人力资源管理师二级薪酬管理

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企业人力资源管理师二级考浅论文_浅论薪酬体系的设计

企业人力资源管理师二级考试论文：浅论薪酬体系的设计标签：二级人力资源管理师职业资格认定考试论文教育【摘要】在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。

本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上，提出了薪酬体系设计的基本原则，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。

【关键词】薪酬体系设计发展趋势1【文献综述】一、文章的选题意义在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。

近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。

当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。

那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。

笔者发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。

然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。

而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制，从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。

因此，作者认为关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。

二、国内外主要研究成果国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。

二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)

趋中趋势分析
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.

hr2人力资源二级薪酬管理部分试题+答案

第五章薪酬福利管理一、单选题：第一部分薪酬调查1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化,这种企业工资制度类型叫（)。

（A）能力工资制（B)组合工资制（C)工作工资制（D）绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A）数据排列法（B）频率分析法(C）回归分析法(D）制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（）。

(A）外部公平（B）内部公平(C）个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时,应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。

A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30％。

这种情况属于未能保证薪酬的（）．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、（）不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中,首先要确定( ) (注意为薪酬满意度调查)A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时,适宜采用的薪酬调查方法是( ）.A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、问卷调查9、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）（A)公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查(D）专业性薪酬调查10、一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过( )（A）1小时(B)2小时（C）3小时(D）4小时11、（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业.(A）企业之间相互调查 (B）问卷调查 (C）委托中介机构调查（D）访谈调查12、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查第二部分岗位分类1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（ )hr3的内容A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法2、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合.（A)职系（B）职组（C）职门（D）职等3、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。

上海人力资源管理师二级-薪酬上机考题库

第五篇薪酬福利管理一、判断题（下列判断正确的请打“√",错误的打“╳”）1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。

2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括:参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。

3、激励效果明显是职务薪酬的优点。

4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点.5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。

6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点.7、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用是结构薪酬的优点.8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关.9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿.10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。

11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福利。

12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。

13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,因而是激励的基础.合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段.14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。

15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象.16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取.17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。

它是薪酬的一种辅助形式。

人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识

（6）配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。企业通过报酬机制，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使员工个人行为与组织行为的融合；也可以通过薪酬结构的变动，调节各生产和经营环节的人力资源流动，实现企业内部各种资源的有效配置。
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制

人力资源管理师二级薪酬管理

2013-8-9 24
工作岗位分类的内涵

工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
国家人力资源管理师(二级)资格认证
第五章薪酬管理
2013-8-9
1
本章内容提要

第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查第二单元员工薪酬满意度调查第二节工作岗位分析第三节企业工资制度的设计与调整第一单元企业工资制度的设计第二单元宽带式工资结构设计第三单元企业工资制度的调整第四节企业员工薪酬计划的制定第五节企业补充保险
2013-8-9
13
设计薪酬调查报告的注意的事项

信息全面问卷设计不超过二个小时
2013-8-9
14
设计表格的具体要求

1、明确调查内容

2、调查项目必要 3、听取反馈意见，了解表格是否设计合格 4、语言标准、问题简单明确 5、相关问题尽量放在一起 6、尽量采用选择判断式
等共12条
2013-8-9
7
确定调查目的
整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位工资水平的调整
薪酬市场调查过程

