔作者信息：广东省潮州市烟草专卖局（公司）〕