美国中小学教师团队绩效工资制度及其对我国的启示
美国义务教育学校教师绩效工资的实践及争论
２１ ００年 ９月 １日
ห้องสมุดไป่ตู้
美 国义务教育学校 教 师绩效工资的实践及争论
绩效工 资（ｅｆ ｍａｃ—ｅ ｔｄｐｙ 是一种市场经 济 ｆ ｐｒ ｒ ｎｅ ｒｌｅ ａ ） ｏ ａ 质等等 ， 总的来说 ， 它是一种奖励教师工作投入 的薪金制
体制下运作的薪金制度，它以职工的劳动成果为依据支 ｌ 一份由美国进步政策研究院在 ２０ 年发布的报告显 度。 ０２ 付劳动报酬， 能有效提高职工的工作效率和积极性， 增强 ｆ 以学校为单位发放业绩奖励是美 国公立 中小学最 示，
１８ 年的《 ９３ 国家处 在危机 中》 使得许 多美 国公立 中 Ｉ 习期教师可以获得约 １０ 美元 的加 薪。 实 ００ 这项绩效工资 小学开始考虑把业绩考核工资作为“ 工资单” 制度的替代 ｌ 制度首先在当地 １ 个学校试行， ６ 在初步取得成效后由地 或者是补充制度。业绩考核工资制度的奖励范围可以是 ｆ 方纳税人公决， 从地方税收中增拨了２０ 万美元作为此 ５０
上大多数 国家 的义务教育学校都没有把绩效工资作为一 Ｉ 获得新 的技能与知识 ， 因此 ， 工资 的增长与个人 由校外机
项 必要 的薪 金 制 度 ，即使 是 在 美 国这 个 市 场 经 济 体 制 高 Ｉ 评 定 的 资 格 、 平 直 接 挂 钩 。 主 要 是 一 种 奖励 教 师 学 构 水 它
度发达 的国家 ，公立 中小学的薪酬支付体系原则 也非 常 ｊ 习投入的薪金制度 ， 以此促进教 师拓宽与加深有关 教学 、
传统。对全美公立学校的中小学教师而言，工资单”ｌ “ 课程以及课堂管理等方面的各种知识。
（ａａ ｃｅｕｅ 薪金制度几乎是统一 的特征 。近年来 ，： ｓｌ ｙｓｈｄ ｌ） ｒ ２当前美国几项较 大规模 的绩效工资改革方案 ．
美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析.
教育发展研究2010.5上世纪20年代,美国公立学校就开始了绩效工资制度改革的实验,对美国基础教育教师绩效工资政策的实施情况加以了解和把握,将对我国教育领域绩效工资政策的实施有所启示和借鉴。
一、美国基础教育公立学校引入绩效工资制的背景绩效工资(也称绩效薪酬是指在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上发放工资的一种工资制度,也可以说是根据员工的工作表现和实际业绩来发放工资的一种薪酬制度。
绩效工资制度的前身是计件工资,是由“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒(Frederick W.Taylor创造的。
但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
[1]在教育部门,绩效可能由一次测验成绩、教师教学知识技能的展示、学生的学业成就等决定。
自上世纪20年代以来,美国公立学校开始引进绩效工资改革,后经历80年代的改革,直到90年代末又一次成为公众讨论的话题。
2009年3月10日,在全美拉美裔商会上,美国总统奥巴马力推教师绩效工资,重申支持以绩效为基础的教师工资制度,并赞扬了南卡罗来纳州地区在这一领域所做的工作。
[2]绩效工资被引入美国公立教育系统不是偶然的,主要源于公众对教师质量和学生学业成就提高的期待越来越强。
教师评价的一个趋势在于实现从传统“投入为本”的评价过程向一种“产出为本”的评价过程转向。
在这种背景下,提供有效的激励以促进教师专业发展、提高教师质量、吸引优秀教师从教并最终提高学生学业成就是美国政府实施教师绩效评价及薪酬政策的重要目的。
[3]二、美国公立学校绩效工资实施的典型模式和方案实例1.绩效工资实施的典型模式在实施绩效工资的大旗下,各种绩效工资改革模式开始出现。
最突出的两个改革方案是以绩效为基础的薪酬支付和知识与技能为基础的薪酬方案。
进入21世纪,又出现了第三个方案,即绩效工资制与知识技能工资制混合模式。
美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析笮刘美玲域外摘要:本文对美国绩效工资实施的背景、政策演变、实施模式和方案实例进行了探究和描述,在此基础上从绩效工资与学生学业成就的关系,与教师薪酬水平、满意度、教师激励效果的关系,对学校及教育产生的影响等方面进行了分析,认为我国义务教育阶段教师绩效工资政策的实施可以从中汲取一些经验教训。
美英中小学教师绩效评价制度及其启示
从上个世纪 ８ ０ 年代以来 ， 英 固政府一直重视对教师
目标 ， 运用科学 的方法对教师的综合素质 、 工作表现和效 ； 评价 的改革 ， 并进行 了积极的探索 ， 取得 了令人瞩 目的进
果等方面进行客观 、 公正的价值判 断的过程 ， 是教师绩效 Ｉ 展 。纵观近 ３ ０多年来英国教师评价 制度改革 的发展历
这样一种观点达成共识 ：教育教学质量将 随着教师绩效 Ｉ 学效率和水平 的提高 ，最终达到提高学生 的学业成绩 的 的改善而不断得到提高 。 关于教师评价这个议题 ， 人们关 ｌ 目的 。
ｊ 心的不再是要不要评的问题 ， 而是如何评的问题 ， 关 注的
焦点从课程和管理转移到教 师的教学行为 和学生 的学 习 行为上。第三阶段 ， ８ ０年代持续 至今 。《 国家处于危 险之 ｌ
