劳动争议调解仲裁案例汇编
40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动仲裁相关法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起劳动争议，原告张某（以下简称“张某”）与被告某公司（以下简称“某公司”）因劳动报酬问题产生纠纷。
张某于2018年1月1日入职某公司，担任销售经理职位，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定张某的月工资为人民币10,000元，每月底发放上个月工资。
然而，自2019年5月起，某公司开始拖欠张某的工资，张某多次催要无果，遂于2019年7月向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、仲裁请求张某请求仲裁委员会依法裁决：1. 某公司支付张某自2019年5月至2019年7月拖欠的工资人民币30,000元；2. 某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金人民币50,000元；3. 某公司承担本案仲裁费用。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括：1. 某公司是否拖欠张某工资；2. 某公司是否违法解除劳动合同；3. 某公司应否支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
四、仲裁委员会审理过程1. 开庭审理仲裁委员会依法组成仲裁庭，于2019年8月15日对本案进行了开庭审理。
仲裁庭首先听取了张某的陈述，张某提交了劳动合同、工资条、银行转账记录等证据，证明某公司自2019年5月起拖欠其工资。
随后，仲裁庭听取了某公司的陈述，某公司辩称张某因工作失误被公司辞退，且张某已接受公司提出的补偿方案。
2. 证据交换仲裁庭对双方提交的证据进行了审查，认为张某提交的证据足以证明其主张，而某公司未能提供充分证据证明其辩称。
3. 调查取证仲裁庭依法对某公司进行了调查取证，某公司承认自2019年5月起拖欠张某工资，但辩称张某因工作失误被辞退，且已与张某达成补偿协议。
五、仲裁裁决1. 某公司拖欠张某工资的事实成立，应支付张某自2019年5月至2019年7月拖欠的工资人民币30,000元；2. 某公司未提供充分证据证明张某因工作失误被辞退，且与张某达成补偿协议的证据不足，故认定某公司违法解除劳动合同；3. 某公司应支付张某违法解除劳动合同赔偿金人民币50,000元；4. 某公司承担本案仲裁费用。
30个经典劳动争议仲裁案例
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动关系运行中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编
劳动关系运⾏中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编劳动关系运⾏中的劳动争议处理（判例评析）1、【录⽤】公平就业（歧视）——李⾦仁诉江西⽇报社⼈格尊严权纠纷案1⼀、案情1、2005年12⽉14⽇，被告江西⽇报社在本报刊登招聘编辑、记者启事，其规定报名基本条件中包含“具有国家计划内统招⼤学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符”。
2、原告李⾦仁于同年12⽉18⽇上午携带有关证件前往被告⼤厅报名。
被告以原告学历系成教毕业⽣，⽽不是全⽇制普通⾼校毕业⽣为由拒绝原告报名。
3、原告认为被告的⾏为违反了《中华⼈民共和国劳动法》第三条规定：劳动者有平等就业和选择职业的权利。
同时也违背了招聘启事中所提出的要约条件，存在学历歧视现象，严重伤害了成教⽣的感1北⼤法宝./doc/488c380b8662caaedd3383c4bb4cf7ec4afeb6c3.html /Case/displaycontent.asp?Gid=117475919&Keyword=歧视.2008年7⽉14⽇访问。
情为由，于2005年12⽉28⽇诉⾄法院。
⼆、判旨1、公民享有平等就业权，公民的⼈格尊严受法律保护。
2、平等就业权是指任何公民都平等的享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、⽂化、宗教信仰、经济能⼒等⽽受到限制；在应聘某⼀职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何⼈不得享有特权，也不得对任何⼈予以歧视。
3、平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的⼈，应给予他们平等的机会，⽽不是不论条件如何都同等对待。
