基于组织文化的中小企业员工招聘配置的研究
我国中小企业人员招聘问题分析及对策研究-毕业论文
我国中小企业人员招聘问题分析及对策研究-毕业论文我国中小企业人员招聘问题分析及对策研究摘要：改革开放以来，中小企业不断发展与壮大，对社会做出了重要贡献。
随着市场环境的逐步完善，以及中小企业的不断扩张，除了像所有企业一样面临着越来越激烈的市场竞争，中小企业的经营还面临着人员招聘的危机。
A公司作为中小企业之一，在招聘管理上遇到了瓶颈，如何有效地引进人才，也成了该公司亟待解决的一大难题。
基于此,本文对A公司的招聘现状进行了深入分析，发现该公司存在招聘计划失效、招聘实施缺陷较大并且招聘评估不合理等招聘问题。
本文沿着提出问题——分析问题——解决问题的思路，结合相关文献及案例，分析该企业在人员招聘过程中出现的问题及原因，并有针对性的提出解决方案和优化建议。
关键词：中小企业；招聘；对策目录一、绪论 (1)（一）研究背景及意义 (1)（二）文献综述 (1)（三）研究内容及方法 (2)二、A公司背景及人力资源管理现状 (3)（一）A公司介绍 (3)（二）人力资源构成现状 (5)1.人力资源结构 (5)2.年龄构成 (5)3.性别结构 (6)4.学历构成 (7)（三）A公司人员招聘现状分析 (7)1.招聘流程 (7)2.招聘渠道 (8)3.甄选方法 (9)4.新人任用 (9)5.招聘评估 (9)三、A公司员工招聘存在的问题 (9)（一）员工招聘效果不佳 (10)（二）招聘计划与实际需求出入较大 (10) （三）招聘渠道的制约 (11)（四）选拔标准过于主观 (11)四、A公司员工招聘问题原因探析 (12)（一）招聘基础不健全，招聘计划不科学 (12) （二）用人部门在招聘中的缺位 (12)（三）外部招聘渠道单一 (13)（四）面试官专业技能缺乏 (13)五、促进A公司招聘优化的建议 (13)（一）完善员工岗位权责，制定合理招聘计划 (14) （二）拓宽招聘渠道 (14)（三）提高用人部门在招聘工作的参与度 (14) （四）提升面试官的专业技能 (15)Ⅰ（五）重视对试用期员工的管理及培训 (15)总结 (16)参考文献 (17)致谢 (18)Ⅱ。
中小企业员工招聘管理研究
中小企业员工招聘管理研究一、本文概述在全球经济快速发展的今天，中小企业作为经济体系中的重要组成部分，其生存与发展对于整个社会的经济稳定与增长具有不可忽视的作用。
员工招聘管理作为中小企业人力资源管理的关键环节，其有效性直接关系到企业的运营效率和长期发展。
因此，对中小企业员工招聘管理的研究具有重要的理论和实践意义。
本文旨在深入探讨中小企业员工招聘管理的现状、问题及对策。
通过对中小企业员工招聘管理的现状进行梳理，揭示其存在的主要问题，如招聘流程不规范、招聘渠道单招聘评估标准不明确等。
结合相关理论和实际案例，分析这些问题产生的原因及其对企业发展的负面影响。
提出针对性的改进策略和建议，以期帮助中小企业优化招聘管理，提高招聘效率和质量，从而为企业的发展提供有力的人才保障。
本文的研究方法主要包括文献综述、案例分析、实证研究等。
通过收集和分析大量相关文献，了解中小企业员工招聘管理的理论背景和研究现状；通过案例分析，深入剖析具体企业的招聘管理实践，提炼出具有普遍意义的经验和教训；通过实证研究，收集数据，验证理论分析的正确性和可行性。
本文的研究不仅对中小企业员工招聘管理的理论发展有所贡献，同时也为实践中的中小企业提供了有益的指导和参考。
希望通过本文的研究，能够促进中小企业员工招聘管理的改进和创新，为企业的持续健康发展提供坚实的人才基础。
二、中小企业员工招聘管理的理论基础中小企业员工招聘管理研究，离不开对基础理论的深入探索与理解。
这些理论为招聘管理提供了坚实的支撑和指导，帮助我们更好地理解和管理招聘过程中的各个环节。
人力资源管理理论是招聘管理的基础。
这一理论强调人力资源是企业最重要的资源之一，其合理配置和高效利用对于企业的发展至关重要。
招聘作为人力资源管理的重要环节，其目的在于为企业选拔合适的人才，确保企业人力资源的质量和数量满足业务发展的需求。
招聘管理还涉及到组织行为学的相关理论。
组织行为学关注员工在组织中的行为及其影响因素，研究如何通过有效管理提高员工的工作效率和满意度。
我国中小企业人才招聘现状分析
我国中小企业人才招聘现状分析一、概述在全球化经济的大背景下，我国中小企业作为国家经济发展的重要支柱，其人才招聘的现状及发展趋势对于整个社会的经济发展具有重要意义。
随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业获取竞争优势的关键因素，深入分析我国中小企业人才招聘的现状，对于提升招聘效果、优化人力资源配置、推动企业发展具有重要的现实意义。
当前，我国中小企业在人才招聘方面面临着诸多挑战。
一方面，由于企业规模相对较小，品牌知名度不高，往往难以吸引和留住优秀人才另一方面，招聘渠道的局限性和招聘流程的不规范也制约了企业的招聘效果。
人才市场的供需矛盾、求职者对薪资待遇和工作环境的高要求等因素也给中小企业的人才招聘带来了不小的压力。
中小企业在人才招聘方面也具有其独特的优势。
例如，中小企业通常更加灵活，能够迅速调整招聘策略以适应市场变化同时，中小企业在员工培养和发展方面往往更加注重个人潜力和能力的挖掘，为员工提供更多的成长空间和晋升机会。
深入分析我国中小企业人才招聘的现状，不仅可以为中小企业提供有针对性的招聘策略建议，还可以为政府和社会各界制定相关政策和措施提供参考依据，共同推动中小企业健康发展，为国家的经济建设贡献力量。
1. 简述中小企业在我国经济中的地位和作用中小企业是我国经济的重要组成部分，对于经济增长、就业促进、技术创新等方面具有不可替代的作用。
在我国经济中，中小企业以其灵活性和创新性，成为推动经济发展的重要力量。
中小企业在促进经济增长方面发挥着重要作用。
它们是我国经济增长的重要引擎，为国民经济贡献了大量产值和税收。
同时，中小企业的发展也带动了相关产业的发展，形成了良性的产业生态链，进一步推动了经济增长。
中小企业在促进就业方面发挥着关键作用。
它们提供了大量的就业机会，为缓解就业压力、维护社会稳定做出了重要贡献。
许多中小企业都是劳动密集型企业，能够吸纳大量劳动力，特别是农村转移劳动力和城市下岗失业人员，为社会提供了广泛的就业空间。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘是企业发展中的重要环节，但目前存在一些问题。
缺乏专业化招聘团队导致人才匹配度不高；薪酬福利不吸引人才，难以留住优秀员工；招聘渠道单一限制了人才的来源和选择；缺乏有效的人才培养机制使员工无法持续提升能力；人才流失严重也是一个较大问题。
为了解决这些问题，可以加强专业化招聘团队建设，提升薪酬福利吸引力，拓宽招聘渠道多样化，建立完善的人才培养机制，加强人才留存工作。
这些措施将有助于中小企业更好地招聘和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】中小企业、人才招聘、问题、改进对策、专业化招聘团队、薪酬福利、招聘渠道、人才培养机制、人才流失、加强、提升、拓宽、建立、留存。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业人才招聘显得尤为重要。
作为企业的核心资源，人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
中小企业正处于快速成长阶段，需要不断引进新鲜血液，为企业带来创新和活力。
优秀的人才可以为企业带来新的商业模式、管理方法和技术手段，从而推动企业不断向前发展。
随着技术的不断发展和社会的不断进步，人才的重要性日益突显。
在竞争激烈的市场中，拥有一支高素质的团队可以帮助企业在激烈的竞争中脱颖而出，获得更大的市场份额和更高的利润。
中小企业在招聘过程中要重视人才的角色，注重人才的培养和激励，以此为企业发展提供有力支撑。
中小企业人才招聘的重要性不言而喻。
只有重视人才、吸引人才、培养人才，企业才能在市场中立于不败之地，不断壮大发展。
1.2 当前中小企业人才招聘存在的问题问题一：缺乏专业化招聘团队。
许多中小企业在人才招聘时缺乏专业化的人才招聘团队，导致招聘流程不够规范、招聘效率低下、选人标准不清晰等问题。
问题二：薪酬福利不吸引人才。
相比大型企业，中小企业的薪酬福利往往无法与之匹敌，造成人才流失或难以吸引到优秀人才的情况。
问题三：招聘渠道单一。
许多中小企业仅仅依靠传统的招聘途径，如招聘网站或招聘会，导致招聘效果有限，无法吸引到更多的优秀人才。
中小企业招聘人才分析
一、绪论
1.中小企业招聘人才分析研究意义
2.中小企业招聘人才分析主要研究内容
二、中小企业人才招聘现状
1.中小企业人才招聘现状调查
2.中小企业人才招聘现状分析