该 文为全 国教 育科 学 “ 十一 五”规 划教 育部 规 划课题 “ 基 础教 育教 师绩 效评 价测评 系统 及应 用研 究”
（ Ｆ Ｆ Ｂ ０ ９ ０ ５ １ ８ ） 的部 分研 究成 果
・
８ ６ ・
连文达 ： 美英中小学教师绩效评价制度及其启示
－、 美英教师绩效评 价制度的特点
１ ． 美国教 师绩效评价的主要特点及其存在的问题
（ １ ） 美国教 师绩效评价的主要特 点
１ ①多重整合的教师绩效评价目的。美闫教师绩效评 中： 教育改革势在必行 》 的发布唤起 了社会各 界对教育 的 Ｉ 价 的目的主要分为两个方面 ：一方面是通 过教师绩 效评 普遍关注与支持 。在这份报告中围绕着 提高教 师人 职要
《 教学与管理》
２ ０ １ ３ 年３ 月 １日
美国中小学教师薪酬管理的基本制度
美国中小学教师薪酬管理的基本制度教师是任教于中小学的专业教育工作者，他们在传授知识、培养学生等方面扮演着重要角色。
作为教育系统的一部分，美国中小学教师薪酬管理是一个重要的话题。
本文将介绍美国中小学教师薪酬管理的基本制度，包括薪资结构、绩效评估和福利待遇等方面。
一、薪资结构美国中小学教师的薪资结构是由政府、学区和工会等各个利益相关方共同制定和管理的。
通常，教师的薪资由基本工资和额外津贴组成。
基本工资是按照教师的学历、经验和职称等因素确定的，而额外津贴则根据具体情况而定，比如教学特长、在困难学校任教等。
薪资结构根据各个州和学区的情况而有所不同，但通常存在一定的档次和级别划分。
教师可以通过不断学习和提高自身素质，逐步晋升到更高级别的薪资档次，因此激励了他们的自我发展和进步。
二、绩效评估为了确保教师的工作质量和教学水平，美国中小学采用了绩效评估机制。
绩效评估是根据一定的标准和指标，对教师的教学效果进行评估和反馈的过程。
绩效评估可以帮助学校和教育机构了解教师的教学能力和表现，促进教师的专业成长。
根据评估结果，学校可以为表现优秀的教师提供相应的奖励和激励措施，同时也可以针对需要改进的教师提供培训和支持。
三、福利待遇除了薪资之外，美国中小学教师还享有一系列福利待遇。
例如，医疗保险、养老金、带薪休假和教育津贴等。
这些福利待遇旨在保障教师的身体健康和生活质量，提供更好的工作环境和生活保障。
此外，教师还可以享受一些专业发展方面的福利，比如参加培训、研讨会和学术交流活动等。
这些福利可以帮助教师不断提升自身能力和专业水平，更好地服务学生和社会。
总结：美国中小学教师薪酬管理的基本制度包括薪资结构、绩效评估和福利待遇等方面。
这些制度旨在确保教师的工作质量和教学水平，促进教师的专业发展，提供良好的工作环境和生活保障。
美国中小学教师薪酬管理的基本制度体现了公平、激励和保障的原则，为教师提供了良好的发展平台和待遇。
然而，在实际操作中也存在一些挑战，比如如何确保绩效评估的客观性和公正性，以及如何平衡预算和满足教师的合理需求等。
美国公立中小学教师绩效工资改革
美国公立中小学教师绩效工资改革近年来，美国教育界一直在探讨如何改革教师的薪酬制度，以提高教师的绩效和教学质量。
在这一背景下，美国各地的公立中小学教师绩效工资改革成为热门话题。
本文将探讨美国公立中小学教师绩效工资改革的背景、改革的内容和影响以及对美国教育的启示。
一、背景在过去的几十年里，美国的教育系统一直面临挑战。
教育资源的不均衡分配、学生学业成绩的不断下滑以及教师薪酬福利的争议成为制约美国教育发展的重要问题。
在这种情况下，一些州和城市开始尝试对公立中小学教师的薪酬体系进行改革，以提高教师的工作积极性和教学质量。
二、改革内容和影响1. 绩效工资的引入为了提高教师的绩效和教学质量，一些地区开始引入绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据教师的绩效表现来确定其薪酬水平的制度。
通常，教师会根据学生的学习成绩、专业发展和参与学校活动等方面的表现来评定其绩效。
而根据绩效评定结果，教师的薪酬水平会有所不同。
这种制度的出现，使得教师们更加积极地投入到教学工作中，以期提高学生的学业成绩和整体教学质量。
2. 职业发展机会的拓展除了绩效工资制度的引入，一些地区还加强了对教师的职业发展机会的支持。
这些地区提供了更多的教育培训和专业发展的机会，鼓励教师不断提升自己的专业水平。
通过提供更多的职业发展机会，这些地区期望能够提升教师的教学水平和专业素养，从而提高整体的教学质量。
3. 教师工作环境的改善为了让教师能够更好地发挥其职业潜力，一些地区还对教师的工作环境进行了改善。
这些地区改善了教师的工作条件，提高了教师的职业待遇，如增加教师的福利待遇、提供更好的教学设备和教学资源等。
这些改革措施的出现，使得教师有更好的工作环境，从而提高了他们的工作积极性和教学质量。
改革后，美国的一些地区收到了积极的效果。
一些研究表明，绩效工资制度的引入可以激励教师更加努力地工作，提高了学生的学业成绩。
职业发展机会的拓展和教师工作环境的改善也使得教师更有动力地提高自己的专业水平，从而提高了整体的教学质量。
美国中小学教师绩效工资改革及其启示
２０ 年度则是 ５， ９ 元 ， 年来 ， 购买力仅仅增 Ｉ ０６ ０１ 美 ９ １ ５ 教师 助于聘请表现优秀的教师， 于青年教师脱颖而 出。 有助 个
长了２ 美元。在 ２０ 年到 ２０ 年问， ３ ０６ ０７ 教师通胀调整后 ｝ 人绩效＿资制， Ｔ ： 是以教学效果为基础的激励制度， 产生个
