赢在路上-自考人力资源人本管理的哪种运行机制

合集下载

自考人本管理名词解释-赢在路上

《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

2．定员管理：简称定员。

指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。

它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

也有人把心理测验叫心理测评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

自考人力招聘名词解释赢在路上

人力资源总复习汇总人力资源名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织(de)活动中,从人性出发来分析问题, 以人性为中心,按人性(de)基本状况来进行管理(de)一种较为普遍(de)管理方式.2.2．定员管理：简称定员.指企事业组织在用人方面(de)数量界限,根据企事业工作目标、规模、实际需要,按精简高效(de)原则确定一定人数(de)过程.3．薪酬：是企业付给员工(de)劳动报酬.它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来.4．4．就业指导：就是由专门(de)就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展(de)咨询指导过程.5．5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力(de)人口总和.人力资源(de)最基本方面,包括体力和智力.如果从现实(de)应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面.6．6．人力资源管理：就是指运用现代化(de)科学方法,对与一定物力相结合(de)人力进行合理(de)培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人(de)思想、心理和行为进行恰当(de)诱导、控制和协调,充分发挥人(de)主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.7．职务分析：是一种狭义(de)工作分析,它是相对某一企事业组织内部各岗位工作(de)分析.即分析者采取科学(de)手段与技术,对每个职务同类岗位工作(de)结构因素及其相互关系,进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作(de)要素特点、性质与要求(de)过程.8．8．心理测验：是心理测量(de)一种具体形式,实质上是行为样组(de)客观(de)和标准化(de)测量.也有人把心理测验叫心理测评.9．9．人力资源规划：是预测未来(de)组织任务和环境对组织(de)要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员(de)过程.其目(de)是为了工作者和组织(de)利益,最有效地利用短缺人才.10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己(de)组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要(de)人力资源及人力资源离职所支出(de)各项费用(de)总和.11．甄选：是招聘(de)后续工作,也是招聘(de)延伸.所谓甄选就是从大量(de)申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适(de)人员(de)过程. 12．劳动关系：是指劳动者与劳动者(de)录用者之间在劳动过程中所发生(de)劳动权利与劳动义务关系.这是狭义(de)劳动关系,也是劳动立法意义上(de)劳动关系.目前,我国(de)劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系.所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上(de)企、事业单位及其它组织(de)行政与劳动者个人之间(de)劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成(de)劳动关系. 13．13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世.实际上就是要改变员工(de)行为.这种行为(de)改变包括三个领域,即认知领域、情感领域和技能领域.14．工作绩效：是指他们那些经过考评(de)工作行为、表现及其结果.15．15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少(de)前提条件.绩效考核标准必须以职务分析中制定(de)职务说明与职务规范为依据,因为那是对员工所应尽职责(de)正式要求.16．16、职业生涯：是指一个人一生中(de)所有与工作相联系(de)行为与活动,以及相关(de)态度、价值观、愿望等(de)连续性经历(de)过程.没有成功与失败区别,也没有进步快慢之别.一个人(de)职业生涯受各方面(de)影响,它在一定程度上可以说是多方面相互作用(de)结果.17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯(de)设计与开发.虽然职业生涯是指个体(de)工作行为经历,但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同(de)角度来进行.18、养老保险制度：是国家和社会根据一定(de)法律和法规,为解决员工在达到国家规定(de)解除劳动义务(de)劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后(de)基本生活而建立(de)一种社会保险制度.19、19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需(de)相关知识、技能、价值观念、行为规范(de)过程,是由企业安排(de)对本企业员工所进行(de)有计划有步骤(de)培养和训练.20、就业指导：就是由专门(de)就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展(de)咨询指导过程.21．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定(de)经济帮助(de)社会制度.22．培训就：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需(de)相关知识、技能、价值观念、行为规范(de)过程,是由企业安排(de)对本企业员工所进行(de)有计划有步骤(de)培养和训练.23．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,以充足(de)质量和数量来满足企业(或组织)(de)人力资源需求(de)过程.实际中间夹着甄选.24．