高科技研发人员创造力人格评鉴量表之建立—以I公司为例
___创造力倾向测量表及评分方法
___创造力倾向测量表及评分方法___创造力倾向测量表是一种用于测量个人创造性倾向的工具，通过测验个人的冒险性、好奇性、想象力和挑战性等性格特点来评估个人的创造性倾向。
高创造力的个体在创造性工作中更容易成功，而低创造力的个体则更适合从事常规工作。
因此，这种测量工具可以帮助人们发现具有创造性的个体。
创造性的个体通常具有想象力流畅、不墨守成规、社交敏感、心理防御较少、愿意承认错误以及与父母关系密切等认知和情感特质。
因此，___创造力倾向测量表的题目涵盖了这些特质，如喜欢猜测、观察、听故事、幻想、探究真相、尝试新事物等等。
这些题目可以帮助评估个体的创造性倾向。
然而，有些题目存在一些问题，比如第11、12、17题，它们的答案与创造性倾向相反。
因此，我们需要删除这些问题，以确保测量结果的准确性。
同时，对于其他的题目，我们可以适当地改写一下，以使它们更加准确地反映个体的创造性倾向。
33) 我喜欢搜寻物品，看看有没有什么有趣的东西藏在里面。
34) 在画图时，我常常改变各种元素的颜色和形状，让作品更加有趣。
35) 我不确定自己对事情的看法是否正确。
36) 我喜欢先猜测一件事情的结果，再看看自己是否猜对了，这种方法很有趣。
37) 玩猜谜游戏非常有趣，因为我想知道答案是什么。
38) 我对机器有兴趣，想知道它们的内部结构和运转方式。
39) 我喜欢可以拆卸的玩具，因为可以看到它们的内部构造。
40) 我喜欢想出一些点子，即使不一定会用到。
41) 对我来说，好的文章应该包含多种不同的观点和意见。
42) 寻找未来可能出现的问题的答案是一件令人兴奋的事情。
43) 我喜欢尝试新的事物，只是为了看看会有什么结果。
44) 玩游戏时，我通常只是为了参与，不在乎输赢。
45) 我喜欢思考别人经常讨论的话题。
46) 当我看到一张陌生人的照片时，我喜欢猜测他们的性格和生活方式。
47) 我喜欢阅读书籍和杂志，但只是想了解它们的内容。
48) 我不喜欢深入探究事情发生的原因。
创新者 五种人格类型(一)
创新者五种人格类型(一)每当我试图想象创新是什么样的时候，脑中就会浮现出同样的图像：爱因斯坦吐舌头的那张照片，爱迪生与他的电灯泡，史蒂夫·乔布斯穿着黑色高领套头衫站在台上介绍带“i”字头的最新产品。
可以肯定这并非独创也有些夸张，而且也并不是那么准确。
因为创新并不仅仅只是在黑板前或酒巾上那种带着文学色彩的突然顿悟，而在于创意产生之后的实质工作：让它被接受和执行。
这些人又是谁呢?以及最重要的，我敢肯定你们都在自问：我是哪一种?《福布斯观察》(ForbesInsights)最近的一项研究，“培养欧洲的创业精神：创业型高管如何动员组织创新”，分离并确定了五种人格类型，它们是在组织内部培养健康创新环境的关键因素。
一些类型更富有创业精神，另一些则注重流程——但是它们都在这个过程中发挥着重要作用。
即：思想家需要实干家来做事，理想主义者需要搞数据统计的人将他们拉回现实。
在任何健康的工作环境中，虽然有时候似乎会造成阻碍，但冒险和规避风险之间的紧张关系必须存在;否则组织就会向其中一个极端偏离得太远，并且要么忙无目的地瞎折腾，要么原地踏步。
有效和高效的创新文化，就像好的通心粉汤：需要将所有配料合理混合并均衡，否则就会完全失败、不平衡，变成一团浆糊。
《福布斯观察》的研究，就一系列话题和主题，调查了欧洲1,200多名高管人员。
通过一系列关于其态度、信念、优先事项和行为的问题，加上考察能够培养或破坏创新环境的外部力量，《福布斯观察》发现有五种关键人格类型在创新周期中发挥着作用。
上述的最后一块——外部力量——是一种隐性因素，可以成就或破坏哪怕是最具创新的人才之潜力。
这样说吧：蓝鲸是世界上已知的最大的动物，但是如果把它放进淡水湖泊，它就无法存活。
当然，这也会排掉大量的水。
我的意思是什么?在不能培养自己的环境中，即便是最大最强的生物也无法生存。
研究中调查的主题是通用的;虽然调查对象是欧洲高管人员，但是这些人格特征适用于各种地方和各种文化。
创造力评量
結語ห้องสมุดไป่ตู้
1. 從上述整理可發現，創造力各種測驗工具之 間常有互通關係，且創造力的表現是一種綜 合性的表現，不同研究取向的學者也選擇或 運用不同的評量方式或工具。 2. 現今量化分析，尚無完整性的創造力測驗評 量，故最好配合實際的觀察、紀錄、訪談， 減少主觀的影響，才能作全面整體性的解釋。
國內創造思考的評量工具
創造思考的評量方式