人力资源管理方面的证书

人力资源管理方面的证书：
在人力资源管理方面，有许多种证书可以考取。

以下是一些常见的证书：
1.人力资源管理师：这是最常见的证书之一，由国家职业资格认证机构颁发。

该证书
主要考察人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的知识。

2.人力资源管理师（一级）：这是高级人力资源管理师的证书，通常需要具备丰富的
工作经验和高级别的学历背景。

3.人力资源管理师（二级）：这是人力资源管理师的进阶证书，通常需要具备一定的
工作经验和相关的知识水平。

4.人力资源管理师（三级）：这是初级人力资源管理师的证书，通常需要经过系统的
培训和学习。

5.经济师（人力资源管理方向）：这是职称类证书，适合在国企或事业单位任职的人
员。

6.薪税师：这是复合型的新证书，集人力资源投资评估师IIP、人力资源管理师、税务
师等相关要求于一身。

7.计算机二级：虽然这不是专门针对人力资源管理的证书，但掌握计算机技能对于从
事人力资源管理的人员来说也是非常重要的。

企业人力资源管理师(二级)-薪酬练习题及答案

薪酬练习题答案一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。

（√）2、成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。

（×）3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。

它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。

（√）4、以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。

（√）5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

（×）6、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。

（×）7、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。

（√）8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。

（×）9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。

（√）10、调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。

（×）11、在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的问题。

2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级第五章薪酬管理

第五章
薪酬管理
第一节薪酬调查（新增较多）
第二节薪酬制度设计（部分新增和改变）第三节酬计划的制订（大部分新增）第四节企业补充保险管理（部分改变）
2014-10-6
第一节
薪酬调查
物
第一单元市场薪酬调查
一、薪酬的基本概念(新增)
薪酬：员工位企业提供劳动而得到的各种物质报酬和实各种直接和间接的报酬。薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬分为直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴）和间接薪酬（社会保险、员工福利、期权）非货币报酬分为职业性肯定（晋升机会、弹性工时等）和社会性肯定（优越的办公条件、交友的机会）
了解表格设计是否合理
4、要求语言标准，问题简单明确
5、把相关的问题放在一起
2014-10-6
6、尽量采用选择判断式的提问，尽量减少表中的文字书写量 7、保证留有足够的书写空间 8、使用简单的打印样式以确保易于阅读
9、如果觉得有帮助，可注明填表须知
10、充分考虑信息处理的简便性和正确性 11、如果在多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸 12、如果表格收集数据使用OCR（光学字符阅读）和 OMR（光学符合阅读）处理，表格则需要仔细的设计，保证准确的完成数据处理
2014-10-6
（二）确定调查范围
1、确定调查的企业 2、确定调查的岗位
3、确定需要调查的薪酬信息
4、确定调查的时间调查（对外关系良好的企业） 2、委托中介机构进行调查（快、全、准，适用新职位） 3、采集社会公开的信息（成本低，针对性不高） 4、调查问卷（大量的、复杂的岗位）
1、职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任
务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所

人力资源管理师二级专业技能精讲班第五章薪酬管理-第二节：薪酬制度设计-付子健

企业人力资源管理师（二级）专业技能精讲班主讲：付子健第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度设计【知识要求】本单元需要明确薪酬制度的概念、类型，掌握岗位薪酬制、技能薪酬制，绩效薪酬制的内容、特点，掌握管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，掌握薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序；主要题型为单选、多选，分值约为4-5分；专业技能部分，出现综合分析题概率较高。

一、薪酬制度◆薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本和预算控制方式等内容。

◆薪酬制度大体上通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定◆薪酬制度中必须明确的内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。

【知识点】二、薪酬制度类型主要分为四大类：◆岗位薪酬制◆技能薪酬制◆绩效薪酬制◆其他薪酬制度（一）岗位薪酬制岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。

1. 岗位薪酬制的特点：对岗不对人①根据岗位支付薪酬：有利于贯彻“同工同酬”的原则。

②以岗位分析为基础③客观性较强◆岗位薪酬制主要分为两类：一是岗位等级薪酬制；二是岗位薪点薪酬制◆岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。

◆岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制、一岗多薪制。

概念一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。

适用专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位特点✓岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收入。

✓岗位薪酬反映的只是不同岗位之间的薪酬差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别。

✓不存在升级问题，员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。

在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。

企业人力资源管理师(二级)第五章薪酬福利管理-PPT课件

评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。
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薪酬形式

人力资源管理师二级薪酬管理

第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查【知识要求】薪酬调查：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

薪酬调查的意义:国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时,为了赢得人才竞争的优势，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析按照市场竞争的基本法则,确定员工的薪酬水平,支付劳动者报酬，才是比较公正公平的举措一、薪酬调查的基本概念两种心态:在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一,是为企业提供薪酬调查报告商业性薪酬调查正式薪酬调查专业性薪酬调查从调查方式上看,薪酬调查分为（从调查的组织者来看）政府薪酬调查非正式薪酬调查二、薪酬调查的种类从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查分为：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查分为：薪酬市场调查、企业员工薪酬满意度调查薪酬水平调整的依据:社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力的变化、竞争对手薪酬水平的调整1。

