中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究
人力资源管理的跨国比较
人力资源管理的跨国比较随着全球化的深入发展，跨国企业在全球范围内大量涌现。
作为跨国企业中的人力资源管理部门，人力资源管理的跨国比较变得越来越重要。
在面对不同国家、不同文化、不同法律制度的挑战时，如何进行有效的人力资源管理，是每一个跨国企业必须解决的问题。
本文将从五个方面比较不同国家的人力资源管理，分别是人力资源管理的目标、人力资源管理的策略、人力资源管理的组织、人力资源管理的培训和发展以及人力资源管理的福利制度。
一、人力资源管理的目标在不同国家，人力资源管理的目标有所不同。
在美国和欧洲，人力资源管理的主要目标是提高员工的生产力、减少员工的流失率；而在亚洲国家，人力资源管理的主要目标是建立稳定的人际关系、强化公司文化。
这是由于亚洲国家文化的传统，强调团队的感觉，并尊重长辈。
而在美国和欧洲，个人的自由和成就感更加重要。
二、人力资源管理的策略在不同国家，跨国企业在制定人力资源管理策略时需要考虑不同的文化差异。
在欧美国家，人力资源管理的策略更加注重员工的个人发展和激励，通常采用薪酬激励等方式提高员工的工作效率和积极性；而在亚洲国家，人力资源管理的策略更多的是强调员工的团队意识和忠诚度，公司会提供更多的培训机会，并建立相应的职业晋升通道，以鼓励员工的忠诚度。
三、人力资源管理的组织在不同国家，跨国企业的人力资源管理组织结构也存在差异。
在欧美国家，人力资源管理部门常常是企业组织结构中的主流部门，与其他部门相比影响力更大；而在亚洲国家，公司高层管理人员对人力资源管理更加重视，通常由公司CEO、COO等来负责。
四、人力资源管理的培训和发展在不同国家，企业的培训和发展计划也会有所不同。
在欧美国家，公司会提供更多的培训机会，提高员工的技能，让员工更加适应企业新的挑战；而在亚洲国家，公司会更多地关注员工的文化和价值观，以让员工更好的融入公司文化，提高团队一致性。
五、人力资源管理的福利制度在不同国家，跨国企业的福利制度也存在差异。
人力资源管理在中国企业中的本土化研究
人力资源管理在中国企业中的本土化研究引言人力资源管理在全球范围内都广泛应用于企业管理中。
然而，由于国家文化、法律法规、社会制度和人才市场的差异，不同国家和地区的企业在实施人力资源管理时需要进行本土化的调整。
本文将讨论人力资源管理在中国企业中的本土化研究，以及中国企业在国际化过程中遇到的挑战和创新。
一、中国的人力资源环境中国拥有庞大的劳动力资源和多元化的企业环境。
然而，在过去的几十年里，由于国家政策和人才需求的变化，中国的人力资源环境也发生了较大的变化。
中国企业面临的问题包括人才供应与需求的不匹配、人才流动性和薪酬压力、培训和人才发展等方面的挑战。
二、中国企业人力资源管理的本土化实践在中国企业中，人力资源管理的本土化实践主要表现在以下几个方面：1.招聘与选拔由于中国的社会制度和教育体系的差异，国外企业的招聘和选拔模式不能直接应用于中国。
中国企业更倾向于通过国内的高等学府和职业培训机构来培养和选拔人才。
此外，面试中的人际交往和关系网也被认为是招聘和选拔过程中重要的因素。
2.培训与发展中国企业注重对员工进行内部培训和发展计划。
与传统的培训模式相比，中国企业更加注重员工的职业发展路径和个人成长。
此外，中国企业也开始引入一些国际化的培训和发展模式，以提升员工的国际竞争力。
3.绩效管理中国企业在绩效管理方面也有许多本土化的实践。
传统的绩效管理模式主要依赖于考核指标和量化数据，而中国企业更加注重员工的综合能力和个人素质。
一些企业开始引入360度评价以及员工自评等绩效管理方法。
4.员工关系管理由于中国的社会文化和劳动法律的限制，中国企业更加注重员工的关系管理。
企业需要与工会和员工代表建立良好的关系，同时也需要做好员工满意度调查和福利制度的设计，以提高员工的工作积极性和满意度。
三、中国企业在国际化过程中的挑战和创新随着中国企业的国际化进程加快，人力资源管理也面临着新的挑战。
其中一些挑战包括跨文化管理、全球人才招聘、国际薪酬体系和国际人才培养等方面的问题。
中美人力资源开发与管理差异分析及启示