1.擴散思考測驗 主要依據基爾福德SOI運作層面中的擴散思考理念編制 而成。 2.人格特質量表 利用人格特質量表來衡量創造力，通常採用的工具主 要為傳記式的自陳量表，或較無結構的心理測驗工具 （如投射測驗），或為較具結構性的心理測驗工具 （如卡氏十六種人格因素測驗和加州心理量表等）： 亦有學者採用形容詞檢核表的方式來評量。 3.態度與興趣量表 根據研究，有創造力的人，其顯露的興趣和態度較利 於創造思考活動。例如賓州創造傾向量表 (Pennsylvania Assessment of Creative Tendency)。
創造思考評量的評分指標
認知方面 1.流暢力：指產生多少個觀念而言，是所有有關反 應的總和。 2.變通性：指不同分類或不同方式的思考，是所有 有關類別的總和。 3.獨創力：指反應的獨特性，想出別人所想不到的 事物；在評分時視只統計上的希有次數，一常模給 分，反應越少的反應獨創性越高。 4.精進性：指增加細節部份，除了第一個觀念的基 本結構外，每增加一個概念則得一分。
4. 教師推薦 透過教師平時的觀察，提供一些行為特 質的參考標準，由教師提名具有創造力 特質的學生。 5. 同伴提名 讓學生彼此提名。 6. 傳記量表 從一些過去的經驗陳述，可衡量受試者 的創造力。藉由個人過去經歷及家庭或 學校的環境狀況等題目來評量創造力。
华为公司优秀研发员工的素质模型定稿版
华为公司优秀研发员工的素质模型HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用研发素质模型--------思维能力、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。
2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。
在这个水平上，思维能力表现为认识到事件的多种可能的原因和行为的不同后果。
在研发过程中，表现为能够从不同的方向去寻找问题发生的可能原因，并通过实验逐步排除不太相关的信息，实现对于问题的准确定位。
思维能力在这个水平上还表现为个人能够从分散的资料和信息中看出某种模型或趋势，在复杂的情景中敏锐地觉察出某种情形。
技术研发类员工能力评价模型
员工能力评价模型（职类：技术研发类）员工能力评价模型职类：技术研发类代码：4-4技术类定义指从事工程、研发、技术支持、质量管理等其他类似工作性质的非职务人员。
诚信约束力专业技术能力团结协作能力问题预见解决能力创新能力素质评价模型专业技术能力定义：对能力的要求：1. 专业知识面：以所应用专业知识为中心，适度宽广的相关知识，能精通一至两门，熟悉一至两门，了解一至两门。
2. 精通技能：在所应用专业知识方面，特别是一两个具体技术或工具，具备较为深入细致的掌握，得心应手。
3. 运用能力：灵活运用理论知识和积累经验开展工作，能融汇贯通，在新项目新产品中进行实践。
创新能力定义：由技术的新构想，经过研究开发或技术组合，获得实际应用，产生经济、社会效益。
对能力的要求：1. 市场意识：紧跟市场发展需要，把握市场机会，寻找技术与市场的较好结合点，开发适合市场需要或能引领市场的产品。
2. 产品创新：能在技术发生较大变化的基础上推出新产品，或对现有产品进行局部改进而推出改进型产品。
3. 工艺创新：能在技术较大变化基础上采用全新工艺的创新，或对现在工艺改进，以节约成本，减少环节，提高效益。
团结协作能力定义：关注团队及成员，协助他人取得成功，以实现团队目标为荣耀。
对能力的要求：1. 团队精神：能组织或参于团队建立与维护。
保护团队，能与团队共同成长、共享信息与资源。
2. 协作性：积极主动开展工作，确保团队目标实现。
主动支持其他团队成员工作，或接受其他团队成员请求并予以帮助，共同提高完成团队目标。
问题预见解决能力定义：较为超前的预见能力，善于发现问题，并尊重问题，提供问题解决的思路或建议，树立服务完善、品质超群的责任意识。
对能力的要求：1. 思维方式：较强的逻辑思考能力和一定的判断推理能力，能以科学习态度对待问题。
2. 重视问题：较强的责任心，善于发现每一个细节，不故息问题，具有品质超群的意识和解决问题见解、思路。
3. 保密意识：爱护劳动成果、知识产权，维护自身和组织的利益。
工作场所中员工创新的员工创造力自我效能感
工作场所中员工创新的员工创造力自我效能感一、概述在快速变化和发展的现代社会中，员工创新已成为企业持续竞争优势的关键来源。
员工创造力，作为创新的核心驱动力，受到了广泛关注。
员工创造力的发挥并非自然而然，它受到多种因素的影响，其中员工创造力自我效能感是一个重要的心理变量。
本文旨在探讨工作场所中员工创新的员工创造力自我效能感的相关问题，以期为提高员工创造力和企业创新能力提供理论和实践指导。
员工创造力自我效能感是指员工对于自身在创造新思想、新产品或新服务过程中所能发挥的作用的信念和期望。
