人力资源管理基础知识

道德觉悟，等等。 是研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之
间的关系协调以及人与事之间 匹配适应，以调动人力资源积极性， 发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人， 人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。换 言之，人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与 调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制
和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
三、人力资源管理的目标与功能：
（一）、人力资源管理的目标：是指企业人力资源管理需要完
成的职责和需要达到的绩效。

建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理 的同时，达到组织目标体系，文化体系协同发展的目的。
竞业禁止协议）、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各 制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、 有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。
（四）、企业HRM制度制定必须保持合理性、前瞻性

由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执 行的有效性，因此，在制定制度时必须考虑人性化、合理化等 特征。人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一 种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。一个好的制度除了 合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而 不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和发展之需。所以制 度合理、前瞻两点要求的和谐统一，既具有促使本公司经营计 划能如期实现的功能，又极具人性化。
五、人力资源管理职责：指人力资源管理 者需要承担的责任和任务。
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气；
律层面没有漏洞可钻。因此，在起草制度时，最好请企业常年
法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法， 不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。
（三）、企业HRM制度制定必须注重系统性和配套性

人力资源管理制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上
出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来
作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。公司在发
展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应 根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。
（二）、企业HRM制度制定必须符合国家和地方法律 法规标准

人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时， 一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。 不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法
工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥， 最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业
共同发展的目的。

员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的 方式和方法，对培训效果进行评估。

职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的
发展相协调，满足个人成长的需要。

通过人力资源管理提高组织的生产率，实现组织目标。 组织目标的达成 组织战略的实现 是人力资源管理活动的最终目标。
人力资源管理既要考虑组织目标的实现， 还要考虑员工个人的发展， 强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
（二）、人力资源管理的功能：
（1）获取：根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划招聘、考试、测 评、选拔、获取企业所需人员。 获取职能包括工作分析、人力资源规划、 招聘、选拔与使用等活动。
1.薪酬， 2.构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬 计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成
本核算）。宽带薪酬
3.福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4.评估绩效和提供反馈。
（六）、员工和劳动关系
1.就业法 2.劳动关系和社会 3.行业关系和社会 4.劳资谈判 5.工会化和劳资谈判 （安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的 工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康 和安全）
不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司 或员工的利益了，才想起要改进。这样都是要不得的。人力资源管
理制度一般从人力资源管理的六大模块出发，围绕企业战略和目标
进行设计。一般有：基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源 招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬
福利管理制度、员工关系管理制度（劳动合同管理、离辞职管理、

能动性：自然资源在开发过程中完全处于被动的地位，人力资源则不 同，它是由劳动者的劳动能力构成的，具有主观能动性。

再生性：自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程 中消耗之后，还能够在生产出来。

增值性：其再生的过程也是一种增值的过程。
二、人力资源管理的概念：
Human resource management
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
六、人力资源管理制度四项注意
（一）、企业HRM制度制定必须满足从企业实情 ：

制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合
企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多 数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管 理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工 作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工
人力资源管理概论
人然 资源
资本 资源
一、人力资源的概念和特点：
（一）、人力资源的概念：

人力资源: （Human Resource ，简称HR）是指一定
时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值
创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的 总称；也指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳 动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量 两个方面。
即：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制 度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，
包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成
本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开 发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想
七、现代人力资源管理对企业的意义
（一）．对企业决策层：
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是 最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算 抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
（二）．对人力资源管理部门： 人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的 “主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制 度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管 理部门的课题。

使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。
（2）整合：通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有
效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和 理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和 效益。 （3）保持：通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、 主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、
（二）、人力资源的特点：

不可剥夺性：人力资源属于人类自身所持有，具有不可 剥夺性，这是人力资源最根本的特征。

时代性：人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约， 人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中，社会 发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质。他们只
能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报 酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环
境。

报酬：制定公平合理的工资制度。 沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。 劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。
4.企业人力资源制度的制定 5.人力资源管理费用预算的编制与执行
（二）、招聘与配置：提供及时和有效的方法， 吸引和招聘到合适的、有经验、技术的员工，以 满足企业要求。
1.招聘需求分析：招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类 型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。
2.工作分析和胜任能力分析（岗位分析和工作设计） 3.招聘程序和策略： 4.招聘渠道分析与选择：对企业招聘渠道的供给率、贡献率、录 用率进行分析，对不同的人员采取有效的招聘渠道。 5.招聘实施： 6.特殊政策与应变方案： 7.离职面谈：

工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务 的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。

人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给 相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外 部的有效人力资源。

招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利 用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申 请表、面试、测试和评价中心等。
（4）评价

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、
鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。