特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有⾃主经营权，被告在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考⼈员必须是全⽇制普通⾼校毕业⽣，⽽不招收成⼈教育毕业⽣这⼀条件限制，是为了择优录取第⼀关。
4、被告招聘编辑、记者启事系要约邀请，不属要约，不存在违约⾏为，故被告没有构成对原告平等就业权（⼈格尊严权）的侵犯。
劳动争议典型案例汇编
劳动争议典型案例汇编一、加班不给加班费，员工怒而维权。
小王在一家互联网公司上班，公司业务繁忙的时候，老板总是要求大家加班。
每次加班都加到很晚，小王累得像条狗。
可是到了月底发工资的时候，却没有看到一分钱的加班费。
小王心里那个气啊，就像气球被吹得鼓鼓的，快要炸了。
然后小王就向劳动仲裁机构提起了仲裁。
在仲裁庭上，公司还想狡辩，说加班是员工自愿的，没有强制要求。
但是小王拿出那些证据，就像拿出了一把把利剑，把公司的谎言戳得粉碎。
最后仲裁机构判定公司要支付小王所有的加班费，还有一定的赔偿金。
这就告诉我们，劳动者的权益可不能被随便践踏，该是自己的就得勇敢去争取。
二、试用期无故被辞退，员工奋起反击。
小李到一家新公司应聘，经过层层面试，终于进入了试用期。
他在试用期里工作特别认真，就盼着能顺利转正。
可是试用期还没到一半呢，公司突然通知他被辞退了，而且没有给任何合理的理由。
小李就像被一盆冷水从头浇到脚，整个人都懵了。
他就向公司要求一个合理的解释，公司却支支吾吾，说不出个所以然。
小李可不是好欺负的，他果断向劳动监察部门投诉了。
劳动监察部门介入调查后，发现公司确实没有正当理由辞退小李。
最后公司不得不给小李恢复劳动关系，而且还得按照正常的工资标准支付他试用期剩余时间的工资。
这个案例告诉我们，试用期的员工也是有法律保护的，公司不能乱来。
三、公司不签劳动合同，员工获得双倍工资赔偿。
小张在一家小公司上班，公司规模不大，管理也比较混乱。
小张在公司工作了好几个月，可是公司一直没有和他签订劳动合同。
小张一开始也没太在意，觉得只要能拿到工资就行。
但是后来他听朋友说，公司不签劳动合同是违法的，员工可以要求赔偿呢。
小张就开始留个心眼了，他把在公司工作的证据都保存好，比如工作证啊，工资条啊，工作成果的记录之类的。
然后他就向公司提出要签订劳动合同，公司却总是找各种借口推脱。
小张一看，这可不行啊，他就向劳动仲裁机构申请仲裁。
在仲裁过程中，公司还想耍赖，说小张不是公司的正式员工之类的。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
劳动争议法律法规案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司规模不断扩大，员工人数也逐年增加。
然而，由于市场竞争加剧，公司经营状况逐渐恶化，为了降低成本，公司决定进行裁员。
这一决定在公司内部引起了争议，部分员工对裁员决定表示不满，认为公司违反了劳动法律法规。
随后，员工代表向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于裁员的程序规定？2. 公司是否依法支付了员工的经济补偿？3. 员工是否可以要求公司承担相应的法律责任？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》3. 《中华人民共和国劳动保障监察条例》四、案例分析1. 公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于裁员的程序规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位进行裁员，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告，经批准后方可实施。
在本案中，公司未按照法定程序进行裁员，违反了法律规定。
2. 公司是否依法支付了员工的经济补偿？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依法裁员的，应当按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
在本案中，公司未依法支付员工经济补偿，违反了法律规定。
3. 员工是否可以要求公司承担相应的法律责任？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十二条规定，用人单位违反劳动法律、法规，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
根据《中华人民共和国劳动保障监察条例》第三十三条规定，用人单位违反劳动法律、法规，侵犯劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；逾期不改正的，可以处以罚款。
在本案中，员工可以要求公司承担相应的法律责任。