区以不公平的方式分配州的员Ｔ－ 资，学区必略 。 从理论上说 ，
的配额以吸引和留住教师 。 ０９ ２１ 年度 ， ２０—００ 拥有 ２％ 】 ７ 学 工资和教师绩效之间相关性越大 ， 么就越能在经济上 那 生人 １的 １ ５ １ ６个学 区将会减少 ２ ０ ５ ０万美元的预算 ，而以 Ｊ 激励教师努力达到 目标。
师工资调查和分析》 的报告认为， １ 年来教师工资的 Ｉ 从 ５ 励个人的工作绩效， 给予差别化的薪酬， 从而鼓励教师积
增长趋势来看 ， 教师工资没有真正有所增长 。在 １９ 年 ｆ ９１ 极投入：作 ， 努力参与竞争。 个人绩效 ＿资可以起到较好 Ｔ
度 ，教师通胀调 整后的平均年薪 是 ５ ， ６美元 ，而在 的激励效果 ， ０１ ７ 有利于学校吸引和留住成绩较好 的教师 ， 有
笔最大支出的教师工资 ，在金融危机下遭遇 了严重 的财 演说中也明确支持教师绩效＿ 丁资的改革方 向，到 目前为
政困境，对于正在进行的全美绩效丁资改革计划无疑是 Ｉ 在美国基础教育领域对教师绩效工资的兴趣逐渐高 止，
雪上加霜。 ２公立中小学工资水平现状 ． 美国教师联合会 （ Ｆ ）的报告 《 国教师联合会 ＡＴ ｒ 美 ２０ 年公务员薪酬调查》表明：０８ ０８ ２０ 年度集体谈判与非 集体谈判的平均工资调查中，选择集体谈判的州教师平 ｌ ， 邦政府资助 的国家绩效 激励 中心 （ Ｃ Ｉ、 涨 如联 Ｎ Ｐ）各州
关于美国教师教育的课程设置及其对我国的启示论文
美国教师教育的课程设置及其对我国的启示论文关于美国教师教育的课程设置及其对我国的启示论文论文关键词：教师教育课程设置启示论文摘要：美国教师教育课程经历了四个时期的演进，已逐渐走向理性与成熟。
文章从美国教师教育课程设置入手，分析了它的课程结构和课程内容．并观照我国的教师教育课程设置，提出我国当前教师教育课程设置存在的不足和改进的方向。
一、美国教师教育的课程设置1．美国教师教育课程的演进美国教师教育课程变迁主要经历了以下四个时期：职业性培训课程时期、“专业主义”教师教育课程时期、“科学主义”教师教育课程时期、融合化的教师教育课程时期…。
在19世纪职业性培训课程时期，在所有开设的26门课程中，没有普通教育课程．教育专业课程也只有2门。
基本上是学科专业课程一统天下的格局。
到了20世纪20年代，开始步人了“专业主义”教师教育课程时期．这个时期普通教育课程和教育专业课程都得到了空前的壮大，而学科课程被削减到了只占全部课程的四分之一不到二战后．随着科技的发展对教育提出了新的挑战，天平又开始向学科专业课程一边倾斜，而教育专业课程被削减。
直~tJ2o世纪80年代后．教师教育课程的三大块才真正达到一种各占三分之一的状况．非此即彼的二元论思想也得到了摒弃．教育专业课程和学科专业课程走向融合化．从而消灭了由来已久的“专业性”与“学术性”之争。
2．美国教师教育课程的结构(1)普通教育课程。
美国教师教育的普通教育课程主要有英语、哲学、文学、美术、音乐、戏剧、外语、历史、经济、法律、社会学、人类学、政治学、生物、数学、物理、化学、遗传学、地球和空间学及健康教育和体育等，包括自然科学、社会科学、人文科学和艺术、语言等各方面。
这种课程是任何专业的大学生所必修的．目的是拓宽学生的`知识面，使他们具备宽厚的文理基础知识，注重普通文化知识的养成，避免了狭隘的专业化。
(2)教育专业课程。
在美国，教育科学课程由三部分组成：是教育科学的基本理论课程，涉及教育哲学、教育史、教育心理学、教育社会学、教学过程、人的成长和发展、职业道德与法律、教育行政与管理、教育技术等：二是教学法，包括教学方法与策略、课程的组织设计与评价、教学计划、教育测量与评价等；三是教学实习，以见习、l 临床实习的方式进行。
中小学绩效工资制度
中小学绩效工资制度一、引言中小学绩效工资制度是指根据教师的工作表现和绩效考核结果，对其进行奖励的一种工资制度。
传统的工资制度主要以教师的学历和工龄为基础确定工资水平，但这种制度在一定程度上忽视了教师的教学质量和工作投入情况，不能很好地激发教师的积极性和创造力。
因此，建立中小学绩效工资制度具有重要意义。
二、中小学绩效工资制度的意义1. 激发教师的积极性和创造力。
中小学绩效工资制度将教师的工资与绩效直接挂钩，有效激发了教师的积极性和工作热情。
教师在工作中更加努力地提高自己的教学质量和工作效率，进而提升学校整体的教育教学水平。
2. 促进教师能力的提升。
中小学绩效工资制度注重对教师的绩效考核，通过对教师的工作表现进行量化评价，发现和培养教师的专业能力和潜力，从而促进教师的自我提升和专业发展。
3. 拓宽教师的职业发展路径。
中小学绩效工资制度将教师的工资和绩效挂钩，工资水平不再只以学历和工龄为基础确定。
教师可以通过提高自身绩效，获得相应的工资提升，从而实现职业发展的多样化和晋升的机会。
三、中小学绩效工资制度的设计原则1. 公平公正原则。
中小学绩效工资制度应当公平公正，避免主观因素的干扰，建立一套科学、公正的绩效考核体系，确保各类教师都能够公平地参与和竞争。
2. 差异化激励原则。
中小学绩效工资制度应当根据教师的绩效表现和工作贡献程度，采取差异化的激励措施。
优秀的教师应当得到更高的奖励，激励他们继续提高自身的教学能力和教育质量。
3. 动态适应原则。
中小学绩效工资制度应当具有较高的动态适应性，以适应教育改革和发展的需要。
