薪资管理与绩效考核系统

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薪酬及绩效考核制度

薪酬及绩效考核制度

薪酬及绩效考核制度薪酬及绩效考核制度是企业管理中的重要一环,它不仅能够激励员工积极工作,提高公司业绩和效益,还能够帮助企业建立健全的人力资源管理系统和文化。

薪酬及绩效考核制度的实施需要制订详细的规定,严格执行,下面就详细介绍以下薪酬及绩效考核制度的主要内容。

一、薪酬制度薪酬制度是企业给予员工的报酬形式,其主要目的是激励员工积极工作,提高业绩,促进企业发展。

1. 薪酬构成应当根据企业的经济状况、自身特点和员工的岗位性质、工作内容、工作难易程度等因素来进行薪酬构成。

通常一个完整的薪酬构成包括以下几个方面:(1)基本薪资:员工按照实际工作所需时间及岗位要求的技能和知识水平获得的固定工资。

(2)绩效薪酬:根据员工完成的工作任务和岗位绩效进行发放的激励性薪酬。

(3)津贴补贴:如交通、住房等因素产生的额外开支的补贴。

(4)奖励性薪酬:对完成公司重要项目以及个人突出表现进行奖励的薪酬。

2. 薪酬调整企业的经济状况和市场环境都是时刻变化的,因此企业应该根据实际情况调整薪酬。

而薪酬调整也是提高员工积极性、维护企业稳定、增强员工归属感的一种有效方式。

二、绩效考核制度绩效考核制度是通过对员工工作成果进行评估的方式来提高工作效率和员工整体素质的一种方法。

其目的是使员工更好地理解公司的目标和要求,并且通过公司的激励机制来提高员工绩效。

1. 考核标准企业应该制定合理的绩效指标,对于各岗位需要评估的内容进行详细规定,由此评估员工工作表现。

以提高员工个人绩效为主要目标,同时也要对企业的总体目标有所贡献。

2. 考核时机考核周期的选择应该有所考虑,一般周期应当为一个季度或半年,必须在完成工作任务之后进行。

同时,考核的结果也应当迅速报告给员工,并在后续的工作安排与奖励发放中进行落实。

3. 考核方式考核方式也是一个需要注意的问题。

考核方式应该根据实际情况制定,以提高效率和公正性。

通常有以下几种考核方式:(1)领导定期面谈方式(2)360度反馈方式(3)关键业绩指标(KPIs)方式(4)目标达成方式(5)行为描述方式三、总结通过以上方面的介绍可见,薪酬及绩效考核制度是企业标准化、科学化管理的有效工具,有利于提升员工工作积极性、生产效率和企业的核心竞争力。

绩效考核与薪酬体系优化设计

绩效考核与薪酬体系优化设计

YG公司绩效考核与薪酬管理体系设计目录一、公司介绍 (2)二、正文 (3)A绩效考评 (3)1.YG服装公司绩效管理现状 (3)2.绩效管理的改进设计方案 (4)2.1设计方案思路及重点: (4)2.2改善方案设计分析: (6)2.2.1个人KPI考核 (6)2.2.2个人行为指标考核 (7)2.2.3工作态度与协作性的考核 (8)2.2.4个人成长 (8)2.2.5总结 (8)2.3绩效考核的沟通与反馈: (10)2.4绩效考核结果的应用: (11)3.设计结论 (11)3.1该绩效考核的优点: (11)3.2该绩效考核的缺点: (12)4.参考文献: ...................................... 错误!未定义书签。

B.薪酬设计 (12)1.YG服装公司薪酬体系现状 (12)2.薪酬体系的改进设计方案 (14)2.1结构图如下: (14)2.2具体说明如下: (15)3.设计结论 (16)3.1该薪酬体系的优点: (16)3.2该薪酬体系的缺点: (16)4.参考文献 ........................................ 错误!未定义书签。

一、公司介绍慈溪市颖光制衣有限公司(Cixi Yingguang Garment Co.,Ltd.),以下简称YG公司,成立于1990年,总公司坐落在中国服装名城——宁波,紧邻杭州湾大桥,水陆交通极为便利。

公司经过二十年的发展壮大,现已经拥有厂房10000平方米,在职员工1500余人。

公司巨资引进日本、欧美先进的设备,年成衣生产能力达100万打。

公司实力雄厚,集织造、染整、成衣为一体,是一家大型针织休闲服装制造企业,浙江服装行业中的佼佼者。

公司视信誉和产品质量为企业的命脉,产品质量达到国家技术监督部门的认可。

始终以“质量为本,诚信经营”的理念,努力为顾客创造更高的价值。

公司组织紧密,企业管理及经营管理体制不断改革创新。

薪资结构与绩效考核管理制度

薪资结构与绩效考核管理制度

薪资结构与绩效考核管理制度一、背景与目的本规章制度旨在建立健全薪资结构和绩效考核管理制度,促进员工乐观性和工作表现的提升,实现企业的长期发展目标。

二、薪资结构管理2.1 薪资结构概述1.薪资结构包含基本工资、绩效奖金、津贴、福利等构成部分。

2.基本工资将依据员工的岗位、工作经验、学历等综合因素确定。

3.绩效奖金将依据员工的工作表现和工作业绩进行评估和发放。

2.2 绩效奖金管理1.绩效奖金将依据员工的工作表现和工作业绩来评估,并通过以下指标进行考核:–工作质量:完成工作目标的质量和效果;–工作量:工作的完成程度和效率;–工作态度:工作态度、团队合作和职业道德。

2.绩效奖金的发放将依据评估结果和公司财务情形进行适当调配。

3.绩效奖金的发放频率为每季度进行一次评估和发放。

2.3 特殊津贴和福利1.公司将依据员工所在的特殊岗位或特殊工作环境,供应相应的特殊津贴和福利。

2.特殊津贴和福利的发放将遵从公司相关政策和流程,不得违规操作。

三、绩效考核管理3.1 绩效评估周期1.绩效评估周期为一年,截止日期为每年的12月31日。

2.每年1月份将开始进行新一年的绩效考核工作。

3.2 绩效评估流程1.绩效考核由员工所属部门经理或直接上级负责评估,评估结果将由上级领导审批并记录在案。

2.绩效评估流程包含目标订立、工作计划、结果反馈和绩效面谈等环节。

3.员工应及时参加绩效评估过程,按要求完成自评表和工作计划。

3.3 绩效评估指标1.绩效评估指标将依据员工所在岗位的工作职责和工作要求进行订立,旨在衡量员工在工作中的本领和表现。

2.绩效评估指标可以包含但不限于工作目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。

3.4 绩效评估结果1.绩效评估结果将依据员工的表现和绩效考核指标进行评估,分为优秀、良好、普通和不及格四个等级。

2.绩效评估结果将作为奖惩和晋升的依据,并纳入薪资结构的调整范围。

3.5 绩效面谈1.绩效面谈将由员工所属部门经理或直接上级负责组织并进行。

薪酬管理系统

薪酬管理系统

薪酬管理系统薪酬管理系统是一种企业管理工具,用于管理公司中的薪酬信息,及时、准确地支付员工的工资和福利,确保公司的人力资源管理更加规范和高效。

薪酬管理系统能够帮助企业管理层更好地管理公司的人力资本,并在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀的人才。