三、中小企业人才招聘形式发展状况
1.中小企业发展的生存现状
2.中小企业人才招聘的新趋势
1.1 代理招聘
1.2 网络招聘
1.3 电话招聘
四、中小企业在人才招聘中所存在的问题分析及对策
1. 中小企业在人才招聘中所存在的问题分析
1.1招聘人员非专业化，影响招聘效果
1.2企业招聘渠道相对单一
1.3招聘前宣传力度不足
1.4对招聘流程设置不够科学，招聘计划不完善
1.5对企业所需招聘人选要求不够明确
2. 中小企业在人才招聘中所存在的问题解决对策2.1 选择合适的招聘队伍
2.2 科学合理的针对企业需要组织招聘活动
2.3 针对招聘工作开展宣传活动
2.4 针对企业自身进行工作分析，完善招聘计划
2.5 分析招聘需求，明确岗位职责及任职资格要求
五、总结
六、参考文献
七、致谢。
中小企业员工招聘有效性研究——以Z公司为例
中小企业员工招募有效性探究——以Z公司为例引言：中小企业是经济进步中不行或缺的重要组成部分。
然而，由于资源有限和竞争激烈，中小企业在员工招募过程中面临诸多挑战。
本文将以Z公司为例，探讨中小企业员工招募的有效性，并提出解决方法。
一、背景Z公司是一家新兴的中小型企业，提供软件开发服务。
在过去几年中，公司取得了快速进步。
然而，该公司面临的一个主要问题是如何有效地招募合适的员工，以满足组织的需求。
二、中小企业员工招募的挑战1. 资源有限：相较于大型企业，中小企业的招募资源有限，如广告宣扬费用有限、HR团队规模较小等。
2. 竞争激烈：由于市场竞争，有许多其他企业也在争夺招募优秀人才。
3. 建立著名度：中小企业通常面临缺乏品牌著名度的问题，这使得吸引高素养人才更加困难。
三、中小企业员工招募解决方法1. 精确定位目标人群：在招募过程中，中小企业应保持明确的目标，并寻找与组织价值观匹配的人才。
2. 制定创新的招募策略：中小企业可以尝试不同的招募渠道，如社交媒体、互联网平台等，以扩大曝光度和提升著名度。
3. 建立人才库：中小企业应该建立和维护人才库，定期跟进潜在候选人，以便在需要时能够准时聘用合适人才。
4. 关注员工进步：为招募到的员工提供良好的培训和进步机会，激励员工乐观工作和提升他们的职业技能。
四、以Z公司为例的探究结果通过与Z公司合作，我们收集了相关数据并进行了分析。
以下是我们的探究结果：1. Z公司接受多种招募渠道，包括社交媒体、职业招募网站和员工推举。
2. Z公司在招募过程中重视人才的个人能力和文化适配度，从而确保员工与组织的价值观相契合。
3. Z公司定期开展培训和进步规划，以提高员工的技能水平宁职业素养。
4. Z公司与员工建立了良好的沟通和反馈机制，为员工提供成长和进步的机会。
五、结论从我们对Z公司的探究中可以得出结论，中小企业在员工招募中可以通过精确定位目标人群、创新招募策略、建立人才库和关注员工进步等方式提高员工招募的有效性。
人力资源管理毕业论文设计中小企业人才选用与招聘问题研究 精品
毕业论文题目：中小企业人才选用与招聘问题研究姓名：学号： 2008134156 院系：经济管理学院专业：人力资源管理年级： 2008级指导教师：二〇一二年六月摘要随着社会的发展，市场竞争有也日趋激烈。
组织要想在这样的环境中生存，能否招聘到优秀的员工至关重要。
招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要渠道，更是企业人力资源管理的前提和基础，对企业保持竞争优势、实现战略目标至关重要。
然而，现在中小企业在人才招聘中仍存在许多问题，导致招聘效果不理想。
《劳动合同法》及实施条例的出台，提高了企业辞退不合格员工的成本，大量人力资源涌入市场，是的甄别出真正适合企业需要的员工将更加困难，员工的选用与招聘将成为企业人力资源管理的重点。
因此，探讨有效地招聘管理方法，提高招聘工作绩效，对中小企业来说具有十分重要的理论和现实意义。
本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段我国中小企业在人员招聘过程中存在的问题及原因。
选取秦皇岛市120家中小企业作为研究对象对员工有效招聘进行问卷调查和数据分析，从招聘基础、招聘实施过程、招聘评估三个方面对对企业的人才选用和招聘活动进行招聘管理，以此提高招聘有效性。
文章最后提出了中小企业员工招聘有效性的管理建议。
调查表明：招聘者良好的招聘技能、科学有效的招聘规划、合理的招聘渠道、正确的测评方法，能让企业招到更多只有的员工；提高应聘者对职业发展前景的满意度和对组织文化认同度能够促进企业招聘有效性。
笔者认为，招聘管理是企业人力资源管理的关键环节，提高招聘有效性是系统工程。
对企业而言，最现实的做法莫过于首先加强本企业人力资源基础建设，用科学理性的思路来设计一整套符合企业为具体实际的招聘管理体系，在此基础上不断调整和优化现有招聘流程，从而真正在选人方面收到满意效果。
关键词：中小企业；人才选用与招聘；人力资源管理AbstractWith the development of society, market competition is intense with each passing day also. The organization wants to survive in this environment, whether to recruit outstanding staff is crucial. Recruitment of enterprise is not only the fresh blood, won the outstanding talent of the main channel, more is the premise and foundation of human resource management, for enterprises to keep their competitive advantages, achieve strategic goals. However, now the small and medium enterprises in the recruitment of talent, there are still many problems, led to the recruitment of the effect is not ideal. " Labor contract law" and the implementation of regulations, improve the enterprise dismissing unqualified staff costs, a large number of human resources into the market, is really suitable for screening out staff will be more difficult, employee selection and recruitment will become the enterprise human resources management focus. Therefore, to explore the effective management method to improve the recruitment, recruitment job performance, for small and medium-sized enterprises has a very important theoretical and practical significance.This paper uses the basic theory of human resource management, analyzes the current stage of China's small and medium enterprises in the process of recruitment in the problem of existence and reason. Select120 small and medium enterprises in Qinhuangdao as the research object on the staff effective recruitment conducted a questionnaire survey and data analysis, from the recruitment, recruitment, recruitment process based assessment of three aspects of the enterprise personnel selection and recruitment