中美人力资源开发与管理差异分析及启示摘要随着全球化的发展，中美之间的人力资源开发与管理差异越来越受到关注。
本文通过对中美两国人力资源开发与管理的比较分析，探讨了两国在人力资源开发与管理方面的差异，并提出了相应的启示。
1. 引言人力资源是一个国家经济和社会发展的重要组成部分，不同国家之间人力资源开发与管理的差异将对国家的发展产生深远影响。
中美作为世界两大经济强国，其人力资源开发与管理模式具有一定的代表性。
通过对中美人力资源开发与管理的比较研究，可以为其他国家提供有益参考和启示。
2. 中美人力资源开发差异分析2.1 人力资源开发理念差异中美在人力资源开发理念上存在着一定的差异。
美国强调人力资源的自由发展和个体价值，注重个人实力和潜力的开发，强调个人发展路径的多样性和灵活性。
而中国则更加注重团队协作和集体价值，注重人力资源的规划和配备，强调组织的稳定性和发展方向的一致性。
2.2 人力资源开发策略差异中美的人力资源开发策略也存在一定的差异。
美国更倾向于采取市场化的人力资源开发方式，强调市场的竞争和效益导向。
而中国则更加注重政府的引导和规划，推动人力资源开发与国家发展战略相结合，并注重社会公益和人的全面发展。
2.3 人力资源开发手段差异中美在人力资源开发手段上也存在差异。
美国注重个人发展的重视程度，强调教育培训和技能提升，鼓励个体自主学习和自我发展。
而中国则更注重组织培训和集体学习，注重企业对员工的培训和发展。
3. 中美人力资源管理差异分析3.1 人力资源管理理念差异中美的人力资源管理理念存在一定的差异。
美国强调员工的自由和平等，重视员工的价值和权益保障。
而中国则更注重组织的稳定和发展，重视员工与组织之间的契约关系和责任。
3.2 人力资源管理模式差异中美的人力资源管理模式也存在差异。
美国注重市场化的人力资源管理模式，注重激励机制和绩效评估。
而中国则更注重规范化的人力资源管理模式，注重人才储备和内部晋升。
3.3 人力资源管理工具差异中美在人力资源管理工具上也存在一定的差异。
中外人力资源管理的对比分析
中外人力资源管理的对比分析1. 引言人力资源管理是指组织在人力资源流动的过程中，合理利用和开发人力资源的一种综合性管理活动。
随着全球化的发展，中外人力资源管理的差异也逐渐凸显出来。
本文将从招聘流程、培训开发、薪酬福利以及员工关系等方面对中外人力资源管理进行对比分析。
2. 招聘流程在招聘流程方面，中外人力资源管理存在一定的差异。
在中国，招聘过程相对较为复杂，包括招聘需求分析、岗位描述、发布岗位信息、筛选简历、面试、录用等环节。
而在外国，招聘流程更加简洁，通常包括简历筛选和面试两个环节。
此外，外国企业在招聘过程中更加注重个人能力与企业文化的匹配。
3. 培训开发在培训开发方面，中外人力资源管理也存在一定的差异。
在中国，企业通常会为员工提供一系列的培训课程，如新员工培训、技能培训、管理培训等。
而在外国，企业更加注重员工自主学习的能力，倡导员工参与外部培训机构的课程和活动，为员工提供成长的机会。
4. 薪酬福利在薪酬福利方面，中外人力资源管理也存在明显的差异。
在中国，薪酬体系通常是由基本工资和绩效奖金构成，福利方面注重社会保险和住房公积金等。
而在外国，薪酬结构更加多样化，薪酬除了基本工资外，还包括奖金、福利制度等。
此外，外国企业还更加注重员工的工作生活平衡，提供更多的福利待遇。
5. 员工关系在员工关系方面，中外人力资源管理也存在一定的差异。
在中国，企业对员工有很强的管理控制意识，强调权威和纪律。
而在外国，企业更加注重员工参与和沟通，强调平等和开放的工作环境。
此外，外国企业还普遍采用员工参与决策的方式，激发员工的积极性和创造力。
6. 总结综上所述，中外人力资源管理在招聘流程、培训开发、薪酬福利以及员工关系等方面存在一定的差异。
虽然中外人力资源管理的具体实践有所不同，但都是为了实现企业与员工的双赢。
因此，企业需要根据自身的实际情况，借鉴国外的管理经验，不断优化和完善人力资源管理的策略和方法，以提高员工的整体素质和企业的竞争力。
浅谈中美人力资源管理中的差异
浅谈中美人力资源管理中的差异【摘要】本文主要探讨了中美人力资源管理中的差异。
首先介绍了人力资源管理在企业中的重要性，以及中美两国人力资源管理现状。
接着详细分析了文化、法律法规、教育背景等因素对人力资源管理的影响。
