2019年薪酬控制与薪酬沟通
企业薪酬沟通方案
企业薪酬沟通方案在企业中，薪酬制度是非常重要的一部分。
它不仅直接关系到员工的收入，也关系到员工对企业的认可度和归属感。
因此，如何有效地沟通企业的薪酬制度，成为了企业管理中的一项关键任务。
定期发布薪酬政策和制度企业应该定期发布薪酬政策和制度并向员工进行宣传，以确保员工了解企业的薪酬政策和制度，了解他们的薪酬组成要素和计算方式。
在发布薪酬政策和制度的同时，员工应该被告知他们的绩效如何与薪酬水平挂钩，以及在企业的职业发展中如何提高他们的薪酬水平。
定期评估员工薪酬水平并与其沟通企业应该定期评估员工的薪酬水平，并针对员工的实际表现进行调整。
在调整薪酬之前，企业应该与员工进行沟通，以确保员工对薪酬的调整有清晰和完整的认识。
加强薪酬透明度企业应该加强薪酬透明度，让员工了解他们的薪酬水平和与同行的水平比较信息。
企业可以在绩效评估和薪酬调整中建立公正准则，并纳入员工参与决策。
这样可以确保员工不会感到“被剥夺”。
除此之外，企业应该在内部建立一个讨论薪酬和福利的渠道，如员工代表大会和薪酬咨询组等。
建立公正公开的薪酬体系企业应该建立公正公开的薪酬体系，采用分类管理制度，制定不同层次和职能的薪酬标准。
同时，根据员工的绩效表现以及企业业绩情况进行薪酬考核与发放。
企业还可以引入绩效工资制度，以激发员工的工作积极性和生产力。
向员工提供其他福利待遇除了薪酬外，企业可以为员工提供其他福利待遇，如健康保险、退休金计划、带薪休假等。
这些福利可以作为企业吸引优秀人才的利器，同时也可以提高员工的满意度，增强员工对企业的忠诚度和凝聚力。
总结企业薪酬沟通方案是企业管理中的关键内容，其目的在于帮助员工了解企业的薪酬政策和制度，增加员工的薪酬透明度和认可度，建立公正公开的薪酬体系，并提供其他福利待遇。
在企业实施薪酬沟通时，要注意与员工进行沟通，帮助员工理解公司薪酬制度和政策，强化员工参与决策的意识和权利，秉持公正、透明和公开的原则，确保企业薪酬体系的稳定和可持续性。
企业员工沟通会薪资与福利(一)
企业员工沟通会薪资与福利(一)随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，薪资和福利已经成为众多企业员工关注的焦点。
如何通过沟通机制来满足员工的需求，提升员工的满意度，使企业获得更高的生产力和竞争力，已成为企业管理者必须面对和解决的难题。
一、建立良好的沟通机制要想实现薪资和福利与员工沟通，首先必须建立良好的沟通机制。
这个机制必须包括企业管理层、人力资源部门和员工代表等各方的积极参与。
在这个沟通机制中，企业管理层作为企业的决策者，要全面了解员工的需求和心理，制定合理的薪资和福利政策。
人力资源部门负责制定和实施薪酬福利方案，并为员工提供必要的咨询和解答。
员工代表则要反馈员工的意见和建议，提出合理的要求，协助企业制定更好的薪酬福利方案。
二、积极解答员工疑虑员工往往对于薪资和福利会产生一些疑虑，例如薪资水平是否合理、福利政策是否完善等。
企业管理层和人力资源部门应该针对这些疑虑积极回应，解答员工的疑惑，并针对员工提出的问题作出及时和明确的回复，让员工了解自已享有的薪资和福利，提高其工作的热情和积极性。
三、建立激励机制薪资和福利不仅是员工的待遇，也是员工的激励。
企业应制定和实施激励机制，如定期的绩效评估、奖励和晋升，鼓励员工在工作中发挥出更好的水平和潜力。
在实施激励机制的过程中，必须公正和透明，而且要针对不同岗位和等级制定合理的评估标准，保证每一位员工都能够享受到公平的待遇和激励。
四、营造良好的企业文化良好的企业文化是企业吸引和留住员工的重要因素。
企业应该致力于创建和营造健康、和谐、向上的企业文化，加强员工之间的沟通和合作，让每个员工都能够享受到在一个积极向上的环境中工作的满足感。
企业管理层、人力资源部门和员工代表可以共同推进企业文化的发展，为员工提供更多的精神激励和满足。
综上所述，企业员工沟通会薪资与福利是一项长期而重要的工作。
通过建立良好的沟通机制，积极解答员工疑虑，建立激励机制和营造良好的企业文化，可以加强员工对企业的认同感和归属感，提高员工的工作热情和创造力，让企业获得更多的竞争力和发展动力。
薪酬预算、控制与沟通讲义
搜集相关信息
在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者 以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对 现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。 首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状 况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些 信息是值得所有企业都加以重视的。 其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方 式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查 法、个体访谈法等。
薪酬沟通的步骤
确定 沟标通目
搜集 相关信息
制定 沟通策略
选择
沟通媒 介
举行
沟通会 议
评价 沟通效果
确定沟通目标
第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面； 第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法； 第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。 上述三个方面的目标可以适用于大多数薪酬沟通方案。此
盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是： 盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率） 边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率） 安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/
（1－变动成本比率） 根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：
薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点
劳动力成本管理：公式
劳动力成本 =
雇用量
× 平均现金薪酬 + 平均福利成 本
薪酬预算控制与沟通讲义
被用来作为薪酬开支的费用；其计算公式是： 劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。
附加价值=利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用 =利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收
薪酬预算的方法—微观接近法（2.1）
微观接近法指的是先由管理者预测出 单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这 些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪 酬预算。在企业的经营过程中，这一做法比 宏观接近法更为常见。
劳动力成本管理：公式
劳动力成本 =
雇用量
× 平均现金薪酬 + 平均福利成 本
核心员工 临时员工
基本工资 可变工资
薪资成本控制：自上而下法
今年的薪资增长 支付能力 流动效应 竞争性市场 生活成本
员工的生活成本 消费者物价指数
通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
• 最高薪资水平与最低薪资水平 • 薪资比较比率＝
薪酬预算环境—内部环境
企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪 酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。
，企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发 生的变化，例如员工数量的增减以及员工的流动。
另外一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素 是技术的进步，企业总体技能水平的提高或降低足以发挥 出不亚于其他因素的影响作用。
2. 有效影响员工的行为
首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平 是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
薪酬预算过程中的一些关键决策
薪酬预算环境—外部环境
企业与其所处的市场间都会有着不可分 割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外 部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。 通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基 准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们 与组织中的现有状况进行比较，会有助于企 业判定自己在劳动力市场上的准确职位，从 而为企业的预算制定提供准确的依据。
员工薪资福利调整的沟通策略与技巧
员工薪资福利调整的沟通策略与技巧在现代企业管理中，员工薪资福利的调整是一个重要的议题。
合理的薪资福利政策不仅能够激发员工的工作热情与积极性，还能够提高企业的竞争力和形象。
然而，薪资福利的调整需要一定的沟通策略和技巧，以确保信息传递准确、完整，并避免引起员工的不满和矛盾。
本文将探讨员工薪资福利调整的沟通策略与技巧。
一、确定适当的时机在进行薪资福利调整的沟通时，选择一个适当的时机非常重要。
一般来说，最好选择在员工心情愉快、工作稳定的时候进行沟通，避免在公司面临困难或压力较大时向员工调整薪资福利，以免加重员工的焦虑和不稳定因素。
二、透明公正的信息传递在进行薪资福利调整的沟通中，透明公正的信息传递是至关重要的。
管理者应当向员工准确、完整地传达薪资福利调整的相关信息，包括调整的原因、范围、标准和流程等。
同时，应该尽量避免使用复杂、晦涩的术语或概念，确保员工能够清晰地理解所传达的信息。
三、积极倾听与沟通双向化团队合作和员工参与是现代企业管理的重要原则。
在薪资福利调整的沟通中，管理者应该充分倾听员工的意见、需求和反馈，尊重员工的权益和意见。
通过开展员工满意度调查、组织座谈会等形式，了解员工的意愿和期待，为调整策略的制定提供参考。
四、个性化沟通与差异化管理不同员工对薪资福利的需求和期望各有差异，管理者应该根据员工的职位、工作表现等情况进行个性化沟通，并制定差异化管理策略。
对于表现优秀的员工，可以给予更大的薪资调整或额外的福利待遇，以激励他们的积极性和创造力。
五、信任与承诺的建立在进行薪资福利调整的沟通中，管理者需要注意信任与承诺的建立。
只有建立起员工对管理者的信任，才能够有效地传递调整决策，并获得员工的支持和理解。
