二级人力资源管理师培训薪酬管理
2023年人力资源管理师二级背书要点
第五章薪酬管理一、薪酬调查旳概念二、薪酬调查旳种类三、薪酬调查旳作用四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理旳关系五、薪酬市场调查旳过程:六.设计薪酬调查问卷旳注意事项七.薪酬满意度调查内容八、薪酬满意度调查旳程序九、工作岗位分类旳几种基本概念十、工作岗位分类旳内涵十一、工作岗位分类旳有关概念十二、工作岗位横向分类旳原则十三、岗位纵向分级旳含义十四、生产与管理岗位统一岗等旳基本规定:十五、工作岗位分类旳重要环节:十六、工作岗位横向分类旳环节与措施十七、工作岗位纵向分级旳环节与措施十八、生产性岗位纵向分级旳措施:十九、管理性岗位纵向分级旳措施:二十、工资制度旳内涵二十一、企业工资制度旳分类二十二、企业工资制度设计旳重要内容工资水平旳影响原因/工资构造及其类型/工资等级二十三、企业工资制度设计旳原则二十四、企业工资制度设计旳程序:二十五、宽带式工资构造旳内涵二十六、宽带式工资构造旳作用二十七、宽带式工资构造旳设计程序:二十八、工资调整旳含义二十九、工资调整旳项目三十、员工个体工资原则旳调整三十一、员工工资原则旳整体调整三十二、企业员工工资构造旳调整三十三、制定薪酬计划旳准备工作三十四、制定薪酬计划旳措施三十五、制定薪酬计划旳程序三十六、薪酬计划汇报旳撰写内容:三十七、企业年金旳概念和内容三十八、企业年金基金旳管理三十九、企业年金旳支付方式四十、企业年金设计程序四十一、企业年金旳管理与监督四十二、补充医疗保险设计程序第五章薪酬管理薪酬调查: 是指企业采用科学旳措施, 通过多种途径, 采集有关企业各类人员旳工资福利待遇以及支付状况旳信息, 并进行必要处理分析旳过程。
1. 从调查方式上看, 可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2. 从主持薪酬调查旳主体来看, 薪酬调查又可以分为政府旳调查、行业旳调查、专业协会或企业家联合会旳调查、征询企业旳调查, 以及企业企业自己组织旳等多种形式旳薪酬调查。
3．从薪酬调查旳详细内容和对象来看, 又可以分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
企业人力资源薪酬管理[1]
![企业人力资源薪酬管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.png)
【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
人力资源管理师国家职业资格二级证书
人力资源管理师国家职业资格二级证书1. 介绍人力资源管理师国家职业资格二级证书是国家人力资源和社会保障部颁发的具有法律效力的职业资格证书，是从事人力资源管理工作的必备证书。
它在人才选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬福利等方面具有权威性和专业性，是企业招聘、评聘、聘用人才的重要依据。
获得这个证书的人才被认为具有较强的人力资源管理能力和专业素养。
2. 考试内容人力资源管理师国家职业资格二级证书的考试内容包括劳动法、劳动关系、人力资源开发与管理、薪酬福利管理、绩效考核、职业培训等多个方面。
考试难度较大，需要考生具备扎实的理论知识和丰富的实践经验。
3. 价值获得人力资源管理师国家职业资格二级证书对个人和企业都具有重要的价值。
对于个人来说，这个证书是职场竞争力的体现，能够提升自身的专业水平和职业素养，有利于求职、晋升和薪资待遇的提升。
对于企业来说，拥有持证人才意味着拥有一支具备专业能力的人力资源管理团队，能够有效提升企业的人才管理水平和员工满意度。
4. 个人观点个人认为，获得人力资源管理师国家职业资格二级证书是非常有必要的。
这个证书不仅能够帮助人力资源管理者提升自身的专业能力和管理水平，还能够为企业带来更加专业化和高效化的人力资源管理服务。
从长远发展来看，这个证书对于促进企业和社会的可持续发展具有重要的意义。
5. 总结人力资源管理师国家职业资格二级证书是一个能够提升个人职业竞争力、促进企业发展的重要证书。
它的含金量和权威性受到广泛认可，获得这个证书需要具备扎实的理论基础和丰富的实践经验。
希望更多的人才能够通过努力获得这个证书，为自己的职业发展打下坚实的基础。
人力资源管理师国家职业资格二级证书是国家人力资源和社会保障部颁发的具有法律效力的职业资格证书，是从事人力资源管理工作的必备证书。
它在人才选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬福利等方面具有权威性和专业性，是企业招聘、评聘、聘用人才的重要依据。
获得这个证书的人才被认为具有较强的人力资源管理能力和专业素养。
人力资源管理师二级考试科目有哪些
人力资源管理师二级考试科目有哪些介绍人力资源管理师考试是国家职业资格认证体系中的重要考试之一，被广泛认可并广泛应用于人力资源领域。
本文将介绍人力资源管理师二级考试的科目以及所涵盖的内容，帮助考试准备者了解考试的整体结构。
一、劳动法律法规与职业道德该科目主要考察考生对劳动法律法规的掌握程度以及对职业道德的理解。
考生需要了解劳动法律法规中的基本条款，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，并具备良好的职业道德和中介服务意识。
二、人力资源发展规划与人力资源策划这一科目主要考察考生对人力资源战略规划和策划的能力。
考生需要了解企业的发展战略，结合人力资源管理的理论和实践，提出人力资源发展规划和策划方案。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
考生需要了解薪酬管理的基本原理和方法，包括薪资结构设计、绩效考核、激励机制以及薪酬调整等内容。
四、绩效管理与员工培训绩效管理和员工培训是对员工进行管理和考评的关键环节。
考生需要了解绩效管理的基本原理和方法，包括绩效考核、绩效评估和绩效改进等内容；同时需要了解员工培训的基本流程和方法。
五、人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔是确保企业人才素质的重要环节。
考生需要了解招聘与选拔的基本原理和方法，包括招聘策划、候选人评估、面试技巧等内容。
六、劳动关系与员工关系管理劳动关系和员工关系管理是保持企业稳定运行的关键环节。