可以根据不同学段、学科、地区和学校的具体情况，制定相应的绩效考核标准和奖励机制。
四、中小学绩效工资制度的具体构建1. 绩效考核指标的确定。
中小学绩效工资制度的核心是绩效考核，因此需要确定一套科学、公正的绩效考核指标体系。
可以从教学质量、教学效果、学生评价、科研成果、师德师风等方面进行综合考核，确保绩效考核的客观性和全面性。
美国公立中小学教师绩效工资改革
美国公立中小学教师绩效工资改革1. 引言1.1 背景介绍美国公立中小学教师绩效工资改革是当前美国教育领域备受关注的热点议题。
随着教育水平的不断提高和社会对教育质量要求的不断提升，传统的教师工资制度已经难以适应当今的教育需求。
教师绩效工资改革旨在通过激励教师提高教学水平，提升教育质量，进而提升整体教育发展水平。
在美国，公立中小学教师绩效工资改革已经受到广泛关注。
当前的教师工资制度存在着一些问题，例如普遍存在的薪资不公平、缺乏激励机制、教师绩效评价不够科学客观等。
这些问题影响了教师的工作积极性和教育质量。
有必要对美国公立中小学教师绩效工资进行改革。
改革的目的是建立起一套科学、公正、激励的教师工资制度，通过更合理的薪酬分配和绩效考核，激励教师提高教学水平，促进教育事业的长远发展。
改革也面临着一系列挑战和影响，需要全社会的共同努力来推动。
1.2 问题提出美国公立中小学教师绩效工资改革面临诸多挑战和争议。
问题在于当前的教师工资制度并不总能准确反映教师的实际工作表现，导致了教师之间的待遇不均，影响了教学质量和教育公平。
教师的工资通常是按照学历和教龄确定的，而这种固定的工资制度往往无法鼓励教师进一步提升教学质量，激励教师在课堂上付出更多的努力。
现行的教师绩效评估体系也存在一定的主观性和不公平性，容易引发教师之间的不满和焦虑。
如何建立一个科学公正的教师绩效工资改革机制成为当前亟待解决的问题。
这样的改革不仅需要考虑如何更好地评估教师的教学表现，也需要思考如何激励教师提高自身专业水平，进而促进学生的学习成绩和整体教育质量的提升。
在这个过程中，政府、学校管理者和教师本人都需要共同努力，为教育体制的发展带来积极的变化和进步。
【字数：215】1.3 研究目的本文旨在探讨美国公立中小学教师绩效工资改革的研究目的。
在当前教育领域中，教师绩效工资改革已经成为一个备受关注的话题。
通过对美国公立中小学教师绩效工资改革的研究，我们旨在深入分析现行教师工资制度存在的问题，探讨改革方案及措施，评估改革的影响和挑战，以及通过国内外类似案例分析来为改革提供可行性建议。
美国中小学教师绩效工资制度改革及其启示——以德克萨斯州为例
直 接拨款 的一个 项 目，负责 对各 州 ，学 区和特 许学校 的教
师绩效 工 资计 划拨 款 。教师 奖励 基 金 （ Ｉ Ｔ Ｆ）的 拨 款 对 各 州 ，学 区 和 特 许 学 校 的 拨 款 并 不 统 一 ， 所 涉 及 的 范 围 也 并 不 相 同 。如 ，Ｔ Ｆ 南 卡 罗来 纳 州 的拨 款 是 最 多 的 ，五 年 内 Ｉ对 对 南 卡 罗来 纳 州 ６ 学 区 总 共 ２ 所 学 校 拨 款 约 ３ ９ 万 美 元 ， 个 ３ ３６ 用于落 实教 师提 升计 划 （ Ａ Ｔ Ｐ） ，奖 励 学 校 教 师 的表 现 ， 其 中 普 通 教 师 奖 金 从 ２ 美 元 到 ４ 美 元 ，辅 导 教 师 ５ 美 千 千 千 元 ，优 秀 教 师 １ 美 元 ，校 长 ５ 美 元 到 １ 美 元 。 万 千 万 由米尔 肯基 金会 建 立 的教师 提升计 划 （ Ａ Ｔ Ｐ）以 增 加 优 秀 教 师 的数 量 ， 提 高 教 师 教 学 质 量 和 改 善 学 生 的 学 习 为
一
尔 ・ 斯 库 克 （ ｉ ｅ ｃｃ ｃ ）认 为 单 一 工 资 制 度 “ 论 皮 ＢｌＰ ａｅ ｏｋ ｌ 无
教师表现的好坏 ，教师的工资每年会有固定 的增长 ，” 并进
一
步指 出其 弊端为 ： ① 无法满足各地 区和学校改进教师质
量的需 要 ；② 过于注 重学历 和年资 忽视对优 秀教 师的奖励
师 ： ①基于学校 教学 的整体表 现 ，若该校教学质 量领 先该
区 四分 之 ｉ 以上 的 学 校 ，则 该 校 每 位 教 师 得 到 １ 美 元 的 奖 千
励 ，若 只领先半数 以上则奖励５ ０ 元 ；②基 于教 师的个人 ０美
表 现 ，主 要 针 对 在 ３ ８ 级 核 心 科 目的 教 师 ，教 师 个 人 教 学 ～年 表 现 若 领 先 学 校 四 分 之 三 以 上 的 教 师 ，则 奖 励 ５ ０ 美 元 ， ００ 若 只 好 于 学 校 半 数 以 上 的教 师 ，则 奖 励 ２ ０ 美 元 ；③ 基 于 ５０ 德 克 萨 斯 州 绩 效 评 价 系 统 排 名 ，若 学 校 排 名 靠 前 ， 则 该 校 每 位 教 师 可 获 得 ５ ０ 元 的奖 励 。 另 外 ，德 克 萨 斯 州 有 的 学 ０美 区 的 教 师 绩 效 工 资 计 划 还 涉 及 到 教 师 职 业 发 展 ，鼓 励 教 师 进修
美英日三国中小学教师工资制度研究
平和工作能力，教师之间等级分明。中小学教
师职称分为 : 主任教师 、副主任教师 、高级教 师、四级教师 、三级教师 、二级教师和一级教
始进行中小学工资改革尝试 ， 具有广泛影响的
有: (1)基于能力的工资。指的是基于技能的工
资或者说是基于教学实践的工资，它是当雇员 获得新的知识或技能，或当他们拥有现有的才 干时，证明拥有更高水平的能力时，用工资的