同时，管理者还应该兑现承诺，将调整决策付诸实施，以增强员工对薪资福利制度的信任和依赖。
六、提供渠道与机会薪资福利调整可能会引发员工的疑虑、不满和不平等心理，管理者应该主动提供渠道和机会，解答员工的问题，减轻疑虑和焦虑情绪。
员工福利管理薪酬预算、控制与沟通
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17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。下 午2时30分56秒 下午2时30分14:30:5621.7.13
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四
社会保险制度 法定带薪假日
员工法定福利
员工福利
企业福利
集体福利 个人福利
住宅，集体生活设施和服 务，带薪休假等
企业补充养老金计划，补 充医疗保险
饮食性福利
教育培训性福利
文体旅游性福利
两地分居员工享受探亲假期、 工资补贴和旅游补贴待遇；
上下班交通补贴； 冬季生火取暖补贴； 生活困难补助；生活消费品补贴； 婚丧假和年休假工资等
均等性
集体性
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9、要学生做的事，教职员躬亲共做； 要学生 学的知 识，教 职员躬 亲共学 ；要学 生守的 规则， 教职员 躬亲共 守。21.7.1321.7.13T uesday, July 13, 2021
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10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。14:30:5614:30:5614:307/13/2021 2:30:56 PM
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11、一个好的教师，是一个懂得心理 学和教 育学的 人。21.7.1314:30:5614:30Jul- 2113-J ul-21
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12、要记住，你不仅是教课的教师， 也是学 生的教 育者， 生活的 导师和 道德的 引路人 。14:30:5614:30:5614:30Tues day, July 13, 2021
如何来对薪酬方案向员工进行沟通
如何来对薪酬方案向员工进行沟通薪酬沟通是企业薪酬管理中的一项重要工作，也是我们经常容易忽略的一个问题。
我在二十多年的管理咨询中发现，在实际操作中，能做到薪酬沟通的企业很少，能做好的则少之又少。
很多企业没有将薪酬沟通做到位的原因在于，企业对薪酬概念本身的认识就不清晰，自己制定的薪酬标准又没有信心，所以不便于沟通。
另外，很多企业即使设计了一套相对合理的薪酬体系，但是考虑到各种因素，也不敢把它和员工说清楚。
但实际上，如果我们制定的薪酬是合理的，就应该让员工充分了解，这才能起到我们设置薪酬的目的。
人力资源工作者也应该对自己设计的薪酬体系有信心，把它与员工讲清楚。
一般情况下，薪酬沟通过程是人资管理者以及中层以上的各级管理者对企业自己的薪酬体系的认知和理解。
如果连企业的中高层管理者对企业设计的薪酬理解程度都不高，那么就很难期望我们的薪酬体系能够给企业带来有效的支持和帮助，也就很难实现对员工的激励作用。
所以说，只有通过沟通，让领导和员工对薪酬体系有充分的认知，才是对企业最大的帮助。
在薪酬沟通的过程中有如图几个步骤。
在薪酬沟通过程中，第一件事就是要确定目标。
第二件事就是要获得一些信息，针对目标，通过信息来界定问题。
然后再通过对这些信息的理解，开发沟通策略。
第四步就是决定采取什么方式进行沟通。
第五步，召开会议。
最后一步进行评价方案。
薪酬沟通的一般目标是，我们通过薪酬沟通达到什么目的。
首先要确认我们的被沟通对象是否对我们的薪酬方案有一个正确的理解和认知。
然后通过正确理解认知，通过沟通，使其改变观点，融入到我们设计的薪酬体系当中。
最终实现对他的激励作用。
这就是我们在薪酬沟通当中目标设定的一个基础点。
很多企业，尤其是中小企业的老板，都不了解薪酬沟通的价值和意义，他们对薪酬沟通的看法直接决定了沟通的结果。
无论以什么方式进行沟通，都要注意，最终要达成前面所说的目标，即要对薪酬充分的理解，从而达到激励作用。
信息收集的方法有很多种，在这里介绍6种。
公司薪酬管理的沟通与协调
公司薪酬管理的沟通与协调在现代企业管理中，薪酬管理作为一项重要的人力资源管理任务，对于公司的持续发展和员工的激励具有重要作用。
然而，薪酬管理也面临着诸多困境和挑战，例如薪酬不公平、薪资福利体系不完善等。
为了有效解决这些问题，公司薪酬管理需要进行良好的沟通与协调。
一、沟通在公司薪酬管理中的重要作用在公司薪酬管理中，沟通是必不可少的。
首先，沟通能够帮助公司与员工建立良好的关系。
通过及时有效的沟通，能够增进员工对公司薪酬政策的了解和理解，从而建立信任和认同感。
其次，沟通有助于消除薪酬管理中的信息不对称。
公司通过与员工进行沟通，将薪酬政策、考核标准等信息传达给员工，使员工能够清楚地了解公司的薪酬制度，避免出现薪酬不公平的情况。
此外，通过沟通，公司还能够了解员工的期望和需求，及时调整薪酬政策，提升员工满意度和忠诚度。
二、公司薪酬管理中的协调问题在公司薪酬管理中，协调是一项至关重要的任务。
首先，公司需要协调内外部薪酬的关系。
内部薪酬协调是指公司内部各岗位之间的薪酬关系。
公司需要制定合理的薪酬差距，根据员工的工作内容和职责，设定相应的薪资水平，避免出现薪资差距过大的情况。
外部薪酬协调是指公司与市场薪酬的关系。
