人力资源二级课件薪酬管理
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人力资源管理师国家职业资格二级认证培训薪酬管理PPT148页
可供选择的薪酬调查企业一览表
调查企业的确定
从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场根据企业的不同需要，相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗位或同种技能展开竞争的企业、为同一区域内的劳动者展开竞争的企业、也可能在同类产品和服务方面展开竞争的企业高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘通常是全国性的；高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的；一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位，调查样本选择应严格限制在企业所在地方区域内；如果企业准备调查的岗位是直线管理类或者专业技术类或专家类的岗位，需要调查的公司就可能集中在某一地区之内，甚至扩大到全国各地与自己处于同一经营领域的企业
岗位分级与品位分类
所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考植、晋升、培训，工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。与岗位分类的主要区别是：分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人：而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。分类的依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易，责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事．适用范围不同．岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定；面品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。
调查企业的确定
从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场根据企业的不同需要，相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗位或同种技能展开竞争的企业、为同一区域内的劳动者展开竞争的企业、也可能在同类产品和服务方面展开竞争的企业高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘通常是全国性的；高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的；一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位，调查样本选择应严格限制在企业所在地方区域内；如果企业准备调查的岗位是直线管理类或者专业技术类或专家类的岗位，需要调查的公司就可能集中在某一地区之内，甚至扩大到全国各地与自己处于同一经营领域的企业
岗位分级与品位分类
所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考植、晋升、培训，工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。与岗位分类的主要区别是：分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人：而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。分类的依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易，责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事．适用范围不同．岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定；面品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。
人力资源二级薪酬管理课件
种制度确定工资
自己内部的岗位评价是否和外部相适应
如办公室主任和人力经理是否全都
3有助于把握薪酬治理的新变化和新趋势
企业可以凭借调查了解企业薪酬实践中的 流行状况 如奖金发放 年假 福利加班差旅 费等如 工龄工资的增加为了留人
4有利于掌握劳动力本钱增加企业竞争力
面对竞争的市场环境劳动力本钱作为克敌 制胜的一个重要武器。如富士康 耐克公 司
组第5组最终一个就是中间的 分4组的第2组最终一个就是 中间值
5回归分析法是借用数据统计软件进展分析 的一种方法
6图表分析法在对数据进展统计和整理的根 底上进展图标直线图抛物线图等如图
薪酬调查
最终形成报告报薪酬委员会 报总经理老板能定工资事的人 留意事项 1明确调查问卷的内容再设计表格 2确保每个问卷都是有必要性的
低底薪高提成无固定门面的跑业务 底薪加奖金 绩效矩阵 个人绩效评价等级和个人绩效工资市场中的位置
绩效薪酬制的特点 1留意个人绩效差异的评定 2上级评下级为主 3反响频率不高
绩效薪酬制的缺乏
1绩效薪酬制的根底缺乏公正 2绩效薪酬过于强调个人的绩效 3员工对绩效大多不满绩效制度有崩溃的危
急
其他薪酬制度
治理人员薪酬制度 一般类根本工资 加奖金和部门提成或者公司业绩分
红加福利津贴住 房车 股票期权 独立 办公室 等 经营者〔总经理〕年薪制 一年内为企业完成指标发放的薪水 固定的加浮动 团队薪酬制度 根本工资加鼓励性工资〔团队工程〕加绩效认可嘉
奖
年薪制特定的内涵
1经营者的利益与员工的利益相背离与企业 利益相联系
薪酬市场调查报告
是通过薪酬调查得到的数据进展汇总整理 核对并承受肯定的方法对这些数据进展处 理和分析总结而成的报告
自己内部的岗位评价是否和外部相适应