它涉及到员工对自身创造能力的自我认知和评估，以及对创新成功可能性的信心。
高创造力的自我效能感可以激发员工的创新动机，促使他们更积极地投入创新活动，从而提高工作效率和质量。
本文将从员工创造力自我效能感的内涵、影响因素、以及与工作场所中员工创新的关系等方面展开论述。
通过深入剖析员工创造力自我效能感的形成机制和作用路径，为企业激发员工创新潜力、提升整体创新能力提供有益参考。
同时，本文还将探讨如何通过培训和激励机制等手段提升员工的创造力自我效能感，从而为企业创造更大的价值。
1. 阐述员工创新在现代工作场所中的重要性。
在现代工作场所中，员工创新的重要性不容忽视。
随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，创新已成为企业持续竞争力的核心要素。
员工创新不仅推动了产品和服务的升级换代，更有助于企业在激烈的市场竞争中占据先机。
员工创新是推动企业技术进步和产业升级的关键。
在知识密集型的现代社会，技术的更新换代速度极快，只有不断创新，企业才能跟上时代的步伐，满足市场的需求。
员工的创新思维和行为，正是这些技术进步的源泉。
员工创新有助于提升企业的品牌形象和市场地位。
在消费者需求日益多样化的今天，能够提供独特、创新的产品和服务的企业，往往能够获得消费者的青睐。
员工的创新行为，能够为企业带来独特的竞争优势，提升企业的市场地位。
再者，员工创新有助于激发团队活力和提升工作效率。
研发岗位能力态度评估表
态度 35%
10% 10% 10%
综合得分 100%
备注：请在每个评估项目后面选择一个空格填入相应的数字。
员工编号：
通常表现得如此 5 6 7
评估日期：
大多数情况如此 8 9 10
0
员工能力态度评估表-研发类岗位 中心：
评估维度 权重 评估维度
部门：
受员工：
普通水平 1 2
员工编号：
很少表现如此 3 4
通常表现得如此
10% 10% 能力 65%
理解能力 分析能力
能够较快地、正确地理解任务要求。 能够对问题的关键或原因进行较为准确的分析 。
15% 解决问题能力 通常能够提出切实可行的解决问题的方案。 15% 10% 5% 5% 创新能力 判断能力 学习能力 团队合作 成就导向 主动性 坚韧性 —— 能够从与多数人不同的角度思考问题，提出有 意义的想法。 多数情况下能够对问题的走向进行正确的判 断，做出正确的选择。 对于新知识和新技术能够快速理解和掌握。 愿意与其他同事共同协作完成任务，愿意分享 自己的意见和成果去帮助团队的其他成员提高 效率。 勇于承担责任，对于有挑战性的任务和工作表 现的尤其有兴趣。 能够积极主动推进工作进度，寻求问题的解决 方案。 遇到困难不轻易放弃努力，对于存在难度的任 务能够坚持到底完成好。 —— 0
员工绩效设计四创新能力评估表
员工绩效设计四创新能力评估表本评估表旨在帮助公司评估员工在创新方面的能力，并为员工的绩效评估提供参考。
请根据以下四个关键领域，对员工进行评估，并根据员工所展现的能力，给予相应的评分。
评分标准为1-5分，1分代表该能力表现较弱，5分表示该能力表现出色。
请在每个小节后的方框内打“√”以表示相应的评分。
一、创新思维能力创新思维能力是指员工在解决问题和面对挑战时的思考方式和创造力。
以下方面用于评估员工在创新思维能力方面的表现：1. 问题识别与定义能力：员工是否能准确地发现问题，并以清晰明确的方式定义问题。
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐52. 创意产生能力：员工是否能够提出新颖、独特且可行的创意解决方案。
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐53. 批判性思维能力：员工是否具备批判性思考和分析问题的能力，并能够挖掘潜在的问题和风险。
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐54. 创新意识：员工是否主动关注行业和市场动态，并对新兴趋势保持敏感。
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5二、创新团队合作能力创新团队合作能力是指员工在协作中发挥创新能力，与团队成员合作高效完成项目的能力。
以下方面用于评估员工在创新团队合作能力方面的表现：1. 沟通与协调能力：员工是否能够与团队成员有效沟通，做到信息的及时传递和明确理解。
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐52. 团队协作：员工是否能积极参与团队活动，善于倾听他人意见，并能就创新项目提供有建设性的反馈和意见。