一:薪酬管理系统的基本功能1、员工管理:管理员工信息,包括个人信息、工作经验、职位、薪酬结构等;2、薪酬结构:根据公司的规划和薪酬政策,制定与每个员工有关的薪酬结构;3、工资结算:实现员工薪资的计算、支付和发放,并且对工资支付有完整的记录可查询;4、绩效考评:根据公司的绩效考核制度,对员工进行绩效评估,为后续薪酬调整提供依据;5、福利管理:管理员工的住房补贴、交通补贴、工龄津贴、年终奖金等福利项目;6、薪酬调整:根据员工的表现、市场薪酬水平及公司业务情况等因素,适时地调整员工的薪酬待遇。

二:薪酬管理系统的优势1、节约人力:薪酬管理系统能够承担原本需要人工处理的薪酬管理工作,节约了很多人力资源,人力配置利用率提高;2、提高工作效率:薪酬管理系统可以根据公司需求实现自动计算员工工资和福利,大幅提高了工作效率;3、保障数据安全:薪酬管理系统可以对员工的个人信息进行严格的保密和安全管理,防止数据泄露;4、提高员工满意度:薪酬管理系统透明、可靠地管理公司的薪酬政策,使员工能够清晰了解自身薪酬待遇,提高员工的满意度和忠诚度;5、提供决策支持:薪酬管理系统能够准确地分析公司的薪酬结构、福利及绩效等信息,为企业管理层提供数据支持,更好地制定薪酬政策。

三:薪酬管理系统实施的注意事项1、充足的准备工作:实施薪酬管理系统前充足的准备工作是非常重要的,必须确定好薪酬管理政策、方案、流程等;2、系统测试:对于自己的薪酬管理系统要进行充分的测试,保证系统的可靠性和完善性,减少系统错误和数据丢失的风险;3、员工培训:实行新系统前,尤其是员工薪酬系统的使用者必须接受相关的培训,了解系统的操作流程和规则,确保其能够正确、高效地使用系统;4、系统运行监控:运行正常后,薪酬管理系统需要时常进行数据备份、风险监控和系统升级,以保证系统的安全和可靠性。

如何建立高效人力资源绩效薪酬体系

如何建立高效人力资源绩效薪酬体系

如何建立高效人力资源绩效薪酬体系引言事业单位在发展期间,员工起到了关键的作用,并且会直接影响到事业单位发展期间的核心竞争力。

如果可以在整体的发展中提升员工的综合素质能力,增强员工的向心力,那么就可以保证事业单位在发展中有更为广阔的新天地。

所以事业单位在发展中应合理创建人力资源绩效薪酬体系,保证员工在发展期间得到高效管理,做到日常表现与薪酬发放的相互联系,不仅可以端正员工的工作态度,并且还可以提升综合竞争力,实现综合效率的全面发展。

此外,绩效薪酬制度的建设,能够让员工与事业单位之间联系更为紧密,从而优化事业单位的管理与相关流程,让其始终以绩效为基础促进创新发展,在多方面的制度下优化员工的职业生涯,促进事业单位战略性发展目标得以实现。

一、事业单位绩效与薪酬之间的内在联系事业单位绩效与薪酬之间存在密切的内在联系,这种联系主要体现在以下几个方面:第一,激励作用:绩效与薪酬的关联可以激励事业单位员工更加努力工作,提高工作效率和质量。

当绩效和薪酬挂钩时,员工会更加关注自己的工作表现,以期获得更高的薪酬。

第二,公平性:合理的薪酬制度应该根据员工的绩效水平来确定,表现优秀的员工应该获得更高的薪酬,反之亦然。

这样的制度有助于实现薪酬的公平性,提高员工的满意度和归属感[1]。

第三,竞争与选拔:将绩效与薪酬挂钩,可以激发事业单位内部的竞争,选拔出优秀的人才。

员工需要努力提高自己的绩效,以获得更高的薪酬和更好的职业发展机会。

第四,人才吸引力:事业单位的绩效和薪酬制度直接影响着对人才的吸引力。

一个公平、合理的薪酬制度将有利于吸引人才加入,提高事业单位的综合竞争力。

第五,成本控制:将绩效与薪酬挂钩,有助于事业单位控制人力成本。

优秀的员工可以获得更高的薪酬,同时也能提高工作效率,从而实现成本控制。

总之,事业单位绩效与薪酬之间的内在联系体现了一种激励、公平、竞争、吸引力和成本控制等多方面的相互作用。

通过制定合理的绩效与薪酬制度,事业单位可以实现员工激励、公平分配、人才选拔和成本控制等多重目标。

商业银行专项审计:薪资管理与绩效评估

商业银行专项审计:薪资管理与绩效评估

商业银行专项审计:薪资管理与绩效评估1. 审计背景与目的1.1 审计背景随着金融行业的不断发展,商业银行的薪资管理与绩效评估体系日益复杂。

健全、高效的薪资管理与绩效评估体系对于提高银行员工的工作积极性、提升银行整体经营效益具有重要意义。

然而,部分商业银行在薪资管理与绩效评估方面存在一定程度的不足,如薪酬结构不合理、绩效考核指标不科学等,这些问题可能导致内部员工士气低落、工作效率低下,进而影响银行的整体竞争力和可持续发展。

为此,我国监管部门要求商业银行定期进行薪资管理与绩效评估的专项审计,以确保银行薪资管理与绩效评估体系的公平性、合理性和有效性。

1.2 审计目的本次专项审计的主要目的是:- 评估商业银行薪资管理体系的合理性、合规性及有效性;- 检查绩效评估体系的科学性、公正性及激励性;- 发现并纠正薪资管理与绩效评估过程中存在的问题;- 提出改进建议,促进银行薪资管理与绩效评估体系的优化。

