离职率分析图 - 360文档中心

公司离职率分析报告以及解决方案

截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人.离职率为6。6％。

总体来看，本月流失率比上月离职率1。6%有较大上升,共计增加了5.0％。值得关注的是，离职率较高的是营销系统,离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94。7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人,发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。

员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力,并将给在职人员带来一定的负面影响.因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。

一、公司离职率分析

12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人,其中:生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。

1。1 离职率分析

生产 1 6 7 0.8% 行管 2 2 0。9％科研 1 1 0。6% 营销 1 1 9 168 179 10.3% 合计 1 2 9 177 189 6.6%

1。2 离职员工职级构成

图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成

二、离职员工信息分析

从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人,本科54人,专科93人，中专及以下40人。

1。3 学历分析

系统硕士及以上本科大专中专及以下合计

生产 2 1 4 7

员工离职分析报告模版

离职率报告 0514-1

离职率报告样本

离职率报告 0514-1

一、前言

1、关于离职率分析

2、报告导读

二、主动离职率分析

1、主动离职率统计

2、主动离职原因分析

三、各分类员工主动离职率分析

1、不同部门员工主动离职率分析

2、不同年龄员工主动离职率分析

3、不同学历员工主动离职率分析

4、不同司龄员工主动离职率分析

5、不同岗位序列员工主动离职率分析

6、不同岗位层级员工主动离职率分析

7、不同绩效等级员工主动离职率分析

8、不同招聘渠道员工主动离职率分析

四、被动离职率分析

1、被动离职率统计

2、被动离职原因分析

五、各分类员工被动离职率分析

1、不同部门员工被动离职率分析

2、不同年龄员工被动离职率分析

3、不同学历员工被动离职率分析

4、不同司龄员工被动离职率分析

5、不同岗位序列员工被动离职率分析

6、不同岗位层级员工被动离职率分析

7、不同绩效等级员工被动离职率分析

8、不同招聘渠道员工被动离职率分析

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离职率报告 0514-1

六、整体离职率分析

1、整体离职率统计

2、整体离职原因分析

七、各分类员工整体离职率分析

1、不同部门员工整体离职率分析

2、不同年龄员工整体离职率分析

3、不同学历员工整体离职率分析

4、不同司龄员工整体离职率分析

5、不同岗位序列员工整体离职率分析

6、不同岗位层级员工整体离职率分析

7、不同绩效等级员工整体离职率分析

8、不同招聘渠道员工整体离职率分

析八、新进率分析

1、新进率统计

九、各分类员工新进率统计

1、不同部门员工新进率分析

2、不同年龄员工新进率分析

3、不同学历员工新进率分析

年度员工离职率分析

2012年员工入离职情况分析报告

一、总则

（一）分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。（二）数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数

二、离职数据分析

为更全面地反映2012年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门离职分布三个层面进行分析。（一）年度离职率（总体离职率）

2012年度总体离职率=95人/177人*100%=53.7%

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，远超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因为公司想发展扩大，进

行人才储备，2012年扩大了人员的招聘。在离职人员中，新员工所占比例达90%以上，上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份离职率（具体数据见下表）

从以上数据上看，公司在2012年上半年度平均离职率是4.8%，下半年度离职率呈现明显偏高趋势，达到5.5%。其中，在1月、11月及12月这三个月份的离职率均未超过4%，但这个离职率还是超出正常水平（3%）。其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素，同时，公

司在3月、7月、8月及9月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过7%。其影响因素主要表现为：第一，年后各企业加大了对人才的招聘力度，岗位的供给量增加。第二，到了下半年初，员工本身技能的提升，工作搜寻成本与离职成本较低。（三）各岗位序列离职率

2022离职分析报告【新版】

2022离职分析报告

2022离职分析报告1

一、离职总概述：

20__年1月1日到20__年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。

二、人数分析

1、月离职人数分析：

受今年公司订单的影响，20__年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。

2、各部门离职情况分析：

事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。

3、核心岗位分析：

从图表反应出，20__年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在20__年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。

注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员信息分析

1、工作年限：

以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：

①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

员工入职离职统计分析图

月份

月初在职人数入职人数离职人数

月末

在职人数

员工离职率

1月226253321814.60%2月218162520911.47%3月209334719522.49%4月195182019310.26%5月19333162108.29%6月210253220315.24%7月203334718923.15%8月189112018010.58%9月180********.89%10月197253219016.24%11月19033162078.42%12月

207

25

32

200

15.46%

员工入职离职统计分析图

入职

总人数:

310人

离职

总人数:

