离职率分析图
如何利用Excel进行人力资源数据分析和
如何利用Excel进行人力资源数据分析和优化人力资源数据分析是现代企业管理中不可或缺的一项工作。
通过合理利用Excel这一强大的数据处理工具，可以大大提高人力资源数据分析的效率和准确性。
本文将介绍如何利用Excel进行人力资源数据分析和优化。
一、数据整理与清洗在进行人力资源数据分析之前，首先需要进行数据整理与清洗。
这一步骤的目的是将原始数据按类别进行归档，并剔除其中的重复、错误或无效数据，以确保数据的可靠性和准确性。
在Excel中，可以利用筛选、排序、去重等功能进行数据整理与清洗。
二、数据可视化数据可视化是人力资源数据分析的关键环节之一。
通过将原始数据转化为图表、图像等形式，可以更清晰地展示数据的分布、趋势和关联性，帮助人力资源管理者更好地理解和分析数据。
在Excel中，可以利用图表工具，如柱状图、折线图等，轻松实现数据可视化。
三、员工流失分析员工流失是一个常见的人力资源问题，因此对员工流失进行分析和优化是非常重要的。
通过Excel中的数据分析工具，可以对员工流失的原因、离职率、离职时长等进行统计和分析。
同时，可以通过排名功能，对离职率高的部门或岗位进行重点关注，提前制定相应的人力资源管理策略，以减少员工流失。
四、绩效评估与激励优化绩效评估是人力资源管理的重要环节之一。
通过Excel中的公式计算和数据透视表功能，可以对员工绩效进行量化评估和分析。
同时，可以对绩效高的员工给予适当的激励，如奖金、晋升等，以激发员工的工作积极性和士气。
五、培训需求分析与优化培训是提高员工素质和能力的关键手段之一。
通过Excel中的筛选功能，可以对员工的培训需求进行分析和筛选，为员工提供有针对性的培训计划。
同时，可以通过数据对比，评估培训效果，并根据评估结果对培训方案进行优化和调整，以提高培训的实效性和效益。
六、员工满意度调查与优化员工满意度是衡量企业人力资源管理水平的重要指标之一。
通过Excel中的问卷调查功能，可以进行员工满意度调查，并将调查结果进行整理和分析。
员工离职分析报告模版
离职率报告 0514-1离职率报告样本离职率报告 0514-1目录一、前言1、关于离职率分析2、报告导读二、主动离职率分析1、主动离职率统计2、主动离职原因分析三、各分类员工主动离职率分析1、不同部门员工主动离职率分析2、不同年龄员工主动离职率分析3、不同学历员工主动离职率分析4、不同司龄员工主动离职率分析5、不同岗位序列员工主动离职率分析6、不同岗位层级员工主动离职率分析7、不同绩效等级员工主动离职率分析8、不同招聘渠道员工主动离职率分析四、被动离职率分析1、被动离职率统计2、被动离职原因分析五、各分类员工被动离职率分析1、不同部门员工被动离职率分析2、不同年龄员工被动离职率分析3、不同学历员工被动离职率分析4、不同司龄员工被动离职率分析5、不同岗位序列员工被动离职率分析6、不同岗位层级员工被动离职率分析7、不同绩效等级员工被动离职率分析8、不同招聘渠道员工被动离职率分析第 1 页/共 41 页离职率报告 0514-1六、整体离职率分析1、整体离职率统计2、整体离职原因分析七、各分类员工整体离职率分析1、不同部门员工整体离职率分析2、不同年龄员工整体离职率分析3、不同学历员工整体离职率分析4、不同司龄员工整体离职率分析5、不同岗位序列员工整体离职率分析6、不同岗位层级员工整体离职率分析7、不同绩效等级员工整体离职率分析8、不同招聘渠道员工整体离职率分析八、新进率分析1、新进率统计九、各分类员工新进率统计1、不同部门员工新进率分析2、不同年龄员工新进率分析3、不同学历员工新进率分析4、不同岗位序列员工新进率分析5、不同岗位层级员工新进率分析6、不同招聘渠道员工新进率分析十、结论建议第 2 页/共 41 页离职率报告 0514-1一、前言1、关于离职率分析目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人材和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或者轻蔑对离职员工的管理和分析。
离职人员分析报告
2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。
在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。
三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。
某公司人力结构分析报告
1.2公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人（含兼职7人），2019年新增23人，净增率10.8%。
男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。
平均年龄32.1岁。
工龄三年以上128人，占60.09%。
前10个月离职39人，离职率18.31%。
学历结构上本科以上80人，占37.56%。
其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当；一般管理人员12人，占6%；技术人员98人（含开发29人，占16.36%；工程37人，占16.82%；制造10人，占4.5%；质检8人，占3.6%；营销公司14人，占6.36%），占44.5%，每2.24人中就包含一名技术人员；业务人员53人，占24.09%，每4.15人中包含一名业务人员；一线生产人员24人，占10.09%。
结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。
目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图1－1a、图1－1b所示：1.2.1中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。
