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任职资格标准-专业族-文秘类

文秘类（专业族）任职资格标准（第01版）目录第一部分概述第二部分标准核心内容模型第三部分级别角色定位和基本条件第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、能力标准三、贡献标准第五部分附则第一部分概述一、标准名称文秘类任职资格标准二、标准定义文秘类任职资格标准是指在领导者、主事者等身边从事综合辅助工作和工务服务工作，以完成辅助决策、综合协调、沟通信息、办公、办会、办事等工作内容的职位胜任要求。

三、标准适用范围文秘类四、标准级别：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构：本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。

第二部分标准核心模型第三部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。

第四部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：文秘类任职资格行为标准包括十一大行为模块。

一级行为标准：三、技能标准文秘类任职资格标准共包含六项技能：1.理解与判断能力2.沟通与交际能力3.组织与系统能力4.信息收集与处理能力5.口头与书面表达能力6.操作与办事能力通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。

各项技能定义及分级描述X级四、贡献标准文秘类任职资格素质标准共包含八项贡献：项目管理、工作案例、课程开发、文库建设、优化建议、文稿发表、人才培养、课程讲授。

各项贡献标准描述如下：项目管理。

华为任职资格和员工能力管理(最全面版本)

任职资格与培训—基于通道的培训体系
职位的任职要求员工任职资格
培训需求
任职资格与薪酬
任职资格与薪酬—宽带薪酬，职能工资制
工资范围职位与任职资格要求一致工
作
绩
效
工资中间线市场工资中线
职位等级
0
薪酬与职位、任职资格、绩效的正向关系
任职资格应用
目录
第一部分任职资格理念和架构篇第二部分任职资格体系设计和技术篇
任职资格认证程序
申请审核
主管沟通各部门任职资格管理机构审核审核内容：学历、现职状况、工作经验（在具体操作时，工作经验可以破例，避免过于僵化、论资排辈）
技能测评、知识考试
内容：必备知识，专业技能方式：考试、面试、评议时间：各部门确定时间
任职资格认证程序
行为认证
员工陈述逐条评议评价意见 + 改进点
用于初步判断是否可以申请一定级别的资格
资格标准
衡量能否获得资格的主要标尺
参考项对资格标准认证结果的调整
客
观
资
参
格
考
基
标
项
本
准
条
件
3.5 任职资格标准的内容
学历：参照职位说明书的任职要求现职状况：根据职位说明书及所从事的主要工作决定适用的资格标准专业经验：分公司内和公司外专业经验，根据专业特点由各部门制定要求，公司外经验根据工作相关度和公司相似度进行折算。
任职资格评议结果
基础等：关键标准项大部分达标，可有少部分普通标准项不达标。对未区分 “关键标准项”和“普通标准项的情况：大部分标准项达标。通过必备知识考试和技能测评。申请人基本能够胜任工作要求，但不够全面，很多地方有待改进，工作绩效一般。品德良好，素质能够满足现职需要。

公司员工任职资格标准对应表和管理技能与素质要求

公司员工任职资格标准参考对应表说明：①管理职务：可参照后附大和各层级管理技能与素质要求。

②技术等级：职称/职业资格，以国家评定结果为参考，以内部评定等级为准。

③学业经历：以本科为标准线，低于本科的，需要增加1年工作经验折算一年学习时间，且不低于该档次要求最低学历水平，高于本科的，1年学习时间可以折算一年工作经验。

④普通课员（一级）：专业（职业）资格五级/初级工，新转编事务员，定编课室人员的应届大学毕业生，归属此类别。

⑤破格晋升：对确实各项能力与工作业绩表现突出，但不符合上述任职资格等级标准人员，应对其的现实表现、业务技能、管理能力、工作业绩与贡献以书面申请报批后，可以破格晋升或调整相应任职资格等级。

1附：——公司各管理层级技能与素质要求十级技能与素质要求1、本科学历2、5年以上相应职能中高层（六—九级）主管工作经验3、熟悉相关职能的国家政策、法律法规及行业规范4、良好的组织策划、协调和人际沟通（口头与书面表达）能力5、具有较好的社会公共关系资源（政府资源、专业社团、各类供应渠道）6、具有良好的企业忠诚度和敬业精神7、相应管理岗位专业知识及外语能力要求8、相关职能的综合经营管理及治理能力。

九级技能与素质要求1、本科学历2、3年以上中层（五—八级）管理工作经验3、熟悉本部门产品的制造加工工艺4、较好的组织策划、协调和人际沟通（口头与书面表达）能力5、较强的外语口语交流能力（与本事业部相关）6、了解相应的国家政策及法律法规知识7、开拓创新的能力。

八级技能与素质要求1、具备本科以上或相应的学历要求2、5年以上相关岗位工作经历，2年以上中层（五—七级）管理工作经验3、了解相应的国家政策及法律法规知识（人事、IT、环保、财政、投资等）4、具有较好的社会公共关系资源（政府资源、专业社团、各类供应渠道）5、掌握本职能相应的知识与专业技能6、相应的外语能力要求7、良好的管理协调和人际沟通（口头与书面表达）能力8、具有一定的方案策划与执行完善的能力9、熟练应用电脑办公软件及专业软件。

任职资格标准内容

任职资格管理体系任职资格管理体系——职业发展通道、任职资格等级标准、任职资格等级认证——任职资格体系的导入华为的五星级通道：5 级：4 级：3 级：管理通道领导者管理者监督者专业通道资深专家专家骨干2 级：1 级：有经验者初做者任职资格标准内容：资格标准——专业知识、经验与成果、工作业绩、素质与技能（技能要求1－技能标准、技能要求2－技能标准、……）、职业化行为。

任职资格等级认证：任职者获得上岗资格后，将参加例行化的资格认证审核－测试/考试－评议－评审个人申请、主管推荐——申请审核——行为认证＋技能测试/知识考试——评审——结果反馈颁证任职资格在企业中的应用◆直接应用：通过资格认证来找出差距和能力提升的目标和方向——企业内部职业发展规划或员工队伍的职业化（标准和差距牵引）。

◆基本应用：培训体系设计（培训推动），根据工作需要和认证中发现的问题，设计培训课程体系。

◆职业发展是牵引，培训是推动，推拉并举的方式促进员工能力提升。

◆扩展应用：1、能力发展与薪酬体系对接——能力薪酬体系设计（利益驱动：能力提升与经济利益直接挂钩）；2、岗位调整和晋升的依据——梯队建设、竞聘上岗（利益和发展驱动：能力提升与经济利益和组织权利直接挂钩）。

我们的任职资格思路1、以员工的学历、经验、销售规模等作为硬性条件；2、以晋级考试、培训学分、绩效指标作为累计条件，每类指标设定分值；3、员工达到硬性条件的基础上，累计条件达到目标分值方可晋级。