(3)教学绩效工资，即政府根据学校教学工作给
以经费奖励，学校可以用所获奖励经费发放教 师工资，这种工资制度将教师和管理者的工资
硕士生 ( 重庆，400044 )
作者为重庆大学贸易及行政学院教授、人力资源管理硕士生导师/ 重庆大学贸易及行政学院行政管理专业
现代教育论丛
2006 年第 4 期
教育管理
高，工资待遇高。日 本中小学教师的工资主要 根据职务、责任、学历、教师证书资格等级、 教学年限来确定。日本中小学教师实行资格证 书制度。每年向社会公开招聘教师，由地方委 员会组织教师资格考试 ，一般来说 ，学历越
增长来奖励他们。(2)教师职务工资制，即建立
中小学教师职务制度 ，按教师职务确定职责与
美国教师教育的经验对我国教师教育的启示
美国教师教育的经验对我国教师教育的启示摘要: 教师的水平影响培养学生的素质和质量,最终影响教育的效能,因此,提高教师的素质和能力非常重要。
本文结合我国教师教育存在的问题,探讨美国教师教师教育在调整课程结构、提高实习课程效率、严格教师资格认定等方面给予我国教师教育的启示。
关键词:美国;教师教育;启示21世纪国际教育委员会认为,“教学质量和教师素质的重要性无论怎样强调都不过分”,因此“提高教师的素质,应该是所有国家优先考虑的问题”。
目前美国政府将教师教育提升到事关“美国前途与未来”的高度,将改善教师教育、促进教师专业化发展列入美国十大教育目标之一。
美国在教师教育方面做了大量的工作并卓有成效,这对我国的教师教育有重要的启示和借鉴意义。
一、美国教师教育的经验1.注重理论与实践相结合的教师教育理念20世纪80年代,全美教学与美国未来委员会在对七个示范性教师教育机构进行研究的基础上,提出优化教师教育的理念,具体如下:1)确立真正优质的教学是理论与实践经验有机整合的教学观念;2)课程应建立在学生的发展规律、学习理论、动机研究以及学科规律的基础上,课程必须在教学实践中展开;3)延长教学实习时间(至少30周),并且使教学实习与理论课程整合为一体,交替进行;4)精心设计实践和成绩评价标准,对师范生的理论课成绩和教学实践两个方面进行全面评估;5)具有合作观念,建立大学与中小学的合作关系;6)广泛推行教学案例研究、行动研究和自我评价,确保理论学习与实际问题的解决有机联系起来。
2.博与专相统一的教师教育课程设置美国教师教育课程一般由三部分组成:普通教育课程、教育专业课程和学科专业课程,三类课程在学时上各占1/3。
(1)普通教育课程。
美国教师教育的普通教育课程主要包括自然科学、社会科学、人文科学等各方面,如物理、化学、遗传学、生物、地球和空间、哲学、社会学、人类学、政治学、历史、经济、法律,英语、文学、美术、音乐、戏剧、健康教育和体育等,这些课程的设置为教育专业学生提供了广泛的人文学科、社会学科及自然学科等方面知识,拓宽学生知识面,使其具备宽厚的文理知识基础。
国外教师薪酬制度改革对我国绩效工资实施的启示
对改革价值取 向的认 知水平 ， 即认 同感。据澳 大利亚 教育联 合会 对１ ３ ０ ０ ０名教师所进行的调查发现 ， 绝大多数教师都支持工 资与教 学成绩 挂钩 的做 法 ， 他们 认为 良好 的教师工作 水平应该 获得高额
质水平 ， 设置教授 、 副教 授等级别 ， 教 师按 照级别获 得相应 的 岗位 绩效 工资 ， 同时根据教 师的教学 水平和科研 业绩评价结 果获得教
１ ０ ％， 并有可 能获得更高 的薪酬 。英 国通过 Ｐ Ｒ Ｐ ， 提 高了教 师的努 力程度 ， 激 发了教师工作 积极 性。 三、 澳大利亚高校教师绩效工资改革举措与成效 澳大利亚将教师薪酬 与教师达 到的专业 标准 直接挂 钩 ， 教育
绩效工 资制度 的前 身是计件 工资 ， 但它不是 简单 意义上 的工
广大教师 的工作积极性 和主动性 ， 留住并吸引优秀人才 ， 国外 有些
联合会㈣
和澳大 利亚 独立教 育联合 会０ Ｅ Ｕ Ａ） 积极开 展教 师专
业标 准的制定 ， 同时开展 该标准对所 有州和地 区教师适 用性的独 立研究 ， 为 了保 证标准的有效性 ， 邀请有关学校教师参 与标准的制
生 的学业成绩所达到 的水平和该教师具备 的知识技能来衡 量并确
定教师 的工资 。教师只有 达到有关 部 门制定 的 目标 要求 ， 才有 资
顺 利 实施 ， 发挥 实效 ， 研 究 美国、 英 国、 澳 大利 亚等 国外 高校 教 师薪酬 制
格获得工资水平得 以提高 。教师 的业绩要通过教学效果 和教 师 自
高校教师薪酬 管理 经验 和分 配模 式值 得我们借 鉴和参考。
中、美、德三国高校教师薪酬制度比较与思考
随着 我 国高 等教 育 事 业 的发 展 ，现 阶段 我 国高 校 主要存 在公 办和 民办 两种形 态 ，公办 高 校是 主 体 。
本 文所 探 讨 的 高校 教 师 薪酬 制 度 主要 是 指 属 于全 额
拨 款 的公 办 高校 的教 师薪酬 制度 。
新 中国成立 以来 ，我国高校教 师薪酬 制度经 历 的
国高 校教 师薪酬 制度 正历 经着 自 ２ ０ ０ ６年 以来 的 岗位
动效率及关乎社会稳定的重要 因素 ，其管理一直是人 力资 源管理 中的一个相 当重要 的模块 。在 高等 教育领
域 ，薪酬是 教师 的工作 报酬 ，其 不仅 关系 到教 师个人 的切 身利益 ，关乎到 师资 队伍 的稳定 与壮 大 ，还关 系 到一 所高校 乃至一 国高等教 育事业 的发 展 ，因此 ，高