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务(de)协议,是组织和员工之间确立劳动关系(de)法律凭证.25．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间(de)基本生活,并促进其再就业.失业保险(de)目标是使失去工作(de)员工在失业期间获得一定(de)收人补偿.失业保险是社会保险体系(de)重要组成部分.26．选拔：就是从大量(de)申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适(de)人员(de)过程. 30．劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系,明确相互权利和义务(de)协议.也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约.劳动合同是确立劳动关系(de)法律依据,凡是建立劳动关系都应订立劳动合同.劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利,尤其是劳动者权益(de)重要举措. 27．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定(de)经济帮助(de)社会制度. 28．职业生涯发展：是指为达到职业生涯计划(de)各种职业目标进行(de)知识、能力和技术(de)发展性培训、教育等活动.人力资源单项选择总复习单选题：08分,每题02分1、马斯洛提出(de)需要层次理论属于哪种类型(de)激励理论（A）A、内容性激励理论2、工作评价是指通过确定岗位(de)什么来划分岗位等级及相应工资(de)方法（B）B、劳动价值3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见(de)定额形式（B）B、产量定额4、人们常传诵(de)我国古代“萧何月下追韩信”(de)故事,说明了人力资源管理哪项工作(de)重要性（A）A、招聘和选拔5.我国(de)社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容.A、养老保险6.通过对实际工作内容与过程(de)如实记录,达到工作分析目(de).这种活动就是下面哪一种基本方法（ C ）C、记实分析法7.通过示范,教一名管理人员如何安排日常生产,这是人力资源管理(de)哪项工作B、员工培训二、选择题(每小题2分,共20分,请将正确答案(de)序号填在括号内)8.1．在人本管理(de)环境中,通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度(de)组织气候属于哪种环境类型( B )B．组织内部环境2.期望激励理论属于哪种类型(de)激励理论( B )B．过程型激励理论3．具有内耗性特征(de)资源是( B )B．人力资源4.下面哪一项不是人本管理(de)基本要素(D．产品5.工作分析中方法分析常用(de)方法是C问题分析6.考评对象(de)基本单位是( A )A考评要素7.7．通过检查人力淘汰目标(de)实现程度,提供关于人力资源计划系统(de)反馈信息.这是人力资源规划工作(de)哪项活动( D )D．控制与评价8.8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同(de)员工各得其所,可让技能工资与下列哪种类型(de)工资结合起来使用( C )C．岗位工资9.相对比较判断法包括( A )A成对比较法10.人与职业相匹配(de)职业选择理论是由( A )提出(de).A美国波士顿大学教授帕森斯选择题（请将正确答案(de)序号填在括号内）1、认为人力资源是具有劳动能力(de)全部人口(de)观点属于（ A ）A．成年人口观2、人力资源与人力资本在（ C ）这一点上有相似之处C经验3、具有内耗性特征(de)资源是（ B ）B人力资源4、“人力资源管理,即负责组织人员(de)招聘、甄选、训练及报酬等功能(de)活动,以达成个人与组织(de)目标.”这一概念属于（ A ）A过程揭示论5、人力资源管理与人事管理(de)主要区别体现在（ B ）B.观念上6、以“任务管理”为主要内容(de)泰勒(de)“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来(de) 经济人7、“社会人”人性理论假设(de)基础是什么（ D ）D. 霍桑试验8、以人性为核心(de)人本管理(de)主体是何种基本要素（ A ）A.职工9、期望激励理论属于哪种类型(de)激励理论（ B ）B.过程型激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度(de)组织气候属于哪种环境类型（ B ）B.组织内部环境11、某企业对10名新招来(de)员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本(de)哪个项目中列支（ B ）B.开发成本12、预测由未来工作岗位(de)性质与要求所决定(de)人员素质和技能(de)类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤（ B ) B.预测未来(de)人力资源需求13、从现实(de)应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含(de)内容（C）C．思想14、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”.这句话表明现代人力资源管理把人看成什么（ A ）A．资源15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说(de)（ C ）C．对一般管理者16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式以人为中心、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式(de)什么特点开放式(de)悦纳表现18、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设（A ）A．“经济人”假设19、主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设(de)思想（B ）B．“社会人”假设20、下面哪一项不是人本管理(de)基本要素产品21、21、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面(de)基本内容培育和发挥团队精神22、22、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理(de)哪种运行机制（ B ）B．压力机制23、通过检查人力资源目标(de)实现程度,来提供关于人力资源计划系统(de)反馈信息.这是人力资源规划系统(de)哪项活动（D ）D．控制与评价24、24、在P=F（SOME）模式中(de)函数指(de)是哪个变量（ A ）A．绩效25、马斯洛提出(de)需要层次理论属于哪种类型(de)激励理论（A ）A．