在员工福利待遇和激励机制方面，中美存在着明显差异。
最后结合以上内容总结了中美人力资源管理的差异，展望了未来发展方向，并强调了跨文化沟通在人力资源管理中的重要性。
通过本文的分析，可以更好地了解中美人力资源管理中的差异，为跨国企业的人力资源管理提供参考和启示。
【关键词】关键词：人力资源管理、中美差异、文化影响、法律法规、教育背景、员工福利、员工激励机制、跨文化沟通、发展方向。
1. 引言1.1 介绍人力资源管理的重要性人力资源管理是组织管理中的重要一环，其作用不可忽视。
人力资源管理旨在提高员工的绩效和工作效率，同时促进组织的发展和创新。
通过科学合理地管理人力资源，可以使组织更具竞争力，提高市场地位并实现长期可持续发展。
人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：人力资源是组织最宝贵的资产，人才的优劣直接影响着组织的绩效和发展。
良好的人力资源管理可以吸引、留住和激励优秀人才，从而为组织持续发展提供人才支持。
人力资源管理可以帮助组织优化员工组合，实现人力资源配置的合理化，提高员工的绩效和工作效率。
人力资源管理还涉及员工培训、考核、薪酬福利等方面，这些都是组织正常运转和发展的基础。
人力资源管理是组织管理中不可或缺的一部分，其重要性不言而喻。
一个有效的人力资源管理系统可以增强组织的竞争力，提高员工的工作满意度，进而实现组织的长期发展目标。
各个组织都应当重视并加强人力资源管理工作，不断优化管理体系，实现组织和员工的共赢。
1.2 介绍中美两国的人力资源管理现状中美两国在人力资源管理方面存在着许多差异。
中国和美国的人力资源管理现状有着显著的区别。
在中国，人力资源管理的重点通常更多地放在员工的培训和培养上，注重建立稳定的员工队伍，提高员工的忠诚度和归属感。
中_美_欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究
中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究赵曙明（南京大学商学院） 摘要：通过对中、美、欧企业人力资源管理特征及各自优劣势的分析，对中、美、欧企业人力资源管理存在的文化差异性、理念差异性、制度差异性、标准差异性进行比较，并结合我国经济转型时期本土企业人力资源管理现状，对中国本土企业人力资源管理应用与水平提高进行探讨，以期为我国转型经济时期人力资源管理理论研究和具体实践提供借鉴。
关键词：转型经济时期；人力资源管理；优劣势分析；差异性比较；管理应用中图分类号：Ｃ９３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－８８４Ｘ（２０１２）０３－０３８０－０８Ａ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ ｔｈｅ Ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ ｏｆ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｍｏｎｇ Ｃｈｉｎｅｓｅ，Ａｍｅｒｉｃａｎ ａｎｄＥｕｒｏｐｅａｎ Ｃｏｍｐａｎｉｅｓ ａｎｄ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｉｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｌｏｃａｌ ＣｏｍｐａｎｉｅｓＺＨＡＯ Ｓｈｕｍｉｎｇ（Ｎａｎｊｉｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎａｎｊｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｉｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ，Ａｍｅｒｉ－ｃａｎ ａｎｄ Ｅｕｒｏｐｅａｎ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ ａｎｄ ｔｈｅｉｒ ｓｔｒｅｎｇｔｈｓ ａｎｄ ｗｅａｋｎｅｓｓｅｓ ｒｅｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｃｏｍｐａｒｅｓｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ ｉｎ ｃｕｌｔｕｒｅ，ｐｈｉｌｏｓｏｐｈｙ，ｓｙｓｔｅｍ ａｎｄ ｓｔａｎｄａｒｄ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ，Ａｍｅｒｉｃａｎ ａｎｄ Ｅｕｒｏｐｅａｎ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ．Ｉｔ ａｌｓｏ ｓｔｕｄｉｅｓ ｃｕｒｒｅｎｔ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｌｏ－ｃａｌ ｆｉｒｍｓ ｕｎｄｅｒ ｔｈｅ ｔｒａｎｓｉｔｉｏｎａｌ ｅｃｏｎｏｍｙ，ｅｘｐｌｏｒｅｓ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ａｎｄ ｉｍ－ｐｒｏｖｅｍｅｎｔ ｉｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｌｏｃａｌ ｆｉｒｍｓ，ａｎｄ ｐｒｏｖｉｄｅｓ ｇｕｉｄａｎｃｅ ｆｏｒ ｃｏｎｄｕｃｔｉｎｇ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｕｎｄｅｒ ｔｈｅ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｔｒａｎｓｉｔｉｏｎａｌ ｅｃｏｎｏｍｙ．Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｔｒａｎｓｉｔｉｏｎａｌ ｅｃｏｎｏｍｙ；ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｓｔｒｅｎｇｔｈ ａｎｄ ｗｅａｋｎｅｓｓ ａｎａｌｙｓｉｓ；ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｎ ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ收稿日期：２０１２－０１－１３基金项目：国家自然科学基金资助重点项目（７０７３２００２）１ 研究背景金融危机爆发以来，其影响迅速从美国蔓延至各主要经济体，并且从金融领域扩散到实体经济，世界各国的经济纷纷遭到不同程度的冲击。
中美企业人力资源管理差异性比较
中美企业人力资源管理差异性比较论文题目：中美企业人力资源管理差异性比较标题一：人力资源管理在中美企业的异同中美两国在人力资源管理方面存在着很大的差异，主要体现在聘用和培训机制、工资和福利制度、劳动力成本及用工环境等方面。
本文通过比较分析，探讨中美企业人力资源管理的异同点。
在聘用和培训机制方面，中美企业的差异表现在招聘和选人、绩效评估和晋升、职业培训等方面。
中国企业更注重员工应用能力，而美国企业更注重员工发掘潜力。
在工资和福利制度方面，中美企业的差异主要体现在薪酬结构、保障福利等方面。
在劳动力成本及用工环境方面，美国企业通常将劳动力成本算作企业成本之一，所以会更注重有效利用员工时间，提高员工产出效率；而中国企业则常常存在长时间超时工作，员工缺乏防护和安全意识等问题。
在本文的结论中，我们发现虽然中美两国的人力资源管理存在着很大的差异，但是这些差异主要是由于不同的文化背景、法律法规、经济形势等方面所造成的。
因此，中美企业之间应该更好地学习对方的优秀经验，并对照自身情况进行吸收和改进。
标题二：中美企业的员工招聘机制比较在中美企业的员工招聘机制中，存在着很大的差异。
本文主要从招聘渠道、求职者背景要求、招聘流程等方面进行分析比较，旨在探讨两国企业在员工招聘机制方面存在的差异和原因，并提出优化的建议。
在招聘渠道方面，中国企业着重于通过内部推荐和招聘网站进行招聘；而美国企业则更倾向于通过校园招聘和社交媒体等外部渠道找寻人才。
在求职者背景要求方面，中国企业更注重应聘者的经历等硬性要求；而美国企业则更注重应聘者的能力、态度等软性要求。