五、仲裁结果当地劳动仲裁委员会经审理认为，公司未按照法定程序进行裁员，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定；同时，公司未依法支付员工经济补偿，侵犯了员工的合法权益。
劳动争议纠纷多元化解典型案例
劳动争议纠纷多元化解典型案例一、案例一：工资纠纷的调解魔法。
话说有个小公司，叫阳光科技（化名啦）。
员工小李在那干得热火朝天，可是到了发工资的时候，发现工资少了一大截。
小李就不乐意了，直接找老板理论。
老板呢，却说是什么绩效不达标之类的。
小李觉得这就是老板故意克扣，于是一场劳动争议就这么爆发了。
小李气呼呼地跑到劳动仲裁机构，打算跟老板死磕到底。
仲裁机构的工作人员一看，这事儿啊，其实双方都有点小问题。
于是就启动了多元化解机制，先把双方叫到一起调解。
调解的时候，工作人员就像个和事佬一样，一边给小李解释绩效评定的一些规则，一边也让老板拿出证据来。
老板这才发现，原来是财务计算的时候出了点小差错，把小李的一个项目奖金给漏算了。
最后呢，老板当场就给小李补上了工资，还额外给了点小补偿表示歉意。
小李也觉得老板态度还不错，这场差点闹大的劳动争议就这么和平解决了。
这就告诉我们啊，有时候多沟通，有个中间人调解调解，很多事儿就没那么复杂了。
二、案例二：加班引发的大作战与和解。
大公司繁星制造（也是化名哦）有个员工小张，那可是个工作狂。
公司业务忙的时候，小张经常加班加点。
可是到了月底，小张发现加班工资少得可怜。
他心想，这可不行啊，我这么拼命干活，不能白干啊。
于是他就向公司的人力资源部门反映。
人力资源部门呢，拿出了一份加班记录，说按照这个记录来算加班工资没错。
小张一看就火了，他说自己实际加班的时间比记录上多多了，有些加班是临时安排的，根本没记录。
这时候，双方就僵持不下了。
小张一气之下就准备去法院起诉。
不过呢，法院在接到小张的诉状之前，先引导他们去了一个劳动争议纠纷多元化解中心。
在这个中心里，有专门的法律专家和企业代表一起参与调解。
法律专家仔细查看了双方的证据，发现公司确实在加班记录管理上存在漏洞。
而企业代表呢，也意识到公司不能因为这点小问题就寒了员工的心。
公司重新核算了小张的加班工资，按照实际加班时长给他补发了工资，还完善了加班管理制度。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
劳动争议案列(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，由于公司管理制度不完善、员工福利待遇较低等原因，导致公司内部出现了一些劳动争议。
二、案件经过2019年，某公司员工李某因与公司存在劳动争议，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
以下是案件的具体经过：1. 案件起因李某于2015年1月1日入职某公司，担任技术研发岗位。
在公司工作期间，李某因工作出色，多次获得公司领导的表扬。
然而，随着公司业务的拓展，李某的工作压力逐渐增大，公司领导对李某的要求也越来越高。
2018年10月，公司因业务调整，决定对李某进行降职降薪处理。
李某对此表示不满，认为公司领导未与其沟通，擅自降职降薪，侵犯其合法权益。
2. 争议焦点李某认为公司违反了《劳动合同法》的相关规定，未与其协商一致就降低其工资，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
而公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现。
3. 仲裁过程李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
劳动仲裁委员会受理了此案，并依法进行了调查取证。
（1）调查取证仲裁委员会依法调取了李某的劳动合同、工作记录、工资发放记录等相关证据。
经调查，李某入职某公司以来，确实存在工作表现不佳的情况。
（2）审理过程仲裁委员会依法组织了庭审，双方当事人就争议焦点进行了陈述和辩论。
李某认为，公司未与其协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现，不应支付赔偿金。
（3）仲裁结果仲裁委员会经审理认为，公司未与李某协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。
同时，仲裁委员会也指出，李某在工作中存在工作表现不佳的情况，公司有权对其进行调整。
30个经典劳动争议仲裁例子(含解析)-HR猫猫
案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。
50个劳动争议案例
50个劳动争议案例1.在一家制衣工厂中，员工要求提高工资并改善工作条件，因为他们的工作压力很大，工资低且没有福利待遇。
2.一群建筑工人因未支付加班费和违法雇佣不合格的工人而与雇主发生争议。
3.一家超市内的收银员因工作时间过长而要求减少工作时间和提高工资。