一、目的：建立专业发展与通才发展的多重职业发展通道；发挥员工特长，为员工提供发展与成长的机会。

二、职位分类目的：区分职位晋升通道及职位重要性内销员工按工作性质分为四类：管理人员M 类、专业人员P类、行政人员A类、操作人员O类。

管理人员M 类主要的时间用来审阅他人的工作‐主要职责是培养、发展、激励他人，而不是监督‐通过他人来达成目标，业绩通过团队的业绩来衡量‐负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量‐管理(协调、指导等)某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系，但存在虚线汇报关系‐举例：总经理市场部总监分公司经理策划中心经理专业人员P 类•主要的时间用于完成专业性的任务，对本人的工作负责‐任职者通常是有经验的专业人员‐需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题‐30%及以上时间是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴‐任职者独立工作，基本上不需要监督‐举例：分公司推广分公司业务市场研调主管招聘主管计划主管行政人员A 类•主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务‐独立从事相对简单的、重复性高的工作，较少遇到非常规化的问题‐协助他人完成工作复杂性高、需要创造性的工作，需要较多的监督和指导‐举例：行政助理秘书费用结算费用支付操作人员O 类•主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务‐任职者在生产一线工作，负责操作设备、仪器‐任职者操作工具、仪器、设备，从事操作性的后勤服务工作举例：仓管800 热线搬运工硬性指标＋累计指标（学历、经验、销售规模等）新聘经理任用条件——1、本科以上学历，本公司3年以上营销工作经历大专学历，本公司4年以上营销工作经历2、有2个或以上分公司业务经验，或至少从事2个或以上营销岗位经理三级——1、本科以上学历，本公司3年以上营销工作经历大专学历，本公司4年以上营销工作经历2、本公司内1年以上经理职位工作经历（大专2年以上）经理二级——1、本科以上学历，4年以上相关工作经验大专学历，5年以上相关工作经验2、本公司内2年以上经理职位工作经历（大专3年以上）经理一级——1、本科以上学历，5年以上相关工作经验大专学历，6年以上相关工作经验2、本公司内3年以上级理职位工作经历（大专4年以上）经理二级和经理一级进入十项全能优秀分公司方可晋级高级经理——1、本科以上学历，6年以上相关工作经验大专以上学历，7年以上相关工作经验2、本公司内4年以上销售经理工作经验（大专5 年以上）3、所负责地区销售规模达5000万以上4、连续两年进入十项全能优秀分公司副总监——1、本科以上学历，7年以上销售或销售管理工作经验大专以上学历，8年以上相关工作经验2、其中5年以上经理职位工作经验（大专6 年以上）3、所负责区域销售规模达1亿元以上4、其中4年进入十项全能优秀分公司所有晋级者需进入十项全能优秀分公司，如进入年度分公司排名后五名，则抵消一次十项全能优秀分公司记录。