考生需要了解劳动关系的基本原理和方法，包括劳动合同管理、劳动争议处理等内容，并具备良好的员工关系管理能力。
七、企业文化与员工关怀企业文化和员工关怀是建设和谐企业氛围的关键因素。
考生需要了解企业文化的概念和作用，以及如何通过员工关怀措施提高员工满意度和企业凝聚力。
特别提示在备考过程中，考生需注重理论学习和实践经验的结合，灵活运用各种应用工具和技巧，全面提升自身的综合素质。
此外，参加模拟考试和真实考试前的冲刺复习也是非常重要的。
结论人力资源管理师二级考试科目涵盖了劳动法律法规、人力资源发展规划、薪酬管理、绩效管理、人力资源招聘与选拔、劳动关系、企业文化和员工关怀等内容。
上海人力资源管理师二级-薪酬上机考题库
第五篇薪酬福利管理一、判断题（下列判断正确的请打“√",错误的打“╳”）1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。
2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括:参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。
3、激励效果明显是职务薪酬的优点。
4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点.5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。
6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点.7、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用是结构薪酬的优点.8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关.9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿.10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。
11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福利。
12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。
13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,因而是激励的基础.合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段.14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。
15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象.16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取.17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。
它是薪酬的一种辅助形式。
人力资源管理师二级实操考点
人力资源管理师二级实操考点人力资源管理师二级考试是人力资源管理领域中较为重要的一项资格认证考试，其中实操考点涵盖了众多关键领域，对于考生的理论知识应用和实际操作能力有着较高的要求。
一、人力资源规划在人力资源规划这一板块，考生需要掌握企业战略与人力资源规划的关系。
能够根据企业的发展战略，分析人力资源的需求和供给状况，并制定相应的人力资源规划方案。
这包括对人员数量、质量、结构等方面的规划。
例如，在一家处于快速扩张阶段的企业中，如何预测未来一段时间内对各类人才的需求数量，以及如何通过内部培养和外部招聘来满足这些需求，是常见的考点。
同时，考生还需要了解人力资源规划的评估与调整方法，能够根据企业内外部环境的变化，及时对规划进行优化和改进。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节。
考生需要熟悉各种招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，并能根据岗位需求选择合适的招聘渠道。
在招聘流程方面，要掌握从职位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试到录用决策的全过程。
对于面试环节，考生需要了解不同类型面试方法的优缺点，如结构化面试、非结构化面试、行为面试法等，并能够熟练运用这些方法评估应聘者的能力和素质。
此外，人员配置也是考点之一，考生需要理解人岗匹配的原则和方法，能够根据员工的特点和岗位的要求，进行合理的人员调配，以提高组织的运行效率。
三、培训与开发培训与开发模块要求考生能够根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定科学合理的培训计划。
这包括培训需求分析、培训目标设定、培训内容设计、培训方法选择以及培训效果评估等环节。
例如，对于新员工入职培训，要明确培训的重点内容和方式；对于岗位技能提升培训，要结合岗位要求和员工的实际水平，设计有针对性的培训课程。
同时，考生还需要掌握培训效果的评估方法，如反应评估、学习评估、行为评估和成果评估等，以判断培训是否达到了预期的目标。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
国家二级人力资源管理师职业资格证书
国家二级人力资源管理师职业资格证书近年来，随着社会经济的不断发展，人力资源管理这一职业领域也逐渐受到重视。
国家二级人力资源管理师职业资格证书作为人力资源管理领域的专业证书，受到越来越多人的关注和认可。
1. 背景介绍国家二级人力资源管理师职业资格证书是由国家人力资源和社会保障部和国家教育部合作设立的专业资格证书。
它的设立旨在规范人力资源管理行业的秩序，提高人力资源从业人员的专业水平和能力，推动人力资源管理行业的健康发展。
2. 考试内容国家二级人力资源管理师职业资格证书的考试内容涵盖了人力资源管理的各个方面，包括劳动法规与人力资源管理、组织行为学、薪酬管理、绩效管理、招聘与录用、培训与发展、劳动关系协调与员工关系管理等。
考试内容全面、深入，涵盖了人力资源管理领域的基本知识和实践能力。