4.一家快递公司雇佣了大量的临时工，他们要求得到与正式员工相同的待遇和保护权益。
5.在一家酒店中，清洁工因工作时间过长和缺乏安全保障而要求改善工作条件。
6.建筑工人与雇主发生争议，因为他们没有得到应有的安全培训和装备，导致许多事故发生。
7.在一家医院中，护士和医护人员因长时间超时工作和不合理的排班与管理层发生争议。
8.一家快餐连锁店内的员工因低工资、没有加班费和不公平的考核制度而要求改善待遇。
9.一家制药公司的生产工人因长时间暴露在有害化学品下而要求提高工资和提供更好的工作保护。
10.在一家汽车制造厂中，工人要求提高工资和改善工作环境，因为他们经常面临高温、高噪音和有害物质。
11.一家餐馆的厨师因工作时间过长、低工资和无加班费而与管理层发生争议。
12.在一家儿童玩具工厂中，工人要求提高工资和改善工作条件，因为他们经常加班而且没有休息时间。
13.一家咖啡连锁店的员工因缺乏福利待遇，例如健康保险和休假，而要求改善待遇。
14.在一家服装制造厂中，员工因过低的工资和劳动强度大而与雇主发生争议。
15.一群清洁工在一家大型商场工作，他们要求提高工资和改善工作条件，包括提供更好的清洁用品和设备。
16.一家电子公司的装配工人要求提高工资和改善工作条件，因为他们经常面临紧张的工作进度和工作压力。
17.在一家建材工厂中，工人因长期暴露在有毒物质下而患上职业病，他们要求得到医疗费用和合理的赔偿。
18.一家服装品牌的制衣工人因低工资、长工时和不合理的排班而要求改善待遇。
19.在一家矿山中，矿工因工作环境恶劣、安全设施不完善和工资低而要求改善工作条件。
20.一家家具制造厂的工人因长期加班、低工资和缺乏社会保障而发生劳动争议。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动争议调节仲裁案例
八、加班工资（二）
• 案例： 江某与一家公司签订了一份为期6个月的劳 动合同，约定由江某负责公司的业务接待工作。 期间适逢2009年国庆长假及2011年元旦假期，江 某被安排了6天值班。2010年2月1日，双方的劳 动合同到期后，江某以那6天所从事的是其工作之 外的额外劳动为由，要求公司支付加班工资。公 司则以值班不同于加班、且已经支付值班津贴为 由拒绝。而江某认为公司所发值班津贴比正常工 作日工资还低5元，应按日工资的3倍支付加班工 资。双方协商未果，诉至仲裁委。
四、关于调整工作岗位
• 案例： 2005年12月初，陈某应聘进入电子公司工作，双方 先后签订了3份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限 自2008年1月1日起至2009年12月31日止，陈某担任维保 部门经理，工资为每月5000元。2009年3月11日，公司将 陈某的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月 3000元，但遭到陈某的反对。此后公司已按3000元标准， 支付了陈某从2009年3月11日至3月31日的工资。4月1日， 公司又借故解除了与他的劳动关系。双方对支付工资差额 及解除劳动合同赔偿金有争议，陈某遂提起了仲裁。 这样调整是否有法可依呢？
三、解除、终止劳动合同 要求经济赔偿
• 评析： 上述两个案例说明了：1、用人单位依法制 定的规章制度对于劳动者及用人单位均具有重要 意义，双方都应当严格遵守。规章制度是用人单 位依法管理的重要依据，也是劳动者依法维权的 重要依据。用人单位在对违纪的劳动者作出处理 时应当严格依照规章制度的规定，切忌随意处罚； 2、用人单位在制定规章制度是应当根据自身的实 际情况在合法合理的基础上做到条款细致、宽简 适中。
八、加班工资（一）
• 评析： 由于双方签订的劳动合同中对王某的工资组 成及加班工资的计发标准已经约定明确，即基本 工资为960元/月，并以此作为加班工资计算基数， 若工资总额（基本工资与加班工资只和）不足 2800元的，则公司以绩效津贴补足申诉人到2800 元/月。结合王某的出勤情况，以此核算其加班工 资，并部存在差额。故驳回王某的请求。
30个经典劳动争议仲裁案例
30个经典劳动争议仲裁案例1.巴拉特争议案：巴拉特公司是一家制药公司，与工会就员工工资和条件问题发生争议。
争议最终通过仲裁解决，并达成工资和条件的公平协议。
2.玛莎拉争议案：玛莎拉公司是一家零售公司，与工会就员工工时和加班费问题发生争议。
仲裁解决了争议，并确定了合理的工时和加班费政策。
3.乔斯争议案：乔斯公司是一家制造业公司，与工会就工人安全和健康问题发生争议。
仲裁裁定公司需要提供更好的安全设施和培训，以确保员工的安全。
4.爱丽丝争议案：爱丽丝公司是一家餐饮公司，与工会就员工薪资和福利待遇问题发生争议。
仲裁裁定公司需要提高员工薪资和福利待遇，以确保员工的生活质量。
5.卡尔争议案：卡尔公司是一家银行，与工会就员工工作时间和休假政策问题发生争议。
通过仲裁，双方达成了更灵活的工作时间和休假政策。