任职资格标准

任职资格标准任职资格标准对于求职者而言，了解和满足招聘方的任职资格标准是至关重要的。

任职资格标准旨在确保招聘到合适的人才，以便他们能够胜任工作并为组织的发展做出贡献。

本文旨在探讨一些常见的任职资格标准，并向求职者提供一些建议，以便他们能够更好地了解和满足这些标准。

一、学历要求学历要求是大多数招聘中的一个重要考虑因素。

许多职位对于求职者至少具有学士学位的要求。

这是因为学士学位通常代表了一定的专业知识和能力，以及对特定领域的一些基本理解。

此外，一些高级职位可能要求研究生学位，比如硕士或博士学位，以证明求职者对相关领域有更为深入的了解。

因此，作为求职者，我们应该了解雇主对学历要求的具体要求，并根据自己的学历情况有针对性地提升自己的学历水平。

二、工作经验许多职位对于求职者具有一定的工作经验要求。

这是因为工作经验能够证明求职者在相关领域的实际应用能力，以及在不同工作环境中的表现和适应能力。

很多时候，工作经验越丰富，求职者越容易适应新的工作环境并胜任新的职位。

对于刚刚毕业的求职者而言，可能没有很多相关的工作经验，这时候我们可以通过实习或者志愿活动来积累一些相关的工作经验，并展示我们的学习能力和适应能力。

三、技能和能力职位要求的技能和能力因岗位而异。

有些职位需要求职者具备特定的技能和专业知识，如会计或程序编写；有些职位需要求职者具备良好的沟通能力和协作能力，如销售和团队协作。

因此，我们需要仔细阅读招聘广告或岗位说明中的技能要求，并核实自己是否具备这些技能。

如果遇到自己没有的技能，我们可以通过参加培训课程或自学来提升自己的技能水平。

四、语言能力在全球化的背景下，许多职位对于求职者具备一定的语言能力要求。

常见的要求是求职者具备流利的英语口语和书写能力。

有时候，对于一些特定的岗位，如对外贸易或国际业务，还可能要求求职者具备其他语言的能力，如法语、德语、日语等。

因此，提升自己的语言能力是非常重要的，我们可以通过参加语言培训班或者自学来提高自己的语言水平。

人资岗任职资格标准

知识
岗位级别
初级 C1
/
中级 C2
/
高级 B3 A1 A2
B1
B2
自行评估
项目经验
具备校园招聘会、专场招具备校园招聘会、专场招具备校园招聘会、专场招成功组织过校园招聘会、成功组织过校园招聘会、聘会或大型招聘会组织经聘会或大型招聘会组织经聘会或大型招聘会组织经专场招聘会或大型招聘会专场招聘会或大型招聘会验验验组织经验组织经验在B3基础上， ①具备系统管理思维，了解并依据公司发展战略及人员需求情况，进行各部门人力资源需求调查与分析 ②对各部门定岗定编标准有一定认识，并能进行审核及把关
①熟悉《劳动法》、《劳 ①了解《劳动法》《劳动 ①了解《劳动法》《劳动动合同法》合同法》合同法》 ②熟悉招聘与测评工具 ②熟悉招聘与测评工具 ②熟悉招聘与测评工具知识专业 ③会运用WORD/PPT/EXCEL ③会运用WORD/PPT/EXCEL ③掌握面试行为技巧 ②独立进行招聘页面制知识等办公软件，完成招聘所等办公软件，完成招聘所作，④运用网络软件平台需的各项表格设计需的各项表格设计进行微场景、图文广告、软文链接的制作
基本条件
资格证书
/ 创远集团以外： ①具备2年以上人力资源工作经验 ②具备1年以上招聘岗位工作经验 ③了解各部门主要业务内容
/ 创远集团以外： ①具备2年以上人力资源工作经验 ②具备1年以上招聘岗位工作经验 ③了解各部门主要业务内容创远集团以内：在C1岗位工作3个月及以上
专业经验
在C2基础上，在B3基础上，在B3基础上， ①熟知产品目录和核心产将企业文化熟练运用于各将企业文化熟练运用于各品简介项工作开展项工作开展 ②熟知企业文化 ①熟悉《劳动法》、《劳动合同法》 ②熟练运用招聘与测评工具 ③掌握面试行为技巧 ④运用网络软件平台进行微场景、图文广告、软文链接的制作 ①熟悉《劳动法》、《劳动合同法》》 ②熟练运用招聘与测评工具 ③掌握面试行为技巧 ④精通面试与应聘心理学基础 ⑤运用网络软件平台进行微场景、图文广告、软文链接的制作 ①熟悉《劳动法》、《劳动合同法》 ②熟练运用招聘与测评工具 ③掌握面试行为技巧 ④精通面试与应聘心理学基础 ⑤运用网络软件平台进行微场景、图文广告、软文链接的制作

岗位任职资格标准

岗位任职资格标准说明前言任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。

通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。

知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。

首先，知识是人材发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中时常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们时常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。

在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。

虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。

通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。

这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。

在绩效考核中，我们时常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。

任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。

通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。

通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，此外，可以使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。

设计岗位任职资格体系的主要目的有：1、引导建立起****公司的“能力库”；建立符合****公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标的实现非常重要，在能力库中非但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值观。

专业族-1-5级计划序列任职资格(hay海氏思路)

总
③针对工作的失误和缺点，组织深入分析并发现根本原因，制定并组织实施改方案；
结
与
分
析
（
5
①有效识别和汇总工作风险和漏洞，深入分析并提出有效的控制方案；
）提出
5.1
提出流程优化方案
②以简化流程和工作效率提升为目标，在现有PMC系统流程的基础上进行分析，提出有效的方法/程序变革方案； ③配合公司的流程建设和信息化建设，主动运用信息化为手段来提高流程的运行效率和
计
③按照规定的流程/方法，分析数据统计结果，编制并形成书面的交期和投入产出比的
与
分析报告；
分
析
结果标准
（
2
①组织召开产销协调会议，确定短期交付目标，系统、全面的分析影响交期的资源、产能等风险因素，积极主动与项目部进行沟通与协调，按照轻重缓急原则，编制合理、有
）项
2.1
项目计划编制与分解
效的项目计划； ②根据制定的项目计划，充分考虑资源配置与调配，分解并制定生产与外协计划、物料
绩
效果；
效
改
进
与
流
程
①定期组织进行数据收集和分析，结合交期和投入产出比的规划目标进行分析，提出绩
优化
5.2
提出绩效改进方案
效改进的有效方案； ②根据部门内战略目标和任务的分解，总结工作的不足和改进方向，提出绩效改进的有效方案；
方
案
目
需求计划、物流计划；
计
划
编
制
与
成
本
控
制
计划编制与成 2.2 本控制
成本控制
①准确的进行成本核算，结合投入产出比的规划目标，系统性分析并预判项目计划的投入产出比，按成本最小化原则，合理进行资源的整体调配； ②对人、财、物等资源的使用过程进行监控，发现并处理资源使用浪费和障碍，确保资源的有效利用；