2. 审计内容与范围本次专项审计的重点内容包括但不限于:- 薪资管理体系的设立与运行情况;- 绩效评估体系的设立与运行情况;- 薪资结构与市场水平的对比分析;- 绩效考核指标的设定及执行情况;- 薪资调整与绩效奖励的公平性、合理性分析;- 相关内部控制制度的建立与执行情况。

审计范围包括:- 商业银行总行及各级分支机构;- 所有在职员工及离职员工;- 各类薪资补贴、奖金、福利等项目;- 近三年内的薪资管理与绩效评估相关数据及文件。

3. 审计方法与程序本次专项审计采用以下方法:- 查阅相关文件和数据:收集银行薪资管理与绩效评估的相关制度、政策、报表等资料;- 分析比较:对薪资结构、绩效考核指标、奖励机制等进行分析,与市场水平及同业进行比较;- 访谈调查:对银行内部员工进行访谈,了解对薪资管理与绩效评估的看法及建议;- 内部控制测试:检查相关内部控制制度的建立与执行情况,评估风险控制能力。

审计程序:- 成立审计小组:组成由审计、财务、人力资源等方面的专业人员组成的审计小组;- 开展初步调查:对薪资管理与绩效评估的现状进行初步了解;- 制定审计方案:明确审计目标、范围、方法、程序等;- 实施审计工作:按照审计方案开展查阅资料、分析比较、访谈调查等工作;- 编制审计报告:整理审计发现,撰写审计报告;- 提出整改建议:针对审计发现的问题,提出改进建议;- 跟踪整改情况:对审计整改措施的实施情况进行跟踪监督。

销售部薪酬体系与绩效考核管理制度

销售部薪酬体系与绩效考核管理制度

销售部薪酬体系及绩效考核管理制度目录第一章:总那么第二章:销售人员的薪酬结构与福利第三章:销售人员职称评定方法第四章:销售提成规定与标准第五章:晋级工资规定与标准第六章:销售人员关键绩效指标〔KPI〕量化考核内容第七章:销售人员绩效考核制订的原那么和方法第八章:销售人员绩效考核实施方法与操作体系第九章:销售人员转正考核方案第十章:销售人员月度考核方案第十一章:销售人员季度考核方案第十二章:销售人员年度考核方案第十三章:销售人员奖励考核方案第十四章:附那么第一章:总那么第一条:销售部作为公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门,其核心价值是通过市场化的营销手段,在品牌、产品质量、效劳等供给链的支持下,锐意拓展市场,最大化销售公司的产品,不断提升公司产品的市场占有率,增加公司的经济效益,增强公司的核心竞争力,推进公司的快速开展。

第二条:公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配方法,采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪〞的科学方法,建立起KPI绩效考核评价体系,并依据评价结果发放根本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。

第三条:公司建立KPI绩效考核评价体系,制订有效、客观、量化的考核标准,旨在科学地考核销售人员的工作绩效,使员工的成绩得到认可。

同时激发销售人员的积极性和创造性,提高员工的满意度和成就感,提升员工的工作绩效,增强部门和企业的凝聚力,保障部门和企业的持续开展,最终实现公司的战略目标。

第二章:销售人员的薪酬结构与福利第四条:公司销售人员的薪资由“根本工资+绩效工资+销售提成+晋级工资〞四大局部组成,绩效考核优异的销售人员,还将享受季度奖金和年度奖金。

销售业绩突出、最正确折扣价格、大客户拓展以及新客户成交数量越多的销售人员,均有时机享受相应的奖励。

第五条:公司对销售人员的级别实行“职称制〞,不同职称的销售人员享受不同标准的根本工资和绩效工资基数,根本工资和绩效工资的基数额度是固定的,按销售人员的职称施行不同的标准,其原那么是:销售人员的职称级别越高,其根本工资越高、绩效工资的基数越低;销售人员的职称级别越低,其根本工资越低、绩效工资的基数越高。

某物业公司绩效考核与薪酬体系方案-PPT

某物业公司绩效考核与薪酬体系方案-PPT
20% 20% 20%
基准值 (a)
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分,良好为90分,一般为70分,较差为40分, 差为0分
以10%为
总部经 计分区间, 营计划 加分不峰
a

以10%为计分区间,5分的分差累计减分,减至0分为止
总部经 营计划
>a×120%
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
某物业公司 绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人,当组织目标发生变化的时候,组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息(尤其是绩效评价的信息):薪 资管理(加薪)决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
表 现
执行能力
总经理
10%
工作作风 总经理 10%
60 40 20
0 得分
22
考核体系-部门经理层
被考核人 业务部门经理
考核人 物业公司计财部
主管副总经理
权重 60% 40%
职能部门经理
物业公司计财部 主管副总经理
30% 70%
23
物业管理部门绩效考核打分表
总分
业绩 指标
服务 满意 度
租金 收入
考核人 总部计财部 主管副总裁
所辖员工 总部计财部
总经理 物业公司计财部
所辖员工 总部计财部 物业公司总经理
所辖员工
权重 60% 30% 10% 30% 30% 30% 10% 30% 60% 10%

什么是薪酬管理薪酬管理系统功能有哪些

什么是薪酬管理薪酬管理系统功能有哪些

什么是薪酬管理薪酬管理系统功能有哪些什么是薪酬管理?薪酬管理通俗的来说就是在公司团体组织的发展下,对于员工的薪酬进行分配和调整,主要包含薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面。

薪酬管理是企业管理的重要部分,主要涉及薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。

企业的薪酬管理做得好,企业的员工就更有信心,更能激发员工的积极主动性,为企业创造更大价值。

薪酬管理系统的设计也是基于以上这些特点,核心目的是帮助企业建立公平、合理、有效的薪酬管理体系,能够体现多劳多得的宗旨。

企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。

薪酬管理系统的具体功能如下:1、员工管理员工信息的录入、修改或移除,记录员工的各类信息,关联岗位、考勤、绩效、劳动关系等信息,方便快捷统计人员信息,自行生成各类人员台账。

2、考勤管理支持员工的上下班考勤和排班信息,支持请假、调休、补卡、出差等功能,根据考勤数据自动生成员工出勤信息表,并自动辅助计算考勤信息,为薪酬模块提供数据关联。

3、绩效考核支持绩效考核功能,可以通过预设绩效考核方案进行考核,还可以自定义绩效类别、项目、评分指标、00权重及评价,满足企业实现目标考核、行为考核等绩效考核要求,帮助企业实现对员工客观公正的考评。