3. 价值与意义国家二级人力资源管理师职业资格证书的取得对于个人和企业都具有重要的价值和意义。
对于个人持证人员来说，国家二级人力资源管理师职业资格证书是一张专业的敲门砖，能够帮助个人在就业市场上脱颖而出，提升自己的职业竞争力。
对于企业来说，拥有国家二级人力资源管理师职业资格证书的员工能够为企业的人力资源管理工作提供专业支持，提高企业的管理水平和效率。
4. 个人观点在我看来，国家二级人力资源管理师职业资格证书是一个重要且有价值的专业资格证书。
它不仅可以帮助个人提升自身的职业素养和技能水平，也可以为企业的人力资源管理工作提供专业支持，推动企业的可持续发展。
我认为国家二级人力资源管理师职业资格证书是值得去努力学习和取得的专业证书。
总结回顾通过对国家二级人力资源管理师职业资格证书的介绍和分析，我们不难发现，这一专业证书对于个人和企业来说都具有重要的价值和意义。
它的设立和实行，有助于规范人力资源管理行业的秩序，提高人力资源从业人员的专业水平和能力。
我希望更多的人能够重视国家二级人力资源管理师职业资格证书，通过努力学习和不断提升，取得这一重要的专业资格证书，为自己的职业发展打下坚实的基础。
人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制
人力资源管理师二级报考科目
人力资源管理师二级报考科目人力资源管理师是国家职业资格的一种，是对从事人力资源管理工作人员的一种职业能力的认证。
人力资源管理师考试分为一级和二级，其中二级考试主要包括管理与法律、人力资源开发与培训、薪酬与绩效管理、劳动关系与员工关系四个科目。
一、管理与法律管理与法律是人力资源管理师二级考试的必考科目之一。
该科目主要测试考生对企业管理和劳动法律法规的理解和应用能力。
在管理方面，考生需要掌握企业组织架构、决策理论、领导与沟通、团队与协作等管理知识。
在法律方面，考生需要了解劳动合同法、劳动争议处理法等劳动法律法规，熟悉用人单位与劳动者的权益保护等内容。
二、人力资源开发与培训人力资源开发与培训是人力资源管理师二级考试的另一门科目。
该科目主要考察考生对企业人力资源开发和培训管理的理解和应用能力。
在人力资源开发方面，考生需要了解企业招聘、职业规划、绩效评估等内容，掌握人力资源规划和战略管理等知识。
在培训方面，考生需要了解培训需求分析、培训计划设计、培训评估等内容，掌握培训方法和工具的使用。
三、薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理是人力资源管理师二级考试的第三门科目。
该科目主要考察考生对企业薪酬和绩效管理的理解和应用能力。
在薪酬管理方面，考生需要了解薪酬制度设计、薪酬测算和调整等内容，掌握薪酬福利政策的制定和执行。
在绩效管理方面，考生需要了解绩效评估和考核方法、绩效激励和奖惩制度等内容，掌握绩效管理的原理和实施。
四、劳动关系与员工关系劳动关系与员工关系是人力资源管理师二级考试的最后一门科目。
该科目主要考察考生对企业劳动关系和员工关系的理解和应用能力。
在劳动关系方面，考生需要了解劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理等内容，掌握用人单位与劳动者之间的关系。
在员工关系方面，考生需要了解员工参与和沟通、员工满意度和离职管理等内容，掌握建立良好的员工关系和企业文化。
人力资源管理师二级报考科目包括管理与法律、人力资源开发与培训、薪酬与绩效管理、劳动关系与员工关系四个科目。
2023年人力资源管理师二级历年真题理论知识薪酬管理
第五章薪酬管理20230568、（ B ）是企业薪酬制度设计旳基本根据和前提。
P273（A）薪酬旳市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考核旳实行（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时, 若岗位复杂且数量大, 应采用（ B ）。
P280（A）企业之间互相调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查解析: ACD三种是比较简便易行旳调查措施, 对少数规范性岗位薪酬调查是切实可行旳。
70、（D ）表达旳是不一样职系之间旳相似相似岗位等级旳比较和平衡。
P294（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71.工作岗位横向分类旳程序包括①职组旳划分；②职门旳划分；③职系旳划分。
排序对旳旳是（ C ）。
P300（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72.如下不属于岗位工资制度旳是（ B ）。
P308（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73.有关绩效工资说法错误旳是（A ）。
P316（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人旳绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资旳基础缺乏公平性74.企业实行经营者年薪制旳必备条件不包括（ A ）。
P318（A）完善旳职业生涯管理制度（B）明确旳经营者业绩考核指标体系（C）健全旳经营者人才市场, 完善旳竞争机制（D）健全旳职工代表大会制度, 完善旳群众监督机制75.薪酬水平一般旳企业应注意（ B ）点处旳薪酬水平。
P283（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76.经营者年薪制度旳构成一般不包括（ C ）。
P318（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资114.从调查旳组织者来看, 正式薪酬调查可以分为（BDE ）。
P271（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查解析: 按调查主体分: 政府调查, 征询企业调查, 专业协会或企业家联合会调查, 行业调查, 企业调查。
企业人力资源管理师(二级)-薪酬练习题及答案
薪酬练习题答案一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