人力资源任职资格标准

人力资源任职资格标准任职资格标准(人力资源序列)目录一、工作标准 ..................................................................... ...................................................... 2 工作单元一:薪酬福利 ..................................................................... .............................. 2 工作单元二:绩效管理 ..................................................................... .............................. 5 工作单元三:人力资源规划 ..................................................................... ...................... 7 工作单元四:岗位及用工管理 ..................................................................... .................. 8 工作单元五:培训与员工发展 ..................................................................... ................ 12 工作单元六:干部管理 ..................................................................... ............................ 14 工作单元七:组织架构管理 ..................................................................... .. (15)二、各层级与任职资格的关系 ..................................................................... ........................ 16 1、各层级与知识、技能标准的关系表 ..................................................................... .. 16 2、各层级与知识、技能标准掌握程度的关系表 ....................................................... 16 3、各岗位与工作标准的关系表 ..................................................................... .. (17)一、工作标准工作单元一:薪酬福利职位层级工作要素行为标准, 通过一定渠道，对公司内外部薪酬福利福利数据进行收集与薪酬福利调研统计; 与分析 , 根据薪酬福利汇总情况,发现薪酬福利数据中的问题。

岗位等级任职资格标准

绩效考核成绩应为基本称职及
工作绩效
以上在一个年度内至少有2次部门的绩效面谈和绩效改善的业绩结
绩效考核成绩（或部门综合评价）应为4分及以上。
绩效考核成绩（或部门综合评价）绩效考核成绩（或部门综合评价）绩效考核成绩（或部门综合评价）
应为4分及以上。
应为4.25分及以上。
应为4.25分及以上。
满1年；
满3年；
满5年；
本专业条背景
管理类相关专业
管理类相关专业
管理类相关专业
管理类相关专业
管理类相关专业
件职业资格
不限
不限
不限
不限
不限
职称等级
不限
不限
不限
中级职称
高级
学习成长
企业要求学习的专业课程课时学完且考试合格；企业要求学习的素质课程要学习完成且考试合格
绩效考核成绩（或部门综合评价）应为4.5分及以上。
职能部门任职资格标准
模块
一级
专员二级
三级
资格等级
主管四级
经理五极
总监六级
学历及工作年基限
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
大学本科毕业，工作年限不限
大学本科毕业、从事相关工作满 1年,或硕士研究生毕业；
大学本科毕业、从事相关工作3 年；或硕士研究生毕业、从事相关工作满1年；
大学本科毕业、从事相关工作5年；或硕士研究生毕业、从事相关工作满3年；
硬件设备
3.熟悉人力资源管理各项实务的操
作流程
1.办公软件熟练 2.熟悉操作电脑、打印机、投屏等硬件设备 3.熟练掌握人力资源管理各个模块
1.办公软件熟练 2.熟悉操作电脑、打印机、投屏等硬件设备 3.熟练掌握人力资源管理各个模块

人力资源类专业族任职资格标准概述

人力资源类（专业族）任职资格标准
（第01版）
集团
二零一三年十月十日
目录
第一部分概述
第二部分标准核心内容模型
第三部分级别角色定位和基本条件第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、能力标准
三、贡献标准
第五部分附则
第一部分概述
一、标准名称
人力资源类(专业族)任职资格标准
二、标准定义
人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。

根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。

三、标准适用范围
本标准适用于一级事务员、二级经办、三级主办、四级专员、五级高级专员等各级人力资源类专业人员。

四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标
准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构：
本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。

第二部分标准核心模型
第三部分级别角色定位和基本条件
一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。