公司需要了解行业内的薪酬水平，与市场保持适当的薪资竞争力，以确保能够吸引并留住优秀的人才。
其次，公司还需要协调薪酬与绩效考核的关系。
薪酬应该以绩效为基础，激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
因此，公司需要建立科学的绩效考核机制，将绩效与薪酬挂钩，激励员工积极工作，并且及时对绩效进行评估和奖惩。
在协调薪酬与绩效考核的过程中，公司需要确保公平公正，避免出现人为主观因素对薪酬产生过大的影响。
三、公司薪酬管理中的沟通与协调策略为了有效进行公司薪酬管理的沟通与协调，以下是一些建议的策略。
1. 建立透明的薪酬体系。
公司应该明确薪酬制度的内容和标准，向员工提供清晰的薪酬政策，并确保薪酬的公平公正性。
2. 加强内外部信息的交流与对接。
薪酬预算、控制与沟通
薪酬预算、控制与沟通薪酬预算、控制与沟通是组织中重要的管理工具，它们对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文将重点探讨薪酬预算、控制与沟通的概念、重要性及实施过程。
薪酬预算是指企业预先确定的员工薪酬总额，它是企业财务预算的一部分。
制定薪酬预算需要根据企业的战略目标、财务状况、行业平均水平以及员工绩效等因素进行综合考虑。
一个好的薪酬预算应该能够在保证员工薪酬公平合理的基础上，最大限度地激励员工提高工作绩效。
薪酬控制是指企业在实施薪酬预算过程中对于薪酬的控制和调整。
薪酬控制是保证薪酬预算有效执行的重要手段，它可以通过设定薪酬调整的上限、制定薪酬调整政策和检查薪酬调整的合理性等方式来实现。
薪酬控制不仅可以帮助企业控制成本，还可以保持员工薪酬的公平性和可持续性。
薪酬沟通是指企业将薪酬信息传递给员工，让员工了解薪酬政策和调整原则的过程。
薪酬沟通是企业与员工建立良好沟通关系的重要环节，它可以增强员工对于企业薪酬制度的认同感和参与度。
薪酬沟通还可以帮助企业解决员工的薪酬疑虑和不满，提高组织中的和谐度和稳定性。
在实施薪酬预算、控制与沟通时，企业需要经过以下步骤：首先，企业需要制定薪酬预算的目标和原则。
目标可以是增加员工激励、控制薪酬成本或提高员工满意度等。
原则可以包括公平、合理、可持续等。
其次，企业需要根据薪酬预算的目标和原则，制定薪酬政策和调整方案。
薪酬政策应该能够满足员工的基本需求，同时根据绩效表现和市场情况进行合理调整。
然后，企业需要进行薪酬控制，确保薪酬预算的有效执行。
薪酬控制可以通过制定薪酬调整的上限、设定绩效激励机制和进行薪酬调查等方式来实现。
最后，企业需要进行薪酬沟通，让员工了解薪酬政策和调整原则。
薪酬沟通可以通过组织会议、发布内部公告、进行个别谈话等方式来进行。
在实施薪酬预算、控制与沟通的过程中，企业需要注意以下几点：首先，薪酬预算、控制与沟通需要与组织的战略目标和价值观保持一致，以确保薪酬制度的有效性和可持续性。
如何进行薪酬沟通及沟通要点
如何进行薪酬沟通及沟通要点如何进行薪酬沟通薪酬沟通是公司为了实现薪酬战略、落实薪酬管理理念，通过各种途径与员工就薪酬相关的问题做出的信息交流或传达的过程，是企业薪酬管理起到激励作用的重要环节。
世界著名的未来学家约翰·奈斯比特（John Naisbitt）指出：“未来的竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。
”薪酬沟通要点薪酬沟通在整个薪酬管理中贯穿始终。
薪酬沟通不仅是薪酬方案形成之后向员工传达的过程，在设计薪酬方案时，就应提前考虑到如何就该方案与员工进行有效的沟通。
在整个薪酬管理的过程中，比较常见的薪酬沟通内容包括但不限于以下几项。
公司的薪酬策略，比如公司为什么采取这样的薪酬策略，公司采取这类薪酬策略是期望实现什么样的效果、达到什么样的目标。
●公司的薪酬理念，比如公司价值观，公司提倡什么行为、不提倡什么行为，公司将为什么样的行为和结果付薪。
●公司的薪酬制度，比如薪酬的具体标准以及薪酬标准是如何制定的。
●公司的调薪方案，比如调薪方案是怎么得出来的，调薪政策都包括哪些内容。
●公司的调薪流程，比如调薪整个过程应当如何操作。
●薪酬沟通的技巧，这部分主要是针对公司各层管理者展开的培训，传授管理者与员工就薪酬问题沟通的技巧。
薪酬沟通不应只局限在对当前的薪酬水平、调薪幅度等问题的沟通，还应引导员工站在企业发展和个人发展的角度，清醒、理性、长远地看待公司整体的薪酬体系。
员工的薪酬水平是随着员工能力和绩效的发展而变化的。
在公司现行的薪酬体系下，员工应当把注意力更多地放在如何提升个人能力和绩效上而不是总盯着一时的薪酬高低。
薪酬沟通方式薪酬沟通可以采取的方式各异，比较常见的有以下几种。
1．书面沟通书面沟通是最正式的薪酬沟通方式。
薪酬策略、薪酬理念、薪酬原则、薪酬结构等薪酬方案设计过程中的各类方案文件等都可以书面的形式公布。
书面沟通的媒介可以是公司的员工手册、公告栏、邮箱、官方媒体等。
薪酬预算控制与沟通
薪酬预算控制与沟通
加薪
l 准备阶段 （1） 员工薪酬满意度调查 （2） 薪酬市场调查 （3） 员工薪酬价值源分析
l 明确加薪的依据 （1） 根据薪酬调查结果确定 （2） 根据企业岗位价值评估确定 （3） 根据绩效考评结果确定
l 合理制定加薪幅度 l 选择加薪的形式 l 形成书面形式的加薪方案
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•+
•平均福 利成本
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•核心员 工 •临时员工
•基本工资 •薪可酬预变算控工制资与沟通
讨论
l 人工成本是否等于工资成本 l 低工资是否意味低人工成本
案例解析：美国两大仓储超市（山姆及好市 多）案例