如办公室主任和人力经理是否全都
3有助于把握薪酬治理的新变化和新趋势
企业可以凭借调查了解企业薪酬实践中的 流行状况 如奖金发放 年假 福利加班差旅 费等如 工龄工资的增加为了留人
4有利于掌握劳动力本钱增加企业竞争力
面对竞争的市场环境劳动力本钱作为克敌 制胜的一个重要武器。如富士康 耐克公 司
组第5组最终一个就是中间的 分4组的第2组最终一个就是 中间值
5回归分析法是借用数据统计软件进展分析 的一种方法
6图表分析法在对数据进展统计和整理的根 底上进展图标直线图抛物线图等如图
薪酬调查
最终形成报告报薪酬委员会 报总经理老板能定工资事的人 留意事项 1明确调查问卷的内容再设计表格 2确保每个问卷都是有必要性的
低底薪高提成无固定门面的跑业务 底薪加奖金 绩效矩阵 个人绩效评价等级和个人绩效工资市场中的位置
绩效薪酬制的特点 1留意个人绩效差异的评定 2上级评下级为主 3反响频率不高
绩效薪酬制的缺乏
1绩效薪酬制的根底缺乏公正 2绩效薪酬过于强调个人的绩效 3员工对绩效大多不满绩效制度有崩溃的危
急
其他薪酬制度
治理人员薪酬制度 一般类根本工资 加奖金和部门提成或者公司业绩分
红加福利津贴住 房车 股票期权 独立 办公室 等 经营者〔总经理〕年薪制 一年内为企业完成指标发放的薪水 固定的加浮动 团队薪酬制度 根本工资加鼓励性工资〔团队工程〕加绩效认可嘉
奖
年薪制特定的内涵
1经营者的利益与员工的利益相背离与企业 利益相联系
薪酬市场调查报告
是通过薪酬调查得到的数据进展汇总整理 核对并承受肯定的方法对这些数据进展处 理和分析总结而成的报告
人力资源二级薪酬管理课件
调查方式：采用问卷调查、访谈、观察等方式进行
调查结果分析：对调查结果进行统计分析，找出存在的问题和改进方向
改进措施：根据调查结果，调整薪酬政策、优化薪酬结构、提高薪酬公 平性等
持续监控：定期进行薪酬满意度调查，确保薪酬管理的持续改进
薪酬管理案例分析
成功企业的薪酬管理实践
案例企业：阿里巴巴 薪酬管理策略：注重员工激励，实行股权激励制度 薪酬结构：基本工资+绩效工资+福利+股权激励 薪酬调整：根据市场行情和员工表现进行定期调整 薪酬管理效果：提高员工满意度和忠诚度，促进企业持续发展
薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则和流程
公平性原则：确保薪酬分配的公平性，避免员工之间的不公平感
激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和绩效
经济性原则：考虑企业的经济承受能力，合理控制薪酬成本
合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬体系的合法性
流程：确定薪酬目标、岗位价值评估、薪酬水平确定、薪酬结构设计、薪酬调整和 优化、薪酬实施和监控
性
薪酬支付与核算管理
薪酬支付：按 时、按量、按 标准支付员工
薪酬
薪酬核算：准 确核算员工薪 酬，包括基本 工资、绩效工
资、奖金等
薪酬监控：定 期检查薪酬支 付和核算情况， 确保薪酬管理 的准确性和公
平性
薪酬调整：根 据市场行情和 公司业绩，适 时调整员工薪
酬水平
薪酬管理中的法律风险防范
遵守劳动法律法 规：确保薪酬管 理符合国家法律 法规要求
解决方案：建立规范的薪 酬管理流程，提高透明度
福利标准：根据员工级别、工作年限等因素设定
福利调整：根据公司经营状况、市场行情等因素进行调整 福利管理：建立完善的福利管理体系，确保福利发放的公平性和透 明度
调查结果分析：对调查结果进行统计分析，找出存在的问题和改进方向
改进措施：根据调查结果，调整薪酬政策、优化薪酬结构、提高薪酬公 平性等
持续监控：定期进行薪酬满意度调查，确保薪酬管理的持续改进
薪酬管理案例分析
成功企业的薪酬管理实践
案例企业：阿里巴巴 薪酬管理策略：注重员工激励，实行股权激励制度 薪酬结构：基本工资+绩效工资+福利+股权激励 薪酬调整：根据市场行情和员工表现进行定期调整 薪酬管理效果：提高员工满意度和忠诚度，促进企业持续发展
薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则和流程
公平性原则：确保薪酬分配的公平性，避免员工之间的不公平感
激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和绩效
经济性原则：考虑企业的经济承受能力，合理控制薪酬成本
合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬体系的合法性
流程：确定薪酬目标、岗位价值评估、薪酬水平确定、薪酬结构设计、薪酬调整和 优化、薪酬实施和监控
性
薪酬支付与核算管理
薪酬支付：按 时、按量、按 标准支付员工
薪酬
薪酬核算：准 确核算员工薪 酬，包括基本 工资、绩效工
资、奖金等
薪酬监控：定 期检查薪酬支 付和核算情况， 确保薪酬管理 的准确性和公
平性
薪酬调整：根 据市场行情和 公司业绩，适 时调整员工薪
酬水平
薪酬管理中的法律风险防范
遵守劳动法律法 规：确保薪酬管 理符合国家法律 法规要求
解决方案：建立规范的薪 酬管理流程，提高透明度
福利标准：根据员工级别、工作年限等因素设定
福利调整：根据公司经营状况、市场行情等因素进行调整 福利管理：建立完善的福利管理体系，确保福利发放的公平性和透 明度
人力资源二级 薪酬管理(共34张PPT)
6
二、鉴定点(知识15%，能力20%）
第一节 薪酬调查※※
第一单元 薪酬市场调查
【知识要求】 （Y）薪酬调查的概念 （Y）薪酬调查的种类 （X）薪酬调查的作用 （X）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
【能力要求】 （XX）薪酬调查程序
【注意事项】 （X）设计薪酬调查问卷的注意事项
7
第二单元 员工薪酬满意度调查
【能力要求】 （X）工作岗位分类的主要步骤 （X）工作岗位横向分类的步骤 （XX）工作岗位纵向分级的步骤与方法
9
第三节 企业工资制度设计与调整※※※
第一单元 企业工资制度设计 【知识要求】 （X）工资制度的内涵 （X）工资制度的分类 （XXX）工资制度设计的主要内容 （XX）工资制度设计的原则
【能力要求】 （XXX）工资制度设计的程序
【注意事项】 （Y）调整员工工资的注意事项