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐53. 问题解决能力：员工是否能够与团队共同面对和解决遇到的问题，并能找到创新的解决方案。
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐54. 知识分享与学习能力：员工是否愿意分享自己的知识和经验，并愿意借助他人的经验和知识进行学习和成长。
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5三、创新项目管理能力创新项目管理能力是指员工在管理和推动创新项目过程中的能力，包括项目组织、资源协调和项目推进等。
以下方面用于评估员工在创新项目管理能力方面的表现：1. 项目计划与组织：员工是否能制定详细的项目计划，并有效组织团队成员的工作。
高科技研发人员创造力人格评鉴量表之建立—以I公司为例
高科技研发人员创造力人格评鉴量表之建立—以I公司为例林佳慧国立中央大学人力资源管理研究所研究生郑晋昌国立中央大学人力资源管理研究所教授壹、前言90年代以来全球经济已走向以知识为基础的经济体系（Knowledge-Based Economics），企业愈来愈依赖研发及创新提高其竞争力。
在现今全球竞争中，原料、技术、财务的取得已不如以往困难，「人」是造成差异的唯一因素（邱义诚，1992），优秀的研发人才是维系高科技产业生存与成长的关键资源。
高科技产业系属资本、技术或知识密集的产业，在面临与日俱增的市场风险，企业为求生存与发展，取得技术的领导优势，维持其产品的地位，建立永续生存的利基，须仰赖研发人员不断创新的能力。
研发人员的竞争能力是企业未来是否能够成长的主要前提（Abbey & Dicsion, 1983）。
创造力是研究发展人员必备的条件（何永福、杨国安，1993），研究发展是促使企业产品创新、技术突破的原动力。
企业要如何从众多应征者遴选具创造潜能者，以提升企业的研发能力与竞争力成为高科技业界共同关切的议题。
创造力可藉由训练与激发予以增强，但若能由人员甄选着手，透过适当的招募管道与甄选工具遴选具创造力人格的人员，不仅可收将来教育训练成果，更可直接提升公司的研发创造能力与竞争力。
目前较常使用的甄选工具为履历表、自传与面谈，有些则施予专业能力测验或性向测验。
贰、个案公司简介一、公司沿革I公司成立于1973年，肩负国内材料科技研发任务。
协助产业开发高品质、高功能关键性材料及制程技术，提升产品附加价值，强实产业国际竞争优势，带动我国总体经济迈向高科技发展。
并于1997年1月通过ISO 9001认证。
个案公司之研发人员占86﹪，行政人员占14﹪。
二、愿景成为一具国际地位的工业材料技术研发及专业人才培育机构，并为国内产业界发展的重要伙伴。
三、发展目标开发产业关键技术，增进产品竞争优势﹔强化前瞻技术研究，精进专业核心能力﹔加强国际交流合作，因应未来产业需求。
创造力传记式问卷之建立-以C公司研发人员为例
创造力传记式问卷之建立－以C公司研发人员为例郭素芳国立中央大学人力资源管理研究所研究生房美玉国立中央大学人力资源管理研究所助理教授【摘要】创新最重要的因素就是人才，C公司为掌握竞争优势并提升技术创新能力，藉由建立研发人员创造力问卷之甄选工具以进行前瞻性研发人才的延揽。
本研究针对创造力相关文献整理后并与个案公司主管进行深度访谈之方式得个案公司对于研发人员的创造力之定义，接着以科学方法搜集量化数据以界定该问卷之构面，进而引入在国外运用已久但在国内尚未受重视的传记式问卷，发展新的甄选工具以协助遴选，此一问卷的建立除了能提供一套科学的工具辅助个案公司之甄选流程，并满足其网罗前瞻性研发人才之需求。
壹、个案公司简介C个案公司之主要任务为加速提升我国的工业技术、辅助中小企技术升级，增强其在国际市场的竞争力，为国家培育工业技术人才。
并接受政府与民间委托的研究计划，是政府与民间产业的中间桥梁，与产业界密切结合，使我国以制造业为的产业转型为技术导向。
C个案公司也是最好的前瞻性策略典范，成立25年来技术移转业界的成功案例不胜枚举，诸如：台积电、华邦、声宝、鸿友科技及中华映管等知名绩优厂商各在电子、光电、通讯、机械、化学、医疗及航天等领域有优异的表现。
C个案公司为了做产业界的后盾，建立领导型技术，故以前瞻研究为主要的政策理念，使该公司能预见五～七年后世界科技潮流的趋势及远景，持续维持本身的竞争力。
贰、研究背景与动机二十一世纪最重要的人力资源将是培养创造力，故创造力是人力资源中最重要的因素，研发人员为个案公司最重要的资源，而如何从应征者中甄选出具有创造力潜能的研发人员，以提升个案公司的研发能力与竞争力，是其重要的课题。