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薪酬预算控制与沟通
二、薪酬预算的基本方法
1、薪酬预算的环境分析 l 外部市场环境 l 企业内部环境 l 生活成本的变动 l 企业现有的薪酬状况
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薪酬预算控制与沟通
薪酬总额的确定
l 薪酬比率推算法 薪酬比率= 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人
数） l 人工成本比重基准法 以人工成本比重为基准，根据目标企业总成本，推
算合理的企业人工成本总额。
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薪酬预算控制与沟通
薪酬总额的确定
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薪酬预算控制与沟通
企业现有的薪酬状况
•企业现有的薪酬政策
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¡ 现有的薪酬水平政策
l 薪酬的市场定位：领先、跟随或低水平 l 哪些职位理应得到水平较高的薪酬
¡ 现有的薪酬结构政策
l 外部竞争性与内部一致性的权衡 l 薪酬等级的数量 l 薪酬等级间的重叠度 l 员工加薪政策
企业薪酬沟通方案
企业薪酬沟通方案前言企业薪酬是员工心理和福利待遇的重要方面，对企业人才的吸引和保留起着至关重要的作用。
良好的薪酬方案有助于提高员工的工作积极性、减少组织的流失率和提高组织绩效。
然而，薪酬沟通一直是企业与员工之间的难题，如何让好的薪酬方案得到员工支持和理解是一个重要的管理任务。
问题企业面临的薪酬沟通问题主要有以下几个方面：1.薪酬信息不透明：员工不了解企业的薪酬体系和薪酬结构，导致员工对自己的薪酬水平感到不公平，不满和无所适从。
2.薪酬认知误区：员工对于企业的薪酬政策和策略存在认知误区，认为自己的薪酬比同事低很多，没有得到公正评价和妥善处理。
3.薪酬沟通不及时：很多企业的薪酬政策和调整都是保密的，员工没有得到及时的信息，不了解企业的薪酬政策和管理模式。
解决方案为了解决以上问题，企业需要采取以下措施：提高薪酬透明度提高薪酬信息的透明度是改善薪酬沟通的首要任务。
一些企业可以透过内部制度而公开薪酬等信息，增强员工薪酬的可预期性，减少员工对薪酬的不满。
活化薪酬保密制度是的，薪酬制度是需要严密保密的，但是有两种情况需要注意。
首先是透明度较高的企业可以采取合适的浏览模式，让员工能够浏览自己的薪酬和工资规则，并对不理解的进行解答。
其次是在薪酬调整之前，可以提前告知员工可能会有的调整，但也不一定要具体到个人薪酬或是其他人的薪酬详情。
引导员工破除薪酬谣言薪酬谣言可能会在员工之间流传，让员工乱猜担心，甚至以偏概全。
企业可以通过定期的工资和福利公示告知员工真实的薪酬情况；通过HR管道透明的答复员工提问。
活化薪酬管理模式以往的薪酬管理模式已经无法满足现在多元复杂的企业市场环境，可能导致薪酬管理上出现问题。
所以，新型的薪酬管理模式适应市场转型的需求应该被更新及实行，以人为核心，全员参与其中，以有效利益驱动员工业绩提升，实现双赢。
结论薪酬沟通是企业管理中非常珍贵的一部分，也是人力资源管理的核心要素之一。
不仅需要明确企业薪酬政策，而且需要提高员工薪酬透明度和决策时的公开度。
薪酬沟通方案
薪酬沟通方案引言在现代企业管理中，薪酬是一个重要的组织管理工具。
薪酬不仅仅是一种经济交换的方法，还是激励员工学习和努力工作的重要手段。
为了有效地管理薪酬，并使其与组织目标相一致，企业需要建立一个有效的薪酬沟通方案。
本文将介绍一个针对企业的薪酬沟通方案，旨在实现公平、透明和可持续的薪酬体系。
背景薪酬沟通是指员工和组织之间关于薪酬方面的信息交流和沟通活动。
良好的薪酬沟通有助于增强员工对薪酬体系的理解和认同，提高薪酬体系的透明度和公平性，激发员工的工作动力和创造力。
目标建立一个薪酬沟通方案的目标应包括以下几个方面： - 提高员工对薪酬体系的理解和认同度； - 增强薪酬体系的透明度和公平性； - 激发员工的工作动力和创造力； - 促进员工与组织之间的合作和共赢。
方案内容1.薪酬政策的透明度–定期向员工宣传解释公司的薪酬政策和制度，并注重薪酬政策的公平性和可持续性。
–提供一个清晰简明的薪酬政策手册，使员工能够随时了解自己的薪酬情况和薪酬发放标准。
–设立一个薪酬咨询热线或在线平台，及时回答员工关于薪酬的问题和疑虑。
2.薪酬信息的公开和透明–定期公开公司的薪酬数据，包括员工平均薪酬、薪酬分布情况等，以增强员工对薪酬体系的信任和公正性。
–建立一个薪酬信息反馈机制，让员工可以对薪酬进行评价和反馈，以促进薪酬制度的完善和提高。
3.薪酬个性化设计与沟通–根据员工的价值贡献和绩效表现进行个性化的薪酬设计，使员工能够获得公平的回报。
–定期与员工进行薪酬沟通，包括薪酬评估、晋升和奖励等方面，并提供具体的反馈和建议，让员工了解自己的薪酬情况和拓展发展空间。
4.员工培训和教育–提供培训和教育机会，帮助员工提升自己的技能和能力，从而提高自己的薪酬水平。
–组织薪酬管理相关的培训和工作坊，提高员工对薪酬管理的认识和理解。
5.薪酬沟通的持续改进–定期进行薪酬沟通方案的评估和改进，以适应企业的发展和员工的需求变化。
–每年组织一次薪酬满意度调查，收集员工对薪酬沟通方案的意见和建议，及时改进和优化方案。
薪酬沟通方案
薪酬沟通方案薪酬是员工在工作中最直接的回报，而薪酬沟通方案则是企业管理者与员工之间保持良好沟通的重要桥梁。
一套合理的薪酬沟通方案，不仅可以激励员工的积极性和工作热情，还可以增进企业与员工之间的信任与合作。