（√）2、成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。
（×）3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。
它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
（√）4、以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。
（√）5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
（×）6、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。
（×）7、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。
（√）8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。
（×）9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
（√）10、调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。
（×）11、在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的问题。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件
评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较，将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还 包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑 战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
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薪酬形式
企业人力资源管理师二级知识点总结
企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。
二级《薪酬管理》选择题(学员版)
企业人力资源管理师二级薪酬管理选择题一、单项选择题1、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币和实物报酬的总和。
(201505)（A）工资（B）薪酬（C）社会保险（D）红利2、薪酬是能够为企业和投资者带来与其收益的资本，体现了薪酬的（）功能。
(201505)（A）增值（B）控制成本（C）塑造企业文化（D）改善经营绩效3、薪酬的非货币形式不包括（）。
(201511)（A）员工福利（B）表彰嘉奖（C）荣誉称号（D）奖章授予4、薪酬对社会的功能体现在（）。
(201605)（A）社会管理的导向功能（B）社会信号功能（C）对劳动力资源的再配置（D）对社会资源的再分配5、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及制服状况的信息，并进行必要处理分析的过程是（）。
(201505) （A）市场调查（B）需求调查（C）薪酬调查（D）福利调查6、薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（）。
(201505)（A）岗位薪酬（B）职位薪酬（C）特定岗位薪酬（D）专业岗位薪酬7、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）。
（201505）A.薪酬满意度调查B.商业性薪酬调查C.专业性薪酬调查D.政府薪酬调查8、一般的企业应关注（）点处的薪酬。
（201511）A.25%B.50%C.75%D.90%9、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。
A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部公平性D.外部公平性10、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循（）A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则11、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。
（201411）A.企业之间互相调查B.问卷调查C.委托中介调查D.访谈调查12、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。
（201405）A.企业之间互相调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查13、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。
人力资源管理师二级教材各章节重点知识
2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。
2022年企业人力资源管理师二级理论知识(第四版)教材考试大纲