要获得优秀的研发人员，后续的教育训练工作固然重要，但若能由人力资源管理的起点开始做起，运用适当的招募管道及甄选工具找出最适合、最有潜力的研发人才，这样不但能降低训练的时间成本，更有助于个案公司提升研发的竞争力。
人事管理中人格特质对高科技企业员工创新行为的影响
136520 企业研究论文人事管理中人格特质对高科技企业员工创新行为的影响企业员工创新行为的实现决定了企业的市场价值，同时决定了企业的核心竞争力。
目前国内外学者大多是从组织行为学的角度来看待创新行为。
国外学者还讨论得出了推进或阻碍创新的前置要素，国内外学者一致认为创新行为受个人因素、组织氛围及领导类型等综合因素影响。
个体的差异可以通过人格特质的不同表现出来，每种特质的量在不同的人身上是不同的，这就使不同的人拥有不同程度的人格特质。
人格可以影响人的态度和行为，并且能够预见态度倾向和行为特点。
戈德伯格构建的“大五”人格模型为人格描述与解释提供了基础的、广泛的框架，被认为是研究人格特质最好的范式。
一、创新行为的定义员工创新行为除了包含产生创造性想法以外，还包含对创造性想法的成功实施（Woodman，1993；Amabile，1996）。
Scott & Bruce（1994）认为个体创新行为从识别问题开始，产生创新构想或解决方案，并为自己的想法寻找支持，最后将创新的想法“产品化”及“制度化”。
Zhou & George（2001）也认为个体创新行为不仅仅指创新构想产生，而是包括创新构想产生、内容、推广与发展执行方案。
目前对于员工的行为研究是以动机研究为基础。
在创新行为的产生过程中，研究者已普遍将影响创新的动机分为内在和外在。
内在动机是有含有自我奖赏意味的，经常受兴致和好奇心的驱使，这里的内在动机就与人格特质有着密不可分的关系，不同的人格特质形成了不同的内在动机驱动力。
二、影响创新行为的因素国内外研究现状表明，影响员工创新行为的要素有：个体因素、领导因素、组织因素、工作特征因素、关系与社会网络视角因素等。
（一）个体因素个体因素包括个性、认知、内在动机和知识四个方面。
个体因素指个人爱好广泛、好奇心重、自信满满、充满活力；认知因素指人们对事物或问题的看法和思考方式。
拥有创造性人格的员工愿意冒险克服障碍并具有毅力，能够提出正确的问题并找到高效的解决办法。
创新团队成员人格组合测评分析报告
创新团队成员人格组合测评分析报告● 本报告的目的在商业领域，创新已经成为竞争战略的基石和产生竞争优势的主要手段。
正如创新本身一样，创新团队也有自己的特质，他们是一群训练有素、充满创造力的人，需要挑战中的挑战，以便使不确定性的活动确定和成功。
如果一个复杂的创新项目，依然按照主流管理的相同方式操作和组织，那么可以肯定，创新的问题将依然如故。
要想使一个有用的创新，能够通过从概念到技术开发、最终被商业或公共部门采纳的各个阶段，一种独特的组织——创新团队需要应运而生。
创新团队的能力是可以培养和测评的。
● 报告阅读说明本测评报告是根据测试者李明军对问卷的回答而生成的。
本测评报告是测试者李明军在自己的知识体系下作出的认识与评价。
因此，测评结果的准确性取决于李明军在填写问卷时的诚实性，以及他对创新的理解程度。
本测评报告所包括的内容可能会涉及测试者个人隐私，因此报告持有人应谨慎对待此报告。
● 测评情况队员性格指标表创新人才 86% 好奇的人 84% 寻根探源的人76% 冒险家 76% 多维人才 76% 最后优胜者74% 专家 74% 实干家 74% 爱开玩笑的人70% 主席 68% 裁判 68% 队员50%● 测评分析团队性格平衡表89101112队员性格指标表和团队性格平衡表表现出创新团队中性格的分布。
…………略性格类型分析：员工性格还是影响团队绩效的一个关键。
性格的广度和类型确定了现实观点和看法的范围，因之产生的行为特征也在某种程度上确定了解决问题和做出决策的方式，进而确定了员工可能相互作用的方式。
几个全面创新团队需要的重要性格类型：主席：这些人有助于平衡一个创新团队。
他们冷静、自信并且非常自制。
他们经常停下来思考和权衡局势，区分可靠和不可靠信息，从不仓促做出结论，因为这些结论可能会导致盲目的联合或复合风险。
他们具有强烈的目标性，因此擅长集合团队的力量，在最终生产出结果。
他们通常是客观公正的，因此在政治场合出类拔萃。
员工创造力量表评分
员工创造力量表评分近年来，创造力在企业中的重要性日益突显。
作为一种能力，创造力不仅仅是指在艺术或设计领域中的创新，更是指在各个行业中的创新能力和解决问题的能力。
因此，评估员工的创造力水平变得至关重要。
本文将介绍一种员工创造力量表评分的方法，以帮助企业了解员工的创造力水平。
我们将创造力定义为：在面对问题或挑战时，员工能够提出新颖、独特和有创意的解决方案的能力。