recruitment management, to improve the effectiveness of recruitment. Finally the article proposed the small and medium-sized enterprise staff recruitment effectiveness management recommendations.Survey showed that：recruiter recruitment of good skill, scientific and effective recruitment planning, recruitment channels, right reasonable evaluation method, can make the enterprise to recruit more only staff; improve the candidates to the development prospects of occupation satisfaction and organizational cultural identification can promote enterprise recruitment effectiveness. The author thinks, recruitment management is the enterprise human resources management key link, improve the effectiveness of recruitment is a system engineering. To the enterprise character, the most realistic approach is first to strengthen the enterprise human resources infrastructure, with scientific and rational thought to design a set of consistent with the enterprise as the actual recruitment management system, on this basis, and continuously adjust and optimize the existing recruitment processes, thus it is election has achieved satisfactory effect.Key words：small and medium-sized enterprise; talent selection and recruitment; human resource management目录摘要 (I)Abstract (II)第一章绪论 (1)1.1 选题背景 (1)1.2 研究意义 (1)1.3 研究思路与方法 (1)1.4 研究内容与框架 (2)1.5 技术路线 (3)第二章人才选用与招聘相关理论与文献综述 (3)2.1 招聘管理的概念与内容 (3)2.2 人才选用与招聘管理的影响 (4)2.3 人才选用与招聘的理论基础与文献综述 (5)第三章我国中小企业人才选用与招聘现状分析 (8)3.1 我国中小企业人才选用与招聘存在的问题及解决对策 (8)3.2 中小企业人才选用与招聘的优劣、势分析 (10)第四章中小企业员工招聘有效性调查分析 (11)4.1 调查背景分析——以秦皇岛市中小企业员工招聘为例 (11)4.2 调查问卷设计................................................................ .124.3 问卷调查及结果统计分析 (12)第五章提高中小企业员工招聘有效性的管理建议 ......................... 错误！未定义书签。
中小企业人员招聘问题及对策研究
企业管理随着市场经济的不断发展和进步,中小企业所面临的竞争也是日趋激烈,在激烈的市场竞争环境下,中小企业需要进一步强化自身的优势,在人员招聘的过程中突出体现时代的特点,尽可能的提升中小企业的竞争力,以便在激烈的市场竞争环境下能够获得更多的优势。
一、我国中小企业人员招聘中存在的问题中小企业的人员招聘工作对于其发展起着至关重要的作用,在中小企业的发展过程中,其需要强大的人才支持和人力支持,但是,从目前我国中小企业的人员招聘过程来看,其还存在着一些问题,这些问题在很大程度上制约着我国中小企业的发展。
从目前来看,我国的中小企业的人员招聘主要存在着以下问题。
（一）中小企业忽视了招聘者的素质提升对于中小企业来说,招聘者的综合素质也是十分重要的,只有具备高素质的招聘人员才能招聘到更好的人才。
但是,从目前我国中小企业的招聘工作来看,招聘人员本身的综合素质难以满足招聘的需求,甚至有些中小企业中不存在人力资源部门,许多招聘人员不具备招聘者的素质,因此,很难满足招聘的需求。
（二）忽视了企业文化的重要性对于中小企业而言,要想招到适合的人才,使企业员工能够稳定,就必须在招聘的过程中融入企业文化,体现出企业文化的真谛,将企业文化与员工的思想结合起来,从而更好的起到稳定企业员工的目的。
但是,在我目前我国的企业招聘过程中却忽视了企业文化,缺乏对企业文化的宣传工作,尤其是针对一些小型企业来说,其对于企业文化的忽视不利于更好的带动企业的发展,不利于企业文化的发展。
（三）缺乏战略性指导在我国的众多中小企业中,其在招聘的过程中缺乏对企业招聘的战略性指导,在毫无战略目标指导的基础上进行的企业招聘,这将不利于企业的长远发展。
比如说在我国的一些中小企业中,需要对人力资源进行战略性的部署和规划,即根据企业的中长期战略要求进行进行人员的招聘,但是,在他们招聘的过程中,并没有根据企业的中长期发展计划进行招聘,选择的人才大多数是从企业的显示需求而出发,没有从根本上保证企业的发展。
我国中小企业招聘管理研究
我国中小企业招聘管理研究【摘要】我国中小企业招聘管理一直是一个备受关注的话题。
本文首先从研究背景、研究意义和研究目的入手，引出了对中小企业招聘管理的深入探讨。
在分析了中小企业招聘管理的现状及存在的问题，并提出了改进策略和技术应用的建议。
也探讨了中小企业招聘管理对人才培养的重要性。
在总结了我国中小企业招聘管理的研究成果，并展望了未来的研究方向。
强调了研究成果在实践中的应用和推广意义。
本文旨在为中小企业提升招聘管理水平提供参考，促进中小企业的可持续发展。
【关键词】中小企业、招聘管理、研究、现状分析、存在问题、改进策略、技术应用、人才培养、总结、展望、成果应用、推广。
1. 引言1.1 研究背景我国中小企业一直是我国经济发展的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长、推动技术创新等方面都发挥着不可替代的作用。
随着我国经济不断发展壮大，中小企业也面临着越来越激烈的市场竞争和人才争夺问题。
中小企业招聘管理作为中小企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业的长期发展和竞争力。
目前我国中小企业在招聘管理方面存在着诸多问题，例如人才招聘效率低下、招聘成本过高、人才培养体系不完善等。
这些问题不仅制约了中小企业的发展，也影响了整个经济的健康发展。
针对我国中小企业招聘管理存在的问题，本研究旨在深入探讨中小企业招聘管理的现状、存在问题及改进策略，以期为中小企业提升招聘管理水平，推动企业健康发展提供理论参考和实践指导。
1.2 研究意义中小企业在我国经济中占据着重要的地位，是促进经济发展、增加就业机会的重要力量。
而招聘管理作为中小企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业的发展和竞争力。
对我国中小企业招聘管理进行研究具有重要的意义。
研究中小企业招聘管理可以帮助企业更好地了解市场需求和人才供给情况，通过科学合理地制定招聘策略，提高招聘效率，保障企业的人力资源需求。
深入研究中小企业招聘管理存在的问题，可以帮助企业及时发现并解决招聘过程中存在的问题，提升招聘质量和成功率。
中小企业招聘策略的优化与改进研究
中小企业招聘策略的优化与改进研究中小企业是任何国家经济发展中不可或缺的一部分，也是就业的重要引擎之一。
然而，在当前激烈的竞争环境下，中小企业面临着许多挑战，其中招聘人才是最为关键和具有挑战性的任务之一。
因此，本文将研究中小企业招聘策略的优化与改进，以帮助中小企业更好地吸引和留住优秀人才。
首先，中小企业应该重视建立良好的企业品牌形象。
在竞争激烈的劳动力市场中，中小企业常常难以与那些知名大企业相提并论，因此很难吸引到优秀的人才。