12
第四节 企业员工薪酬计划的制定※
【能力要求】 （X）制定薪酬计划的准备工作 （X）制定薪酬计划的方法 （XX）制定薪酬计划的程序
（Z）制定薪酬计划表的运用
（Y）撰写薪酬计划报告
13
第五节 企业补充保险
【知识要求】 （X）企业年金的概念和内容 （Y）企业年金基金的管理 （X）企业年金的支付方式
【能力要求】 （Y）企业年金设计程序 （Y）企业年金的管理与监督
（Y）补充医疗保险设计程序
14
职位等级薪酬体系一览
系列
职级 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
•传统的岗位评估/等级结构 •宽级设计
二、鉴定点(知识15%，能力20%）
第一节 薪酬调查※※
第一单元 薪酬市场调查
【知识要求】 （Y）薪酬调查的概念 （Y）薪酬调查的种类 （X）薪酬调查的作用 （X）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
【能力要求】 （XX）薪酬调查程序
【注意事项】 （X）设计薪酬调查问卷的注意事项
7
第二单元 员工薪酬满意度调查
【能力要求】 （X）工作岗位分类的主要步骤 （X）工作岗位横向分类的步骤 （XX）工作岗位纵向分级的步骤与方法
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第三节 企业工资制度设计与调整※※※
第一单元 企业工资制度设计 【知识要求】 （X）工资制度的内涵 （X）工资制度的分类 （XXX）工资制度设计的主要内容 （XX）工资制度设计的原则
【能力要求】 （XXX）工资制度设计的程序
【注意事项】 （Y）调整员工工资的注意事项
12
第四节 企业员工薪酬计划的制定※
【能力要求】 （X）制定薪酬计划的准备工作 （X）制定薪酬计划的方法 （XX）制定薪酬计划的程序
（Z）制定薪酬计划表的运用
（Y）撰写薪酬计划报告
13
第五节 企业补充保险
【知识要求】 （X）企业年金的概念和内容 （Y）企业年金基金的管理 （X）企业年金的支付方式
【能力要求】 （Y）企业年金设计程序 （Y）企业年金的管理与监督
（Y）补充医疗保险设计程序
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职位等级薪酬体系一览
系列
职级 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
•传统的岗位评估/等级结构 •宽级设计
企业人力资源管理师二级-第五章(薪酬管理)ppt课件
10
5
0
0
50
Y=ax+b 最小二乘法
100 150 200 250 300 350 销售额度
图表分析法
图表分析法在对调查数据进行统计汇总以及对资料进 行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制 成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对 薪酬调查结果进行对比分析的一种方法，由于图标分析法 具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很 多公司所推崇。
3.合理拉开内部员工的收入差距，实现贡献多，绩 效高的员工拿高收入，贡献少，绩效差的员工拿低 收入的分配格局。
第二节 工作岗位分类
一、工作岗位分类的几个基本概念
1、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁
简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
2、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群，
5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员 现行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式（宽带式）薪资结构， 以体现中级管理人员工作的特点。
6、公司高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上， 实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬 制度。
薪酬满意度调查结果的分析 （仅作为综合分析中参考使用）
五、提交薪酬调查报告
薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织 实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势 分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪 酬水平或制度调整建议。
注意事项
设计薪酬调查问卷的注意事项：
在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的 所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以 发现并解决调查表中存在的问题。一些调查者为 了控制成本，希望通过一次调查获取所有的信息 资料。如果调查问卷设计的过长过繁，会引起填 写人的反感，反而难以收集到全面的准确信息。 一般而言填写时间不应超过2小时。
人力资源管理师二级培训课件-薪酬管理
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济 利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共 同体，谋求员工与企业的共同发展。
薪酬管理的目的与意义
意义
是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬 管理体系建设有所介绍。
是企业为了激励员工发挥积极性并留住人才，通过调查市场薪酬水平、考核员工的工作成果、 测算员工的工作投入程度、平衡企业自身支付能力等因素，对员工的薪酬结构和薪酬水平进 行决策的过程。
长期激励
提供丰富的员工福利，如健康保险、带薪 休假等，提高员工的满意度和忠诚度。
