顺丰集团专业类任职资格标准汇编

顺丰集团

专业类任职资格标准汇编

二〇〇七年十一月一日

一、标准制定目的

1、牵引、规公司各专业人员的工作行为，提升员工的专业知识与技能，依据公司长远战略规划，促进员工与公司共同发展；

2、明确各专业人员专业线发展通道及各专业等级具体要求，以保持公司各级员工可持续发展的职业生涯的途径；

3、实现公司对员工行为、能力的规划与管理，为公司的管理决策提供依据。

二、标准制定原则

1、公认：员工与管理者共同参与讨论、确认；

2、实用：标准易于评估，容详略得当，可操作性强；

3、客观：准确反映任职者的胜任程度，强调员工的专业知识与能力；

4、基于现实高于现状：标准的容均从实际工作中分析、提炼而来，以公司的各专业管理工作现状为基础，突出重点，以未来3-5年公司发

展战略规划为牵引；

5、结合职能转型: 标准结合了总部职能转型的战略，贯彻了职能本部以研发、服务、管理、跨经营本部沟通的专业化工作为主的思想。

三、标准框架

1、等级：公司的各专业分为初级、中级、高级、专家、资深专家五个专业等级，公司通过专业资格认证的方式赋予专业的从业人员上述等页脚

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级称谓。

2、 标准：专业资格认证主要从业绩、经验与资历/成果、专业知识、专业技能、核心能力五个方面的标准来进行考察与认证。

初级 业绩

中级 经验与资历/成果 等 级 高级 认 证 专业知识 专家 专业技能 资深专家 核心能力

其中，业绩的标准是各职群统一的。

由于各职群工作性质和工作容的不同，经验与资历/成果、专业知识、专业技能的标准在各职群中存在较大差异。

依据各职群的工作要求不同，核心能力的重要性排序也各不同。但核心能力的标准阐述在各职群中是相同的，详见附件六。 3、 专业分类：公司专业序列一共分为9个职群，每个职群下面分为几个专业，每个专业下面再分为几个模块。如下表所示：

四、标准定义

1、业绩：业绩主要是指员工的业绩考核结果。通常是员工上一年度或上半年度的考核结果。

2、经验与资历、成果：主要是指员工在专业领域工作时间的长短、参与或承担过的专业活动与项目、在公司或公司外从事本专业工作取得

的主要成果等。

3、专业知识：主要是指员工从事本专业的各项工作所需要具备的知识点，是掌握专业技能的重要保证。

4、专业技能：主要是指为履行一个工作岗位或角色所必须具备的产品、服务、步骤流程和技术应用的技能。是对专业知识的灵活运用能力。

它是获得任职资格的主要衡量尺度，是员工工作行为的在支撑。

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5、核心能力：全体员工所必须要求的关键能力，包括品质，价值观，关键行为，以及必须具备的关键的共同知识技能。

五、标准的运用

专业任职资格标准是人力资源管理制度系统的基础性文件，它的主要运用包括以下几个方面：

1、专业等级的评估与调整：对员工专业等级的评估及调整，将完全从以上的五个方面进行考察与认证；

2、人才的选拔：以任职资格标准作为判断一个人是否能胜任所应聘岗位的重要依据，增强招聘工作的客观有效性；

3、培训体系的建设：根据不同的等级任职资格标准的要求，可以设计不同等级的培训课程，明确企业对员工培养的方向；

4、绩效考核指标的制定：员工的任职资格等级确定之后，对同一岗位不同任职资格等级的员工绩效考核的指标也应有所区别。考核指标可

参照任职资格标准制定；

5、薪酬体系的建设：将员工的专业任职资格等级与薪酬等级有机的结合起来，相同岗位不同专业等级的员工薪酬也是有所区别的。员工在

专业道路上越走越精深，薪酬也必将越来越高；

6、人员的任用：依据任职资格标准，对员工的任用进行优化，人尽其才，才尽其用；

7、员工的自我认知与提升：任职资格标准为员工提供明确的发展指南和提升方向，从而使员工更好的完成自我职业发展。

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六、任职资格标准

详见以下附件。

附件一：《人力资源管理专业任职资格标准》

附件一《人力资源

专业岗任职资格标准》

附件二：《财务管理专业任职资格标准》

附件三：《客户服务专业任职资格标准》

附件四：《综合管理专业任职资格标准》

附件五：《营运专业任职资格标准》

附件六：《核心能力标准》

附件六《核心能力

标准》.doc

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