浅析我国物流业人力资源管理发展现状

浅析我国物流业人力资源管理发展现状作者：谢思敏来源：《科技资讯》2016年第15期摘要：当前，我国经济呈现出新常态。

而物流作为一个新兴产业，在我国的发展十分迅速。

专业化的物流在我国逐渐形成规模，与公司发展相对应的，是公司内部人力资源管理工作的发展。

该文以顺丰速运公司为例，分析顺丰速运内部人力资源管理中在人才招聘、培训机制、晋升机制、薪酬和激励制度上所采取策略的不足之处，提出相应的改进建议，进而探索我国物流业人力资源管理的发展前景，以应对“新常态”经济条件下的挑战和机遇。

关键词：物流人力资源顺丰速运中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）05（c）-0070-03我国经济发展步入了“新常态”，经济发展速度放缓。

与此同时，我国物流业正处在产业提升期。

从《中长期规划》中可以看出，物流业在我国国民经济发展中具有基础战略性地位。

这在很大程度上肯定了我国物流业的重要性并提升了其产业地位，但相应的，这也对其发展提出了更高的标准和要求。

为了更加适应我国经济发展的“新常态”，应当对我国物流业在宏观上调整市场结构，微观上在公司内部进行加速转换经营模式，才能取得更大的成功。

文章以顺丰速运公司为例，就物流业人力资源管理方面问题进行分析，以提出相关解决措施。

1 顺丰速运基本情况及发展现状1.1 物流业发展概况2014年，我国社会物流总额超过210万亿元，同比增长8%左右；物流业增加值超过3.4亿元，同比增长9%左右。