任职资格等级规范

2）有较深入的工程设计、开发、管理经验或核心技术的开发实践经验；
3）对房地产产品研发设计、质量管理有深入的了解；
4）具有独立承担公司大型复杂房地产开发项目的计划、设计和实施能力；
5）个人工作能力对房地产开发关键技术解决有重要影响和推动作用；
6）能够指导高级工程师以下技术人员的工作和学习。
高级工程师
1）在本企业或其他企业相同或近似职位工作10年以上工作经历；
4）具有独立承担中型项目本专业设计、施工管理和成本管理工作的能力；
5）能够指导工程师、助理工程师和技术员的工作和学习。
工程师
1）在本企业或其他企业相同或近似职位工作5年以上工作经历；
2）获得本企业助理工程师任职资格3年以上时间且上年度绩效考核成绩优良以上；
3）全程参与并独立负责本专业领域技术管理的房地产开发项目达5个以上。
熟级
1）在本企业或其他企业相同或近似职位工作4年以上工作经历；
2）本职位任职人员获得符合级资格1年以上，且上年度绩效考核成绩优良以上。
1）熟悉本企业中该职位工作所需流程、技术行为规范，能够按职位说明书要求开展其中85%以上的工作；
2）任职期间工作绩效较本职位以往水平有较大提升；
3）（对管理族职位）具备良好的部门和人员管理能力，能对部门管理事务进行常规协调，并能处理较复杂和例外性事务。
3）能够协助案场主管监督指导销售助理以下人员日常工作。
销售助理
1）从事置业顾问工作半年以上；
2）能够完成所在项目人均销售目标的30%-50%。
1）通过房地产销售基本专业知识和基本技能培训及考核；
2）具备一般性的客户接待、项目介绍、客户咨询、签约等知识和技能；
成长级
1）在本企业或其他企业相同或近似职位工作2年以上工作经历；

员工任职资格要求和技能标准

员工任职资格要求和技能标准一、总经理1、大专学历、40岁左右，中级职称；2、热爱事业，有执著的敬业精神；3、对本行业业务有很高的专业水准，具有本行业主要业务部门经理五年以上经验；4、掌握本行业经营管理知识、市场营销知识、财务管理知识、人事管理知识等，并且有自己的一套成熟的思想体系；5、熟悉本行特征和客源市场特点。

6、具有决策能力、组织协调能力、督导下属能力、社会交往能力及语言文字能力；7、具有开创精神和对事业精益求精的执着追求；8、具有管理者的个性和人格魅力。

二、财务总监1、具有较高的理论水平，熟悉国家财经纪律、法规、方针、政策和制度；2、具有大专以上文化程度及会计师的任职资格，有国家注册会计师资格最佳，熟悉经济、统计、税务的专业知识，精通财会业务，能编制和监督指引财务收支计划和成本计划抒写资金使用方案、开辟财源、利用财务会计资料进行经济行动分析；3、具有较强的业务领导能力，能领导、组织指导本公司财务管理，会计核算和会计监督等各方面的工作；4、能进行成本费用控制、核算、分析和考核，督促基层生产单位降低消耗，节省开支，提高经济效益。

三、供应经理1、专科以上学历，3年以上采购管理工作经验；2、能够独立拟定采购部门工作方针与目标；3、具备编制年度采购计划与预算的能力；4、精通订购单与合约的签核、以及人员的考核与培训；5、擅长督导采购部门的全盘业务，以及人员的考核与培训；6、较强的人际沟通能力，积极主动地与供应商建立良好关系；7、了解采购工作绩效评估的方法。

四、办公室主任1、大专及以上学历，年龄25岁以上；2、有3年以上工作经验；3、有较高的政治素质，有强烈的事业心和责任感，办事果断，讲求效率；4、熟悉企业管理和接待服务工作，掌握国家的政策与法令，掌握企业专业知识；5、了解文秘学、社会学、经营管理学等方面的知识；6、具有一定的语言文字能力，可撰写起草一般文件；7、具有一定社交与组织协调能力，以及整体控制能力，与外界保持密切关系；8、熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效考核、培训工作和流程熟悉国家各项劳动人事法规政策。

任职资格标准

2
7
成本知识
1
8
管理知识
1
3
2
3
3
3
3
2
2
2
3
3
3
3
2
3
2
2
3
3
3
4
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
2
4
4
4
4
3
4
4
4
4
3
4
3
3
4
2
4
3
3
4
2
3
2
2
4
0 无要求 1 了解：对关键知识点有基础的认识，能进行简单的陈述或者说明。 2 熟悉：能将关键知识点通过口头或者书面的形式进行比较详细的陈述、说明或解释。 3 掌握：能对关键知识点进行深入细致的说明，并能与实际工作、案例结合起来进行分析与解释。 4 精通：对其相关联的内容、原理了如指掌，能深入浅出对其进行解释、描述细节；能编写相关的培训教材进行辅导培训。
产品设计相关经验四年以上，精通产品系统方案设计及各模块技能，并能很好的指导他人应用到实际产品设计中
机械类、模具设计类应届毕业生
产品设计相关经验二年以上，能独立完成产品设计和开发，熟悉UG或PRO/E 等三维软件
产品设计相关经验三年以上，能独立完成产品的设计和开发，对某一模块技能有深入研究以及能对产品进行系统方案设计并指导他人实施
综合管理评价（30%）
部门经理在年度给出的评价分
/
团队成长
指导员工学习并通过转正或通过上一等级认证资格，加3分/人
加分
3