4、劳动关系管理对劳动关系进行信息化管理,支持查看劳动合同及其状态,支持合同的签订、变更、续签、违约、终止,随时了解员工的在职状态信息,比如试用期、正式员工、离职员工等等。

5、工资管理工资管理功能自动获取员工信息、考勤、绩效、劳动关系等部分,综合进行计算,还能够自定义薪酬结构,满足特殊岗位的薪酬计算,实现对员工进行薪资帐套划分、工资计算及审核发放,生成银行报盘及相关工资统计报表。

6、人资报表每月自动生成人力成本报表,可自定义选择时间跨度,支持自动生成季度、年度人力成本报表,供人力资源部门或企业领导进行查看,并以此为数据基础进行人力成本优化。

KPI绩效考核和薪酬管理

KPI绩效考核和薪酬管理
填表日期:
完成措施
完成 时间
负责人
配合人
过程及结果检 核
备注
绩效考核操作方案
日常考核操作体系
• 操作说明 • 月工作记录卡 • 月工作绩效考评表 • 专项工作绩效考评表
操作说明
日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记 录和考评,为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据,避免年终考评时因 考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差,从而维护整个考评的 客观性和公正性.
说明:主管每周要与下属进行工作反馈,并让下属在记录卡上签字,签字并不代表同意记录内容,只代表已经参加了工作反馈.
绩效评估中可能出现的错误
• 没有落实日常工作辅导 • 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 • 没有协助部属克服障碍 • 不知道如何纠正部属错误 • 凡事都等到考核时才算总帐 • 不能贯彻要求与追踪执行状况 • 不会执行工作晤谈与即时回馈 • 舍不得给予赞美与激励
要项 • 部门/主管期望之重点工作要项 • 个人职责工作强化与改善要项
确立评估工作要项二
——依意义属性ห้องสมุดไป่ตู้分
投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目
评估重点 意义
评估内容 常用的专核 项目
投入(Input)
过程(Process)
产出(Output)
强调人员本身要求部分,有些工作强调生产过程 有些工作不易获得投
中层干部
日常考核 月考核
年终考核
根据结果计
员工自评
算绩效工资及 业绩考核
改善方案
360度考核
综合素质、满意度
人力资源部汇总 处理并建议奖惩
方案
考评委员会 总经理面谈及 讨论、审批 反馈

薪酬管理体系

薪酬管理体系
五,企业利润不与员工分享。企业的盈利显然离不开员工的贡献,所以企业的盈利自然需要与员工进行分享, 只有不怕和员工分钱的企业老板才是好老板,才能让企业的发展更好。
搭建步骤
建立
步骤
首先,针对企业在发展过程中,缺乏对组织的梳理与优化,职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不 清等问题,需要通过组织优化与职能诊断,对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正, 以减少企业的隐性成本与内耗。
建立要点
薪酬管理体系1.对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定 2.确立组织内部灵活的工作配置文化与制度 3.确立团队激励为主的薪酬计划 4.确定考核行为及其结果的指标 5.建立员工支持计划
现状
国有企业对薪酬管理体系的认识仍有不足。
国有企业的改革已经取得了很大的进展,国有企业在改制的过程中,对薪酬体系作用的认识已经经历了从最 初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。但是,国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操 作上的不足。
如果在企业中出现了同工不同酬,认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入,降低努力程度, 在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工,他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能 是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业 造成的损失将会不小。
薪酬管理体系
现代企业管理制度中不可欠缺的部分
01 建立要点
03 规避原则 05 错误体系
目录
02 现状 04 作用 06 搭建步骤
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。 企业经营者只有站在经营管理的高度,系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段,才能全面把握薪酬 管理体系在企业中发挥的管理作用。

薪酬管理系统

薪酬管理系统

金蝶K/3 ERP薪酬管理系统系统简介薪酬管理系统面向企业人力资源管理人员设计。

帮助企业承载规范的薪酬管理体系,实现基于薪酬标准的定薪、调薪业务,支持多种模式的薪酬核算管理,并实现薪酬发放业务,包括个税申报和银行代发业务。

帮助企业实现从薪酬体系构建、定薪调薪管理、薪酬核算到薪酬发放的全过程薪酬管理业务。

薪酬管理系统能够和K/3HR的人事管理系统、绩效管理系统、考勤管理系统、社保福利系统一起连用,构成完整的金蝶K/3HR战略人力资源管理解决方案。

主要业务流程主要功能■承载企业规范薪酬管理体系系统支持基于职位价值的宽带薪酬体系构建,能够根据固定薪、浮动薪比例拆分出各薪酬项目对应不同薪酬等级的薪酬标准表,并支持构建浮动薪酬与绩效关联的激励机制。

能够承载企业具有内部公平性和外部竞争力的薪酬管理体系。

■支持根据薪酬标准体系对职员进行定薪调薪管理在职员新入职、发生职位、职务、职级变化,或达到调薪标准时,在企业薪酬管理框架体系内,可根据职员职位、职等、职级及相关属性与薪酬标准的关联规则,实现对员工的定薪和调薪业务处理。