图1-1 人员结构图一级管理7%二级管理6%基础管理6%技术高级10%技术中级16%技术初级18%业务高级8%业务中级8%业务初级10%作业工人11%-200204060﹥10年8-10年5-8年3-5年1-3年≤1年年初状况194727381940年末状况204527362857变化量1-2-29171947273819402045273628571-2-2917图1－1b 2009年度员工工龄结构变化情况年初状况年末状况变化量结果显示：我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。
11月份行政人事部月报
2020/3/12
12
三、各项行政费用通报—各项费用汇总表
类别 1月 办公用品 厨房买菜 饮用水 702 前台快递 耗材费用 电话费用 班车费用
合计
各类行政费用汇总表 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 差异分析
540 1040 2620 1580 1040 860 2544 720
个人
3 KX-133 生产
员工
邓元帅
男
初中
2014-4-1 2014-11-20
老婆待产
4 KX-110 资材 仓库文员 王鹏鸽
女
高中
2013-8-28 2014-11-25
个人
2020/3/12
6
二、人事例行工作汇报--- 2014年11月份招聘报表 （招聘）
部门
职位
收集应聘 简历数
初步筛选通 过简历数量
44984.5 540 610
2203
费用分析：因为有些费用是在其他部门核算，他们没有提交给行政部。我们会整理好所有费用数据，体现在
12 月工作汇报中
2020/3/12
13
三、各项行政费用通报—11月份前台快递实际使用费用
部门/ 月份
11月份
财务 122
运营 528
分析 0
品质 0
技术 0
生产 0
行政
2014 年11 月31 日
研发
总人数
总人数
3
17
12
15
4
24
10
18
10
113
实际人数
3
17
12
15
4
24
10
【分析】离职原因分析报告ppt
【关键字】分析离职原因分析报告ppt篇一：XX离职分析报告[离职分析报告]XX年一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
根据公司自XX年1月至XX年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。
年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
表1 离职员工汇总表备注：XX年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。
（一）离职员工在公司服务年限分析表2 离职员工服务年限分析表分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。
根据分析公司一年以下离职的员工占的比率为48.2%。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。
经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
加之佳隆公司的历史沿革比较久远，XX年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。
公司员工离职分析报告
公司员工离职分析报告 Last revised by LE LE in 2021XX公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】目录一、概述1、关键词：员工离职、员工流失率1）员工离职和员工流失率的概念☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。
☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%2）员工离职的利弊及员工流失率数据☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。
骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，33.3%的企业其员工流失率在1%—10%之间，27.3%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为17.9%。
对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。
这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。
2、XX公司有关员工离职信息分析3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）二、XX公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。
行政人事部月报(模板)
00..0000%%
20.00% 15.79%
4.00%
-5.26% 0.00%
49..7562%%
部门
总经办 财务部 压延厂 物控采购部 销售部 行政人事部 外联部 生产部 品质部 总经办/外联
仓库
人员异动分析： 1、3月份各部门共有23人离职，员工离职率为11.83%，高于常规数8%，会造成企业用人方面的制 约，尤其是职能部门的离职，对部门工作的开展影响非常大，甚至会影响部门工作的开展，所以高 离职率是值得企业和部门关注的； 2、会续行政人事部也会加强新员工入职的跟进及所有在职员工思想动态的管理工作，以便增加员 工的归属感。
100%
100%
资金专员
22
18
6
4
1
1
400%
25%
100%
副总助理
177
80
31
16
1
1
1600%
6%
100%
专员
18
6
4
3
1
1
300%