为企业调整员工的薪酬水平提供依据企业需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，针对性地制定自己的薪酬调整对策，以免在劳动力市场的竞争中处于不利地位三、薪酬调查的作用 2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3。

有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力：即不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工,也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性（恰好足够的科学解释）特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查基础上确定的岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提为了保证企业薪酬管理制度对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据,对岗位评价结果的合理性进行验证（岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：书P273图5—1)四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系1、将员工的薪酬与生产经验目标的完成程度直接挂钩2、将员工的薪酬与员工所在小组或部门的考评结果直接挂钩企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，3、将员工的薪酬与个人的考评结果直接挂钩要建立科学的绩效管理体系,目的为：4、最大限度地激励员工的积极性5、最大限度地激励员工的主动性和创造性【能力要求】薪酬市场调查的程序图,P274图5-2 薪酬市场调查过程如下：确定调查目的——确定调查范围——选择调查方法——统计分析调查数据一、确定调查目的：薪酬调查的结果可以为以下工作提供参考依据:整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整薪酬调查的程序为：1、确定调查范围;2、选择调查方式;3、薪酬调查数据的统计分析；4、提交薪酬调查分析报告同行业中同类型的其他企业其他行业中有相似相近工作岗位的企业一般对企业来说，可供调查的选择范围有与本企业雇佣同一类的劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业1、确定调查的企业经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业考虑到调查数据分析的需要,参与调查的企业数量越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果越好确定被调查的岗位，应遵循可比性原则（即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度可比性）企业需要确定被调查的岗位，应具有可比性，包括：工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资2、确定调查的岗位格、能力要求、劳动强度、环境条件从岗位描述的详细程度上看，在理想①被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类岗位二、确定调查情况下，岗位描述不宜冗长。

二级《薪酬管理》选择题(学员版)

企业人力资源管理师二级薪酬管理选择题一、单项选择题1、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币和实物报酬的总和。

(201505)（A）工资（B）薪酬（C）社会保险（D）红利2、薪酬是能够为企业和投资者带来与其收益的资本，体现了薪酬的（）功能。

(201505)（A）增值（B）控制成本（C）塑造企业文化（D）改善经营绩效3、薪酬的非货币形式不包括（）。

(201511)（A）员工福利（B）表彰嘉奖（C）荣誉称号（D）奖章授予4、薪酬对社会的功能体现在（）。

(201605)（A）社会管理的导向功能（B）社会信号功能（C）对劳动力资源的再配置（D）对社会资源的再分配5、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及制服状况的信息，并进行必要处理分析的过程是（）。

(201505) （A）市场调查（B）需求调查（C）薪酬调查（D）福利调查6、薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（）。

(201505)（A）岗位薪酬（B）职位薪酬（C）特定岗位薪酬（D）专业岗位薪酬7、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）。

（201505）A.薪酬满意度调查B.商业性薪酬调查C.专业性薪酬调查D.政府薪酬调查8、一般的企业应关注（）点处的薪酬。

（201511）A.25%B.50%C.75%D.90%9、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。

A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部公平性D.外部公平性10、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循（）A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则11、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。

（201411）A.企业之间互相调查B.问卷调查C.委托中介调查D.访谈调查12、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。

（201405）A.企业之间互相调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查13、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。

二级人力资源管理师背书要点

二级人力资源管理师背书要点在准备二级人力资源管理师考试的过程中，背书是一个非常重要的环节。

准确而全面地掌握相关知识点，能够为我们在考试中取得好成绩打下坚实的基础。

以下是为大家梳理的二级人力资源管理师背书要点。

一、人力资源规划这部分内容是考试的重点之一。

首先要理解人力资源规划的概念和作用，明白它是如何与企业的战略目标相匹配的。

1、需求预测要掌握各种需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。

清楚每种方法的优缺点和适用范围，能够根据给定的情境选择合适的预测方法，并进行简单的计算和分析。

2、供给预测了解内部供给预测和外部供给预测的方法，如人员接替模型、马尔可夫模型等。

对于人力资源的流动情况要有清晰的认识，包括离职率、晋升率等指标的计算和分析。

3、规划的编制与执行掌握人力资源规划的编制流程，包括确定目标、收集信息、预测供需、制定方案等环节。

同时，要明白如何在实际工作中有效地执行规划，以及如何对规划进行评估和调整。

二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的关键环节。

1、招聘流程熟悉招聘的各个环节，从确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，到筛选简历、面试、录用等。