为了改变这种状况，中小企业应该注重塑造自身的企业品牌形象，通过在员工培训、福利待遇、工作环境等方面的投入，营造出具有吸引力的企业形象，从而增加中小企业的知名度和吸引力。
其次，中小企业应该加强与高校和职业培训机构的合作。
中小企业往往没有足够的资源和能力进行大规模的招聘活动，而高校和职业培训机构是人才储备的重要渠道。
中小企业可以和高校、职业培训机构建立长期的合作关系，通过提供实习、培训和就业机会，吸引优秀的毕业生和在职人员加入企业。
同时，中小企业还可以通过赞助学术研究、参与校园招聘等方式增加企业在高校和职业培训机构的知名度，从而更好地吸引人才。
第三, 中小企业可以通过灵活的薪酬和福利体系吸引人才。
在现代社会，薪酬和福利待遇成为吸引人才的重要因素之一。
尤其对于中小企业来说，它们往往无法与大企业相比较，很难提供丰厚的薪酬待遇。
因此，中小企业可以通过其他方式吸引人才，如提供灵活的工作时间、远程办公等，满足员工的工作生活平衡需求。
此外，中小企业还可以提供员工培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展，从而增加员工对企业的忠诚度。
第四, 中小企业应该注重内部员工的发展与晋升机会。
对于许多员工来说，他们更愿意在一个有发展空间和晋升机会的企业长期工作。
中小企业可以通过提供内部员工晋升和培训机会，激发员工的潜力和动力。
这样不仅可以减少员工的离职率，还可以提高企业的组织效能和创新能力。
第五, 中小企业应该注重员工的参与和沟通。
我国中小企业招聘管理研究
我国中小企业招聘管理研究【摘要】我国中小企业招聘管理一直是一个备受关注的话题，本文从引言、正文和结论三个部分分析了这一问题。
在引言中，我们介绍了研究的背景、目的和意义。
在我们对我国中小企业招聘管理的现状进行了分析，指出存在的问题并探讨对人才流失的影响。
我们也提出了提升中小企业招聘管理的建议，并展望了其发展趋势。
在我们指出我国中小企业招聘管理亟待提升，加强招聘管理有助于企业发展，并展望了未来研究的方向。
通过本文的分析，可以为中小企业在招聘管理方面提供一定的参考和指导，促进企业的健康发展。
【关键词】关键词：中小企业、招聘管理、人才流失、建议、发展趋势、提升、亟待、企业发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景中小企业作为我国经济的重要组成部分，发展迅速。
随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业在招聘管理方面面临着诸多挑战。
现有的研究主要集中在大型企业的招聘管理上，对于中小企业的招聘管理研究相对缺乏。
有必要深入探讨我国中小企业的招聘管理现状，找出其中存在的问题，并提出解决方案，以促进中小企业的持续发展。
目前，我国中小企业招聘管理方面存在诸多问题，如招聘流程不规范、用人标准不明确、人才流失严重等。
这些问题不仅影响了企业的发展和竞争力，也制约了员工的发展和个人价值的实现。
加强对中小企业招聘管理的研究，探索有效的管理方式和方法，对企业和社会都具有重要意义。
1.2 研究目的我国中小企业招聘管理研究旨在深入探讨当前中小企业招聘管理领域存在的问题，解决人才流失、人才匹配等难题，提升中小企业招聘管理水平。
具体的研究目的包括但不限于：分析中小企业招聘管理的现状，揭示其中存在的问题和瓶颈；探讨中小企业招聘管理对人才流失的影响机制，以及如何有效应对；提出针对中小企业的招聘管理建设方案，促进企业发展；探讨中小企业招聘管理的未来发展趋势，为企业提供有效的发展策略。
通过研究，旨在为我国中小企业提升人才招聘和管理水平，促进企业持续健康发展，为我国经济发展提供更强的支撑和动力。
小微企业员工招聘体系的构建与有效性分析
小微企业员工招聘体系的构建与有效性分析1. 引言1.1 背景介绍随着市场竞争的加剧，小微企业的员工招聘面临着越来越大的挑战。
传统的招聘方式已经不能满足企业的需求，如何构建一个科学、高效的员工招聘体系成为了摆在企业面前的迫切问题。
只有建立起合理的招聘渠道、优化招聘流程、制定科学的招聘标准，才能保证员工招聘的高效性和有效性。
在当前经济形势下，小微企业员工招聘面临着新的挑战和机遇，需要不断创新和改进，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
研究小微企业员工招聘体系的构建与有效性分析具有重要的现实意义和实践价值。
1.2 研究意义小微企业作为我国经济发展的重要组成部分，其员工招聘体系的构建和有效性分析具有重要的研究意义。
小微企业通常是人员规模较小、资源有限的企业，招聘对于其持续发展具有至关重要的作用。
通过对小微企业员工招聘体系的研究，可以帮助这些企业更有效地吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和生产效率。
小微企业员工招聘体系的构建和优化不仅能够提高企业的招聘效率，还能够降低招聘成本，提高员工的工作满意度和绩效表现。
通过研究小微企业员工招聘体系的有效性，可以为企业提供科学的招聘指导，帮助企业更好地找到符合企业需求的人才，从而促进企业的可持续发展。
对小微企业员工招聘体系的构建与有效性分析的研究具有重要的现实意义，可以为小微企业提供可行的招聘方案和策略，提高企业的人才吸引力和竞争力，推动我国小微企业的健康发展。
1.3 研究目的小微企业员工招聘体系的构建与有效性分析旨在帮助小微企业建立科学、有效的员工招聘体系，提升招聘效率和质量，满足企业发展的需求。
具体研究目的包括：1. 探讨小微企业员工招聘体系的构建方式和关键要素，为企业提供可操作性的建议和指导；2. 分析不同招聘渠道的特点和适用性，帮助企业选择合适的招聘渠道并搭建有效渠道；3. 优化员工招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本，加快员工入职速度；4. 制定科学的招聘标准，确保招聘过程公平、公正，减少招聘中出现的问题和纠纷；5. 分析员工招聘的有效性，评估招聘效果，为企业提供招聘策略调整的参考依据。
基于组织文化的中小企业员工招聘配置的研究
基于组织文化的中小企业员工招聘配置的研究【摘要】本文旨在探讨基于组织文化的中小企业员工招聘配置的研究。
通过分析中小企业员工招聘现状及组织文化对员工招聘的影响，提出基于组织文化的员工招聘策略。
实证研究方法将在研究过程中得以应用，通过数据分析与讨论探讨组织文化对员工招聘的实际影响。
最终，研究将总结研究结果，并提出管理启示和展望未来发展方向。
这一研究将有助于加深对中小企业员工招聘过程的理解，为企业提供更加有效的招聘策略，促进企业的可持续发展。
【关键词】中小企业、员工招聘、组织文化、招聘策略、实证研究、数据分析、管理启示、研究背景、研究目的、研究意义、研究总结、展望。
1. 引言1.1 研究背景中小企业在中国的经济体系中占据着重要的位置，是经济增长和就业的主要来源。
随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求也越来越迫切。
而员工的招聘配置直接关系到企业的竞争力和发展。
中小企业的员工招聘并非一帆风顺，面临着诸多挑战和困难。
在现实中，中小企业员工招聘存在一些普遍问题，例如候选人素质不匹配、招聘渠道单一、员工流失率高等。
这些问题不仅影响企业的运营效率，还可能导致业务的停滞甚至倒闭。
研究如何针对中小企业的特点和需求，制定合适的员工招聘策略，显得尤为重要。
组织文化作为企业的灵魂和核心竞争力，对员工招聘有着重要影响。
良好的组织文化可以吸引优秀人才加入企业，并最大程度地调动员工的积极性和创造力，从而提高企业的竞争力和发展潜力。
研究基于组织文化的中小企业员工招聘配置成为了当前的一个热点问题。
1.2 研究目的研究目的是通过分析基于组织文化的中小企业员工招聘配置，探讨如何在招聘过程中更好地发挥组织文化的作用，提高员工匹配度和员工绩效。
具体包括以下几个方面的目的：研究中小企业员工招聘现状，深入了解目前中小企业在员工招聘方面存在的问题和挑战。
探讨组织文化对员工招聘的影响，分析组织文化因素在招聘过程中的作用和意义。
然后，通过研究基于组织文化的中小企业员工招聘策略，旨在为中小企业提供详细可行的招聘方案和策略建议。
中小企业员工招聘管理研究
中小企业员工招聘管理研究对企业而言,人力资源是企业最重要的资源,而如何吸引优秀人才,则成为企业最关心的问题之一。
招聘是补充员工的在重要渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。
企业管理现代化是一项有目的的活动,它作为一项系统工程,要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。