系统可支持启动定薪/调薪工作流程,实现定薪/调薪审批及生效业务。

职员的定薪或者调薪结果在薪酬核算时作为薪酬发放的依据。

并且定薪及每次调薪的结果可自动记录到每个职员的管理信息中,形成职员在企业任职过程中的薪酬历史记录。

实现根据职员在企业内的任职变迁追踪薪酬变化情况。

■支持多种模式的薪酬核算管理通过设置基于组织架构权限范畴的薪酬核算方案,实现企业集权或分权薪酬管理模式。

通过对不同类别员工进行分类管理,实现对正式职员、合同工或退休人员按不同发放期间、不同核算标准进行管理。

对于各类别员工的多个薪酬核算项目,可通过字段授权方式实现不同操作人员对不同薪酬核算项目的管理。

系统支持直接引用考勤数据、计件数据或绩效考核结果作为薪酬核算依据,实现计时、计件工资核算和基于绩效考核结果的浮动薪酬核算工作。

系统支持基于部门薪酬预算额度实现对部门职员进行薪资或奖金二次分配的核算模式。

最新企业整合绩效管理与薪酬福利体系设计及典型案例评析

最新企业整合绩效管理与薪酬福利体系设计及典型案例评析
最新企业整合绩效管理与薪酬福利 体系设计及典型案例评析
案例评析
企业最重要的宝藏是什么?是谁握有决胜的秘诀?经济竞争的最终裁判是人才,是人力资源的深 度与广度,是人才的质量高低。谁能占据人力资源的优势,谁就能赢得最后的胜利!
人才,就如同军火库中的利剑,是企业在市场竞争中攻城略地的关键。就如同太阳之于世界,人 才是企业的光芒,是它源源不断的能量来源。就如同水之于生命,人才是企业的生命力,是它繁 衍生息的源泉。
读者对象
企事业单位中高层领导从事人力资源管理的各级人员人力资源管理咨询师人力资源管理初学者人 力资源管理培训班同时对有志于快速掌握人力资源管理技能和方法的各阶层人员也不无裨益
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第三章薪酬发放管理工作标准员工工资调整申报与审批标准办理员工提薪规定执行标准定期提薪
标准I临时提薪标准操作人员提薪标准值日值夜及餐费给付标准加班费用给付标准出差费用给付 标准员工退职酬劳金运用及支配标准派赴国内关联公司人员薪资管理标准临时工资给付标准月薪 制管理标准员工福利安全管理工作标准员工健康检查规定执行标准员工医疗贴标准门诊医药费剖 贴标准伤病、重大灾害及丧葬补助标准员工工伤补助费给付标准特约医院医疗贷款标准购置住宅 奖助标准房屋津巾给付标准公司员工抚恤管理标准员工互助标准奖助升学管理标准福利及建议制 度执行标准员工持股计划实施标准第五章公司社会保险管理标准员工劳动保险待遇标准劳动安全 卫生管理标准员工安全训练工作标准奖金管理工作际准公司员工奖金管理标准资历、全勤奖金管 理标准公司效率奖金管理标准出勤与奖惩薪挂钩管理标准午节奖金管理标准年终奖金发给标准荣 誉奖金核发标准储蓄奖金管理标准员丁奖励标准员工提供专利异议或举发资料奖励标准员工发明 创作奖励标准久任员工表彰标准模范员工表扬标准公司绩效奖金及提成管理标准制造部门奖金及 提成营业部门奖金及提成管理部门奖金及提成责任奖金的计算及分配标准

工资管理系统

工资管理系统

工资管理系统工资管理系统是企业在管理职工薪酬方面的一种信息化管理模式。

它通过计算机技术的应用,实现全面、准确地记录、计算、管理薪酬信息,使企业可以更加科学、高效地管理薪酬事务。

一、系统需求分析1.1 需求背景工资管理对企业而言是重要的一环,是企业正常运营的基础,对于提高员工的工作积极性、减少管理成本,加强企业竞争力等都有重要的作用。

但由于工资计算涉及很多因素,许多中小企业还是采用手工管理,难以应对日益复杂的管理需求,成为制约企业发展的一个瓶颈。

因此,建立一套科学合理的工资管理系统势在必行。

1.2 需求分析考虑到企业规模和管理需要,需要开发一款基础的工资管理系统。

该系统需要包括以下模块:(1)员工信息管理模块:记录员工的基本信息,包括姓名、性别、出生年月、联系方式、部门、工号等;(2)工资总览模块:管理工资相关的信息,包括工资结构、薪酬等级、福利待遇、社保公积金、绩效考核结果等;(3)工资计算模块:实现工资计算的自动化,通过输入薪资基数、津贴、工资附加项、扣除项等信息,自动生成工资单并进行工资发放;(4)报表管理模块:提供各种统计和查询功能,包括工资概况、工资结构、工资差异分析等。

二、系统设计2.1 数据库设计根据需求分析,该系统需要涉及以下数据表:员工信息表:用于存储员工的基本信息。

工资概览表:用于存储工资相关信息,包括薪酬等级、福利待遇、社保公积金、绩效考核结果等。

工资计算表:用于存储薪资基数、津贴、工资附加项、扣除项等信息,以及计算出的工资总额。

2.2 系统流程设计该系统的主要流程如下:(1)员工信息管理:管理员通过系统添加、修改、删除员工的基本信息;(2)工资概览管理:管理员通过系统管理各种工资相关信息,包括薪酬等级、福利待遇、社保公积金、绩效考核结果等;(3)工资计算:管理员输入员工的薪资基数、津贴、工资附加项、扣除项等信息,系统自动计算出工资总额;(4)工资发放:管理员通过系统将发放工资的金额打入员工银行账户或现金领取;(5)报表管理:系统提供各种报表管理功能,包括工资概况、工资结构、工资差异分析等,帮助管理员对工资管理情况进行全面、准确的了解和分析。

浅析现代绩效考核与薪酬系统建设--以医院为例

浅析现代绩效考核与薪酬系统建设--以医院为例
设 的 意 义
种 制 度 的 质疑 。只 有在 公平 、 公 正 的前 提 工作 热 情 。 在 遵 循公 平 的同 时 , 还 要 尽 可 能 地做 到 简 便 、 易操 作 。 医院 是 一 个忙 碌 且 节
二、 现 代 医 院 绩 效 考 核 与 薪 酬 系 统 建 下 .每个人才会发挥出自己应有的能量和
这 类 问题 找 到 了一 条 出路 。 本 文 将 通 过 相 标 而 不断 地努 力 . 从 而 促 进 现 代 医 院 的 发 关 的调 查研 究 . 对现 代 医院 绩 效 考 核 与 薪 展 。 酬 系统 进 行 简要 的 分 析 并 提 出 了相 应 的
当前 的现 实 条 件 来 部 署 相 关 的 工 作 步 骤 , 不能急于求成 . 要 尊 重 客 观 现 实 所 带 来 的
人 力资源管理
来一 定 的 经济 价 值 .而医 院 通 过认 定 经 济 性 和 工作 质 量 价 值 的多 少来 支 付 员 工 的 工资 现 代 医院 现 代 医 院 绩 效 考 核 与 薪 酬 系 统 建 设 绩 效 考核 与薪 酬 系统 则是 将 员 工 的行 为 劳 对 于 提 高 医 务 人 员 的 工 作 积 极 性 和 工 作
2 . 客观 的原 则
这 也 导 致 了各 医院 之 间人 才 竞 争 的加 剧 在 面 对 各 类 医院 职 工 时 . 工 资 的 分 配 也 成
在 进 行 现 代 医 院 绩 效 考 核 与 薪 酬 系
了 问题 。 好 的 薪 酬 制 度 对 于 人 才 有 着 更 大 绩 效 考 核 与 薪 酬 系 统 建 设 可 以 更 加 明 确 统 的建 设 时 .一 定 要 坚 持 实 事 求 是 的 原 的吸引力 . 而绩 效考 核 与 薪 酬 体 系为 解 决 组 织 的战 略 目标 . 使 员 工 为了 实 现 这 个 目 则. 一切 做到以实际情况为根据 。要根 据