一、薪酬需求调查制定一个有效的薪酬沟通方案首先需要进行薪酬需求调查。
通过调查员工的薪酬期望、对公司制度的评价以及薪酬福利方面的意见，可以了解到员工对薪酬的认知和期望。
这样能够使管理者更加了解员工的需求，为制定合理的薪酬方案提供依据。
二、公开透明的薪酬政策为了建立公平和透明的薪酬沟通机制，企业需要建立一个明确的薪酬政策。
这个政策应该规定薪酬的计算方法，明确每个岗位的薪酬水平，阐明晋升、加薪和奖金的标准和程序等。
通过公开透明的薪酬政策，可以避免员工对薪酬不公的猜测和争议，增强员工对企业的信任和认同。
三、个性化薪酬激励机制每个人的工作表现和贡献都是不同的，因此，一个成功的薪酬沟通方案应该体现个性化的激励机制。
企业可以根据员工的实际工作绩效和职位要求，制定个性化的薪酬方案。
例如，可以设置绩效奖金、提升机制和特殊岗位津贴等，以激励员工的积极性和发展潜力。
个性化的薪酬激励机制能够更好地满足员工的期望和需求，提高员工的工作满意度和投入度。
四、定期的薪酬沟通会议与员工保持良好的沟通是一个有效的薪酬沟通方案不可或缺的一部分。
企业可以定期组织薪酬沟通会议，与员工面对面交流和解答他们对薪酬政策和激励机制方面的疑问和建议。
此外，还可以利用这个机会对员工的工作表现进行评估和反馈，促进员工个人的成长和发展。
五、培训与提升机制为了更好地实施薪酬沟通方案，企业需要为管理者和员工提供相关培训和提升机制。
管理者需要接受沟通技巧和谈判技巧的培训，以更好地与员工进行沟通和谈判。
而员工则需要接受职业发展规划和薪酬管理的培训，提升他们对薪酬政策和激励机制的理解和认同。
通过培训与提升机制，可以提高管理者沟通的效果和员工对薪酬沟通方案的接受度。
如何建立有效的薪酬管理沟通机制
如何建立有效的薪酬管理沟通机制在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个有效的薪酬管理沟通机制是企业管理者必须要面对的挑战之一。
薪酬作为一种重要的激励手段，直接关系到员工的工作积极性和绩效表现。
本文将探讨如何建立有效的薪酬管理沟通机制，以提升企业的绩效和员工的工作满意度。
一、明确薪酬策略和目标首先，企业应该明确自己的薪酬策略和目标。
薪酬策略是指企业对待薪酬的整体安排和理念，如以绩效为导向、内外部公平等。
目标是指企业希望通过薪酬管理达到的具体效果，如提高员工绩效、激励员工创新等。
明确策略和目标可以为建立有效的薪酬管理沟通机制奠定基础。
二、建立清晰的薪酬体系一个清晰的薪酬体系对于薪酬管理沟通机制的建立至关重要。
薪酬体系应该包括薪资结构、薪资级别、薪资差异等要素，并以可操作的方式对员工进行分类和划分。
通过建立清晰的薪酬体系，企业可以提供明确的薪酬激励标准，减少员工对薪酬管理的疑虑和不满。
三、积极沟通薪酬政策和程序企业应该积极与员工沟通薪酬政策和程序。
这包括解释薪酬标准的制定过程、评估方法和数据来源等，以确保员工对薪酬决策的透明度和可信度。
此外，企业还可以通过定期举行员工大会、组织培训等形式，向员工解释薪酬管理的原则和操作流程，为员工提供参与和反馈的机会。
四、建立双向反馈机制为了建立有效的薪酬管理沟通机制，企业应该建立双向反馈机制，鼓励员工提出建议和意见。
员工可以通过员工满意度调查、定期面谈、匿名举报等方式，向企业反馈薪酬管理中存在的问题和需要改进的地方。
企业应该认真对待员工的反馈，并采取适当的措施做出回应，以增强员工对薪酬管理的参与感和认同感。
五、定期评估和调整薪酬管理机制薪酬管理沟通机制是一个动态的过程，需要不断评估和调整。
企业应该定期对薪酬管理机制进行评估，包括薪酬体系的公平性、员工满意度的提升程度等方面。
在评估的基础上，企业可以适时调整薪酬管理机制，以适应企业发展和员工需求的变化。
六、加强培训和教育最后，为了提升薪酬管理沟通机制的有效性，企业应该加强培训和教育。
薪酬预算控制与沟通课件
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举例：用劳动分配率求出合理的薪酬调整比率
• 某公司第一季度薪酬费用总额为423万元，附加价值为986万元，现拟从 四月份起调整薪酬，预计今后三个月的月平均附加值可达364万元，则合 理的薪酬调整幅度为：
• 本年度第一季度劳动分配率= 423/986=141（平均）/329（平均） =43%
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三、薪酬预算过程中的一些关键决策
调薪时间？ 调薪对象？ 企业的员工人数是增加了还是减少了？ 员工的流动状况怎样？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
典藏PPT 四、薪酬预算环境—外部环境
——薪酬调查
作用：了解市场薪酬水平，有助于企业判定自己在 劳动力市场上的准确定位。
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第十章 薪酬预算、控制与沟通
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问题分析：两对矛盾
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第一节 薪酬预算
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一、薪酬预算的内涵
薪酬预算 ——指管理者在薪酬管理过程中进 行的一系列成本开支方面的权衡和 取舍。
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二、薪酬预算的目标
降低企业的劳动力成本。 有效影响员工的行为。
影响员工的流动率。 影响员工的绩效表现。