6.安德森争议案：安德森公司是一家建筑公司，与工会就工人权益和良好工作环境问题发生争议。
仲裁裁定公司需要改善工作环境，并提供更好的福利待遇。
7.斯蒂文争议案：斯蒂文公司是一家制造业公司，与工会就工人晋升和职业发展问题发生争议。
仲裁裁定公司需要建立公平的晋升和职业发展机制。
8.布朗争议案：布朗公司是一家物流公司，与工会就工人解雇和补偿问题发生争议。
仲裁裁定公司需要按照劳动法规定提供合理的解雇和补偿政策。
9.莫顿争议案：莫顿公司是一家采矿公司，与工会就工人工作条件和安全问题发生争议。
仲裁解决了争议，并要求公司提供更好的工作条件和安全设施。
10.罗斯争议案：罗斯公司是一家零售商，与工会就员工的工作时长和休息时间问题发生争议。
通过仲裁，公司同意改善员工的工作时长和休息时间安排。
11.汉斯争议案：汉斯公司是一家IT服务提供商，与工会就员工的加班费和工作时间问题发生争议。
仲裁裁定公司需要支付合理的加班费，并确保员工的工作时间合理。
12.麦克争议案：麦克公司是一家医疗保健机构，与工会就员工的医疗保险和福利待遇问题发生争议。
仲裁裁定公司需要提供更好的医疗保险和福利待遇。
劳动争议调解仲裁案例汇编
劳动争议调解仲裁案例汇编劳动争议是指劳动关系当事人因合同履行、工资支付、劳动条件、权益保护等方面出现分歧，无法自行解决而需要外部机构进行调解或仲裁的纠纷。
下面将为您汇编几个劳动争议调解仲裁案例。
案例一：公司员工张在月底时向公司提出离职，要求领取工资和离职补偿金。
公司说张因为工作表现不佳被辞退，所以不符合领取离职补偿金的条件，并拖欠了最后一个月的工资。
张对公司的做法感到不满，向劳动争议调解仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议调解仲裁委员会调查后发现，公司确实存在欠薪行为。
根据劳动法的规定，公司应当支付张最后一个月的工资，并根据积极性、业绩等因素支付离职补偿金。
在调解过程中，公司最终同意支付张工资和离职补偿金，双方达成调解协议，结束了纠纷。
案例二：快递公司员工王因为长期超时工作，加班费没有得到足够支付，向劳动争议调解仲裁委员会提出仲裁申请。
调解仲裁委员会要求王提供加班的具体时间和工资明细，以及公司加班费支付记录。
经过调查，调解仲裁委员会发现王确实存在超时工作情况，也能提供加班的具体时间和工资明细。
同时，公司提供的加班费支付记录也显示存在支付不足的情况。
根据劳动法的规定，公司应当支付超时工作的加班费。
调解仲裁委员会最终判决公司支付王相应的加班费，并敦促公司规范加班制度，保障员工的权益。
案例三：餐厅服务员李因为经常受到上司的侮辱和恶意批评，工作气氛不好，无法忍受并请辞。
李向劳动争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求公司给予合理的赔偿。
调解仲裁委员会调查发现，餐厅确实存在上司对员工的不尊重和不公平待遇问题。
根据劳动法的规定，公司应当保障员工的合法权益，提供良好的工作环境。
在调解过程中，李要求获得一定的赔偿，并要求公司改善工作气氛。
最终，公司同意支付一定的赔偿金，并采取措施改善工作氛围，使员工能够在公平、和谐的环境下工作。
以上是几个劳动争议调解仲裁案例的汇编。
在劳动争议解决过程中，劳动争议调解仲裁委员会扮演着重要的角色，通过调查、调解和仲裁，保障劳动者的权益，并促进企业与员工之间的和谐发展。
劳动争议调解法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司（以下简称甲方）与员工张三（以下简称乙方）于2016年6月1日签订了一份为期三年的劳动合同，约定乙方担任公司某部门经理职务。
合同期限自2016年6月1日起至2019年5月31日止。
合同期满后，双方未续签劳动合同，乙方继续在公司工作。
然而，在2020年3月，甲方以乙方严重违反公司规章制度为由，决定解除与乙方的劳动合同。
乙方不服甲方的决定，认为甲方解除劳动合同的行为违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点1. 甲方解除劳动合同是否合法？2. 乙方是否构成严重违反公司规章制度？三、仲裁委员会审理过程1. 调查取证仲裁委员会受理案件后，依法向甲方、乙方送达了仲裁申请书副本及有关证据材料。
甲方提交了公司规章制度、考勤记录、乙方违纪情况等相关证据。
乙方则提交了其在公司工作期间的工作业绩、同事证明等证据。
2. 仲裁庭审理仲裁庭依法组成，对本案进行了审理。
在审理过程中，仲裁庭就以下问题进行了调查：（1）甲方的规章制度是否合法有效？（2）乙方是否严重违反了公司规章制度？（3）甲方解除劳动合同的程序是否合法？3. 仲裁委员会裁决根据调查取证和审理结果，仲裁委员会认为：（1）甲方的规章制度合法有效，且已向乙方进行了公示。
（2）乙方在2020年2月因违反公司规章制度被处以警告处分，但未造成严重后果。
在2020年3月，乙方再次违反公司规章制度，严重扰乱了公司正常工作秩序。