薪酬与绩效管理

薪酬与绩效管理

薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理与绩效之间究竟是什么关系呢?绩效与薪酬的关系绩效可以作为发放薪酬的参考,依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。

绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员工更好地工作。

绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系,薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系,薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化,由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制,因此,员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低,从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。

绩效薪酬是经营策略的职能之一,它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面,受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。

薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。

通常,它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础,还可以告诫企业应该回避哪些问题。

在企业实际中,薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考,就要根据具体的岗位和企业实际来实行了。

模式员工绩效有个人绩效与团队绩效之分,相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。

个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报,它强调奖励个人的工作绩效,给予差别化的薪酬。

其典型形式主要有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。

在实际中,这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进员工的积极性、创造性和主动性。

因此,被国内外许多企业采用。

集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式,严格地讲,它是指不以员工个人绩效为基础而实施旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式,在实施中,企业一般根据团队层次或者整个企业层次来实施集体绩效薪酬模式。

如何让薪酬管理和绩效考核相结合一、量化考核指标宣传激励价值在薪酬实施中要规定了两个量化考核,即人员上岗考核和薪酬兑现考核。

人员上岗考核,是指通过岗前考核,严把人员上岗关,凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员,一律不得上岗,从而从整体上保证公司员工的高素质。

如何建立薪酬和绩效体系

如何建立薪酬和绩效体系

如何建立薪酬和绩效体系?一、薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素,并依据绩效考核结果,从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来,使薪酬体系达到“外有竞争力,内有公平性”的良好状态。

薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态,激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一,实现双赢。

它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成,同时,为达到激励效果,薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。

因此在此次薪资设计时,其分析情况大致是:1 、企业综合评价市场行情和自身承受力,确定本企业的薪资定位;公司根据同行业本地区的情况,在本地区能够相对领先,在同行业采用跟随的策略;2 、依据岗位评估结果,制定不同职级的薪酬范围;3 、设计薪酬增涨方案。

此环节应是薪酬体系设计中的重点和难点,此点将在7月份的职业生涯规划方案中给于体现。

二、通过“以岗定薪”和把“工资标准给岗位”,来解决公司内部不公平的问题:每个岗位对于公司的贡献率都是不一样的,每个岗位对公司效益所能产生的影响也是不一样的。

原有的公司的薪酬制度的员工工资待遇基本没有差别,都是三级,体现不出关键岗位、技术岗位的差别,在此种“大锅饭”的分配体制下,实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平,干与不干一个样,干好与干坏一个样,挫伤了核心员工的积极性和主动性,助长了工作中的消极性,薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥,使企业管理陷于困境。

薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的,这种公平不是指盲目的平均主义,而是指与员工能力、贡献相对等的分配。

要实现这种分配的公平,在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。

因此,公司通过岗位测评对公司所有的岗位进行科学合理的测评,通过确定不同岗位的岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、公司贡献中所占的分量,测算出每个岗位上的每个员工对公司业绩贡献的大小,决定了该岗位工资收入是多少。

绩效管理系统名词解释

绩效管理系统名词解释

绩效管理系统名词解释绩效管理系统是企业中常用的一种管理手段,通过对员工的工作表现、工作态度、工作质量等方面进行评估,从而确定员工的绩效水平,并给予相应的奖励与激励措施。

下面是几个绩效管理系统中常见的名词解释。

1. 绩效评估:绩效评估是绩效管理系统中的核心环节,通过对员工工作表现的定期评估与监测,测量员工的工作绩效水平。

绩效评估可以采用多种方式,如自评、直接上级评估、同事评估、360度评估等。

2. 目标与任务:目标与任务是绩效管理系统中制定的员工工作目标和任务,是衡量员工绩效的依据。

目标与任务应具体明确、可衡量和可达成,既要与公司战略目标相契合,又要与员工的能力和职责匹配。

3. 绩效考核指标:绩效考核指标是用来衡量员工绩效水平的参考指标,可以根据不同岗位的特点进行定制。

常见的绩效考核指标包括工作量、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作能力等。

4. 奖励与激励:奖励与激励是绩效管理系统中用来激励员工提升工作绩效的手段。

奖励与激励可以通过薪资增长、晋升机会、培训机会、奖金、表彰等形式来实施,以鼓励员工积极性和创造性。

5. 反馈与辅导:反馈与辅导是绩效管理系统中对员工的工作表现进行回馈和指导的过程。

通过及时的反馈与辅导,可以帮助员工了解自己的绩效水平、明确改进方向,同时也可以加强员工与上级之间的沟通与合作。

6. 绩效差距调整:绩效差距调整是绩效管理系统中对不同绩效水平员工进行薪资和职级等差距调整的一种手段。

根据员工的绩效评估结果,将员工分为不同的绩效等级,并给予相应的薪资和晋升机会,以实现绩效与奖励的匹配。

绩效管理系统能够有效地评估员工的工作绩效水平,激励员工提升工作表现,帮助企业实现战略目标。

然而,在实施绩效管理系统时,企业需要根据自身情况进行灵活调整,避免形成“一刀切”的评价体系,以充分发挥绩效管理的作用。

烘培店工资和绩效管理体系

烘培店工资和绩效管理体系

烘培店工资和绩效管理体系烘培店工资与绩效管理体系幸福起点烘培店工资与绩效管理体系目录一、幸福起点店面管理组织架构二、各岗位员工职责与考核内容三、店面员工薪资标准四、绩效考核方案与细则五、各岗位薪资绩效测算方案一、幸福起点店面管理组织架构体系1、岗位:店长岗位职责:1)及时传达上级任务与工作指示,落实公司各项规章制度与规定并严格执行;2)负责对店面新老员工的培训及培训跟踪,保证店面员工的技能与服务水平;3)对店面烘培师傅、西电师傅与各店员所规定的职责进行监督、检查;4)审核门店的报表数据,处理退货物品,杜绝过期产品销售;5)审核厨房的领料,控制厨房成本;6)协助销售产品,促进员工完成每月的销售指标;7)定期安排库存,并及时向公司安排商品申报;8)处理顾客投诉事项,无法解决的及时向上级反映;9)处理商场突发事件;10)做好门店的财务管理和日常办公文具的管理;12)每周与员工见面,总结工作内容;13)执行公司安排的其它工作。