任职资格标准专业族人力资源类

任职资格标准专业族人力资源类在现代社会，任何一个组织或企业的运营都需要具备一定的管理和组织能力，而人力资源作为企业管理的核心，拥有专业的人力资源人才不仅可以有效地提升企业的竞争力，更能够为企业带来长期的价值。

因此，任职资格标准专业族人力资源类的人才成为了企业越来越重要的招聘目标。

任职资格标准专业族人力资源类的人才，首先需要满足HR专业知识和技能的基本要求。

他们需要具备一定的人力资源管理基础理论知识和技能，例如招聘、薪酬、绩效管理、培训和开发、员工关系等。

此外，他们还需要了解公司法律和劳动法规等相关职业知识，并熟悉各种常用的人力资源管理软件工具，例如人力资源信息系统（HRIS）和员工人事档案管理软件等。

当然，高效的沟通和协作能力、较强的组织能力和领导能力也是HR人才必需具备的重要素质。

在一些行业或企业领域内，针对特定的任职资格标准，HR专业人才应该针对特定领域拓展不同岗位职责的知识和技能。

例如，在金融领域内，HR人才需要具备资金融资、财务风险控制、市场营销、风险管理等相关金融知识，以便更好的为企业提供人力资源服务。

在HR领域内，接触的信息和内容非常多且复杂，例如招聘、面试、员工培训、绩效评估、劳动法规、人事档案管理、社会保险、个人所得税等。

因此，HR人才还需要相应的工作经验和良好的职业道德素养，保持较高的职业技术水平，更好的服务于企业。

此外，HR人才还应具备一定的跨部门工作能力，同时还应具有团队合作的意识。

HR部门无论在何种企业规模下，都是一个复杂的部门，需要与企业的其他部门进行紧密配合。

例如，HR人才在招聘一名新员工时，需要与部门负责人共同确定具体的招聘要求和试用期的安排，同时还需要与集团人力资源部门协调紧密配合，以便更好的为企业提供人力资源服务。

此外，在处理员工之间的不同意见和矛盾时，HR人才还需要协调有效的解决问题。

需要指出，HR人才加入企业后，还需要有持续的自我学习和进修的意识和行动。

由于社会和市场环境在不断的变化，HR人才在保持对岗位职责知识技能的掌握和提高自身职业素质的方面必须开展大量的学习和进修。

任职资格标准-专业族-人力资源类(精品)

人力资源类（专业族）任职资格标准（第01版）集团二零一三年十月十日目录第一部分概述第二部分标准核心内容模型第三部分级别角色定位和基本条件第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、能力标准三、贡献标准第五部分附则第一部分概述一、标准名称人力资源类(专业族)任职资格标准二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。

根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。

三、标准适用范围本标准适用于一级事务员、二级经办、三级主办、四级专员、五级高级专员等各级人力资源类专业人员。

四、标准级别：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构：本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。

第四部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。

一级二级三级四级五级三、技能标准人力资源类任职资格标准共包含九项技能：1.人力资源规划2.招聘与配置管理能力3.培训管理能力4.薪酬福利管理能力5.绩效管理能力6.职业化管理能力7.劳动关系管理能力8.人力资源项目管理能力9.人才培养能力一级各项技能定义及分级描述如下：二级各项技能定义及分级描述如下：三级各项技能定义及分级描述如下：四级各项技能定义及分级描述如下：。