在招聘流程方面，中国企业通常运用电话面试、笔试等筛选方式，而美国企业则更注重用行为面试等更为全面的地面面试方式。
在研究过程中我们认为，中美企业之间的员工招聘机制存在差异，一定程度上是由于两国企业文化、法律法规、经济形势等方面的不同所形成的。
这些差异可能会直接影响到企业在人才引进和管理方面的效果，因此应该进行深入研究，并对两国企业中较优的经验进行吸收和改进。
中美人力资源开发与管理差异分析及启示
中美人力资源开发与管理差异分析及启示摘要：随着全球化进程的加速，中美两国的人力资源开发与管理在经济、文化、社会等领域存在很大的差异。
本文将对这些差异进行深入分析，并从中找出启示，以期提升中美双方在人力资源开发与管理上的交流和合作。
关键词：人力资源开发与管理，中美差异，启示正文：一、经济背景与体制不同中美两国的经济背景和制度环境有很大的不同。
美国的人力资源管理主要体现在市场经济环境条件下，企业以市场为导向，注重效益和利润，注重人才的市场价值；而中国的人力资源管理则主要是受到计划经济体制所限制的，人才的市场价值相对较低，企业不以市场为导向，注重政府政策的支持。
启示：应通过国家政策和社会环境的变化，不断造就符合市场需求的优秀人才，提高人才的市场价值，以更好地适应市场需求。
二、企业文化和价值观不同中美两国的企业文化和价值观也存在差异。
美国企业注重个人的发展和自我价值实现，以及个人权利的保护；而中国企业则更强调团队协作、共同进步和企业使命的实现等方面。
启示：在人力资源开发与管理中，应注重个人意愿、个性化考虑和需求的满足，同时也应注重团队建设和企业文化的塑造，以达到最好的组织效益。
三、人才培养体系存在不同中美两国的人才培养体系也存在着很大的差异。
美国注重个人职业发展与学术型研究人员培养；而中国则更注重对人才的整体培养，着重提高企业实践能力和知识技能。
启示：应根据不同的国情和市场需求，为员工提供个性化的培训和职业规划方案，同时提高员工的实务技能和创新能力。
总之，中美人力资源开发与管理存在很大的差异，但二者各自的优点与不足应当相互借鉴，互通有无，以逐步优化管理模式，提高组织效能。
四、员工福利和待遇不同中美两国的员工福利和待遇也存在相当大的差异。
比如在美国，员工的福利待遇包括医疗保险、退休金、假期，以及流行的“弹性工作时间”（弹性工时制度）等；而在中国，则相对注重社会保障方面的统筹管理。
启示：应根据不同的国情和市场需求，为员工提供个性化的福利和待遇方案，同时也应注意社会保障方面的统筹管理，以提高员工的工作积极性和组织凝聚力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
全球经济的综合状况可以概括为美国和欧 洲的债务危机使得全球经济未来的走势扑朔迷 离；经济较高的通胀率、不断攀升的 广 义 货 币 供 应量、持续看 涨 的 央 行 利 率 和 低 位 徘 徊 的 制 造
收 稿 日 期 ：２０１２－０１－１３ 基 金 项 目 ：国 家 自 然 科 学 基 金 资 助 重 点 项 目 （７０７３２００２）
摘要：通过对中、美、欧企业人力资源管理特征及各自优劣势的分析，对中、美、欧企 业 人 力 资 源 管 理 存 在 的 文 化 差 异 性 、理 念 差 异 性 、制 度 差 异 性 、标 准 差 异 性 进 行 比 较 ，并 结 合 我 国 经 济转型时期本土企业人力资源管理现状，对中国本土企 业 人 力 资 源 管 理 应 用 与 水 平 提 高 进 行 探讨，以期为我国转型经济时期人力资源管理理论研究和具体实践提供借鉴 。
１ 研 究 背 景
金 融 危 机 爆 发 以 来，其 影 响 迅 速 从 美 国 蔓 延至各主要 经 济 体，并 且 从 金 融 领 域 扩 散 到 实 体经济，世界 各 国 的 经 济 纷 纷 遭 到 不 同 程 度 的 冲击。根 据 世 界 银 行、ＩＭＦ、ＯＥＣＤ 的 数 据 显 示，当前美国、欧洲和中国的宏观经 济 状 况 可 总 结如下：①美国。从制造业采购经 理 人 指 数 、消 费者信心指数、工业产量指数、失业 率 和 美 国 国 债几个经济 指 标 来 看，美 国 的 宏 观 经 济 正 在 面 临着次贷危 机 以 来 新 的 挑 战 ，穆 迪 顾 问 最 新 数 据显 示 美 国 经 济 面 临 衰 退 的 风 险 高 达 ４０％。 ②欧洲。欧洲的主权债务危机在一定程度上， 不但影响了 欧 洲 整 体 的 宏 观 经 济 基 本 面 ，而 且 也影响到了 欧 元 的 稳 定 性 ，世 界 三 大 评 级 机 构