内容性激励理论26、人力资源管理科学化(de)基础是（ AB ）27、 A工作评价 B工作分析28、适合于流水作业岗位(de)任务分析方法是（ A ）A决策表29、工作分析中方法分析常用(de)方法是问题分析30、管理人员定员(de)方法是（ C ）C职责定员法30、依据个体(de)经验判断,把所有待评价(de)职务依序排列,由此确定每种工作(de)价值(de)方法是（ C ）C排序法31、影响招聘(de)内部因素是A．企事业组织形象32、招聘中运用评价中心技术频率最高(de)是B．公文处理33、甑选程序中不包括(de)是 B．职位安排34、企业对新录用(de)员工进行集中(de)培训,这种方式叫做A．岗前培训35、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论(de)培训方式,是B.研讨法36、36、岗位培训成本应属于下列哪种成本开发成本37、推孟教授提出正确计算IQ(de)公式是（A ）37、A．IQ=（心理年龄/实际年龄）10038、各种字词(de)联想测验技术属于哪种心理测(de)方法（ C ）C．投射测验39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事(de)测评方法被称为B．构成技术40、40、检验测量结果稳定性和一致性程度(de)指标被称为（A ）A．信度41、让秘书起草一份文件这是一种A．任务42、为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中(de)相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化(de)评估并加以排序.这是职务分析(de)哪一项主要内容（ B ）B．职务评价43、43、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面(de)内容（C ）C．人员(de)选拔与使用44、企业在招募、选择、录用和安置员工(de)过程中所发生(de)费用称为A．人力资源(de)获得成本45、通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作(de)哪一阶段（A ）A．准备阶段46.拟定招工简章,进行“安民告示”.这是企业每年一次招聘录用工作(de)哪个阶段（ B ）B．宣传与报名阶段47、工作程序(de)变化性比较有限,工作性质是半重复性(de),需要一些决策运作.这是一种什么样(de)培训策略（B ）B．按细节说明(de)工作48、按照考评范围与内容来分,可分为自我考评49、考评对象(de)基本单位是（ A ）A考评要素50、员工考评指标设计分为（ C ）个阶段 651、下列方法中不属于考评指标量化(de)方法是（ B ）B标度划分、52、相对比较判断法包括（ A ）A成对比较法53.基本工资(de)计量形式有计时工资和计件工资54、下列特点(de)企业哪个适宜采取计时工资（ C ）C．产品数量主要取决于机械设备(de)性能55、下列特点(de)组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ A ）A．同一岗位技能要求差别大56、可变型岗位工资制(de)岗内工资标准等级(de)划分依据是（ C ）C．工龄或技术熟练程度、57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同(de)员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型(de)工资结合起来使用（ A ）A．岗位工资58、由若干个工资部分组合而成(de)工资形式称（D） D．结构工资制59、下列奖金哪些属于长期奖金员工持股计划60、在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ） A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动61、工作评价是指通过确定岗位(de)什么来划分岗位等级及相应工资(de)方法（ B ）B．劳动价值、62、根据劳动(de)复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度（ A ）A．技术等级工资制、63、我国(de)社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容.A.养老保险64、失业保险基金(de)筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则.B.强制性原则65、中国劳动安全卫生工作(de)基本原则是：（1）安全第一,预防为主；（2）保护员工在劳动过程中(de)安全与健康；（3）B.管生产必须管安全66、劳动合同一般都有试用期限.按我国劳动法(de)规定,试用期最长不超过（B）.6个月67、人与职业相匹配(de)职业选择理论是由（ A ）提出(de).（1）美国波士顿大学教授帕森斯70、劳动者因在生产经营活动中所发生(de)或在规定(de)某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要(de)现金补偿.这是哪种社会保险制度（ D ）D．工伤保险71、根据各种职业生涯设计读物所展示(de)方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样(de)个人职业生涯设计方法（ A ）A．自行设计法1．以“任务管理”为主要内容(de)泰勒(de)“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来(de) 经济人2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式．以人为中心、理性化团队管理3．“人力资源管理,即负责组织人员(de)招聘、甄选、训练及报酬等功能(de)活动,以达成个人与组织(de)目标.”这一概念属于( A )A．过程揭示论4．以人性为核心(de)人本管理(de)主体是何种要素职工5．管理人员定员(de)方法是( C )C．职责定员法6．“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面(de)内容( C )C．人员(de)甄选与使用、7．企业对新录用(de)员工进行集中(de)培训,这种方式叫做( A )A．岗前培训、8．下列方法中不属于考评指标量化(de)方法是( B )B．标度划分、9．基本工资(de)计量形式有计时工资和计件工资10．人与职业相匹配(de)职业选择理论是由( A )提出(de).A．美国波士顿大学教授帕森斯二、选择题(每小题2分,共20分)1．“人力资源管理,即负责组织人员(de)招聘、甄选、训练及报酬等功能(de)活动,以达成个人与组织(de)目标.”这一概念属于( A )A. 过程揭示论、2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式以人为中心、理性化团队管理3．以“任务管理”为主要内容(de)泰勒(de)“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来(de) 经济人4以人性为核心(de)人本管理(de)主体是职工要素5．管理人员定员(de)方法是( C )C. 职责定员法、6．