作为企业人力资源管理的子系统,招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活动,它通过招募、选拔、甄选等一系列的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质、增强企业活力以及提高效益。
本论文以大量的文献资料为基础,从历史发展中梳理出20世纪80年代以后员工招聘管理现代化的主要特性,并简要分析了这些现代化特性出现的主要原因。
在招聘管理理论、企业内外环境理论等相关理论的指导下,结合我国企业的实际情况,与国外进行比较,分析了我国企业招聘管理现代化的现状,进而分析了原因并提出相关对策。
这对缩小我国企业与国外先进企业的差距,进而提高企业的招聘管理水平有一定的借鉴意义和参考价值。
更多还原【摘要】招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要渠道,更是企业人力资源管理的前提和基础,对企业保持竞争优势、实现战略目标至关重要。
然而,现在中小企业在人才招聘中依然存在着诸多问题,导致招聘效果不理想。
在当前经济形势下,可以预见未来很长一段时期,企业人力资源将面临着极大的管理挑战。
《劳动合同法》及实施条例的出台,提高了企业辞退不合格员工的成本,大量人力资源涌入市场,使得甄别出真正适合企业需要的员工将更加困难,员工招聘管理将成为企业人力资源工作的重点。
因此,探讨有效的招聘管理方法,提高招聘工作绩效,对中小企业来说具有十分重要的理论及现实意义。
本文运用人力资源管理的基本理论,分析了现阶段我国中小企业在人员招聘过程中存在的问题及原因。
【关键词】员工招聘；人力资源管理；中小企业；中小企业人才招聘现状及对策分析摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。
中小企业员工招聘研究
中小企业员工招聘研究摘要招聘工作是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。
运用人力资源管理的基本理论，分析现阶段我国企业在人员招聘过程中存在的问题及原因，对我国中小型企业构建有效的员工招聘体系进行了较为全面的研究，提出了人力资源规划和工作分析是有效招聘的前提。
在招聘前应做好人力资源的基础准备工作，实施规范的招聘流程，招聘后应实施招聘的评估和反馈，以确保对招聘效果的控制和改进。
希望能对提高我国中小企业的招聘效率，改善招聘效果提供有益的启示。
关键词:中小企业；员工招聘；招聘基础；招聘流程AbstractRecruitment of human resource management is the prerequisite and basis for the organization to achieve its goal of performance and an important guarantee.The use of the basic theory of human resource management, business analysis at this stage of the recruitment process of personnel problems and the reasons for China's small and medium enterprises to build an effective recruitment system for a more comprehensive research, the analysis of human resource planning and work is a prerequisite for effective recruitment.In the recruitment of human resources should be prepared before the foundation preparation, implementation of the standard recruitment process, recruitment should be implemented after the recruitment assessment and feedback to ensure effective control and improvement of the recruitment.Hope to improve the efficiency of the recruitment of small and medium enterprises, improve the recruitment results provide useful inspiration.Keywords：Small and medium enterprises; Staff recruitment; Recruitment base; Recruitment Process目录摘要 (II)Abstract (III)1 绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究的目的和意义 (1)1.2.1 研究目的 (1)1.2.2 研究意义 (1)2 相关理论基础 (3)2.1 人力资本理论 (3)2.2 胜任素质模型 (3)2.3 职业生涯发展理论 (4)2.4 价值链管理 (5)2.5 亚当斯的公平理论 (5)3 中小企业人员招聘存在的问题分析 (6)3.1 招聘的基础工作不完善 (6)3.1.1 没有做好人力资源规划 (6)3.1.2 缺乏客观而有效的用人标准 (7)3.1.3 缺乏科学合理的工作分析 (7)3.1.4 招聘人员缺乏专业技巧 (7)3.2 招聘工作缺乏科学规范的实施过程 (8)3.2.1 没有协同各个部门制定招聘计划 (8)3.2.2 招聘工作缺乏科学规范的实施流程 (8)3.2.3 所招聘人员与所需人员不匹配 (8)4 中小企业实行有效招聘的解决方案 (10)4.1 完善招聘的基础工作 (10)4.1.1 确立人力资源规划 (10)4.1.2 明晰招聘理念和制定用人标准 (10)4.1.3 完善工作分析 (11)4.1.4 提高人员专业招聘技巧 (11)4.2 控制招聘的过程 (11)4.2.1 协同用人部门制定招聘计划 (11)4.2.2 制定招聘程序和流程 (12)4.2.3 提高面试的效果采用结构化素质面试 (13)结论 (14)参考文献 (15)致谢 (16)1 绪论1.1 研究背景随着时代的发展和社会的进步，民营中小企业对促进我国国民经济发展及缓解就业压力所做出的贡献日益显著。
以组织文化为导向的企业招聘管理研究-毕业论文
---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印---摘要随着文化强国的不断兴盛，人的作用越来越突出，企业的发展离不开人的发展，企业之间的竞争渐渐变成人才的竞争，而人才又来源于企业的招聘环节，因此，各企业为稳固自身的市场地位和提高自身的经济效益，开始注重人员招聘的质量，并通过构建健康组织文化、确立以组织文化为导向的招聘原则、培养以注重组织文化的专业招聘人员、贯彻人文关怀等方式，提高企业员工招聘的质量和水平。
组织文化作为一种精神力量，对企业的生存与发展将产生巨大的影响，这包括企业的研发、生产、销售、人力资源、财务等各个环节。
本文主要通过分析现有企业关于招聘管理的资料和对企业实地调查获取关于企业招聘管理的一手资料，对比分析出组织文化和员工招聘之间的关系和存在的问题，再结合人力资源论、人力资源管理相关知识理论、胜任力素质模型和三位一体招聘模式分析方法，提出符合企业自身特点的员工招聘策略，借此改善员工招聘存在的问题。
本文可作为其他企业日后开展员工招聘管理研究提供参考，为其未来发展提供有益经验。