任职资格标准-专业族-资材类-PMC子类

任职资格标准-专业族-资材类-PMC子类
PMC类（专业族）任职资格
标准
（第01版）
集团
二零一三年十月十日
目录第一部分概述
第二部分标准核心内容模型
第三部分级别角色定位和基本条件
第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、能力标准
三、贡献标准
第五部分附则
第一部分概述
一、标准名称
PMC类任职资格标准
二、标准定义
PMC类任职资格标准是指从事生产管制和物料控制等工作内容的职位胜任要求。

三、标准适用范围
PMC类
四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构：
本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。

第二部分标准核心模型
第三部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。

任职资格标准范本

电饭煲公司专业人员（非技术研发）任职资格标准一、专业人员（非研发技术）定义以及特征：专业类人员主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责。

这些工作的主要特征包括：⏹任职者通常是有经验的专业人员（专业人员指必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，如财务管理、品质管理、采购管理、人力资源等等，这些人员一般需要本科学历，或同等的经验)。

⏹任职者需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题。

⏹任职者大量(30%及以上时间)工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，须任职者经常发挥创造力来解决问题。

⏹任职者独立工作，基本上不需要监督。

⏹M类和P类工作均有，P类明显的。

典型的专业类职位如：会计主管、招聘专员、研发人力资源、采购主管、检验主管、韩语翻译、市场研究主管、计划主管、调度主管等。

二、专业人员（非研发技术）的职位等级以及学历资格条件：学历助理（二、一级）主办/专员（三、二、一级）主管（三、二、一、级）高程**师副主任专员（二、一级）主任专员（二、一级）**专家（二、一级）首席**专家博士―――――――――毕业后一年后两年后两年后三年后硕士――――――毕业后一年后三年后三年后三年后五年后本科―――毕业后二年后三年后五年后五年后五年后八年后专科毕业后一年后三年后五年后八年后八年后八年后―――中专毕业后三年后五年后八年后――――――――――――说明：1、工作年限按毕业后参加相同或相近专业工作的时间计算；2、低学历的员工要申报高一级别职位任职资格，必须取得相应的高一级别学历或工作经验（国家认可的毕业证明或学位证书）；3、对于已取得高一级学历的，按最近的路径申请高一级职位任职资格；4、所有申请职位任职资格的员工，都必须达到相应岗位职位说明书的要求，并且只能申报所在岗位的专业技术职称；5、对部分表现特别优秀的人员，可适当放宽学历资历条件，但必须经过管委会讨论通过;6、工作年限为基本年限要求，即达到基本工作年限要求才有晋升上一级别的资格，但并非达到基本年限之后必须晋级。

(完整版)某集团人力资源类任职资格标准

人力资源类（专业域）任职资格标准（初版）XX公司股份有限公司二零一二年目录第一部分第二部分第三部分第四部分第五部分第六部分第七部分概括级别描绘基本标准核心标准模型核心标准定义一、知识标准二、技术 / 能力标准三、行为标准参照标准一、素质标准二、道德标准附则人力资源类（专业域）任职资格标准第一部分概括一、标准名称中文名称：人力资源简称：人资英文名称：Human Resource简称HR二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、职工招聘与甄别、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、职工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。

三、标准合用范围人力资源类职工四、标准级别：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的构造：本标准包含级别概括、基本标准、知识标准、技术/ 能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。

）第二部分级别概括级别概括即对于各级别可肩负角色的描绘，包含掌握本事域内知识技术的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本事域内的地位；能够肩负的职责。

级别级别描绘1、大学本科学历；从事人力资源管理工作一年以上。

2、经过本专业、本级别基础知识考试；掌握人力资源某单调领域内的基一级础知识。

3、在人力资源管理专业的单调领域内，能独立肩负平时例行工作。

1、大学本科学历；获取人力资源管理一级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理工作一年以上。

二级2、经过本专业、本级别知识考试；深入掌握理解人力资源管理某单调领域内的知识与技术。

3、正确理解公司人力资源管理的政策与制度，能在人力资源专业单调领域内正确履行有关制度流程，能独立肩负必定难度工作。

1、大学本科学历；获取人力资源管理二级任职资格后，连续在本公司从事人力资源管理二年以上。

2、经过本专业、本级别知识考试；娴熟掌握人力资源专业2个领域的基本三级知识与技术，认识人力资源专业其余有关领域的基本知识。