典藏PPT2、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
成本与收入
销售收入线
盈利 总成本线
A
亏损
可变成本
固定成本
销售数量
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三个关键点：
• 盈亏平衡点（不亏不盈）：企业的销售收入恰好能够弥补 其总成本而没有额外的盈利；
• 边际盈利点：指收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可 以付给股东适当的股息；
因此：合理的薪酬费用比率应在哪个区间范围内？
典藏PPT3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
薪酬预算控制与沟通
企业现有薪酬状况（上年度的加薪幅度、企业 的支付能力、企业现行的薪酬政策）
（4）薪酬预算方法
宏观接近法—先对公司业绩做预测，确定可接 受的薪酬总额，然后分配给管理者和员工（根 据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额；根 据盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点推算 薪酬费用比率；根据劳动分配率推算薪酬费用 总额）
这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的 附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费 用。其计算公式是：
劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值
附加价值
附加价值是指企业本身创造的价值，在性质上 犹如家庭的可支配收入。它是生产价值中扣除 外面购买材料或劳动力费用之后，附加在企业 上的价值。
附加价值=销售额—外购部分=净销售额—当期 进货成本—（直接原材料+购入零配件+外包加 工费+间接材料）
（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬 控制
最高薪酬水平和最低薪酬水平 薪酬比较比率（实际支付的平均薪酬水平/某一
薪酬区间中值） 成本分析
薪酬成本控制方法
通过雇佣量进行薪酬控制——控制员工人数、 控制工作时数
通过薪酬水平和薪酬构成进行薪酬控制——薪 酬冻结、延缓提薪、调整薪酬构成、控制间接 薪酬支出
年薪酬费用总额=4000×12×100=480万元； 年销售额=480万元÷12%=4000万元 此时假设公司预测年销售额可以增加10%，即 目标年销售额=4000万元×（1+10%）=4400万元 目标薪酬费用总额=4400×12%=528万元 薪酬费用总额增长率=（528—480）÷480=10% 也就是说，企业销售额提高10%，其薪酬总额可以提高
第九章薪酬预算、控制与沟通-46页文档资料
员工流动状况，员工数量增减情况
1. 预算年度可能的休假以及退休计划
2. 新雇佣的人数？雇员减少的数量？（员工流动会降低 企业的平均薪酬水平）
流动效果=年流动率*预计平均增长率
企业内部环境
员工流动的讨论
特定职位的员工更替而导致薪酬差额，称为“流动效应” 员工流动效应＝年度流动水平×预计平均增长率（计划中的加薪额）
国际劳工组织（ILO）公布了一份名为
企业支付能力
《2019/11全球工资报告》的调查报告，「晒」 出金融危机以来全球100多个国家工薪阶层的
营业收入、利润等财务指标 收入变化状况：
财务状况良好的企业可以增加这薪份酬报预告算分，析提了高11员5个工国薪家酬的水工平资，数从据而，增涵强盖 企业在市场中的竞争地位 了全球94％的劳动者，相当于全球工资总额的
5、分析预测
2、分发预测说明书和 表格
6、与管理层共同回顾 并修改预测与预算
3、给经理提供咨询、 建议
4、核查数据和编辑报 告
7、为管理者提供反馈
8、监控预算和实际的 增加
薪酬预算初期报告组成部分：
当前雇员数据
姓名、编号、全职兼职、职位名称、工作登记、薪酬等级、当前 基础薪酬、上次增长时间、上次增长幅度、增长类型（绩效还是 晋升）、比较比率
当前年度计划
当前年度预计加薪日期和新的年度基础薪酬
下一财务年度的薪酬计划
计划增长百分比、下一次增长的月份、增长类型
薪酬预算最终报告需要包括的信息：
1. 本年度的整体基础薪酬 2. 预算年度的整体基础薪酬 3. 预算年度的薪酬增长（2-1） 4. 预算年度的薪酬百分比增长（3/1） 5. 本年度的实际薪酬增长(实际值) 6. 本年度的实际薪酬增长百分比（5/1） 7. 本年度与预算年度薪酬的比较比率 8. 主要部门的人员数和基础薪酬费用 9. 主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用 10. 按人事行为划分的基础薪酬（绩效增长、晋升、重新
(精品)2019年薪酬控制与薪酬沟通
薪酬控制与薪酬沟通1、薪酬预算的含义:薪酬预算是组织的管理者对未来一定时期（通常是下一年度）人工成本支出的测算和安排。
2、薪酬预算的编制目标:一是控制组织的劳动力成本;二是合理控制员工流动;三是提高员工的工作绩效;3、薪酬预算的环境分析1、市场情况；2、市场薪酬水平;3市场薪酬变化趋势;4标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平4、薪酬预算组织内部环境:1公司支付能力;2上一年度的加薪幅度;3薪酬策略;3薪酬结构；4人力资源流动情况;5招聘计划；6晋升计划；7薪酬满意度5、编制薪酬预算的方法:(1)汇总法(2)分配法(3)综合法6、薪酬控制的含义:是为了保证组织的薪酬预算得以实现而采取种种相关措施的管理活动或过程。