甲方据此解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
（3）甲方解除劳动合同的程序合法。
综上，仲裁委员会裁决如下：1. 驳回乙方要求甲方继续履行劳动合同的仲裁请求。
2. 甲方应支付乙方解除劳动合同的经济补偿金。
四、案例分析本案涉及劳动争议调解法律问题，主要涉及以下法律要点：1. 劳动合同解除的条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动争议调解法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成和IT咨询等业务。
公司成立以来，业务发展迅速，员工队伍不断扩大。
2019年，公司因业务调整，对部分员工进行了岗位调整，导致部分员工工资待遇发生变化。
在此过程中，公司员工王某与公司因工资问题发生争议，经协商未果，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点王某与公司争议的焦点在于：公司未按照劳动合同约定支付王某工资，存在拖欠工资行为。
三、调解过程1. 仲裁委员会受理案件2019年11月，王某向当地劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付拖欠的工资。
仲裁委员会依法受理了此案。
2. 调解员组成仲裁委员会依法组成调解员团队，由三名调解员组成，其中一名为仲裁员，两名为调解员。
3. 调解员调查取证调解员依法对王某和公司进行了调查取证，收集了相关证据材料。
4. 调解员组织调解调解员组织王某和公司进行调解，双方在调解员的主持下，就工资问题进行了沟通和协商。
5. 调解协议达成经过调解员的多方努力，王某和公司就工资问题达成一致意见，签订了调解协议。
6. 调解协议履行王某和公司按照调解协议履行了各自的义务，公司支付了王某拖欠的工资。
四、案例分析1. 劳动争议调解的意义劳动争议调解是解决劳动争议的重要途径，具有以下意义：（1）维护劳动者合法权益：劳动争议调解有助于维护劳动者的合法权益，保障劳动者在劳动过程中不受侵害。
（2）维护企业合法权益：劳动争议调解有助于维护企业的合法权益，保障企业正常生产经营秩序。
（3）维护社会稳定：劳动争议调解有助于维护社会稳定，减少因劳动争议引发的群体性事件。
2. 劳动争议调解的原则劳动争议调解应当遵循以下原则：（1）合法原则：调解协议应当符合法律法规的规定。
（2）自愿原则：调解协议的达成应当基于双方自愿。
（3）公平原则：调解协议的达成应当公平合理。
（4）及时原则：调解工作应当及时进行，尽快解决争议。
3. 劳动争议调解的法律依据劳动争议调解的法律依据主要包括以下法律法规：（1）《中华人民共和国劳动法》（2）《中华人民共和国劳动合同法》（3）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（4）地方性劳动法规和规章五、结论本案通过劳动争议调解，成功解决了王某与公司之间的工资争议，维护了双方的合法权益，体现了劳动争议调解在解决劳动争议中的重要作用。
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二、确认劳动关系
• 评析： 用人单位应当建立一套系统的人事档 案制度，对于劳动者的入职情况，在职期 间的工作情况及考核情况以及离职情况都 应当记录详细，并保存一定的时间，这样 可以避免部分劳动者滥诉而给单位造成不 必要的麻烦。
三、解除、终止劳动合同 要求经济赔偿
• 案例一： 劳动者甲自2008年3月进入乙公司工作，从事生产计 划工作。其最后一期劳动合同期限自2008年3月到2011年 3月。2009年5月的某天，劳动者甲在工作时间睡觉，乙 公司发现后遂以此为由解除了与甲之间的劳动合同。 乙公司《员工手册》规定“上班时间睡觉记警告处 分”，“一年内违反厂规厂级达五次者予以解除劳动合 同”。甲在翻看了乙公司的员工手册后认为其上班时间睡 觉虽然违反了规章制度，但并不应当被解除劳动合同，乙 公司的做法违法，要求乙公司支付其违法解除合同的赔偿 金。双方就此发生争议，诉讼仲裁委。
八、加班工资（一）
• 案例： 王某于2008年9月3日进入一公司，担任助理会计， 双方签订了劳动合同，期限从2008年9月3日到2009年9月 3日，双方签订的劳动合同中约定王某的基本工资为960元 /月，并以此作为加班工资计算基数，若工资总额（基本 工资与加班工资只和）不足2800元的，则公司以绩效津贴 补足申诉人到2800元/月。王某每周工作六天，每天正常 工作时间早上8：30时到下午5：30时，中午吃饭休息时 间一小时。王某最终于2009年1月20日离开被诉人单位。 后王某认为其在职期间，公司没有支付其加班工资，遂申 请仲裁，要求公司支付其加班工资。
五、关于试用期