33%
100%
财务 部
会计
75
40
28
20
2
1
1000%
5%
50%
销售主管
30
12
8
5
2
1
250%
20%
50%
销售工程师
30
25
20
15
3
2
500%
13%
67%
实施时 间
课时
培训地 点
4月
2
培训室
4月
1H/次
一楼会 议室
培训 方式
企业员工流失率分析报告3
2020年员工流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析1、每月流失情况统计：根据公司2020年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。
通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。
之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。
而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。
2、各部门流失率统计：各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。
其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。
如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。
可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。
总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率分析报告11.数据分析数据分析要求分析人员具备对数据的敏感性，能及时发现异常数据。
敏感性来源于对数据的来龙去脉有非常清晰的理解，看到一个数据，能迅速想到各种关联，并迅速判断背后可能的原因。
比如，有次我去找一位财务经理，她刚拿到新一期的合并报表初稿，翻完立马跟旁边的报表会计说：这两个数是要匹配的，去看下是不是汇总错了；还有这个，明显比上个月高出太多，再核对下。
再比如说，看到当期毛利率降低，至少想到三个影响因素：成本增加、售价降低，高毛利产品卖少了。
那怎样的数据属于异常数据？很简单：与预定目标对比没有完成既定目标；与历史数据对比发生大的波动；关键指标（比率或KPI)不在正常范围；2.业务分析业务分析是要透过数据再深入去理清数据背后的业务原因，发现流程中可能的问题点。
比如，毛利率下降，明细数据反映出来最大影响来自售价，那就要延伸看价格为什么下降？是因为到了季度末所以业务员大量冲业绩采用了降价销售？那么这个价格是否在控制范围？是否需要重新评估定价策略？降价带来了多大的销量增加？这个数据以后是否有参考意义？再来看一个案例：A公司主营基建项目，给移动建基站，季度末做分析时发现，怎么利润那么高！赶紧呼唤业务，一问才知道，100个基站，已经建成了90个，项目经理完工进度上反馈的也是90个，理所当然地，财务就确认了90%的收入，这对吗？看起来很对，可事实上，100个基建，这90个不是在无人区就是在城市边沿，施工成本很低，剩下的10个全是城市中心商业区，施工周期最长，成本也最高。
还有一个案例，农产品加工企业的分析报告中反映，当期产品生产成本对比上年同期增加了10%，是什么原因？经分析主要有三个原因：原料质量整体下降导致产出率降低；能源耗用对比上年同期大幅增加；原料收购总量对比上年下降，分摊的单位固定成本增加。
在这三个因素中，哪项是需要经营分析会上需要重点注意并提出改善建议的？短期看显然只有能耗是企业可以改善的，因为原料在收购开始几乎就已成既定事实，想要改善也只有在来年下功夫。
计算人力资源流动率的常用方法
计算人力资源流动率的常用方法有以下三种：（1）人力资源离职率人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：离职率= 离职人数*100%工资册平均人数离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。
（2）人力资源新进率（Employment Rate）。
人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。
用公式表示：新进率= 新进人数*100%工资册平均人数（3）净人力资源流动率（Net labor Turnover Rate）。
净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
用公式表示：净流动率= 补充人数*100%工资册平均人数分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
人力资源结构分析人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
人力资源结构分析主要包括以下几个方面：（一）人力资源数量分析人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。
鱼骨柏拉图分析法
角度找出问题所有原因或构成要素的会议方法。 BS有四大原则：全员发言自由奔放、严禁批评、多多益
善、搭便车。
6
鱼骨图分类
• 鱼骨图的三种类型 A、整理问题型鱼骨图（各要素与特性值间不 存在原因关系，而是结构构成关系） B、原因型鱼骨图（鱼头在右，特性值通常以 “为什么……”来写） C、对策型鱼骨图（鱼头在左，特性值通常以 “如何提高/改善……”来写）
法
加工控制方法不当
为 什 么 责 废 率 高 ？
16
要因分析：
人
质量意识不强
鱼骨图的例子
料
法
设备未得到改进
没有标准工艺
为何 跑合 效率 低？
主因：单台设备 跑合数量少
机
环
跑合机数量少
真因：
17
鱼骨图的例子
要因分析：
方法
环境
人员
测量误差 巡检力度不够
磨削过程中增 大自检频次