336人

51015202530351月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月10月11月12月

入职人数

1020

3040501月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月10月11月12月

离职人数

10203040501月

2月

3月

4月5月6月7月8月9月10月11月12月

入职离职人数对比

入职人数

离职人数

企业公司年度员工离职率分析报告

一、总则

（一）适用范围

公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中

心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。

（二）分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才

队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存

在的管理问题，并提出合理化的建议。

（三）数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数

二、离职数据分析

为更全面地反映今年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）

今年度总体离职率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的

人员流失率（30%）。因公司新开发项目启动，今年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份离职率（具体数据见下图）

各月度离职率分析

1.70% 3.60%9.80% 5.30% 1.50%10% 3.80%11.30%14.30%

2.70%10.60%

离职分析模板ppt课件

部门部门77月月离职人数离职人数77月月离职率离职率77月平均月平均运营中心上海分拨中心9218120职能部门2850杭州呼叫中心月份部门正式外包劳务实习正式外包劳务上海分拨中心104081857000快递职能部门234321042000杭州呼叫中心12120000007月离职人数7月离职率122015年7月6月离职人数比较上海快递职能部门7月比6月下降7人上海分拨中7月和6月离职人数持平杭州呼叫中心离职人员也下降5人10601107月离职人数6月离职人数92922835132015年7月6月离职人数比较上海分拨中心快递职能部门杭州呼叫中心132015年7月6月离职率比较上海快递职能部门离职率两月相比下降3上海分拨中心离职率两月持平杭州海宁7月离职率明显比6月下降9010203040507月离职率7月平均6月离职率6月平均181218154826121221142015年7月6月离职率比较上海分拨中心快递职能部门杭州呼叫中心142015年7月上海快递事业部离职率分析概况上海分拨中心外包工
3
1.3 2015年7月6月离职率比较
2015年7月6月离职率比较
50%
40%
30%
12.12%
20%
4.82%
10%
18%
0% 7月离职率
12% 7月平均
21.14% 6% 18%
6月离职率
15% 6月平均
上海分拨中心快递职能部门杭州呼叫中心

1离职分析(5)

某中小民营科技型企业

2013年1-10月离职员工分析

一、综合离职率

综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%

2013年年初人数为197人，1-10月入职总人数为79人、离职总人数为62人，依上面的公式计算出综合离职率为：

综合离职率=62/(197+79)*100%=22.46%

根据业内通行的说法，离职率在13%左右为平均水平，目前看来2013年1-10月本公司的离职率较平均水平高出9.46个百分点。

二、员工流失率结构分析

在统计周期内离职的62名员工中，主动离职（主动流失）的53名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的13名，主动流失与被动流失比例约为4：1。

部门

离职人数平均

员工人数流失率

主动流失被动流失合计主动流失被动流失合计安防企划及产品开发8 3 11 34.2 23.4% 8.8% 32.2% 技术支持部 5 5 10 33.5 14.9% 14.9% 29.8% 品管部 3 3 7.6 39.5% 39.5% 软件部 5 3 8 33.9 14.7% 8.8% 23.5% 生产部18 1 19 36.3 49.6% 2.8% 52.4% 营销中心7 1 8 40.7 17.2% 2.5% 19.7% 综合管理部 3 3 9.2 32.6% 32.6% 人员平均流失率49 13 62 205.8 23.8% 6.3% 30.1% 由上图可见生产部、品管部、综合管理部、安防企划及产品开发部的人均流失率都高于公司整体水平、而技术支持部、软件部的人均流失率则接近与公司整体水平。下面会分别对主动离职及被动离职的具体情况做进一步分析。

企业员工高离职率剖析

下图为深圳某私营企业员工司龄统计数据，该公司成立1999年，现近员工500人(注：加上河南分公司员工总数约为2000人)，从统计图上看，目前深圳公司司龄40%在一年以内，60%在两年以内，90%在三年以内，而三年以上的只占了10%，这一数据，给人的第一印象，下的第一个判断：公司人员流动性较大，离职率较高，对于公司来说，这是一个失败的因子。

员工离职，是每个企业都需面对，也是必然的，而不同的是，高低问题，多少的问题，当然，高与低，多与少，并不能概括的给公司下一个结论：就说好与坏，但是，过高的人员流动，过高的离职率，必然会制约公司的持续发展，直接影响到公司管理经营中的各项活动，而作为公司管理者，面对这一处境，如何去反思，如何去制定应对措施，在这个问题上，我们很多管理者，急于求成，在整治措施上不加可行性分析，不作前期调查，不做管理分析，就自主性的推行并不符合公司实际情况的管制办法，或者过分依赖某一特定管理层，最终结果是变本加厉，反原有的溃口越行越大，管理层也是换了又换，其境况还是不能得到解决，如此下来，最终的受害者还是公司本身。