这两项指标增速相较2013年均有所放缓，相比于过去十多年超20%的高速增长，我国物流行业已经开始进入温和增长阶段。

但同时应该认识到，我国物流业发展仍然高于同期GDP增速，处于中高速增长区间，过去长期发展时掩盖在高速增长下的许多问题开始浮现出来。

当前，我国的物流业存在成本高、效率低、诚信、人才、安全等一系列问题，还不能够满足现代化物流在国际竞争中的需要。

与此同时，随着各类资源要素面临紧缺问题，物流业也已经开始进入高成本时代。

人口老龄化、企业“员工荒”现象加剧、企业内部人力资源管理制度不完善等都成为制约我国物流业发展的因素。

该文将谈到的顺丰速运公司于1993年成立，至今共拥有6 000多个营业网点，年营业额超过200亿元。

顺丰至今已成为中国的第一大民营物流公司，同时也是仅次于中国邮政的中国第二大物流公司。

顺丰速运公司作为我国物流业中的佼佼者，其公司发展情况是值得借鉴的。

1.2 公司产品服务顺丰速运将中高端客户锁定为主要目标，文件、快件递送等都是其业务范畴。

此外，顺丰速运也在不断“向上”谋求转型，发展包裹快递业务的同时也在向综合物流服务商靠拢，从线上到线下开发了顺丰优选、顺丰嘿客、顺丰海淘等产品。

顺丰速运趋于多元化的战略布局使得其供应链也在不断延伸。

目前，顺丰速运在运营的业务主要有3类，包括快件递送、仓储配送、其他增值服务。

为顾客提供4类服务：晨到系列、午到系列、即日达、隔日达。

而无论是4类中的哪一种，顺丰速运始终都秉持着“白天交给客户，晚上交给我们”的经营原则，以优于同类民营快递的速度为其客户提供服务。

2 顺丰速运人力资源管理要求2.1 员工行为规范工作态度方面，顺丰速运要求员工做到忠诚、务实、敬业、主动。

同时，公司要求员工严格遵守各项规章制度，服从领导工作安排，按时保质地完成各项任务。

此外，上班时间不允许员工私会亲友或做与本职工作无关的事项，如确有事需会亲友时，须征得领导的同意。

工作关系方面，顺丰速运要求员工做到相互尊重、相互信任。

每一位员工都有责任在自我与同事之间建立相互工作、相互信任的工作关系。

礼节和礼貌也是顺丰速运对员工的要求之一。

虚心学习、持续进取、端正服务态度、发挥团队精神，这样的员工才可以不断提高自己的服务质量和工作效率。

2.2 员工聘用顺丰速运的人才观是：高效的团队成员，解决问题的能手，稳健的执行者，变革的推动者，客户至上的服务者。

顺丰速运在选择员工时，十分强调“德才兼备，以德为先”。

此外，顺丰速运公司讲求诚信，对新加入公司的员工施以亲属回避原则。

员工入职时，需要从接到报道通知后，按照通知指定的日期、时间前往规定地点办理报道手续。

除某些不可抗力的原因外，没有在规定时间内办理报到手续者一律视为拒绝受雇，聘用报道通知将因此失去效力。

顺丰速运新聘员工的试用期一般在3个月以内，特殊情况下公司可能会适当延长或者提前结束试用期。

原则上，此试用期最长也不会超过6个月。

2.3 员工考勤顺丰速运公司行政人员实行固定工作时间制度，正常工作日每天需要工作8 h；而公司非行政人员则实行综合工时制。

此外，顺丰速运公司实行考勤卡管理制度。

公司所有具备刷卡条件的员工，需要在每个工作日上下班时刷卡并以此进行考勤；不具备刷卡条件的员工则实行卡钟考勤或者人工登记考勤制度，由人力资源部门相关人员手动将考勤情况录入HR工作考勤系统。

顺丰速运员工还享有休息日与法定节假日、年假、婚假、产假、丧假、工伤假、事假、病假、调休。

2.4 薪资与福利顺丰速运公司每月发放一次员工工资，工资金额根据每位员工的工作岗位、工作资历、掌握技能、工作业绩及贡献，确定并调整员工的薪资。

此外，顺丰速运会为员工提供各种类型的培训与发展机会，借此促进员工的个人成长。

2.5 培训与发展顺丰速运为员工提供培训包括内部培训、委外培训、外聘培训、内聘培训等。

培训的内容涵盖了入职培训、在职培训、储备人才培养等。

顺丰速运在培训时，特别注重在科学、规范的环境下良性运行，并实施制度化管理。

为了通过培训使新入职的员工迅速接触顺丰文化，公司实施标准化培训。

此外，对于在职员工，顺丰速运将会实施差异化培训，通过分析员工的岗位技能水平与岗位分析所要求的技能之间的差距，确定不同员工的培训需求，从全局的角度对员工进行分类培训，最终使员工的岗位技能水平和综合素质都能得到提升。

3 顺丰速运人力资源管理现状3.1 管理人员招聘来源广泛顺丰速运在人才招聘上分为社会招聘以及校园招聘。

在社会招聘中，顺丰速运对管理人员的招聘较少，招聘岗位层次不高，对学历的要求也不高，仅需要大专以上学历即可，但需要3年以上的工作经验及1年以上的管理经验。

由此分析，顺丰速运在社会招聘上更看中的是员工的工作经验。

在校园招聘中，顺丰速运将其进一步细分为优才招聘、国际班招聘、菁才招聘。

在此类招聘中，顺丰速运招收了一定数量的高层管理人员，也因此，顺丰速运对这类人才的学历标准甚至高到要求博士毕业，对英语水平也有一定要求。

从社会招聘和校园招聘对比来看，因为招聘的岗位不同，导致顺丰速运对人力资源的要求也不一致。

3.2 员工培训机制单一机械顺丰速运为员工提供了内部论坛、工作联络指导员制度、文化与制度培训等多种培训方式。

但是由于顺丰速运的物流业务范围较窄，因此没有安排更多更为专业的培训。

其员工培训内容多为员工现任岗位所需的知识和技能，没有为进一步挖掘员工的能力而进行知识和技能的拓展。

首先，顺丰速运的岗前培训基本只能保证员工能够达到最低上岗操作的水平。

通常培训不会超过5 d时间，头3 d先集中学习企业文化、规章制度、业务流程规范等，再利用余下两天左右的时间让一线师傅带领徒弟在真实环境下进行实际操作，最后只需要考核合格，员工就可以上岗了。