温差大 调整进刀 架不稳定
未培训
无预算
无人监控裂缝 销售额下降
人
13
要因分析： 环境
太多的电 话
未听到声音
真因： 1、太多的电话 2、搬运工太少 3、BEEPERS运转不正常
方法
鱼骨图的例子
工具/设备
无遥控器
Beepers运 转不正常
电话系统 故障
送货 时间 太长
不清楚谁接 听
搬运工太 少
人
14
鱼骨图的例子
要因分析：
料
物料壁薄变形
1、时间管理 2、安全 3、士气 4、不良率 5、成本 6、营业额 7、医疗 ABC法应用: A、时间管理 B、仓务管理 C、其它
HR各模块数据分析仪表盘ppt
面试流程数据：包括面试官、面试时间、面试地点等
面试评估数据：评估应聘者的表现，为后续招聘提供参考
面试反馈数据：对应聘者的反馈意见进行收集和分析，为改进招聘流程提供依据
面试转化数据：分析面试转化率，即应聘成功人数与应聘总人数的比例，为提高招聘效 率提供参考
数据分析方法：统计入职员工数量、质量、背景等信息，进行数据分析， 识别员工入职后的表现趋势。
效水平。
Part Six
定义：对薪酬福利的平均水平、 分布情况等进行数据分析
目的：了解员工薪酬福利水平 是否合理，是否与市场水平保 持一致
分析指标：平均薪酬、薪酬中 位数、薪酬满意度等
方法：数据收集、整理、统计、 对比分析等
定义：衡量员工薪酬与岗位要求的匹配程度 目的：了解员工薪酬是否合理，为制定薪酬政策提供依据 分析方法：对岗位进行分级，与同行业岗位进行对比，评估公司薪酬水平是否具有竞争力 指标：岗位级别与薪酬匹配度、关键岗位与市场薪酬对比等
数据分析能力不足：加强培训，提高数据分析技能 招聘渠道不够多样化：拓展招聘渠道，增加人才来源 员工离职率较高：分析原因，制定留人政策 培训计划不够完善：制定完善的培训计划，提高员工素质
未来人力资源市场变化趋势预测 技术发展对HR部门的影响及应对策略 人才流动及离职率变化趋势预测及应对策略 招聘市场变化趋势预测及应对策略制定
Part Three
不同招聘渠道的简历数量和质量 各渠道的招聘成本和效果 不同渠道的招聘周期和效率 各渠道的招聘质量评估和改进建议
简历来源：分 析简历来源， 了解招聘渠道
效果
简历处理时间： 分析简历处理 时间，优化招
聘流程
简历转化率： 分析简历转化 率，提升招聘
效果
人力资源结构分析
初中 22%
研究生 3% 本科 13%
人力资源部
2023/11/2
高中 17%
中专 14%
大专 31%
XXXXXXXX管理有限公司
人力资源部
我公司员工学历构成不够理想，高学历人员比重偏低只占16％，需 要加强职业教育和高端人才的引入，以提高公司员工素质，支持我公司大 跨步发展的战略。
下面有重点地对大专和本科学历员工进行一下分析： 一、本科学历以上员工24人，在半数部门分布均匀，年龄结构：21 －25岁9人，26－30岁7人，31－35岁6人，35－40岁2人。高学历人员的 年龄结构偏低，对我公司的发展支持力度不够，需要进一步引进这类人才。 二、大专学历的员工45人，年龄结构： 21－25岁18人，26－30岁8 人，31－35岁8人，35－40岁5人，41岁以上6人。大专学历的员工人数 较多，各年龄段的分布以及在各部门的分布比较均衡，是目前公司发展的 重要力量，如能进一步培训教育，不断更新知识，对我公司的健康发展会 有很大帮助。 三、初中学历的员工大部分为安防员，年龄不大，心理不够成熟，情 绪波动较大，需要加强引导与管理，提高其稳定性。
这样的年龄结构可以很好地展现我公司的良好的精神面貌。 还需加强专业知识学习，体现公司专业化水平。
4、营销拓展部年龄集中且较年轻，员工之间共同语言 较多，有活力，易建立良好的工作氛围，对压力比较大的 营销工作有较大的支持作用。
2023/11/2
XXXXXXXX管理有限公司
3、员工学历结构分析
员工学历结构图
人力资源部
通过上面的分析，虽然能对离职员工的一些基 本情况有所了解，但缺少员工离职面谈内容的记录 资料，对员工的离职原因以及员工的去向没有很好 的了解，也不容易发现管理工作中的问题，建议加 强此项工作。
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为6.6%。
总体来看，本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了5.0%。
值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的94.7%。
已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
1.1 离职率分析生产 1 6 7 0.8% 行管 2 2 0.9% 科研 1 1 0.6% 营销 1 1 9 168 179 10.3% 合计 1 2 9 177 189 6.6%1.2 离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
1.3 学历分析系统硕士及以上本科大专中专及以下合计生产 2 1 4 7行管 2 2从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
1.4 司龄分析三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。
流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
离职率分析跟计算方法之我见
群友讨论，又一次提到了离职率的算法。
让我想起了一段经历：年底，我做工作汇报时，离职率指标较高，总经理看了不满意，说太难看，董事长看到了不好，再改改。
然后，我就换了计算口径，小了很多。
总经理看了还是不满意，我就又改，这次终于满意了。
其实，也就是文字游戏，没有真正的去面对问题。
大家对离职率计算的看法各有千秋，大概说了以下几种公式：1.离职率=离职人数÷【（期初人数+期末人数）÷2】×100%2.离职率=离职人数÷（期初人数+当期入职人数）×100%=离职人数÷（期末人数+当期离职人数）×100%还有一些，说的最多了是以上两种。