了解每个环节的要点和注意事项，比如如何撰写有效的招聘广告、如何设计科学的面试问题等。

2、人才测评掌握各种人才测评的方法，如心理测验、评价中心技术、面试技巧等。

能够根据不同的岗位需求选择合适的测评方法，并对测评结果进行准确的分析和解读。

3、人员配置理解人员配置的原则和方法，如因事设岗、人岗匹配等。

学会如何根据员工的能力和特点，将其安排到合适的岗位上，以实现人力资源的优化配置。

三、培训与开发这部分内容对于提升员工素质和企业竞争力具有重要意义。

1、培训需求分析要学会运用多种方法进行培训需求分析，如问卷调查、面谈、绩效评估等。

能够准确识别员工的培训需求，为制定培训计划提供依据。

2、培训计划的制定掌握培训计划的内容和制定步骤，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训师资等。

人力资源管理师二级考试指南及答案——第五章薪酬管理

第五章薪酬管理一、选择题(一)单选题1．薪酬水平低的企业应注意( B)％点处的薪酬水平。

A．50 B．25C．90 D 752．销售提成工资属于(D )的形式。

A．岗位工资制 B．技能工资制c．组合T资制 D．绩效工资制3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?(A )A．岗位分析与评价 B．岗位调查与分类c．绩效考评的实施 D．薪酬的市场调查4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( A)。

A．岗位的纵向分级和横向分类无关B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作c．岗位分类包括横向分类和纵向分级D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为(B )。

①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图A．③①④② B．③①②④c．①③②④ D．①②③④6．团队工资的主要组成要素不应当包括(C )。

A．基本工资 B．激励性工资 C．技术工资 D绩效认可奖励7．管理人员工资的构成不包括(A )。

A．销售提成 B．基本工资 C．奖金和红利 D．福利与津贴8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( A)。

A．明确的企业整体绩效考核体系B．明确的经营者业绩考核指标体系c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制9以F对绩效工资的说法错误的是(D )。

A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c．计件工资制属于绩效r资形式 D．绩效工资制很公平．没有争议lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( B)。

A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进B．宽带式工资结构支持直线型组织结构c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动D．宽带式1：资结构能引导员工自我提高11．( D)可以建立企业年金。

A．依法参加基本养老保险并履彳J_缴费义务的企业B．具有相应的经济负担能力的企业c．已建立起集体协商机制的企业D．符合上述三个条件的企业(二)多选题1．绩效工资制包括(AE )。

人力资源管理师二级历年真题理论知识5薪酬管理

第五章薪酬管理20070568、（ B ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

P273（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（ B ）。

P280（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查解析：ACD三种是比较简便易行的调查方法，对少数规范性岗位薪酬调查是切实可行的。

70、（D ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

P294（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。

排序正确的是（ C ）。

P300（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、以下不属于岗位工资制度的是（ B ）。

P308（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73、关于绩效工资说法错误的是（A ）。

P316（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（ A ）。

P318（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意（ B ）点处的薪酬水平。

P283（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括（ C ）。

P318（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（BDE ）。

P271（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查解析：按调查主体分：政府调查，咨询公司调查，专业协会或企业家联合会调查，行业调查，企业调查。

hr2人力资源二级薪酬管理部分试题+答案(1)

第五章薪酬福利管理一、单选题：第一部分薪酬调查1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，这种企业工资制度类型叫( )。

(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。

(A)外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。

A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30%。

这种情况属于未能保证薪酬的( )．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、( )不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中，首先要确定（）（注意为薪酬满意度调查）A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（）。

A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、问卷调查9、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）（A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查10、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）（A）1小时（B）2小时（C）3小时（D）4小时11、（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查12、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查第二部分岗位分类1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）hr3的内容A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法2、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。

企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)

第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。

４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。

２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。

(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。

采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。

➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。

正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。

2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。

使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。

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