2022年企业人力资源管理师二级理论知识(第四版)教材考试大纲据了解，企业人力资源管理师二级（第四版)教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师二级(第四版）教材名目。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构的设计其次单元企业组织结构的变革第三单元企业工作岗位的设计其次节企业人力资源需求猜测第一单元企业人力资源规划的制定其次单元企业人力资源需求猜测的程序第三单元人力资源需求猜测的技术路线和方法第四单元企业人力资源需求的总量猜测第五单元企业人力资源需求的结构猜测第三节企业人力资源供应猜测与供求平衡第一单元企业人力资源的供应猜测其次单元企业人力资源的供求平衡第四节劳动定额定员标准化管理第五节企业人力资源管理制度规划其次章聘请与配置第一节企业人员聘请方案的制订其次节员工素养测评标准体系的构建第三节笔试的设计与应用第四节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序其次单元结构化面试的组织与实施第三单元行为化面试的组织与实施第四单元群体决策法的组织与实施第五节心理测验的组织与实施第六节企业人力资源报考配置第一单元员工晋升管理其次单元员工调动与降职管理第三单元员工流淌率计算分析第三章培训与开发第一节员工培训与开发体系的设计与完善其次节员工培训与开发方案的设计与实施第一单元员工培训与开发规划的设计其次单元员工培训与开发年度方案的设计第三单元员工培训与开发方案的实施与管控第三节员工培训课程体系设计与培训资源开发第一单元员工培训课程体系的设计其次单元员工培训资源的开发利用第四节企业管理人员技能培训与开发第五节员工培训与开发评估第一单元员工培训与开发评估体系设计与实施其次单元员工培训与开发评估指标与标准设计第三单元员工培训与开发评估方法与选择应用第六节员工职业生涯规划与管理第一单元员工职业生涯的管理其次单元员工职业生涯规划的制定第三单元员工职业生涯自我开发与管理第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计其次节绩效方案第三节绩效监控与沟通第四节绩效考评第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬战略的制定其次单元宽带薪酬体系设计第三单元基本薪酬制度设计第四单元薪酬方案的制订其次节岗位评价第一单元岗位评价系统设计其次单元岗位分类与分级第三节市场薪酬调查第四节企业补充保险管理第五节薪酬制度的运行第一单元人工成本核算其次单元薪酬满足度调查第三单元薪酬制度的诊断与调整第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理其次节工资集体协商第三节劳动平安卫生管理第四节劳动争议处理。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
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• 第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合 乎一般标准的企业。
• 2、确定调查的岗位 • 选择确定被调查的岗位，应遵循可比性原则，应在工
作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职 资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本 企202业0/9/2需7 调查的岗位具201有3年人可力资比源师性培训。—韦在祎 选定被调查岗位时9 ， 调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。工作岗位说
• 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
• 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。
• 4、有助利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
• 许多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要 武器，如零售业、汽车或特殊钢产品制造业等行业， 劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。
2020/9/27
2013年人力资源师培训—韦祎
• 薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，既要调查货币性薪酬 ，也要调查非货币性薪酬，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还 需要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。
• 4、确定调查的时间段
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2013年人力资源师培训—韦祎
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选择调查的方式： 1、企业之间相互调查 2、委托中介机构进行调查 一个包括15家公司和20个岗位的薪酬调查，从最初
• 确定薪酬调查范围
• 1、确定调查的企业
• 有几类企业可供调查时选择？？
• 2、确定调查的岗位
• 有什么注意事项呢？？
• 3、确定需要调查的薪酬信息
• 信息都涉及哪些0/9/27
2013年人力资源师培训—韦祎
8
• 确定薪酬调查范围 • 1、确定调查的企业
3、采集社会公开信息 指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业
协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据， 20以20/9及/27 见诸报纸、杂20志13年、人力互资源联师培网训—等韦祎各类媒体上公开发11
表的统计数据。
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2013年人力资源师培训—韦祎
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影响薪酬调查数据真实性的因素： 岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同； 特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同； 在职者在该岗位上工作时间的长短不同； 在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的； 不同的行业有不同的惯例； 不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。