通过评估员工在不同方面的表现，我们可以得到一个全面的创造力评分。
本次评分将从三个方面来评估员工的创造力。
第一个方面是思维灵活性。
这包括员工是否能够灵活地转换思维方式，从不同的角度看待问题，并能够提出与众不同的解决方案。
第二个方面是想象力和创新能力。
员工是否能够提出新颖的想法和创新的解决方案，是否能够在团队中发挥领导作用，激发其他成员的创新潜力。
第三个方面是问题解决能力。
员工是否能够快速准确地识别问题，并提出切实可行的解决方案。
在评估员工的创造力时，可以使用一套量表来进行评分。
这套量表包括一系列问题，员工需要根据自己的实际情况进行回答。
例如，“您是否经常能够从不同的角度思考问题？”、“您是否能够提出新颖的解决方案？”、“您是否能够快速准确地解决问题？”等等。
每个问题都有一个评分标准，员工可以根据自己的实际情况选择一个合适的评分。
评分的结果可以分为几个等级，例如优秀、良好、一般和待提高。
这将帮助企业更好地了解员工的创造力水平，并为员工的培训和发展提供指导。
通过员工创造力量表评分，企业可以更全面地了解员工的创造力水平，发现员工的优势和潜力，并为员工的发展提供有针对性的培训和支持。
同时，这也可以帮助企业建立一个创新型的团队，推动企业的持续创新和发展。
员工创造力量表评分是一种帮助企业评估员工创造力水平的有效方法。
通过评估员工在思维灵活性、想象力和创新能力以及问题解决能力等方面的表现，企业可以更好地了解员工的创造力水平，并为员工的培训和发展提供指导。
这将有助于企业建立一个创新型的团队，推动企业的持续创新和发展。
单位年度考核中的创造力评估
单位年度考核中的创造力评估创造力作为一种重要的能力，在单位的年度考核中扮演着关键的角色。
创造力评估的目的是衡量员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，以推动单位的创新发展。
本文将探讨单位年度考核中创造力评估的重要性，并提出一套系统的评估方法。
一、创造力评估的重要性创造力是单位创新的推动力量，对于单位的发展至关重要。
通过创造力评估，单位能够了解员工在工作中表现出的创新能力和解决问题的能力，为单位的创新发展提供有效的参考和指导。
创造力评估可以帮助单位确定创新的瓶颈，发现潜在的创新人才，促进组织学习和知识共享，推动单位不断进步。
二、创造力评估的指标体系为了有效评估创造力，单位需要建立一套完善的指标体系。
以下是一些可能的指标：1. 创新意识：员工对于创新的态度和意识，是否积极主动地提出新的想法和建议。
2. 创新能力：员工在解决问题时的创新思维和创新方法，是否能够提出独特而有效的解决方案。
3. 创新成果：员工在工作中实际取得的创新成果，包括实施的创新项目和取得的专利等。
4. 合作创新：员工在团队合作中的协作和创新能力，是否能够与他人密切配合，产生共同的创新成果。
5. 创新领导力：员工在带领团队进行创新工作时的领导能力，包括激励团队成员、推动创新实施等。
三、创造力评估的方法为了科学有效地评估创造力，单位可以采用以下方法：1. 个人陈述：员工可以撰写个人陈述，介绍自己在工作中的创新思维和创新成果，阐述自己对创新的理解和贡献。
2. 绩效评估：通过对员工的工作绩效进行评估，包括项目完成情况、创新成果和解决问题的能力等。
3. 同事评价：员工的同事可以对其在工作中展现的创造力进行评价，包括创新能力、合作创新和创新领导力等。
4. 上级评估：员工的上级可以对其在工作中的创新能力和创新成果进行评估，包括创新思维和创新领导力等。
5. 组织活动：单位可以组织一些创新活动，如创新比赛、创新研讨会等，评估员工在这些活动中的创新表现。
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高科技研发人员创造力人格评鉴量表之建立—以I公司为例林佳慧国立中央大学人力资源管理研究所研究生郑晋昌国立中央大学人力资源管理研究所教授壹、前言90年代以来全球经济已走向以知识为基础的经济体系（Knowledge-Based Economics），企业愈来愈依赖研发及创新提高其竞争力。
在现今全球竞争中，原料、技术、财务的取得已不如以往困难，「人」是造成差异的唯一因素（邱义诚，1992），优秀的研发人才是维系高科技产业生存与成长的关键资源。
高科技产业系属资本、技术或知识密集的产业，在面临与日俱增的市场风险，企业为求生存与发展，取得技术的领导优势，维持其产品的地位，建立永续生存的利基，须仰赖研发人员不断创新的能力。
研发人员的竞争能力是企业未来是否能够成长的主要前提（Abbey & Dicsion, 1983）。
创造力是研究发展人员必备的条件（何永福、杨国安，1993），研究发展是促使企业产品创新、技术突破的原动力。