• 案例： 张某于2008年8月10日进入某公司从事水处 理工作，双方签订了一份试用协议，约定试用期3 个月，工资为1200元/月。2008年8月17日，公司 认为张某试用期工作表现不合格，决定不再继续 留用张某，并于当天通知张某办理离职。张某认 为该公司单方面解除劳动合同，应当提前三十天 通知并支付经济补偿金，公司认为张某处于试用 期，张某试用期不合格，公司可以随时终止劳动 关系。双方就此发生争议。
八、加班工资（二）
• 案例： 江某与一家公司签订了一份为期6个月的劳 动合同，约定由江某负责公司的业务接待工作。 期间适逢2009年国庆长假及2011年元旦假期，江 某被安排了6天值班。2010年2月1日，双方的劳 动合同到期后，江某以那6天所从事的是其工作之 外的额外劳动为由，要求公司支付加班工资。公 司则以值班不同于加班、且已经支付值班津贴为 由拒绝。而江某认为公司所发值班津贴比正常工 作日工资还低5元，应按日工资的3倍支付加班工 资。双方协商未果，诉至仲裁委。
八、加班工资（一）
• 评析： 由于双方签订的劳动合同中对王某的工资组 成及加班工资的计发标准已经约定明确，即基本 工资为960元/月，并以此作为加班工资计算基数， 若工资总额（基本工资与加班工资只和）不足 2800元的，则公司以绩效津贴补足申诉人到2800 元/月。结合王某的出勤情况，以此核算其加班工 资，并部存在差额。故驳回王某的请求。
六、无固定期限劳动合同
• 案例： 王某2006年7月初从大学毕业进入本市一家 外商投资企业，从事生产车间维修工工作，企业 与王某签订了1年期劳动合同，合同期满后双方又 签了2年期劳动合同。2009年6月底王某合同期满， 企业又与其续签了3年期合同，当时王某即向企业 提出要求签订无固定期限的合同，企业没有同意 他的要求。但是王某坚持要求企业与其签订无固 定期限劳动合同，虽经多次要求，企业却始终没 有同意他的要求。王某向劳动仲裁委员会申请劳 动仲裁，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。
八、加班工资（二）
• 评析： “值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异。加班是 指劳动者根据用人单位的要求，在8小时之外、休息日、法定节日等 时间从事生产或工作；值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常 工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、 假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关 的值班。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上 工作，或者是否有具体的生产或经营任务。值班只需支付“值班津 贴”，具体标准由用人单位按其规章制度确定。 用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务的，劳动者 无权要求用人单位支付加班工资；即使用人单位安排劳动者从事与其 本职工作有关的值班任务，劳动者也只能要求用人单位按照劳动合同、 规章制度或惯例等支付相应待遇。此待遇不等于要按照国家规定的日 工资的倍数来处理。
六、无固定期限劳动合同
• 评析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条文 明规定，本法施行前已依法订立且本法施行之日存续的劳 动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续 订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期 限劳动合同同时开始计算。 由此可见，《中华人民共和国劳动合同法》所规定 连续订立固定期限劳动合同的次数，应该从本法施行后续 订固定期限劳动合同同时开始计算。现在王某误认为2006 年至今企业已经与其连续签订两次固定期限劳动合同，所 以当企业与其续订合同时，王某提出要求与企业签订定无 固定期限劳动合同是缺乏法律依据的。因此，劳动仲裁委 员会没有支持王某的冲裁请求
四、关于调整工作岗位
• 案例： 2005年12月初，陈某应聘进入电子公司工作，双方 先后签订了3份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限 自2008年1月1日起至2009年12月31日止，陈某担任维保 部门经理，工资为每月5000元。2009年3月11日，公司将 陈某的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月 3000元，但遭到陈某的反对。此后公司已按3000元标准， 支付了陈某从2009年3月11日至3月31日的工资。4月1日， 公司又借故解除了与他的劳动关系。双方对支付工资差额 及解除劳动合同赔偿金有争议，陈某遂提起了仲裁。 这样调整是否有法可依呢？
三、解除、终止劳动合同 要求经济赔偿