关键词：组织文化；人员招聘；招聘模式；优化管理Research on The Recruitment Management of Enterprise Staff Basedon Organizational CultureAbstractWith the continuous prosperity of cultural power, the role of people is becoming more and more prominent. The development of enterprises cannot be separated from the development of people. The competition between enterprises has gradually become the competition of talents, and talents come from the recruitment link of enterprises. Therefore, in order to stabilize their market position and improve their economic benefits, enterprises begin to pay attention to the quality of personnel recruitment, and build a healthy organizational culture To improve the quality and level of employee recruitment, we should establish the recruitment principle oriented by organizational culture, train professional recruiters focusing on organizational culture, and implement humanistic care.The development of enterprises can not be separated from the influence of corporate culture, which not only affects the future of enterprises, the development of employees, but also affects the recruitment and allocation of enterprises. This paper mainly analyzes the existing information about recruitment management of enterprises and the first-hand information about recruitment management obtained from the field survey of enterprises, compares and analyzes the relationship and existing problems between organizational culture and employee recruitment, and then combines the theory of human resources, relevant knowledge theory of human resources management, competency quality model and the analysis method of Trinity recruitment mode to put forward In line with the characteristics of the enterprise's own staff recruitment strategy, in order to improve staff recruitment problems. This paper can be used as a reference for other enterprises to carry out the research of employee recruitment management in the future, and provide useful experience for their future development.Key words:organizationalculture;personnelrecruitment;recruitmentmode;optimized management目录一、绪论(一)课题来源及意义1.课题来源新时代下人力资源的地位不断提高，传统的人力资源已经跟不上现代企业的发展，因此人力资源发生了由战略性到战术性的转变。
中小企业招聘管理制度研究——以RH公司为例
摘要在如今的社会,企业的竞争是创意与人才的竞争，因此建立完善的招聘管理制度就变得尤为重要，它可以优化工作流程，减少企业的工作成本。
然而我国大多数的中小型企业的招聘管理制度漏洞百出、毫无章法，大多数仍然是被动的填补职位空缺,随意地从事招聘工作。
企业在招聘上投入了很大的时间、精力、金钱,但是这些付出并没有换来等值的回报。
这种情况下，不仅人力资源管理的战略作用没有体现出来，更是为人力资源今后的工作埋下了隐患。
本文采用理论与实践相结合的方法,首先介绍文章的研究背景,将中小企业的招聘管理制度作为研究点,以中小型企业作为主要对象,阐明本研究的背景和意义,并对国内外相关研究进行阐述，其次构建完整的招聘管理制度框架。
再说明当前我国中小企业招聘管理制度的现状，然后以RH公司这样典型的中小型企业为例,首先对公司情况做一个简单的介绍,然后着重分析该公司的招聘管理制度，阐述该公司现有招聘管理制度的情况。
最后在RH公司的基础之上，总结归纳中小企业招聘管理制度的问题及原因，最后提出适用于所有中小企业的改进建议。
人职匹配和充足的人才储备对中小型企业是至关重要的。
而要做到这些首先必须建立完善并且行之有效的招聘管理制度。
所以,在这篇文章以中小型企业为主要研究对象,并且以RH公司为例,讨论该类企业的招聘管理制度现状,分析其存在的问题及原因,为中小型企业人力资源部门的招聘管理制度的完善起到方法指导作用。
当然,鉴于招聘工作在企业当中的重要性,相信这将会提高企业的管理效率和市场竞争力，能够为中小型企业的规模发展以及转型提供坚实的人力资源基础。
关键词：中小企业、招聘、管理制度AbstractIn today's society, the competition of enterprises is the competition of creativity and talent, so it is very important to establish a perfect recruitment management system. However, most of China's Its loopholes appeared one after another. in small and medium enterprise recruitment management system is still the most clueless, passive to fill vacancies, freely engaged in recruitment. Enterprises spent a lot of energy to select employees, recruitment costs increased year by year, but the company's pay and no equivalent effect and return. In this case, not only did not play the strategic role of human resource management, but also caused a great deal of hidden dangers in the follow-up work of human resources management.This paper from the angle of the theory and practice, introduces the research background, as a research enterprise recruitment management system, and to the small and medium-sized enterprises as the main object, clarify the significance of this study, and the related research at home and abroad are described, followed by construction of a complete system of recruitment management framework. To discuss the current status of China's small and medium-sized enterprise recruitment management system, and then take RH company as a typical