企业要如何从众多应征者遴选具创造潜能者，以提升企业的研发能力与竞争力成为高科技业界共同关切的议题。
创造力可藉由训练与激发予以增强，但若能由人员甄选着手，透过适当的招募管道与甄选工具遴选具创造力人格的人员，不仅可收将来教育训练成果，更可直接提升公司的研发创造能力与竞争力。
目前较常使用的甄选工具为履历表、自传与面谈，有些则施予专业能力测验或性向测验。
贰、个案公司简介一、公司沿革I公司成立于1973年，肩负国内材料科技研发任务。
协助产业开发高品质、高功能关键性材料及制程技术，提升产品附加价值，强实产业国际竞争优势，带动我国总体经济迈向高科技发展。
并于1997年1月通过ISO 9001认证。
个案公司之研发人员占86﹪，行政人员占14﹪。
二、愿景成为一具国际地位的工业材料技术研发及专业人才培育机构，并为国内产业界发展的重要伙伴。
三、发展目标开发产业关键技术，增进产品竞争优势﹔强化前瞻技术研究，精进专业核心能力﹔加强国际交流合作，因应未来产业需求。
参、文献探讨一、高科技产业的特性科技产业为所应用的科技尚在不断发展进步的科技产业（孙震，1996）。
刘瑞图（1988）观察国内高科技产业的情况认为高科技产业具有以下特性：（一）产业市场变化快、生命周期短，市场竞争激烈。
（二）高风险、高利润，投入时机非常重要。
（三）以人力为本，对科技人才的掌握十分重要。
（四）产品品质必须符合高精密度与信赖度。
（五）产品的开发研究走向团队研究分工集体创造。
（六）投入大量人力、物力进行研发，因此重视专利权与著作权。
高科技产业大多具有知识密集、资本密集、产品的生命周期短、高利润回收、成长率高与高风险等特性。
企业若不从事产品创新的研究发展，而导致产品过剩时，其市场将被具创新能力之竞争者所掠夺（Millett, 1990）。
在此特殊产业中唯有持续的研发创新才能维持企业的竞争优势。
二、高科技研发人员的创造力特质需求研究发展是高科技产业的竞争力来源，研发人员即为其关键核心资源。
但现企业多普遍面临人才缺乏的问题，将造成产业发展的限制。
马维扬（1997）针对新竹工业园区所作的调查显示，我国高科技企业认为未来应加强的首要经营工作为「加强研发调查」，而从事研发工作所面临的最大困难为「人才缺乏」。
另外调查结果中亦指出最缺乏的员工是「技术开发或应用研究者」。
由此可知，目前人才寻觅不易为企业所面临的最大问题。
研发人员主要的任务在于累积、创造与应用新的科技知识，以解决研究发展或生产过程上的种种问题。
因此，创新是研发人员必须具备的重要特质（黄麟钧，1996）。
在有关研发人员的研究中，创新能力或创造力评等常被当作研究效标（Bliesener, 1996; Ellison, James, & Carron, 1970; Smith, Albright, Glennon, & Owens, 1961; Tucker, Cline & Schmitt, 1967）。
研发人员具创新导向的特质也在许多文献中被证实（Allen, 1977; Keller & Holland,1978; Kirton, 1976）；学者更进一检验出创造力和绩效之间存有正向相关（Meinhart & Pederson, 1989; Payne, 1987; Pelz & Andrews, 1976）（谢荣桂，1999）。
三、创造力的理论与测量以人为主题的创造力相关研究着重于具创造力的个体身上，视创造力为一种特质（trait）或一种认知能力（cognitive ability），视个体较恒定的一部份（Martindale, 1989）。
Jackson & Messick（1965）认为人格特质是创造力的先决条件，智力、认知形式、动机和价值观等人格特质会影响创造的倾向，增加不寻常反应的产生。
Clerk（1979）则主张创造力应包括思考（thinking）、直觉（intuitive）、感受（feeling）、觉察（sensing）四种内容。
创造力领域的研究常用4Ｐ观点来切入，所谓4Ｐ是Person（人格）、Place（环境）、Process（过程）与Product（产品）、（MacKinnon, 1970）。
以「人格」为研究重点的学者认为创造力是个体的特质，可区辨具创造力者与他人的差异；以「环境」为研究重点的学者主要探讨工作环境如何影响个体的创造力的表现；以「过程」为研究重点的学者在于将创造的行动视为一种特别的问题解决历程（process of creative problem），是从过程的角度研究创造力中重要的议题；探讨「产品」的研究则是从创造的产出结果来研究创造力。
Woodman & Schoenfeldt（1990）将以创造力人格为研究主题的文献区分成三类：（一）由人格理论解释创造力以心理学的人格理论来探讨创造力，如心理分析论、人本论等学派都是从人格理论角度来解释与研究创造力。