校教 师薪酬 制度亦是 高校教 师管理领 域探 讨 的重点 问
绩 效 工资 制度 改 革 。纵 观 我 国高校 教 师 薪 酬 制 度 的
发展 轨迹 ，其 主 要 经历 了 四次 重 大 改 革 ，在 此 过 程
中已形成 了 自己的一些 特点 ，但仍 存在 着一 些 问题 。
（ 一 ）我 国高校 教 师 薪酬制度 的现 状与 特点
、
我 国 高 校 教 师 薪 酬 制 度 的 现 状 及 存
在 的 问题
我 国高校教师薪酬制度的发展与 国家工资体制 的变 革 紧密 相 连 。 总体 说 来 ，其 经 历 了与 国家 机 关
收稿 日期 ：２ ０ １ ３— ０ ３— ０ ８
工资和校内津贴与补贴两大部分。其 中，国家工资 由基本 工资 、岗位 津贴 以及 国家 规 定 的特 殊 岗位 津
论美国教师绩效工资制对我国的启示
效 工 资 制 在 停 滞 一 段 时 间 以 后 能 够 重 新 登 上 教 育 改
革 的历 史舞 台 ， 不开美 国政府 政策 与财 政 的支持 。 离
自 １８ 年 １ ９３ ２月 ８ 日里 根 总 统 在 印 第 安 纳 州 召
、
政 府 的政 策与 财政 支持
美 国 是 教 育 大 国 ， 美 国 政 ｆ ｘ－ 育 的 投 资 额 位 ｆ ， ￣ 教
居 全 球 前 列 ，其 政 府 的 政 策 支 持 和 财 政 拨 款 是 促 进 教 育改 革 的强大 动力 ． 是 基 于这种 重 视 与鼓励 ， 正 美
国 的 教 育 事 业 方 能 不 断 有 新 的 突 破 与 发 展 。教 师 绩
效 工 资制 实施 开 展 的重要 保 障 。 自 ２ ０ ０ ３年 以 来 ， 美 国 已经 投 入 ３ ０亿 美 元 建 立 “ 于 教 学 绩 效 的 评 价 系 基
统 ”（ ｅ ｏ ｍａ ｅ ｂａ ｅ ｅｒｌ ｔｏ ｓ ｓｅ ｓ ｐ ｒ ｒ ｎｃ — ｆ ｓ ｄ ｘ ｕａｉ ｎ ｙ ｔ ｍ ）， 启 动 ａ
・
比 较 研 究 ・
Ｊｕ ａ ０ Ｗ ｎＰＩｅｈｉ ０ｒ １ ｆ Ｕａ Ｏ ｔ ｃ ｈ ｙ ｃｎ ｌ ｆ
论 美国教 师绩效工 资制对我 国 的启示
董 萍
（ 兰州大学 教 育 学院 ， 肃 兰州 ７ ００ ） 甘 ３ ００
摘
要 ： 国教 师绩效 工资制度为我 国开展教 师绩效工 资制提供 了重要 启示 ：政府 的政 策与财政 美 支持 、 各级各类 学校 的重视 、 绩效评价体 系的不断完善、 价方法的 多样化 、 评 设置合理 的绩
绩效工资在教师管理中的应用：理论、经验与启示
基金项目：江苏省高校哲学社会科学项 目“ 江苏 省战 略性新兴产业发展及对策研究” ２ １ ＳＢ ９ ０ ０ （ ０ ０Ｊ ７ ０ １ ）
我 国教 育 领 域 的 工 资制 度 改 革 和 实践 创 新提 供 重 要 的借 鉴 意 义 。 关 键 词 ： 效 工资 ； 资 制度 ；启 示 绩 工
中国 分 类 号 ：Ｇ４ １ ５ ５ ． 文 献 标 识 码 ：Ａ
从 ２０ ０ ９年 １月 １日起 ， 国开 始 在 全 国义 务 我 教育 学校 实施绩 效 工资 ， 这标 志 着 我 国 正 式 拉 开 了在 教育 领域推行 绩效工资 的序 幕 。教 师 绩 效工 资被 视为是 改善教 师教学水平 和 提 升 教 学 质 量 的 重要举 措之 一 。２ ０世纪 ８ ０年代 以来 ， 国 、 国 英 美 和澳 大利亚都 进行 了在教育领 域 推行 绩 效 工 资 的 改革措 施 ， 得 了一些成就 ， 积 累 了 丰 富 的改革 取 也 经验 。在此 背景 下 ， 论 绩效 工 资 应 用 的 理 论 价 讨 值 和实 践 ， 总结 其经验 和教训 ， 以 为 中 国教 育领 可 域 的绩 效工 资改革提供 参考和借 鉴 。
标和学 校 的每一 位 老 师 ， 势 必 给评 价 者 带来 过 这 重 的负担 ， 进一 步 刺激 了管理 机构 的膨 胀 ， 势必 这
绩效预算改革国际经验借鉴及对我国的启示
绩效预算改革国际经验借鉴及对我国的启示绩效预算改革作为政府预算改革的重要组成部分，其根本目的是加强预算支出管理、优化财政资金配置、提高公共服务和公共产品质量，从而提高整个预算支出的效率。
西方国家绩效预算改革的主要路径包括全面推行、分阶段推进和根据行政改革方向逐步开展等，其在法律框架构建、权责划分、配套制度完善、考评与监管体系构建等方面的经验，对于化解目前我国在绩效预算改革中的难点、进一步推进和完善预算绩效管理具有参考意义。
绩效预算起源于20世纪六、七十年代的西方国家，在发展过程中经历了项目规划预算、零基预算、目标预算等模式的不断更新和替换，在80年代末90年代初重新被西方各国重视并不断进行改革。
目前，主要西方国家都已建立或基本形成了一套适合自身的绩效预算管理体系。
我国自1999年开展预算改革，17年来已经取得较大进展。
我国政府在吸取西方国家先进经验的基础上，提出建立符合我国国情的绩效预算，并在中央部门和部分省市开展试点，逐步在全国推开。
绩效预算改革作为政府预算改革的重要组成部分，其根本目的是加强预算支出管理、优化财政资金配置、提高公共服务和公共产品质量，从而提高整个预算支出的效率。
本文旨在通过对西方国家绩效预算改革的主要路径和经验进行分析，对比我国目前绩效预算改革中存在的问题，提出进一步推进和完善我国绩效预算改革的相关建议。