通过股权激励、利润分享等长期激励手段， 将员工的个人利益与企业长期发展相结合， 激发员工的长期工作动力。
05 福利与非物质薪酬
福利的定义与构成
福利的定义
福利是企业为了吸引和留住员工，提 高员工满意度和忠诚度，在员工基本 薪酬之外提供的各种物质和非物质待 遇。
企业外部因素
包括市场供需关系、地区 及行业差异、劳动力市场 价格水平、国家政策法规 等。
员工个人因素
包括员工所处的职位、员 工的绩效表现、员工的工 作年限等。
薪酬水平决策的类型
领先型薪酬策略
滞后型薪酬策略
企业支付的薪酬高于市场上的大多数 竞争对手，以吸引和留住优秀员工。
企业支付的薪酬低于市场平均水平， 以降低成本，但可能导致员工流失和 招聘困难。
跟随型薪酬策略
企业支付的薪酬与市场平均水平基本 保持一致，以保持员工稳定和企业的 正常运营。
薪酬水平决策的方法与步骤
方法
包括市场调查法、经验判断法、专家咨询法等。
1. 确定调查目的和对象
明确调查要解决的问题以及调查的范围和对象。
人力资源管理师二级权威培训薪酬管理精品PPT课件
王海霞
11
确定调查的数据
1. 与员工基本工资相关的信息 2. 与支付年度和其他相关的奖金信息 3. 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4. 与企业各种福利计划相关的信息 5. 与薪酬政策诸方面有关的信息
2020/10/14
王海霞
12
选择调查方式
1、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作 2、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查 3、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据
2020/10/14
王海霞
7
岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
薪酬结构 制度设计
个人公平
资历深浅
（绩效薪酬）
个人业绩
2020/10/14
小王组海霞业绩
8
薪酬市场调查程序图
确定调查目的
确定调查范围
选择调查方式
统计分析数据
• 某工程师岗位的薪酬调查数据如下：
被调查企业 A B C D E F G H
平均月工资 75600 35200 52000 47800 48300 73900 39800 35000
排列
• 请您根据以上的调查结果，计算出25%点处、
50%点处、75%点处和90%点处的工资水平。
2020/10/14
王海霞
9
确定调查范围
1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。 （10家以上）
2、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性 的岗位。（占企业所有岗位的20%）
3、确定调查的数据；数据要全面、结构所有项目 （包括货币薪酬和非货币薪酬，3年以上）。
二级人力资源管理师薪酬管理课件
能力要求
一、薪酬满意度调查的程序
– 确定调查对象：企业内全体员工 – 确定调查方式：常用问卷调查法 – 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构
比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、 薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等
二、薪酬满意度调查表的设计 （P291：表5－8）
第二节 工作岗位分类
知识要求
三、工作岗位的纵向分级的步骤 和方法
1、岗位纵向分级的步骤 – 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级 – 统一岗等
2、生产性岗位纵向分级的方法 – 选择岗位评价要素 – 建立岗位要素指标评价标准表 ✓ 依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素， 并赋予它们点数 ✓ 采用相对比较的方法，将其它诸要素指标与极限要素指标一一 比较，以确定它们的相对位置，并赋予相对的点数 ✓ 评价要素，依据程度的高低分割为数个档次，每个档次都式灯 具（等差或等比）的。 ✓ 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等，采用的方法有：经 验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
2、确定调查的岗位（可比性原则） – 选择调查岗位是，应注重该职位在时间和空间多个纬度上的可比性 – 选择岗位要在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、 能力要求、劳动强度以及环境条件等方面与本企业需调查岗位有可比性
3、确定调查的薪酬信息 – 与员工基本工资相关的信息 – 与支付年度和其他奖金相关的信息 – 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 – 与企业各种福利计划相关的信息 – 与薪酬策略诸方面有关的信息
从调查方式上看，分为：正式调查和非正式调查 从主持调查的主体看，可分为政府的调查、行业的调查、
专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及 企业自己组织的调查等多种薪酬调查形式 从调查者的组织来看，正式调查又分为： – 商业性薪酬调查：专业公司进行 – 专业性薪酬调查：专业协会进行 – 政府薪酬调查：政府相关部门进行
二级人力资源管理师 薪酬管理课件(相浓缩版)
２、福利的特点：补偿性、均等性、集体性
３、福利的作用
（１）福利对企业的作用 福利的避税功能 福利是企业吸引和保留人才的有力手段 福利可以起到提高员工工作效率并努力工作的激励作用
（２）福利对员工的作用 福利可以增加员工的收入，为员工带来实惠和方便 福利可以解除员工的后顾之忧 福利可以保障员工的身心健康和家庭和睦
u 内在薪酬 →参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己