“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面(de)内容,( C )C. 人员(de)甄选与使用、7．企业对新录用(de)员工进行集中(de)培训,这种方式叫做( A )A．岗前培训8. 下列方法中不属于考评指标量化(de)方法是( B )B．标度划分、9．基本工资(de)计量形式有定额工资和提成工资10．人与职业相匹配(de)职业选择理论是由( A )提出(de).A. 美国波土顿大学教授帕森斯、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动(de)人口被称为( C )C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”,教材是针对谁来说(de)( C )C．对一般管理者3．主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设(de)思想( B )B．“社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理(de)基本要素D. 产品5．各种字词(de)联想测验技术属于哪种心理测评(de)方法( C )C．投射测验、6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式( D )D．内部变动7．某企业对10名新招来(de)员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5删元费用,请问这笔费用应从人力资源成本(de)哪个项目中列支开发成本8．学术界经常提到(de)评价中心法是人力资源选拔(de)哪种方法( D )D．情景模拟与系统仿真9．工作程序(de)变化性比较有限,工作性质是半重复性(de),需要一些决策运作.这是一种什么样(de)培训策略( B )B．按细节说明(de)工作、10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断(de)哪个阶段( B ) B．正式诊断阶段、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动(de)人口被称为（ C ）C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”,教材是针对谁来说(de)（ C ）C. 对一般管理者3．主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设(de)思想（ B ）B. “社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理(de)基本要素产品5．各种字词(de)联想测验技术属于哪种心理测评(de)方法（ C ）C. 投射测验、6．为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中(de)相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化(de)评估井加以排序.这是职务分析(de)哪一项主要内容（ B ）B. 职务评价、7．通过检查人力资源目标(de)实现程度,提供关于人力资源计划系统(de)反馈信息.这是人力资源规划工作(de)哪项活动（ D ）D. 控制与评价8．一家电子公司录取(de)新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力,而在这90天中(de)工资都是按标准生产能力应得工资支付(de).那么这部分工资与按其90天中(de)实际生产能力应得工资(de)差额即构成了哪种成本（ A ) A. 在职培训成本、9．拟定招工简章,进行“安民告示”.这是企业每年一次招聘录用工作(de)哪个阶段宣传与报名阶段10．劳动者因在生产经营活动中所发生(de)或在规定(de)某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要(de)现金补偿.这是哪种社会保险制度（ D ）D. 工伤保险1.从现实(de)应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含(de)内容( C )C.思想2. 每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式(de)什么特点开放式(de)悦纳表现、3.在人本管理(de)环境中,通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度(de)组织气候属于哪种环境类型（ B ）B.组织内部环境、4. 检验测量结果稳定性和一致性程度(de)指标被称为( A )A. 信度、5. 描述某职务(de)特征及工作范围是职务说明(de)哪项主要内容( A ) A. 职务概要、6. 让秘书起草一份文件这是一种( A )A. 任务、7. 预测由未来工作岗位(de)性质与要求所决定(de)人员素质和技能(de)类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤（ B ）B.预测未来(de)人力资源需求8. 下面哪种不是反映人力资源成本状况(de)报表( D )D. 人力资源供给与需求平衡表9. 通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作(de)哪一阶段（ A ）A. 准备阶段10. 根据劳动(de)复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是种什么工资制度( A )A. 技术等级工资制人力资源多项选择总复习5、双因素理论(de)主要内容包括（AB ）A、激励因素B、保健因素C、管理环境因素D、文化背景因素E、价值观因素6、整个工作分析过程,一般包括哪些环节（ABCDE）A、计划B、设计C、信息分析D、结果表述E、运用指导7、工作分析中(de)信息分析包括对工作信息(de)哪些工作（ACE）A、调查收集、B、记录与描述、C、分析与比较、D、衡量、E、综合归纳与分类8、通常可以将津贴划分为哪些各类（ABCDEF）A、岗位津贴、B、职务津贴、C、工龄津贴、D、特殊津贴、E、加班津贴、F、物价津贴等多选题：08分,每题02分5、最近几年提出(de),越来越多(de)人把人力看作是人员素质综合发挥(de)作用力.认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入(de)（ ABC ）总和.A、体力B、智力C、心力D、能力E、动力6、成就需要理论包括（BCD ）A、情感需要 B、权力需要C、交往需要D、成就需要E、实现个人理想需要7、依据对象划分,可将职务分析(de)方法分为哪几种形式（CDE）A、结构性分析B、非结构性分析方法、C、任务分析、D、人员分析、E、方法分析8、优选法分析(de)操作步骤包括哪些方面（ABC ）A、作好第一个流向图、B、检查所作(de)流向图是否最优、C、把流向图调整为最优D、应当用什么方法来做E、在什么地方做这项活动68、人性化设计(de)特点主要有：界面友好和（BCD）A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂。