一、西方国家推行政府绩效预算改革的背景“绩效预算”是一种以结果为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的预算体制。
它融入市场经济的概念，适应政府改革的需求，将政府预算建立在可衡量的绩效基础上，以提高财政支出效率，改进公共服务质量。
绩效预算包括三个要素：“绩”（就政府而言，是指财政拨款需要达到的某一具体目标）、“效”（对于政府而言，是指根据设定的绩效目标对预算拨款进行评价，衡量的是质量）、“预算”（是指按年度的绩效目标和部门支出成本，计算出应当拨款的计划）。
从20世纪80年代开始，西方诸多国家陆续开展绩效预算改革，这与其政治环境、经济发展情况以及管理理论的发展息息相关。
美国公立学校教师绩效工资制改革的启示
一
名 好 教 师 可 以从 他 所 教 的 学 生 取 得 个学生连续几年的测试成绩开始 ， 根据
一
核 的公 平 、 正 性 ， 金来 源 ， 公 资 实施 计 划 的 成绩 上 来 体现 ， 可 以从 他 个人 的反 还
年 中学 校 对 学 生 学 习 所 作 贡 献 的 大
还从 如达拉斯学校绩效奖励工资制 ｆ ， ｝ ｔ ・ 沈 现 出了许多改革方案。 这些方案及其实 教 师 的 成就 不 仅从 学 生 身 上 体现 ， 施 都 对 我 国 正在 实施 的教 师 绩 效 工 资 其 自身及外部环境 中体现。换句话说 ， 学生成绩的测评一项来看 ， 学区就从 ・ ’
革 旨在激励教师改进教学 ， 提高学校 的 府 、 政 府 、 区 的财 政 及 专 项 基 金 支 课时津贴 、 州 学 教育教学成果奖励等项 目。 ”
效 能 。 一改 革 在 二 十世 纪 八 十年 代 掀 持 ， 这 也有来 自私人基金或个人捐款等的 对 于具体可操作性的建议 ， 没有制 定出
对 教 师评 价 很 难 做到 客 观 公正 ， 种 想 会经济因素等影 响， 这 将学校各个学生所
自２０ ０ ９年 １ １日起 ，首 先 在 义 法 也不 是 不 无 道理 ， 月 因为 无 论 是 学 生成 得分 数 相 加 。除 这 些 成绩 得 分 外 ， 要 还 务教 育学 校 实 施 绩效 工 资 分 配政 策 。 教 绩 还 是 教 师 的表 现 都 无 法 仅 从 量 的 方 补 充 学 校 出勤 率 、 学 率 、 学 率 、 升 退 高级
以及 相 关 利 益 团体 的 利 益 平 衡 等都 是 思 能力 ， 教学探 究能力及创造 能力中体 小 ， 使用复杂的回归分析来评估每一所
小度写范文美国义务教育学校教师绩效工资的实践及争论 义务教育绩效工资制度模板
美国义务教育学校教师绩效工资的实践及争论义务教育绩效工资制度绩效工资(performance-related pay)是一种市场经济体制下运作的薪金制度，它以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，能有效提高职工的工作效率和积极性，增强组织的经济效益与竞争力。
然而，作为非营利性组织，义务教育学校的唯一“产出”就是学生的综合素质表现，教师的工作投入与“产出”之间的关系很难衡量。
因此，世界上大多数国家的义务教育学校都没有把绩效工资作为一项必要的薪金制度，即使是在美国这个市场经济体制高度发达的国家，公立中小学的薪酬支付体系原则也非常传统。
对全美公立学校的中小学教师而言，“工资单”(salary schedule)薪金制度几乎是统一的特征。
近年来，越来越多的美国政府部门开始尝试采纳绩效工资制度以提升自身工作业绩，从而促使美国公立中小学也开始慎重地考虑这种薪金制度。
尤其是伴随着《不让一个儿童落后》法案引进的州责任制，以及美国学生在国际上数学及科学测验方面的欠佳表现，政策制定者们开始对设计与实施公立学校里的绩效工资改革给予极大的关注，并积极投身于实践。
2008年底，我国国务院、教育部分别下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》及《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，从而也踏上了义务教育学校的教师绩效工资制度改革的探索之旅。
从美国的公立中小学教师绩效工资的改革实践与争论中，我国义务教育学校教师的绩效工资改革也许能获得有益的启示。
一、美国公立中小学教师绩效工资实践 1 绩效工资的基本形式绩效工资最主要的形式包括业绩考核工资和知识技能考核工资。
1983年的《国家处在危机中》使得许多美国公立中小学开始考虑把业绩考核工资作为“工资单”制度的替代或者是补充制度。
业绩考核工资制度的奖励范围可以是个别教师、教师团体，整个学校或学区，奖励的标准包含很多因素，如学生成绩，课堂表现以及教师的综合能力素质等等，总的来说，它是一种奖励教师工作投入的薪金制度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
专 业发 展，无 论是 哪一 项任 务 的完成 ，其 衡量 指 标都 必须 是基于 学校 层面 的 ，很难 通过 对教
师个 人 绩效 的衡量来 促进 学校 这两个 目标 的实 现 。所 以，有必要将团队绩效工 资引入学校 。 第 四，学校 具有 良好 的团 队合 作文 化 ，因 为教 学活动的开展 需要 教师之 间的互动和 沟通 ， 需 要彼此 分享 教学 经验 以及 共享 教学 资源 ，而 学校 的管理 也需要 校领 导与 教师之 间的沟通 ， 以及 时传 递 与反 信 息。所 以对于 学校 来说 ，