能力的机会、有兴趣的工作内涵等
（三）根据薪酬支付量的界定来分，薪酬可分为：
u 计时薪酬 →月工资制、日工资制和小时工资制
u 计件薪酬 →直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计
件工资制、超额计件工资制、按质分等计件工资制、间接 计件工资制等。
薪酬管理既是一门科学，又是一门艺术。
（二）薪酬管理与招聘、培训、绩效管理的关系 薪酬管理与招聘配置 薪酬管理与培训开发 薪酬管理与绩效考核
二、薪酬管理的内容
（一）薪酬计划 １．制定薪酬计划的前提
收集资料 分析、评定资料 合理的选择、判断
２．制定薪酬计划的方法
从下而上法 从上而下法
３．制定薪酬计划的程序
三．薪酬功能
（一）对社会的作用 ü 有利于社会的稳定 ü 有利于社会劳动力资源的最优化配置 ü 有利于调节社会对职业的评价，建立合理、有 效的择业系统和树立良好的就业态度。
（二）对组织的作用
ü 对外有利于树立组织形象 ü 对内有利于增强组织凝聚力和组织竞争力 ü 有利于组织控制成本 ü 有利于组织保留优秀的员工 ü 有利于塑造和强化组织文化 ü 更好地支持组织变革
（二）福利管理
福利管理是指对福利项目的设计、实施、调整的过 程。福利管理为许多组织员工提供了生活上的方便，减轻 了员工在生活琐事和家务劳动方面的负担，帮助员工解决 了员工自己难以解决的许多困难，丰富了员工文化生活， 在满足广大员工的物质生活需要和精神生活需要方面，都 发挥了积极的作用，其结果必然增强了组织的凝聚力和竞 争力。
３、福利的作用
（１）福利对企业的作用 福利的避税功能 福利是企业吸引和保留人才的有力手段 福利可以起到提高员工工作效率并努力工作的激励作用
（２）福利对员工的作用 福利可以增加员工的收入，为员工带来实惠和方便 福利可以解除员工的后顾之忧 福利可以保障员工的身心健康和家庭和睦
u 内在薪酬 →参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己
能力的机会、有兴趣的工作内涵等
（三）根据薪酬支付量的界定来分，薪酬可分为：
u 计时薪酬 →月工资制、日工资制和小时工资制
u 计件薪酬 →直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计
件工资制、超额计件工资制、按质分等计件工资制、间接 计件工资制等。
薪酬管理既是一门科学，又是一门艺术。
（二）薪酬管理与招聘、培训、绩效管理的关系 薪酬管理与招聘配置 薪酬管理与培训开发 薪酬管理与绩效考核
二、薪酬管理的内容
（一）薪酬计划 １．制定薪酬计划的前提
收集资料 分析、评定资料 合理的选择、判断
２．制定薪酬计划的方法
从下而上法 从上而下法
３．制定薪酬计划的程序
三．薪酬功能
（一）对社会的作用 ü 有利于社会的稳定 ü 有利于社会劳动力资源的最优化配置 ü 有利于调节社会对职业的评价，建立合理、有 效的择业系统和树立良好的就业态度。
（二）对组织的作用
ü 对外有利于树立组织形象 ü 对内有利于增强组织凝聚力和组织竞争力 ü 有利于组织控制成本 ü 有利于组织保留优秀的员工 ü 有利于塑造和强化组织文化 ü 更好地支持组织变革
（二）福利管理
福利管理是指对福利项目的设计、实施、调整的过 程。福利管理为许多组织员工提供了生活上的方便，减轻 了员工在生活琐事和家务劳动方面的负担，帮助员工解决 了员工自己难以解决的许多困难，丰富了员工文化生活， 在满足广大员工的物质生活需要和精神生活需要方面，都 发挥了积极的作用，其结果必然增强了组织的凝聚力和竞 争力。
企业人力资源管理师二级-薪酬管理ppt课件
3. 技能薪酬制：以技能诶导向的薪酬结构
4. 组合薪酬制： 大部分企业和组织目前实施
等级：
1. 岗位等级
2. 薪酬档次
3. 薪酬级差
4. 浮动幅度
5. 等级重叠
精选ppt课件
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薪金制度设定的原则
1. 公平原则：亚当斯公平理论：获得的感觉 （O）与投入的感觉（P）比较 3公平原则，内部公平、外部公平、自我公平
精选ppt课件
基于公正公平的薪酬管理 侧重薪酬调查与外部竞争
2
薪酬的本质
1. 劳动力在市场中所创造的劳动价值的价格
2. 是市场的交换行为，必须服从市场交换规律。否则，不能长期持续下 去，或双方不满意，不能产生激励作用。
精选ppt课件
3
薪酬的基本概念
• 薪酬： 货币薪酬和非货币薪酬 • 货币薪酬
• 直接薪酬：一般以现金形式支付的基本工资、绩效工资、奖金、津贴 • 间接薪酬：以非现金形式支付的社会保险、员工福利、股票期权等。 • 非货币薪酬：职业发展、工作环境
一级小学老师 主任外科医生 高级结构工程
师…….
岗等 可参照公务员 级别等级
21
案例
Boss直聘网上的岗位分级 职组
职系
精选ppt课件
岗位项目
22
练习题
2016.5( )是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度 和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
A.职组
B.职门
C.职列
75分位点 25分位点
15
薪酬市场调查的基本程序
确定调查目的
• 整体薪酬水平的调查 • 薪酬制度结构的调查 • 薪酬晋升政策的调查 • 岗位薪酬水平的调查
薪酬管理人力资源管理师(二级)
薪酬方案沟通
Total Rewards Communication
沟通对象分层次
选材与内容标准化
沟通方式
沟通时间
薪酬管理理论知识
标准工作内容 (一) 薪酬调查
教材相应节名称
标准相关知识点
教材具体参考内容
1. 薪酬市场调查的种类和方法
第一单元 知识要求、
第一节薪酬调查
2.
员工薪酬满意度调查内容、要求和
薪资架构的组成
The elements of pay structure
职位级别 中值 级差 级宽／幅度
薪资结构图
50,000
40,000
薪 给 30,000 金
20,000
额
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
薪
5资全距
最小薪给率
职等
HRM09
100
200 300 400 500