薪酬控制的主要功能在于确保薪酬预算方案的顺利实现。
7、控制薪酬总额:薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额8、制约薪酬总额的主要因素有以下三个方面：①薪酬总额的高低首先取决于组织的薪酬支付能力。
②薪酬总额的高低还取决于组织外部劳动力市场薪酬水平的高低特别是劳动力市场中的薪酬率和主要竞争对手的薪酬水平③薪酬总额的高低还要充分考虑到员工基本生活费用的大小9、确定薪酬总额的计算方法：1薪酬总额确定原则;2按人事费用率(即薪酬比率)确定薪酬总额的方法。
10、成本测算与控制（一）人工成本测（二）人工成本控制11、人工成本测算(l)年人均薪酬总额的计算:年人均薪酬总额＝组织年薪酬总额÷员工人数(2)薪酬额占销售额的比率：(薪酬总额÷公司的销售额)×100％(3)薪酬额占营运成本的比率：（薪酬总额/运营成本）×100％(4)福利开支占薪酬总额的比率：(福利项目开支÷薪酬总额) ×100％(5)年员工福利总支出的计算：每个员工的福利额相加(6)薪酬总额及平均薪酬的变化趋势(变化速率)12、人工（劳动力）成本控制:1、通过雇佣量进行薪酬控制（1）控制员工人数（2）控制工作时数2、通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制（1）薪酬水平（企业总体的平均薪酬水平）（2）薪酬结构（基本薪酬、可变薪酬和福利支出等）3、通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制（1）最高薪酬水平和最低薪酬水平（2）薪酬比较比率（3）成本分析4、通过一些特殊方法进行直接的薪酬控制13、依据调整的原因不同可以将薪酬调整分为：1奖励性调整;2生活指数调整;3效益调整;4工龄调整等14、薪酬沟通的步骤(1)确定沟通目标(2)搜集相关信息(3)制定沟通策略(4)选择沟通媒介(5)举行沟通会议(6)评价沟通结果15、薪酬沟通与组织文化:(1)职能型文化背景下的薪酬沟通。
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薪酬控制与薪酬沟通
1 、薪酬预算的含义:薪酬预算是组织的管理者对未来一定时期（通常是下一年度）人工成本支出的测算和安排。
2 、薪酬预算的编制目标:一是控制组织的劳动力成本;二是合理控制员工流动;三是提高员工的工作绩效;
3、薪酬预算的环境分析1、市场情况；2、市场薪酬水平;3市场薪酬变化趋势;4 标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平
4、薪酬预算组织内部环境:1 公司支付能力;2 上一年度的加薪幅度;3薪酬策略;3 薪酬结构；4 人力资源流动情况;5 招聘计划；6 晋升计划；7 薪酬满意度
5、编制薪酬预算的方法:（1）汇总法（2）分配法（3）综合法
6、薪酬控制的含义:是为了保证组织的薪酬预算得以实现而采取种种相关措施的管理活动或过程。
薪酬控制的主要功能在于确保薪酬预算方案的顺利实现。
7、控制薪酬总额:薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额
8、制约薪酬总额的主要因素有以下三个方面：①薪酬总额的高低首先取决于组织
的薪酬支付能力。
②薪酬总额的高低还取决于组织外部劳动力市场薪酬水平的高低特别是劳动力市场中的薪酬率和主要竞争对手的薪酬水平③薪酬总额的高低还要充分考虑到员工基本生活费用的大小
9、确定薪酬总额的计算方法：1 薪酬总额确定原则;2 按人事费用率（即薪酬比率）确定薪酬总额的方法。
10 、成本测算与控制（一）人工成本测（二）人工成本控制
11、人工成本测算（I）年人均薪酬总额的计算：年人均薪酬总额二组织年薪酬总额十员
⑵薪酬额占销售额的比率：（薪酬总额十公司的销售额）x 100 %
⑶薪酬额占营运成本的比率：（薪酬总额/运营成本）X 100 %
（4）福利开支占薪酬总额的比率：（福利项目开支十薪酬总额）X 100 %
（5）年员工福利总支出的计算：每个员工的福利额相加
（6）薪酬总额及平均薪酬的变化趋势（变化速率）
12、人工（劳动力）成本控制：
1 、通过雇佣量进行薪酬控制
（1 ）控制员工人数
（2）控制工作时数
2、通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制
（1）薪酬水平（企业总体的平均薪酬水平）
（2）薪酬结构（基本薪酬、可变薪酬和福利支出等）
3、通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
（1 ）最高薪酬水平和最低薪酬水平
（2）薪酬比较比率
（3）成本分析
4、通过一些特殊方法进行直接的薪酬控制
13、依据调整的原因不同可以将薪酬调整分为：1 奖励性调整;2 生活指数调整;3 效益调整;4 工龄调整等
14、薪酬沟通的步骤(1)确定沟通目标(2)搜集相关信息(3)制定沟通策略(4)选择
媒介(5)举行沟通会议(6) 评价沟通结果
15、薪酬沟通与组织文化:
(1)职能型文化背景下的薪酬沟通。
其主要特点是比较正规，一年一度例行公事式地
进行，通过一些静态的载体进行方向单一的告知，内容一般只涉及本年度的加薪额度。
(2)流程型文化背景下的薪酬沟通。
其主要特点是沟通方式灵活．沟通范围相对广泛，注重团队内部和团队之间的沟通，具有持续性和互动性，强调沟通的质量。
(3)时间型文化背景下的薪酬沟通。
其主要特点是通常员工只能与特定范围内(项目小组)的同事和管理者进行沟通。
(4)网络型文化背景下的薪酬沟通。
其主要特点是很少有固定的沟通模式，常借助网络随时收发相关信息。