一
、
团队绩效工资 的涵义
的教育 经历 又受 到其所 在学 校整 体组 织能 力 的
影 响 。 所 以对 学生成 绩 的关注 增强 了对 学校 整体绩效评价 的必要性 。 第 二，对 教师 的评价 往 往衡 量 的是教 师 的 投 入对 学 生进步 的影 响程 度，但 是从 教师 的工 作 特 点来看 ，教学 活动 的开 展往 往是 教师 团 队 协 商 与合作 的结果 ，而 且学 生 的进步 很难 受到 单 个 教师 的影 响，而是 受到 整个 教学 团队 以及
绩效 水平 给 予劳动 回报 ，它强 调奖 励个 人 的工 作绩 效 ，给 予 差别化 的工资 。。 可见 ，个人 绩 。 效工 资侧 重对 个人 工作 绩效 的评 价 ，而 团队绩 效工 资 强调对 整个 团队 的奖 励 ，因而可 以减 少
教 学环 境 的影 响，很难 从 中将单 个教 师对 学生 成 绩 的贡 献分 离 出来 。可 见，教 师工 作 的产 出
式 来 应对 新 的挑 战。于是 ， “ 组织 为 了更有 效
果 和有 效率 地完 成工 作而进 行 结构 重组 ，他们
转 向了 团队方式 ，因 为这种 做法 可 以使组 织更
好 地 利用 员工 的才 干 ”，而 且 “ 它们 是管 理层 增 强 组织 中 的民主气 氛、提 高工 人积 极性 的一
２ 世 纪 ，经 济竞 争 日益激 烈 ，市场环 境复 １ 杂 多变 ，这使 得企业 不得 不 采取 灵活 的组 织方
二 、美 国教师 团队绩效工资
（ ）实施背景 一 ２ 世纪 ９ 年代 ，基于学校 绩效的团队激励 ０ ０ 计划 开始 兴起 。之所 以把 团 队绩效 工 资引入 学 校 ，主要有 以下几个 方面 的考虑 ：
种 有 效手 段 ”。… 而 随着 团队 方式在 组织 中的
普 及 ，基于 团 队的绩 效工 资也 逐步 发展 起来 。 在 美 国 的教育领 域 ，教师 的工 资也经 历 了 由个 人绩 效工 资 向团 队绩效 工资 的转 变，通过 对美 国 中小学 教师 团 队绩效 工资 的发 展进 行研 究， 可 以为我 国教师 绩效 工 资制度 的实 施提供 有益 的借鉴 。
王 昌海
王
蕊：美国中小学教师团队绩效工 资制度及其对我 国的启示
美 国 中小学 教 师 团队 绩效 工 资制 度 及 其对 我 国的启 示
王 昌海 王 蕊
摘要 ：与个人绩 效工资相 比，团队绩效工 资有 利 于团队合作 ， 避免 个人 过度 竞争 ， 促进组 织 目 标 的实现 。而基 于 学校 的性质 以及教 师的工作特 点，将 团队绩 效工资制度 引入 学校具有现 实意 义。
的实 际运 用进 行 。该州还 用一 种新 的基 于绩 效 的评 价代 替传 统 的标准 化测 验 ，这 种新 的评 价 方 法就 是 肯塔 基教 学 结果 信 息系 统 （ ｅ ｔ ｃ ｙ Ｋ ｎ ｕ ｋ
Ｉ ｓｒ ｃ ｉｎ １ ｅ ｕ ｔ Ｉ ｆ ｒ ａ ｉｎ ｙ ｔｍ ｎ ｔ ｕ ｔ ｏ ａ Ｒ ｓ ｌ ｓ ｎ ｏ ｍ ｔｏ Ｓ ｓ ｅ ．
本文将通 过对 美 国中小学教 师 团队绩效工 资制度发 展 背景 、具体 方案及 实施 效果 的研 究，总结其优 点与不足 ，为我 国教 师绩效 工资制度 的实施提供借鉴 。 关键 词：美国；中小学教 师；团队绩效工资 ．
作者简介：王 昌海 ／ 北京 师范大学管理 学院讲师 （ 北京 １０７ ） ８５ ０ 王 蕊／ 北京 师范大学管理 学院硕士研 究生 （ 北京 １ ０ ７ ） ０ ８ ５
第一 ，２ 纪 ８ 年 代 至 ９ 年 代 ，美 国学 ０世 ０ ０
校 的入 学人 数迅速 增 加，教 育质 量下 降 ，不 同 种族 之 间教育 不 公平现 象继 续扩 大 ，在 这种 情
况 下 ，美 国于 ８ ０年 代 末 发 起 了 “ 准 化 教 育 标 （ ｔｎ ａ ｄ Ｂ ｓｄ Ｅ ｕ ａ ｎ Ｒ ｆ ｒ ） 改革 ， Ｓ ａ ｄ ｒ— ａ ｅ ｄ ｃ ｔ ｏ ｅｏ ｍ ” ｉ 力 图建 立 比较 统一 的教 育标 准和课 程及 与其 相 匹 配 的教育评 价系 统 。 这 项 改革提 出要重 视 学 校 的绩效 和学 生 的成绩 ，但 是 学生 的成绩 是 个 体差 异和 教育 经历 综合作 用 的结 果，而 学生
是集 体合 作 的结果 ，具有 很强 的相 互依 赖性 ，
个人 绩 效评 价 引起 的竞 争与 冲突 ，有利 于 工作
团队的合作 ，所 以受到越 来越 多的关注 。
应 该对 团队的绩效进行奖励 。
．．
３ ． ５．
《 国中小学教育》２ １ 外 ０ ２年第 ｌ 期 １
第三 ，从 学校 的性质 来 看，一 方面 需要促 进 学 生成绩 的进 步，另 一方面 需要 推动 教师 的
Ｋ ＲＳ Ｉ Ｉ ），它 与重新设计 的州 的课程 相一致 ，包 含 了多样 选择 、公 开 回应 、档案 袋 以及绩 效 事
团 队绩效 工 资，又称 集体 绩 效工 资，它 作
为 支 持 团 队合 作 方 式 的激 励 模 式 ， 是 指 不 以 员
工个 人绩 效 为基础 而实施 旨在 影 响员工 报酬 的 绩效 工 资方式 。 这是 与个人 绩效 工 资相对 的
一
种 工 资模 式。而个 人绩 效工 资是 指根 据个 体