指企业采用科学的方法，采集有关企业各类人员工资福利待遇信 息,并进行必要处理分析的过程
一.
薪酬调查的种类
从调查方式 看
1、正式薪酬调查 ① 商业性薪酬调查 ② 专业性薪酬调查 ③ 政府薪酬调查 2、非正式薪酬调查
从主持薪酬 政府调查、行业调查、专业协会或企业家联
调查的主体 合会调查、咨询公司的调查、公司自己组织
例：年度薪酬规划方案－薪酬总额
X
Y
Z
年薪酬总额 年现金总额 年基本工资
Y＋C
Z＋B A*12
A
月基本工资
B
浮动奖金
CD
E FG
福利总额 住房基金 养老金 医疗保险 人身保险
A
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信息。 4、调查问卷；少数的、规范的岗位。（20%—25%
通过问卷）
2020/10/18
王海霞
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薪酬调查统计分析
（2008/05简答12分）
1、数据排列；
将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据 排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点 处和75%点处。
2、频率分析；
记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频 率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。
20
调查问卷设计的注意事项
7、保证留有充分的填写空间； 8、使用简单的打印样式以确保便于阅读； 9、如果觉得有帮助，可注明填表须知； 10、考虑信息的处理； 11、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写 纸，以免不得不多次填写表格； 12、如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和 OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算 机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。
2020/10/18
王海霞
10
可供选择的薪酬调查对象
第一类 第二类 第三类
第四类 第五类
同行业中同类的其他企业 其他行业中有相似岗位或工作的企业 与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资
源竞争对象的企业 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般
标准的企业
2020/10/18
2020/10/18
王海霞
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员工薪酬满意度调查内容表
A
2020/10/18
王海霞
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薪酬满意度调查工作程序
1、确定调查对象；是企业内部员工。 2、确定调查方式；常用的方式是发放调查表。 3、确定调查内容；薪酬福利水平、结构比例、
王海霞
11
确定调查的数据
1. 与员工基本工资相关的信息 2. 与支付年度和其他相关的奖金信息 3. 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4. 与企业各种福利计划相关的信息 5. 与薪酬政策诸方面有关的信息
2020/10/18
王海霞
12
选择调查方式
1、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作 2、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查 3、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据
5
薪酬调查的种类
调查方式 调查主体
正式调查
组织者
非正式调查
政府调查 行业调查 专业协会或企业家联合会调查 咨询公司调查
企业自行组织调查
商业性调查 专业性调查 政府调查
2020/10/18
王海霞
6
薪酬调查的作用
1. 为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2. 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3. 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4. 有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力
企业人力资源管理师
薪酬管理
2020/10/18
1
内容框架
1. 薪酬调查 2. 工作岗位分类 3. 企业工资制度设计与调整 4. 企业员工薪酬计划的制定 5. 企业补充保险
2020/10/18
王海霞
2
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 薪酬结构 评价 制度设计
排列
• 请您根据以上的调查结果，计算出25%点处、
50%点处、75%点处和90%点处的工资水平。
2020/10/18
王海霞
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薪酬调查统计分析
3、趋中趋势分析； 简单平均法、加权平均法、中位数法。
4、离散分析； 百分位法、四分位法。
2020/10/18
王海霞
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薪酬调查统计分析
5、回归分析；
可利用一些统计软件SPSS等所提供的回归分析功能，分 析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平 、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势 进行预测。
王海霞
9