ＺＨＡＯ Ｓｈｕｍｉｎｇ （Ｎａｎｊｉｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎａｎｊｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｉｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ，Ａｍｅｒｉ－ ｃａｎ ａｎｄ Ｅｕｒｏｐｅａｎ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ ａｎｄ ｔｈｅｉｒ ｓｔｒｅｎｇｔｈｓ ａｎｄ ｗｅａｋｎｅｓｓｅｓ ｒｅｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｃｏｍｐａｒｅｓ ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ ｉｎ ｃｕｌｔｕｒｅ，ｐｈｉｌｏｓｏｐｈｙ，ｓｙｓｔｅｍ ａｎｄ ｓｔａｎｄａｒｄ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ， Ａｍｅｒｉｃａｎ ａｎｄ Ｅｕｒｏｐｅａｎ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ．Ｉｔ ａｌｓｏ ｓｔｕｄｉｅｓ ｃｕｒｒｅｎｔ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｌｏ－ ｃａｌ ｆｉｒｍｓ ｕｎｄｅｒ ｔｈｅ ｔｒａｎｓｉｔｉｏｎａｌ ｅｃｏｎｏｍｙ，ｅｘｐｌｏｒｅｓ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ａｎｄ ｉｍ－ ｐｒｏｖｅｍｅｎｔ ｉｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｌｏｃａｌ ｆｉｒｍｓ，ａｎｄ ｐｒｏｖｉｄｅｓ ｇｕｉｄａｎｃｅ ｆｏｒ ｃｏｎｄｕｃｔｉｎｇ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｕｎｄｅｒ ｔｈｅ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｔｒａｎｓｉｔｉｏｎａｌ ｅｃｏｎｏｍｙ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｔｒａｎｓｉｔｉｏｎａｌ ｅｃｏｎｏｍｙ；ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｓｔｒｅｎｇｔｈ ａｎｄ ｗｅａｋｎｅｓｓ ａｎａｌｙｓｉｓ； ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｎ ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ
在 这 一 新 的 经 济 背 景 下，如 何 应 对 宏 观 经 济的不确定性给企业经营管理带来的挑战就成 为危机条件下转危为机的关键。特别是在全面 的全球化这 一 背 景 下，人 力 资 源 管 理 更 是 企 业 在高度的不确定性环境下赢得竞争优势的关键 要 素 。ＴＳＵＩ［１］指 出 ，全 球 化 需 要 我 们 掌 握 在 不 同国家和地区经营的企业所需的管理知识。对 不同国家和地区的管理实践进行梳理和比较， 可以为本 土 企 业 人 力 资 源 管 理 的 应 用 提 供 参 考 。 ［２，３］ 为 了 更 好 地 理 解 全 球 化 背 景 下 的 企 业 人力资源管 理，为 我 国 企 业 人 力 资 源 管 理 的 实 践提供新的 思 路 和 措 施 ，本 文 将 对 中、美、欧 企 业人力资 源 管 理 的 特 征 和 差 异 性 进 行 比 较 研 究，并结合我 国 经 济 转 型 时 期 本 土 企 业 人 力 资 源 管 理 现 状 ，针 对 中 国 本 土 企 业 人 力 资 源 管 理 应 用 与 水 平 提 高 进 行 探 讨 ，以 期 为 我 国 转 型 经 济 时 期人力资源管理理论研究和具体实践提供借鉴。