• 3、确定需要调查的薪酬信息 • 薪酬调查应当涉及以下信息： • ⑴与员工基本工资相关的信息（工资的具体形式：年、月、日、小时） • ⑵与支付年度和其他奖金相关的信息（翘头、翘尾） • ⑶股票期权或影子股票计划等长期激励计划 • ⑷与企业各种福利计划相关的信息 • ⑸与薪酬政策诸方面有关的信息
• 其中包括：被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面 的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制 ；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。
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2013年人力资源师培训—韦祎
2
• 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种人途 径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支 付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
• 薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查； • 从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为
政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合 会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组 织的等多种形式的薪酬调查。
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2013年人力资源师培训—韦祎
3
• 从调查的组织者来看，正式调查又可分为：
• 1.商业性薪酬调查
• 2.专业性薪酬调查
• 3.政府薪酬调查。
• 从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可 以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查 两方面。
• 开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对
二〇一三年 二级人力资源管理师培训
薪酬管理
2020/9/27
中级会计师 工商管理硕士 高级人力资源管理师 河南职业协会副理事长 电话：13949061877 新浪微博@智泰经纬管理咨询
2013年人力资源师培训—韦祎
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第五章 薪酬管理
• 第一节 薪酬调查 • 第一单元 薪酬市场调查 • 第二单元 员工薪酬满意度调查 • 第二节 工作岗位分类 • 第三节 企业工资制度设计与调整 • 第一单元 企业工资制度的设计 • 第二单元 宽带式工资结构设计 • 第三单元 企业工资制度的调整 • 第四节 企业员工薪酬计划的制定 • 第五节 企业补充保险
的规划到最后得到参与者提交的报告，需要花费 10—15周的时间。对于范围更大，内容更多的薪酬 调查，至少需要6个月左右； 聘请企业外部的专业化咨询机构进行企业薪酬调查， 已成为企业人力资源管理工作中一种常见的外包形 式。
委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是快（时间 短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面。
5
岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本 依据和前提。
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2013年人力资源师培训—韦祎
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薪酬调查
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2013年人力资源师培训—韦祎
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• 薪酬调查目的 • 薪酬调查的结果可以为以下工作提供参考依据： • 1、整体薪酬水平的调整； • 2、薪酬差距的调整； • 3、薪酬晋升政策的调整； • 4、具体岗位薪酬水平的调整。
手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平，以及薪酬的
支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至
整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、
合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。
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2013年人力资源师培训—韦祎
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• 企业通过薪酬调查的作用：
• 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
• 调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、 员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力的变 化、竞争对手薪酬水平的调整。
地方性劳动力市场 地区性劳动力市场
• 有以下几类企业可供调查时选择全：国性劳动力生产 • 第一类，同行业中同类型的其他国企际业性劳；动力市场
• 第二类，同行业中有相似相近工作岗位的企业；
• 第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力 资源竞争对象的企业；
• 第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；