网上一搜，找到了一篇《三维离职率计算与分析法》。
大家用百度搜索“离职率”即可搜到。
这篇文章提到了三个公式：1、综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%；2、老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100%；3、新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100%；然后，进行了分析，说这样更全面的分析组织对人员的吸引力与组织稳定性。
比较赞同这位作者的说法，因为计算离职率不是为了计算而计算的，而是为了人力资源诊断和规划使用这一目的。
那么，如何分析组织的稳定性，并采取针对性措施呢？组织的稳定性除了人员的稳定性之外，往往被忽视的是结构的稳定性。
那么如何通过离职这一现象来分析组织的结构稳定性呢？这个三维离职率计算法虽然在一定程度上弥补了综合离职率的不足，但依旧忽略的组织稳定性的分析。
建议可以从以下几个方面进行分析。
首先，依然要计算综合离职率，即离职人数与累计在册人数的比值，这一比值能说明组织对人员的吸引力和人员的稳定程度。
其次，分析司龄分布曲线。
是两个图，一个是全员司龄分布图，一个是离职员工司龄分布图（类似于三维中后两维）。
看看员工在公司工龄的分布状况和离职员工的分布状况，可以对组织的稳定性进行一定的分析。
HR月份月报报告ppt课件
2.04
4.29
生产计划部
2
2
100.0%
3
3
50
49
73.5
30
2.45
4.05
制造一厂
1
1
100.0%
27
27
1
1
27
2
13.50
0
总计
45
44
97.8%
212
209.5
1014
910
3299
1118
2.95
4.4
备注： 1.总培训课时=项目1培训人次*项目1培训课时+项目2培训人次*项目2培训课时+… 2.人均培训课时=总培训课时/（部门月初人数*部门月末人数） 3.培训达成率=实际培训场次/计划培训场次
12月
天工学院
37
新余人才网
0
人才网站
9
内部推荐
1
人才市场
0
其他
2
合计
49
招聘渠道分析
现有招聘渠道分析
本季度现场招聘渠道的人员供给率占（75.5）%。原因分析： 1、2011年5月份招聘的重点在设备、工艺技术人才，人才网站招聘效果初步展现。工艺设备人员补充效果明显，但机械人员补充还需要继续努力。 2、2011年5月份招工的重点在生产部、品质部的离职补充，天工学院劳力供应量较好。机修人员、暖通人员、气体人员有经验者还是较少。
部门
招聘数据
合计
其中
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
员工离职率分析报告
*******有限公司2016年度员工离职率分析报告一、离职率统计及范围（一）适用范围公司所有职能部门。
（二）分析目的1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。
2、计算方法年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%二、离职数据分析为更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司发展需要，2016年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司2016年全年离职员工总数为154人，平均每月离职人。
1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2016年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。
其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。
人员离职率的计算办法
人员有进有出，有人员流失，才有人员的需求，才有我们一系列招聘工作的开展。
可以说，对人员流失的分析，也是我们招聘工作的一部分，所以在讨论招聘工作成效的时候，往往还要考虑员工的流失状况。
根据同事提供的一份人事报表，截止到10月份，我们的离职率为3.2%（10个月的平均值），本以为不会这么低，可细细算来，竟然也属正确。
至于，它对员工流失状况有什么实际意义，就见人见智了。
首先，我们需要明确的是“离职率”。
它是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，则说明企业“用人”与“留人”的相关机制出了问题，使得企业的凝聚力下降，从而导致人力资源成本的增加（包括直接成本和间接成本）以及工作效率的下降。
但离职率并不是越低越好，为了保持企业的活力与创新，每个行业都有其一定的离职比率区间。
相对来说，制造业的离职率较其他行业普遍偏高，能达到20%以上，而我们只有3.2%，已经远远低于制造业的平均水平了。
但这是否就说明我们的人员维持情况就非常好了呢？答案是否定的。
因为随着公司的不同，对于离职率的算法还是存在很大的差别的：1、综合算法：[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%或者[当期离职总人数/（当期离职总人数+期末人数）]×100%；这是目前公认度最高，也是比较科学的计算方法，它的优点是所计算的离职率总是小于或等于100%，不会出现离职率大于100%的现象，一方面可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
2、取当期平均值算法：｛当期离职总人数/[（期初人数+期末人数）*1/2]｝×100%；经过与几位牛人的交流，他们普遍都采用这种算法，但是这种算法存在一定的弊端，即有可能出现离职率大于100%的情况，也就是说无形中放大了离职率，对我们的实际工作没有任何的指导意义。