考核率由333,601,店铺营业额实现情况组成;2.按照绩效考核计算方法计算;2、岗位:收银员岗位职责:1)会熟练操作收银机收银,对10元及以上纸币,当肉眼不能识别真伪时,一定要使用验钞机验钞;2)以销售为主,向顾客介绍产品,并引进客户到收银区埋单,完成每月规定的销售指标;3)负责检查面包柜中面包的质量,确保先进先出,防止变质产品的销售;4)负责面包打包、摆放、理货,打包严格按照公司规定包装;5)负责填写进销存报表,严格按照公司规定填写,报表数据与货架剩余数量一致;6)负责现炸果汁的制作,制作完后工具必须马上洗干净,摆放回原位;烘焙店工资绩效管理系统7)检查鲜榨水果的质量,注意已经开封的水果的质量,看是否已经不新鲜;8)负责店铺的清洁卫生,严格按照清洁保养日历进行清洁;检查所有物料的库存,并及时向店长汇报;9)服从经理或副经理的其他工作安排。

评价效率作文:1,店铺营业额成绩;2.店长根据员工的舒明浩123分获得绩效配额;3、岗位:烘焙师傅(厨房主管)岗位职责:1)严格按公司配方根据面包订单,制作合格产品;2)检查所有烘焙原料的品质,做到先进先出,有些需要用保鲜盒装起来的一定要装起来;3)检查所有原料的库存情况,提前向厨房主管报货;4)负责清洁烘焙厨房,包括设备、冰箱、货架、原料储存和展示、地板、控制台等。

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张氏美容集团――上海欧雪琴公司总经理命令书《张氏美容集团绩效考核与薪资管理系统》从2012年1月1日起实行,由总部、分公司人力资源部和财务部负责执行实施。

本集团公司全体员工必须统一遵从此制度,实现企业管理法治化。

签令人:员工服务志愿书张氏美容集团-上海欧雪琴化妆品有限公司:今承贵公司任用,愿恪遵下列条款,忠诚服务。

1、绝对遵守《张氏集团企业管理制度》和《张氏美容集团绩效考核与薪资管理制度》,服从公司任何调遣与指示。

2、严守职务机密。

若泄漏公司之机密资料给公司带来损失时,愿承担一切责任。

3、愿按公司规定,自开始服务之日起一个月为试用期,试用期间经考核合格,始得正式任用。

4、公司可因试用不合格,随时通知停止试用,或于试用期满因情况变更暂不正式任用时,愿即离职,决不请求任何补助。

5、试用期正式录用后,如未能配合公司作业要求时,愿无条件接受公司迁调或解雇。

6、公司因经济情况不良,或精简机构,而必须裁员工时,愿遵守公司通知始时解职,绝不作资遣或任何补助要求。

7、如有损毁、遗失及盗窃公司设备财物,愿遵照公司估定价值,与保证人连带负责履行赔偿义务。

8、具服务志愿书人经公司正式录用后,中途因故须离职时应提前30天提出辞职书面申请,并经人力资源部送达批准后方可离开工作岗位,否则依公司规定以放工论处。

未完成约定工作服务期限的,则扣除预留教育培训费作为违约金。

特立此服务自愿书为凭。

此致具服务自愿书人(签名、日期):第一篇薪资管理总章第一章总则第一条为规范公司员工薪资管理,使公司薪资体系的实施更好地调动员工工作积极性,充分体现按能定级,按绩取酬,多劳多得的基本原则,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工的薪资管理。

本公司薪资体系分六大部分,分别为:管理人员薪资体系、美容导师薪资体系、销售代表薪资体系、行政人员薪资体系、物流人员薪资体系、财务人员薪资体系。

第三条薪资的决定原则(一)员工薪资乃就社会物价水平及公司给薪能力为计算之基准。

(二)在高效率即高薪资的原则下,员工薪资之计算以月薪制为给付之原则,并以员工之绩效成绩,来决定薪资总额的多寡。

第四条薪资的结构薪资包括基准内薪资及基准外薪资等两大部分,其结构如下所示。

(一)基准内工资:基本工资、职务津贴、社会保险费、通讯津贴、午餐(二) 基准外工资:勤务时间外加班津贴、假日工作津贴第五条计薪期间及支薪日(一)薪资计算期间从每月1日开始到当月30日(31日)为止,并于次月10日给付之。

(二)薪资给付形态以采用月薪制为基准。

(三)支薪日若遇休假日时,则延后一日发放。

(四)勤务时间外之加班费用,则在下一个支薪日给付之。

第六条缺勤额之扣除(一)下列之特别休假,工作满一年以上,原则上基本工资仍照给付:婚假,丧假,女性职员之产假。

(二)员工因私人事由而缺勤时,则按下列方式处理:(三)迟到、早退及私自外出时,则按《上海欧雪琴公司企业管理制度》之考勤条款执行和处理。

(四)员工未事先请假时之缺勤,则视为旷工;每旷工1日,则扣除3日之勤务日数。

第七条中途任用或退职时之薪资每一计薪期间中途任用或退职时之薪资,则依实际出勤日数采用按日计算之。

其计算公式如下:第八条薪资给付及扣除(一)下列之规定可自薪资中进行扣除:个人薪资所得税;社会保险费(个人负担部分);福利金;过半数员工签字之书面协定,载明应负担某些费用时,则需由薪资中扣除。

(二)当上列之扣除额无误时,并于薪资中扣除后直接汇入所指定之金融机关本人帐户内。

第二章基准内薪资第九条基本薪资:基本薪资给付之标准,依照各级人员职位而定,具体详见各级薪资方案(附后)第十条职务津贴:依职位之不同,而制定给付之差异,其支付标准详见各职位薪资方案(附后)第十一条通讯津贴、社会保险费:详见各职位薪资方案(附后)第三章基准外薪资第十二条勤务时间外之加班津贴公司因业务上之需要,而要求员工于勤务时间外继续完成工作时,则依照员工早到及夜间加班时间,采计时制方式,计算出每小时的加班津贴额。

每小时加班津贴之计算公式如下:(一)公司因业务上之需要,而要求员工于休假日返回公司执行勤务时,所给付之津贴而言。

但翌日补休者,则不予以给付津贴。

(二)休假日工作津贴之计算乃以计时制为基准,其计算公式如下:第四章附则第十五条本制度规定的薪资为税前薪资。

第十六条本制度规定的薪资已包括社会保险费用。

第十七条公司因计算错误或业务过失造成工资超领时,员工应立即归还超出额;否则可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。

第十八条员工对工资产生疑义时,可以提出书面申请,行使工资请求权,但自发生日起一个月内未行使时,则视为弃权。

第二篇美容导师绩效考核薪酬管理方案第一章总则第一条为给公司全体美容导师提供一个尊重、公平、成长、成就、荣誉、提升、人际和谐的竞争平台,全面调动和激发员工积极性,提高公司营销管理效率,特制定本制度。