其次，顺丰速运在培训上追求立竿见影的效果，使员工较难理解和消化所培训的内容，因此在向消费者提供服务的时候，容易出现专业化程度不高、效率偏低、质量偏低的情况。

培训计划的不足、经费投入的不够、公司重视程度的缺乏等现象都反映出顺丰速运公司更加关注的是眼前的利益，而忽视了员工素质对企业至关重要的影响。

此外，在培训方法上，顺丰速运采用的手段也比较机械，比如，培训和考试会在下班后进行，以考前发放学习文件之后闭卷考试的方法来检测员工学习效果。

3.3 晋升机制不完善在顺丰速运，晋升分为专业通道和管理通道。

管理通道是相对有限的，因为高层领导通常不易变动。

而专业通道则是根据员工的考级情况晋升的。

在顺丰速运公司，员工分为无等级、初级专员、中级专员、高级专员、专家、资深专家等级别。

中级专员的待遇对应的就是人们通常认知的经理级别；高级专员则对应的是高级经理。

同样的，顺丰速运每个季度和年度都有绩效考评，而在顺丰速运里，考评等级被分5个级别，分别是绿灯、黄绿灯、黄灯、红黄灯、红灯。

一般情况下，公司所有员工当中有10%的绿灯、20%的黄绿灯、60%的黄灯、9%的红黄灯和1%的红灯。

顺丰速运公司规定，入职一年员工就具备考初级专员的资格；考试通过后，需要在原岗位工作满两年，且必须至少有一年评上黄绿灯，才具备考中级专员的资格。

但全公司仅有30%的黄绿灯以上的名额配比。

因此，顺丰速运公司专业通道的晋升方式也是存在不合理之处的。

3.4 薪酬与激励制度不完善目前顺丰快递员的工资由固定工资与提成两部分组成，员工的报酬取决于其勤奋程度以及客户的认同度。

由于顺丰速运自身定位，因此其快递员所获得的提成也会高于其他同行业民营物流公司。

但是顺丰速运公司主要以业务量来决定员工的薪酬水平，因此除了固定工资与提成外，员工几乎没有享受到其他福利保障。

曾有一次过元旦节，中转场的经理提出会给员工分发价值10元礼品，因此员工就只收到了一盒饼干和一只纸盒装的水作为元旦节礼物。

事实上，员工的工作积极性与工资福利存在正相关关系，而顺丰速运公司并没有很好地考虑到员工福利的具体实施政策。

在激励方面，顺丰速运公司比较注重物质激励，比如对员工奖金礼品等的分发等，但较少关注员工的精神层面。

由于顺丰速运快递员工的工资与其收派件的数量有极大关系，这促使了快递员工通常忙于对货品的收发，忙于提升自己的工作效率，提高服务质量，通常是各行其是，较少关注与周围员工的交流。

员工之间的沟通交流不够，会导致整体的团队协作能力不够强。

4 顺丰速运人力资源管理的对策研究4.1 注重全方位的物流人力资源培养对于人力资源培养的注重，不仅仅需要一个公司的行动，更应该引起国家宏观层面对物流人力资源培养的重视。

在“新常态”经济结构下，我国物流业要求创新来推动加快产业转型升级。

而与此相适应的，是需要管理人才的个人综合素质的不断提升。

事实上，物流人才的培养需要有多层次性，专科生、本科生、研究生应当齐头并进。

不应局限于眼前的情况，更应该具有长远的眼光，选拔具有潜力的员工，培养员工的各方面能力。

只有把物流人才的培养放在物流业发展的高度上来进行，加强人才的规划和培养，才能够为我国物流业储备更多人力资源。

4.2 建立健全人力资源培训机制提高物流人员的素质除了需要持续输入本身条件较好的员工，还必须重视公司内在职人员的知识和技能的培训。

因为培训是提高企业员工专业知识和技能最有效的方式。

培训的目的不仅仅在于增强员工本身岗位所要求的能力，还应该挖掘员工潜力，全面培养员工。