small and medium enterprises as an example, introduces the development history and current situation of the development of the company, and then focuses on the analysis of the company's recruitment management system, the company's existing recruitment management system. Finally, on the basis of RH company, this paper summarizes the problems and reasons of the recruitment management system of small and medium-sized enterprises.Talent matching and adequate reserves for today's small and medium enterprises, especially those who want to seek scale development, it is essential. To do this, we must first establish a sound and effective recruitment management system. So, in this article mainly to seek the development of the scale of small and medium-sized enterprises as the main research object, and takes RH company as an example, discuss the status of management of the enterprise recruitment system, analyzes the problems and reasons, the human resources department of small and medium enterprises to improve the management system of recruitment management play a guiding method effect. Of course, in view of the importance of the recruitment work in the enterprise,believe it will improve on the efficiency of business management, have a positive impact on the improvement of the competitiveness of enterprises, to provide a solid foundation of human resources for the development of the scale of small and medium enterprises and transformation.Key words: Small and medium-sized enterprises;recruitment;management system目录绪论 .............................................................................................................................................. - 1 - （一）选题背景................................................................................................................... - 1 - （二）选题意义................................................................................................................... - 1 - 一、国内外研究现状................................................................................................................... - 2 -（一）国内研究现状........................................................................................................... - 2 - （二）国外研究现状........................................................................................................... - 3 - 二、完善的招聘管理制度的内涵及框架................................................................................... - 3 -（一）招聘管理制度的内涵............................................................................................... - 3 - （二）完善的招聘管理制度框架....................................................................................... - 4 -三、中小企业招聘管理制度现状............................................................................................... - 5 -四、中小企业招聘管理制度分析--以RH公司为例................................................................. - 5 -（一）公司简介................................................................................................................... - 5 - （二）人力资源部简介....................................................................................................... - 6 - （三）招聘流程................................................................................................................... - 7 - （四）招聘渠道................................................................................................................... - 8 - （五）简历筛选................................................................................................................... - 8 - （六）面试邀约................................................................................................................. - 10 - （七）面试......................................................................................................................... - 10 - （八）背景调查................................................................................................................. - 11 - （九）招聘情况分析（以实习期间统计的数据作为分析依据） ................................. - 11 - 五、中小企业招聘管理制度现存问题及原因......................................................................... - 13 -（一）中小企业招聘管理制度存在的问题..................................................................... - 13 - （二）中小企业招聘管理制度存在问题的原因............................................................. - 14 - 六、中小企业招聘管理制度的优化建议................................................................................. - 16 -（一）公司层面................................................................................................................. - 16 - （二）制度层面................................................................................................................. - 17 - （三）员工层面................................................................................................................. - 18 - 结语 ........................................................................................................................................ - 18 - 主要参考文献............................................................................................................................. - 19 -绪论（一）选题背景随着信息化时代的到来，现代管理理念也在不断更新，而且更新的速度比以前迅速了很多,在这种背景下，企业之间的竞争已经变成了人才的竞争。
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基于组织文化的中小企业员工招聘配置的研究
作者：侯聪美
来源：《商场现代化》2014年第17期
摘要：随着经济全球化的步伐的加快，中小企业在经济结构中所起的作用也越来越大，但是企业的招聘配置问题逐渐凸现出来，从组织文化的角度入手，完善人力资源规划、构造最佳的岗位素质模型、加大组织文化的宣传，能够更好的解决中小企业的员工招聘配置问题。
关键词：中小企业；招聘配置问题；对策
一、中小企业招聘与配置出现的问题
1.招聘前准备工作不足，没有系统的人力资源规划。
中小企业的招聘与配置大多是盲目的进行招聘配置工作。
当缺乏员工时才开始招聘，缺乏对招聘的规划。
每一个部门主管所做的招聘规划只是走形式，没有实质性的效果。
即没有实用性与实践性。
所以在招聘员工时往往使招聘进程的失败而告终。
一方面：招聘的尺度量表不太合理，使得招聘流于形式，没有针对性。
企业只重视招聘的外在形式而对专业知识的考核量化很少。
许多应聘者在笔试面试的时候表现的十分出色，但是一到正式的工作中去的时候，往往表现的是不能吃苦、没有团队合作精神。
另一方面：招聘工作信息发出去之后，应聘人员多，适合的人才不多，中小企业招聘效率低下的根本原因是招聘人员对企业目标、战略需要以及企业文化的认识不够深刻，没有对这些宏观因素进行分解、融化，并且没有落实到具体的人力资源规划的层面上。
这才造成了“招来的人不好用，好用的人招不来”的尴尬局面。
2.甄选不够科学。
中小企业对于招聘配置所采用的方式和流程不规范，没有针对企业的战略规划进行制定招聘与配置，没有一套适合自己企业的招聘流程，大多数企业多是照搬西方心理测试的一套方法，不完全符合我国大众的心理感受方式和表达方式，心理测试信度不高，因此西方的心理测试只能是一种辅助手段，另外，常用的考试和面试受到面试考官的影响。
考试题目偏难或者过于简单，必然会严重影响招聘质量。
而面试考官也缺乏必要的培训和训练，考官的判断经验不足及相关能力不够全面，也会使结论产生很大的偏差。
这种情况使得企业难以达到人职匹配。
3.招聘与配置不够人性化。
（1）企业更多的是从企业所需的岗位出发，但是在招聘时并没有询问被应聘者的看法，使得应聘者对企业的文化不够深入了解，使得应聘者对企业的各个方面产生陌生感、不安全感。
造成员工不能很好的发挥自己的才能。
（2）在应聘的过程中，对于那些面试中表现不好的应聘者，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，招聘人员要重视和尊重他们。
然而，有些中小企业似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。
二、基于组织文化的中小企业招聘方法改进策略
1.做好人力资源规划与工作分析。
制定有针对性的符合本企业实际发展状况的人力资源招聘与配置，使招聘到的员工认同本企业的组织文化。
以便于更好的做到人岗匹配，实现人的价值的最大发挥。
招聘时要确认招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能、核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。
除常规的专业技能的要求外，一定要注意明确核心技能的要求，这种核心技能是由公司的文化、价值观和职位特征所界定的，包括团队精神、沟通能力、创新意识、逻辑推理能力、工作的原则性与灵活性尺度的把握等。
2.构建素质模型。
组织文化不同，招聘的对象也不同。
相应的工作的任职资格也不同。
对于不同类型的企业，做好招聘与配置工作需要建立良好的岗位素质模型。
这就需要做到人与岗位匹配、人与企业相匹配（与企业文化相配合）、人的发展与企业发展的相适应（职业生涯规划与企业文化的愿景），这样才能有利于企业的可持续发展。
以下是素质模型之一：洋葱模型。
胜任力的洋葱模型由内至外的说明了胜任力的各个构成要素逐渐可以被观察测量的特点。
其中，洋葱最里面的动机是指推动个人达到一定目标而采取的行动内驱力。
麦克利兰称：“动机是一种对目标状态或者情形的关注，它表现为一种重复发生的幻想，从而持续驱动、引导着人们的行为。
” 个性是指一个人对外界环境与各种信息等的反映的方式、倾向与特性。
个性与动机可以预测一个人在长期无人监督情况下的工作情况。
个性与动机是最不容易发现的。
所以在进行员工招聘时要注意员工的成就动机是什么，以便于企业激发员工的动机，继而获得高绩效，最终使企业获得竞争优势。
3.树立企业的社会形象，宣传企业文化。
良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的信心，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且也是吸引和留住人才的一个有效的手段。
对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
企业在招聘时必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者，这样做可以减少双方的成本，高效率地达到理想的效果。
参考文献：
[1]曾昭毅，徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作[J].中国人力资源开发， 2003（09）.
[2]卢燕，挪拉通科技（苏州）有限公司员工招聘与配置研究[J].科技与管理 2009（01）.
作者简介：侯聪美（1990.06- ），女，籍贯：河南开封，河南师范大学历史文化学院2011级人力资源管理专业在读本科生。