确定调查范围
1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。 （10家以上）
2、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性 的岗位。（占企业所有岗位的20%）
3、确定调查的数据；数据要全面、结构所有项目 （包括货币薪酬和非货币薪酬，3年以上）。
4、确定调查的时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间。
2020/10/18
王海霞
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工资的市场定位
工资
高于市场25% 市场工资线 低于市场25%
职位等级
2020/10/18
王海霞
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计算题
• 某工程师岗位的薪酬调查数据如下：
被调查企业 A B C D E F G H
平均月工资 75600 35200 52000 47800 48300 73900 39800 35000
整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整
确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查时间段
企业间相互调查 委托中介调查 公开调查信息 问卷调查
数据排列 频率分析 回归分析 制图
2020/10/18
可供选择的 薪酬调查对象
各方法的特点 和适用范围
提交调查 分析报告Fra bibliotek2020/10/18
王海霞
7
岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
薪酬结构 制度设计
个人公平
资历深浅
（绩效薪酬）
个人业绩
2020/10/18
小王组海霞业绩
8
薪酬市场调查程序图
确定调查目的
确定调查范围
选择调查方式
统计分析数据
个人公平
资历深浅
（绩效薪酬）
个人业绩
2020/10/18
小王组海霞业绩
3
第一节 薪酬调查
1. 薪酬市场调查 2. 员工薪酬满意度调查
2020/10/18
王海霞
4
薪酬调查
薪酬调查的目的主要是建立 合理的薪酬构成。
薪酬调查具体内容和对象包括
薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查
2020/10/18
王海霞
6、图表分析法；
形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线图 、柱状图、饼状图、结构图等）。
2020/10/18
王海霞
18
提交薪酬调查分析报告
薪酬调查的组织实施情况分析 薪酬数据分析 政策分析 趋势分析 企业薪酬状况与市场状况对比分析 薪酬水平与制度调整建议
2020/10/18
王海霞
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调查问卷设计的注意事项
问卷时间不超过2个小时 1. 现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满
足其使用目的； 2. 确定表格是必要的； 3. 请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见； 4. 语言标准，问题简单明确； 5. 把相关的问题放在一起； 6. 尽量用划圈决定是/否的问题，减少文字书写。
2020/10/18
王海霞
通过问卷）
2020/10/18
王海霞
13
薪酬调查统计分析
（2008/05简答12分）
1、数据排列；
将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据 排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点 处和75%点处。
2、频率分析；
记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频 率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。
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调查问卷设计的注意事项
7、保证留有充分的填写空间； 8、使用简单的打印样式以确保便于阅读； 9、如果觉得有帮助，可注明填表须知； 10、考虑信息的处理； 11、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写 纸，以免不得不多次填写表格； 12、如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和 OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算 机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。
2020/10/18
王海霞
10
可供选择的薪酬调查对象
第一类 第二类 第三类
第四类 第五类
同行业中同类的其他企业 其他行业中有相似岗位或工作的企业 与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资
源竞争对象的企业 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般
标准的企业
2020/10/18
2020/10/18
王海霞
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员工薪酬满意度调查内容表
A
2020/10/18
王海霞
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薪酬满意度调查工作程序
1、确定调查对象；是企业内部员工。 2、确定调查方式；常用的方式是发放调查表。 3、确定调查内容；薪酬福利水平、结构比例、
王海霞
11
确定调查的数据