· ３８０ ·
中 、美 、欧 企 业 人 力 资 源 管 理 差 异 与 中 国 本 土 企 业 人 力 资 源 管 理 应 用 研 究 ——— 赵 曙 明
业采购经理人指数使得中国经济的发展面临着 很大的不 确 定 性。 这 些 因 素 叠 加 起 来 ，给 我 国 企业的经营 带 来 了 严 峻 挑 战 ，主 要 表 现 在 以 下 ４个 方 面：① 中 小 企 业 融 资 困 难 ，面 临 现 金 流 断 链的风险；② 出 口 导 向 型 经 济 和 外 贸 企 业 出 口 面临严峻挑战；③ 原 材 料 和 人 工 成 本 上 涨 压 力 增加；④产能过剩、库存积压和利润缩减 。
（４）基于资历、关系和能力选才 资 历 选 才 是指按照员 工 在 企 业 工 作 的 年 限 选 择 人 才 ，特 别是管理 者，本 质 上 是 基 于 经 验 的 选 拔 。 关 系 选才是指通 过 熟 人、专 家 或 者 企 业 内 部 员 工 推 荐人才 等。能 力 选 才 是 指 通 过 员 工 的 专 业 能 力 、沟 通 能 力 等 选 才 。
第９卷第３期 ２０１２ 年 ３ 月
Ｃｈｉｎｅｓｅ 管Ｊｏ ｕｒｎ理ａｌ ｏ．９ Ｎｏ．３ Ｍａｒ．２０１２
中、美、欧企业人力资源管理差异与 中国本土企业人力资源管理应用研究
赵曙明
（南 京 大 学 商 学 院 ）
（３）职 业 化 经 理 人 的 崛 起 目 前 的 ＥＭ－ ＢＡ、ＭＢＡ、ＥＤＰ 教育为职 业 经 理 人 群 体 的 形 成 奠定了基础，股 份 制 改 革 也 推 动 职 业 经 理 人 成 为企业管理的主力军。从长期企业经营管理而 言，职业经理人是中国企业发展的 必 然 选 择 ，是 中国企业可持续发展的关键。中国职业经理人 队伍的崛起有利于中国企业更好地应对当前高 度不确定性 的 全 球 经 济 环 境 ，这 是 因 为 职 业 化 的经理人队伍能够更好地从专业的角度去剖析 企业经营的 情 境，从 而 为 企 业 的 发 展 找 寻 到 一 条与战略相匹配的路径。
（１）战略性 地 位 的 提 高 越 来 越 多 的 中 国 企业开始重视人力资源的战略地 位 ，比 如 华 为、 海尔、美 的 等 公 司 实 行 战 略 性 人 力 资 源 管 理 。 人力资源在公 司 的 角 色 从 “成 本 中 心 ”向 “利 润 中心”转变，人 力 资 源 与 企 业 战 略 匹 配 ，这 些 都 是企业人力 资 源 管 理 角 色 转 变 的 标 志 ，也 说 明 人力资源管理在企业中战略地位的逐渐提高。
（５）不 断 完 善 的 劳 动 力 市 场 一 方 面，自 ２００８年《中 华 人 民 共 和 国 劳 动 合 同 法 》施 行 以 来，《劳动合同法》得到进一步贯彻 落 实 和 完 善 。 另一方面，企业用工方式趋向多样 化 ，有 全 日 制 用 工 、非 全 日 制 用 工 、劳 务 派 遣 等 。
２ 中 、美 、欧 企 业 人 力 资 源 管 理 特 点
２．１ 中 国 企 业 人 力 资 源 管 理 特 征 及 优 劣 势 ＬＡＷ 等 的 ［４］ 研 究 表 明 ，即 使 中 国 处 于 转 型
经济时期，但因有着特殊的社会制 度 ，有 效 的 人 力资源管理对企业绩效同样有着显著贡献。中 国企业的人力资源管理发展经历了从人事管理 到人力资源 管 理 的 转 变 阶 段 ，在 企 业 中 的 地 位 经历了由行政支持到战略参与的转变。中国企 业的人力资源管理特征主要表现在战略性地位 提高，招聘的 多 元 化，精 神 与 物 质 激 励 并 重 ，职 业化经理人 崛 起，基 于 资 历、关 系 和 能 力 选 才， 不断完善的劳动力市场和国际化人力资源管理 等方面。
（２）招 聘 的 多 元 化 首 先，招 聘 渠 道 多 元 化，越来越多 的 企 业 采 用 校 园 招 聘 、网 络 招 聘、