第二条本制度规定了美容导师的分等级标准、工作标准、考核制度及待遇。

第三条本制度原则上每年制定一次,但可根据具体情况作出修改。

第四条本制度经由总经理签字生效,由人力资源部负责本制度的解释、执行和监督,财务部负责人员薪资的具体计算和发放。

第二章品牌事业部的定位第五条品牌事业部是在总经理领导下的直属销售部门,全面负责品牌战略规划、市场推广及服务的执行。

品牌事业部实行品牌经理负责制。

第六条品牌事业部的宗旨是做长线产品,树立知名品牌,走持续、稳定的发展之路。

产品—真品牌是一条“生命之路”,是公司全体员工的热情、责任和承诺组合的始终如一。

第七条品牌事业部核心文化理念:纪律、团队精神。

第八条品牌事业部由品牌经理、美容讲师、美容导师组成。

第三章美容导师绩效考核薪资管理方案第九条基本原则(一)个人与公司利益共享、同步发展。

(二)建立科学的价值评价和分配制度。

(三) 销售目标量化管理,高额提成与销售目标达成率挂钩,高底薪与绩效考核结果挂钩。

(四)给所有美容导师提供一个有利于个人能力最大限度发挥的尊重、公平、成长、公正、成就、荣誉、提升、合理的竞争平台。

第十条管理体系(一)美容导师分级管理,分级分配(二)实施目标管理(三)推行绩效考核管理第十一条美容导师等级标准及薪资待遇(一)编制原则:1、以10-15家客户为单位核定人数2、以3-5万服务业绩为单位核定人数。

3、两者相结合或根据市场情况设置。

(二)工作区域1、专职品牌专职导师。

2、以客户数划分工作区域单位,兼顾市场地理区域划分。

3、市场区域原则上每年调整一次。

(三)等级标准:讲师级、高级、A级、B级、C级、预备级。

(四)美容导师薪酬执行标准1、薪酬总额=(级别)基本工资+职务津贴+全勤奖+通讯津贴+社保费+午餐补贴+业绩提成+年终奖金2、业绩提成= 个人服务业绩提成+销售代表开发量服务提成,(个人开发提成)3、年终奖金:年终奖金自年底由人力资源部考核核定标准,呈送总经理审核签字后,于农历春节前一周内统一发放。

具体详见《年终奖金核发办法》。

(五)美容导师底薪执行标准1、基本工资:每月出满勤固定核发。

2、职务津贴:根据对应等级核发。

3、通讯津贴:美容导师须在每天上班时间开手机,随时和公司保持联络,否则每发现一次扣减通讯津贴50元,达三次者扣发100%通讯津贴。

4、社保费:每月于工资中发放,可自行向社保部门缴纳。

若由公司代交,则个人负担部分和个人薪资所得税从工资中扣除。

5、午餐补贴:根据对应的等级标准和出差天数一并于每月10号核发。

(七)美容导师业绩提成发放说明:1、业绩提成:按服务业绩和开发业绩分段计算。

①“服务业绩”指所服务的加盟店的补货业绩,提成点为3%。

②“销售代表开发量服务业绩”指对销售代表开发签约的新加盟店进行下店产品教育培训服务的首批进货量,提成点为1%。

2、服务业绩提成:根据当月服务业绩目标达成率核发。

①计算公式:实发服务业绩提成=应发服务业绩提成×当月服务业绩目标达成率。

②未完成服务业绩目标的70%则无提成,个人服务业绩未完成基本销售任务1万元则无提成。

③代理新品牌上市推广前六个月不适用此计算核发模式。

第十二条美容导师业绩计算规定(一)美容导师销售业绩分服务业绩和开发业绩,按负责品牌和市场区域计算。

(二)美容导师销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准,计算期为每月1日至当月最后一天。

下列情况产生的销售,不计算在业绩之内:①无利润的产品销售②未经请示核准的削价销售(含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售)③余款和欠款。

④公司内部销售及兄弟公司之间的产品调拨销售(三)美容导师业绩按月统计、按月计算提成奖金。

凡当月到职后或离职前出勤工作时间(含星期天)不足半个月的不予计算提成,到职后出勤工作时间(含星期天)满15天,不足全月的按出勤率核发提成(即原提成奖金×实际出勤率)。

离职前出勤工作时间(含星期天)满15天,不足全月的则按实际出勤期(四)美容导师连续请假达3天以上(不含规定调休假),该期间业绩不予计算提成。

若全月出勤工作日(含星期天)在15天以下,全月业绩不予计算提成奖金。

(五)销售代表开发新加盟店的首批进货量,若当月美容导师没有进行培训服务的,不予计算提成奖金;直至完成培训工作后方可计算。

(六)美容导师工作区域原则上每年调动一次。

特殊情况呈报公司同意核准后提前调整或不变。

(七)美容导师对所服务的市场区域的空白网点负有主动开发的责任,对不符合品牌要求或业绩未能达标的加盟店进行整顿或更换。

独立完成以上开发工作任务的,其加盟首批进货量计入个人开发业绩,按6%提成。

具体详见公司有关全员开发方案之规定。

(八)美容导师的月基本销售任务为1万元(服务业绩),每月在完成月基本销售任务的基础上方给予业绩提成。

未完成当月基本销售任务则失去当月业绩提成的资格。

第十三条美容导师的定位美容导师的定位:传道、授业、解惑、市场管理与技术服务1、公司形象的代表。

2、公司经营理念的传递者。

3、消费者购买产品的引导者。

4、将化妆品推荐给客户的专家。

5、将客户意见向公司反馈的媒介。

6、市场信息的收集者。

7、产品使用的技术专家。

8、顾客皮肤的专业顾问。

9、培训加盟店美容师成为产品使用及销售的行家。

10、美容院问题诊断专家。

第十四条美容讲师职务说明书(一)岗位要求1、从事美容行业5年以上。

具备丰富的行业营销和市场维护经验、良好的文字及语言表达能力。

2、美容医学专业专科以上学历。

具备一定的气质与亲和力。

3、具有一定的教育素养,掌握各种培训技巧,能清楚地向受众传授知识。

4、有一定的团队管理能力,能够组织和策划各类终端促销推广活动。

5、能够编写适合公司发展时期的培训教育教材(如店务手册、产品手册、技术手册等)(二)主要职责1、负责产品技术的教育训练、客户管理、终端促销等售后服务工作的组织、监控与执行,完成公司下达的销售指标。

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