（二）从具创造力者身上或其产品找寻创造力人格的特质从1950年起多位学者从有创造力的名人传记数据（Biographical或称Biodata）中找出有创造力的人格具有何种人格，以便预测具创造力潜能者。
（三）集中研究某项特质与创造力的关系不同于广泛找寻具创造力的人格，这类研究挑选可能与创造力有关的主题，进行深入的研究；例如控制信念、自我或自我统合、武断、自恋等等。
本研究研究分项较倾向Woodman & Schoenfeldt（1990）学者分类中的第二类。
基本观念是视创造力为个体较恒定的特质，从高科技研发人员身上找寻其创造力人格特质，加以整理归纳建立一评鉴创造力人格之甄选工具。
由于本研究的目的在发展甄选研发人员之工具，重点是在「人」。
与「人」相关的创造力测验有态度与兴趣量表、人格量表、传记量表、老师、同侪或上司的评量及名人研究。
其中态度与兴趣量表、人格量表、传记量表三种测验可作为甄选工具；而人格包含兴趣、态度等行为特征，且人格受到遗传与成长环境的影响。
本研究将以具创造力者人格特质为构面基础，整合态度与兴趣及传记数据，来发展创造力人格评鉴量表。
四、具创造力者之人格特质研究有关具创造力者之人格特质的文献相当多，较具创造力者存在一些不同的人格特征已被证实（Parloff, Datta, Kleman, Handlon, 1968）（Weiss, 1981）。
本研究的研究对象为高科技产业研发人员故特整合以与研发人员同构型高为研究对象之相关文献。
亦参考综合以往文献以确保创造力人格文献整理的完整性。
为确认国内信息电子业研发人员的创造力人格特质，本研究以文献整理内容为基础，访谈业界人士，了解国内研发人员明显表现出哪些创造力人格特质，以作为发展量表的依据。
过去有数字学者以形容词检核表（Adjective Check List）来衡量创造力人格（Domino, 1970; Gough, 1979; Smith & Schaefer, 1969），其中又以加州大学柏克莱校区的Gough教授在1979年所发展Creativity Personality Scale（CPS）最受肯定。
在往后有关创造力的研究中，Gough's CPS 曾被多次的引用以测量创造力人格（Kaduson & Schaefer, 1992; McCrae, 1987; Oldham & Cummings, 1996）。
Domino （1994）在比较相类似的测验后，也认为Gough's CPS是一不错的创造力倾向衡量工具，所以本研究将采用Gough's CPS测验结果与本量表结果进行相关分析，检验本量表之效度。
肆、研究方法本研究针对国内9家信息电子产业与I公司为研究范围，以研发人员为研究对象。
回顾创造力相关文献，整理出具创造力者的人格特质与构念，同时访谈专家、主管以了解国内信息电子产业研发人员的工作环境，并确认其创造力人格特质。
界定出研发人员的创造力人格衡量构面，依构面定义发展量表初稿，并交由心理学家与业界资深人士进行内容效度分析。
接着发出量表进行施测，回收后依据信度分析、项目分析与效度分析等分析结果删修不适当的题目，制成正式量表。
采用叙述性统计分析与多变量变异数分析等统计方法分析回收之量表。
研究流程图（图一）如图所示︰图一研究流程图资料来源：本研究整理一、界定量表构面（一）访谈过程本研究共访谈了8位受访者，受访者都曾经或现在正从事研发工作，访谈目的为确认文献上所描述之创造力人格特质在国内信息电子产业研发人员身上的表现情形。
访谈过程中，先请受访者回想过去或现在的同事中有哪几位让您觉得他是具有创造力（创意）的呢？他有哪些具体的创造力表现或创意行为？这问题的主要目的是希望受访者藉由具体的创造力表现来认定并回想起具创造力者。
接着再请受访者就对这几位有创造力（创意）同事的观察，描述其人格特质与日常行为。
最后发给受访者列有文献上所整理的创造力人格描述与其它一般人格形容词的检核表，请受访者勾选足以形容其同事的形容词。
访谈过程可使每个人对于创造力人格形容词的认定意义趋于一致，且受访者所提到的具体行为、个人生活背景与经验等都是发展量表时的重要参考依据。
每位受访者都约描述了1到2位的同事，访谈过程以笔记与录音方式取得数据，每位访谈时间约为40分钟。
（二）访谈结果整理8位受访者中有7位提及一位具创造力之同事，1位提及二位具创造力之同事，故共得9份形容词表。
将人格特质形容词检核表中各形容词被勾选次数加总统计，形容词最高勾选次数为8次，最低为0次。
勾选次数多于2次（含）以上的形容词系为具创造力之研发人员人格特质，而勾选次数少于此判断标准之形容词即不具创造力之研发人员的人格特质。