1. 与员工基本工资相关的信息 2. 与支付年度和其他相关的奖金信息 3. 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4. 与企业各种福利计划相关的信息 5. 与薪酬政策诸方面有关的信息
2020/10/18
王海霞
12
选择调查方式
1、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作 2、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查 3、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据
5
薪酬调查的种类
调查方式 调查主体
正式调查
组织者
非正式调查
政府调查 行业调查 专业协会或企业家联合会调查 咨询公司调查
企业自行组织调查
商业性调查 专业性调查 政府调查
2020/10/18
王海霞
6
薪酬调查的作用
1. 为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2. 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3. 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4. 有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力
企业人力资源管理师
薪酬管理
2020/10/18
1
内容框架
1. 薪酬调查 2. 工作岗位分类 3. 企业工资制度设计与调整 4. 企业员工薪酬计划的制定 5. 企业补充保险
2020/10/18
王海霞
2
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 薪酬结构 评价 制度设计
排列
• 请您根据以上的调查结果，计算出25%点处、
50%点处、75%点处和90%点处的工资水平。
2020/10/18
王海霞
16
薪酬调查统计分析
3、趋中趋势分析； 简单平均法、加权平均法、中位数法。
4、离散分析； 百分位法、四分位法。
2020/10/18
王海霞
17
薪酬调查统计分析
5、回归分析；
可利用一些统计软件SPSS等所提供的回归分析功能，分 析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平 、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势 进行预测。
王海霞
9
确定调查范围
1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。 （10家以上）
2、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性 的岗位。（占企业所有岗位的20%）
3、确定调查的数据；数据要全面、结构所有项目 （包括货币薪酬和非货币薪酬，3年以上）。
4、确定调查的时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间。
2020/10/18
王海霞
14
工资的市场定位
工资
高于市场25% 市场工资线 低于市场25%
职位等级
2020/10/18
王海霞
15
计算题
• 某工程师岗位的薪酬调查数据如下：
被调查企业 A B C D E F G H
平均月工资 75600 35200 52000 47800 48300 73900 39800 35000
整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整
确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查时间段
企业间相互调查 委托中介调查 公开调查信息 问卷调查
数据排列 频率分析 回归分析 制图
2020/10/18
可供选择的 薪酬调查对象
各方法的特点 和适用范围
提交调查 分析报告Fra bibliotek2020/10/18
王海霞
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岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
薪酬结构 制度设计
个人公平
资历深浅
（绩效薪酬）
个人业绩
2020/10/18
小王组海霞业绩
8
薪酬市场调查程序图
确定调查目的
确定调查范围
选择调查方式
统计分析数据
个人公平
资历深浅
（绩效薪酬）
个人业绩
2020/10/18
小王组海霞业绩
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第一节 薪酬调查
1. 薪酬市场调查 2. 员工薪酬满意度调查
2020/10/18
王海霞
4
薪酬调查
薪酬调查的目的主要是建立 合理的薪酬构成。
薪酬调查具体内容和对象包括
薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查
2020/10/18
王海霞
6、图表分析法；
形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线图 、柱状图、饼状图、结构图等）。
2020/10/18
王海霞
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提交薪酬调查分析报告
薪酬调查的组织实施情况分析 薪酬数据分析 政策分析 趋势分析 企业薪酬状况与市场状况对比分析 薪酬水平与制度调整建议
2020/10/18
王海霞
19
调查问卷设计的注意事项
问卷时间不超过2个小时 1. 现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满
足其使用目的； 2. 确定表格是必要的； 3. 请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见； 4. 语言标准，问题简单明确； 5. 把相关的问题放在一起； 6. 尽量用划圈决定是/否的问题，减少文字书写。
2020/10/18
王海霞