• 评析： 上述两个案例说明了：1、用人单位依法制 定的规章制度对于劳动者及用人单位均具有重要 意义，双方都应当严格遵守。规章制度是用人单 位依法管理的重要依据，也是劳动者依法维权的 重要依据。用人单位在对违纪的劳动者作出处理 时应当严格依照规章制度的规定，切忌随意处罚； 2、用人单位在制定规章制度是应当根据自身的实 际情况在合法合理的基础上做到条款细致、宽简 适中。
二、确认劳动关系
• 案例： 钱某在我区一家化工公司工作。2010年6月 16日钱某在工作时被机器压伤手指后，钱某到工 伤认定部门认定工伤时，因用人单位不承认与钱 某存在劳动关系，钱某不得已到申请劳动仲裁确 认劳动关系。 审理中，钱某提交了一份录音证据，但化工 公司不予认可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、 工作表等证据，但化工公司一直未提交。 你认为该化工公司存在的不足在哪里？
一、未签劳动合同要求双倍工资
• 分析： 《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或 者终止劳动合同是出具解除或者终止劳动合同的证明，并 在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。案 中，李某离职后，公司应及时为其出具解除劳动合同关系 证明，明载李某工作期限。但公司却未提交此种证明，所 以不能证明其提供的考勤表和工作表的真实性。 根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订 立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动 合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年的未与劳动者 订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动争议调解仲裁案例汇编
主讲：姚慧琴 时间：2012年3月1日
一、未签劳动合同要求双倍工资
• 案例： 2010年4月15日，李某到我区一家电子公司从事技 术工作，双方口头约定每月工资5000元，后张某与公司因 订立劳动合同事宜发生纠纷而迟职，并诉至仲裁委员，请 求依法裁决电子公司支付未订立劳动合同的双倍工资差额 10000元。李某认为自己是7月15日离职的，提交了一份 4~7月的工资及考勤表，但公司也提供了一份4~7月份工 资及考勤表，上面没有李某5~7月的考勤、工资支付情况， 李某对此不予认可。 请对该案例进行分析：
四、关于调整工作岗位
• 评析： 根据劳动合同法的规定，调整工作岗位可以有一下 几种情形：1、协商一致变更工作岗位：2、劳动者患病或 非因工负伤、在规定的医疗期满后不能从事原工作：3、 劳动者不能胜任原工作：4、劳动合同订立时所依据的客 观情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行的。 用人单位与员工协商一致，可以，单位调 整员工岗位必须具有充分合法性及合理性，即单位应对其 调整员工岗位行为的合法性及合理性向仲裁举证。据此调 整岗位，也不可大幅调整工资，否则也将被认定为不合理。
五、关于试用期
• 评析： 试用期是劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式 状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用 人单位是否符合自己要求进行了解的期限。在劳动和合同 中约定试用期可以让用人单位为每个工作岗位找到合适的 劳动者，但并不意味着，在试用期内，用人单位可以随意 解除劳动合同。劳动合同明确规定，在试用期被证明不符 合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据此项规 定，首先，用人单位在招用劳动者时应当明确岗位要求等 录用条件：第二，用人单位应当建立一套系统的完整的考 核制度，在试用期结束之间对劳动者进行考核；第三，如 果用人单位考核发现劳动者确定不符合录用条件，其应当 在试用期结束前解除劳动合同。
七、孕期
• 评析： 《江苏省人口与计划生育条例》第二十一条明确规定， 男女双方经依法登记结婚且均未生育过的，即可生育一个 孩子，女年满二十四周岁初次生育的，或者年满二十三周 岁结婚后怀孕的初次生育，为晚育。由此可见，生育孩子 的前提是男女双方经依法登记结婚且均未生育过，而晚育 当然也应当符合这个前提。而王某在未依法登记结婚的情 况下生育孩子违反了《江苏省人口与计划生育条例》的规 定，虽然其已年满二十四周岁并初次生育，但仍不符合晚 育的条件，其生育孩子无法享受延长产假三十天的晚育假， 也无法享受产假期间的工资、奖金及福利待遇等。王某在 产假期满后，连续三天未到岗工作，在此情况下，公司根 据其依法制度的规章制度解除王某的劳动合同并不违法。