公司发展的过程本身，就是一个探索的过程，如果关键管理层人员更换频繁，导致的最终结果是：公司始终找不到适合于自己的发展方向和管理模式，高流失率、高离职率从一方面来分析也就是说直接影响到了公司管理模式的沉淀和成型。

究竟是什么导致公司离职率居高不下?这是管理者应该思考的问题，而不是追问执行者的过程，公司管理层应该把发展的脚步稍作停顿，回望下公司发展历程，然后向公司、问自己几个问题作出总结：

月度人员离职分析报告（3）

月度人员离职分析报告

（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度

人力资源结构分析

12%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
1月
2月
3月
从月度离职率来看，第一季度离职率较高，达
到13.84%,尤其是2月份，适逢春节假期前后，人员流动性比较大，离职率更高达到12.12%。3月份的离职率就有所降低，新入职的人数也比较多。
2023/11/2
XXXXXXXX管理有限公司
离职人员学历结构图
研究生本科 3% 13%
XXXX管理有限公司
人力资源部
人力资源结构分析
2023/11/2
XXXXXXX管理有限公司
目录
一、员工司龄结构分析二、员工年龄结构分析三、员工学历结构分析四、员工离职情况分析
2023/11/2
人力资源部
XXXXXXXX管理有限公司
1、员工司龄结构分析
员工司龄结构图
21-23个月 5%
18-20个月 10%
我公司平均年龄28.34岁，比较年轻Hale Waihona Puke Baidu充满活力。
我公司员工年龄结构中，30岁以下的人员占很大比例，为68％。其中84％为安防部员工，另16％的员工在各部门中分布较均衡，而且有很多学历较高的员工，公司应该加大培育力度，可以作为公司发展壮大的人才储备。
30－40岁之间的员工占比24％，大多是各部门的中坚力量，以中层管理人员居多。这部分员工学历水平比较高，处在人生的黄金年龄段，人生观、价值观已经成熟，需要加强企业文化教育，作为公司企业文化的缔造者和传播者，对公司的发展起着关键的作用。建立传帮带的人才培养机制，形成内部的人才库，支持公司下一步扩张。

公司离职率分析报告以及解决方案(公开)

公司离职率分析报告以及解决方案

截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为%。

总体来看，本月流失率比上月离职率%有较大上升，共计增加了%。值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。

员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。

一、公司离职率分析

12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。

离职员工职级构成

图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成

二、离职员工信息分析

从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。

系统硕士及以上本科大专中专及以下合计

生产2147

行管22

科研11

营销1509236179

从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。

系统1年以下1—3年3—5年5—8年8年以上合计生产211217

行管22

科研11

年度员工离职率分析

2012年员工入离职情况分析报告

一、总则

（一）分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

（二）数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数

二、离职数据分析

为更全面地反映2012年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门离职分布三个层面进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）

2012年度总体离职率=95人/177人*100%=53.7%

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，远超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因为公司想发展扩大，进行人才储备，2012年扩大了人员的招聘。在离职人员中，新员工所占比例达90%以上，上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份离职率（具体数据见下表）

从以上数据上看，公司在2012年上半年度平均离职率是4.8%，下半年度离职率呈现明显偏高趋势，达到5.5%。其中，在1月、11月及12月这三个月份的离职率均未超过4%，但这个离职率还是超出正常水平（3%）。其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素，同时，公司在3月、7月、8月及9月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过7%。其影响因素主要表现为：第一，年后各企业加大了对人才的招聘力度，岗位的供给量增加。第二，到了下半年初，员工本身技能的提升，工作搜寻成本与离职成本较低。

公司离职率分析报告

1、通过对月度、年度员工离职率及缘由的分析，准时把握公司进展过程中人才队伍的流淌状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要缘由，以此发觉公司目前存在的治理问题，并提出合理化的建议。

二、数据来源及计算方法

1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数

三、离职数据分析

为更全面地反映2023年度员工的离职状况，本局部将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进展分析。

（一）年度离职率（总体离职率）

2023年度总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司进

展中正常的人员流失率（15%）。因公司今年未有大的工程启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的消失，是导致公司总体流失率偏高的重要缘由之一。

（二）各月份离职率（详细数据见下列图）

从以上数据上看，公司在2023年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受接近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。其次，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才聘请会进展了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。