赢在路上-自考人力资源管理名解

2．定员管理：简称定员。

指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。

它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

也有人把心理测验叫心理测评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

赢在路上-人力资源开发战略的概念特点与作用考试大纲-图文

赢在路上-人力资源开发战略的概念特点与作用考试大纲-图文北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人力资源开发与管理课程代码：060932022年03月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的基本概念、基本原理和实用方法，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。

通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源管理主要流程的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决现代人力资源管理中实际问题的方法，培养学生从事人力资源管理工作的基本职业素养。

三、与本专业其他课程的关系本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，具有较强的实践性与综合性。

它是《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程的基础课。

在学习本门课程前，需先修《管理学》、《组织行为学》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。

第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源管理及其价值一、学习目的与要求通过本章学习，掌握人力资源、人力资源管理、职能人力资源管理与战略人力资源管理的含义，了解人力资源的特征及其在不同经济形态中的地位与作用，理解人力资源管理的价值、方法与任务，明确战略人力资源管理的特点与目标。

二、考核知识点与考核目标（一）人力资源及其特征识记：人力资源概念的形成人力资源概念在中国人力资本的概念理解：人力资源的概念与特点人力资源的三大观点人力资源与人力资本的关系（二）人力资源在不同经济形态中的地位与作用识记：人类社会发展的不同经济形态分析理解：人力资源在不同经济形态中的作用人力资源在21世纪中的作用（三）人力资源管理识记：人力资源管理的不同观点与比较理解：人力资源管理的概念与价值应用：人性假设与人力资源管理方法人力资源管理的目标与任务（四）战略人力资源管理识记：战略人力资源管理的历史背景与理论背景理解：战略人力资源管理的概念与特征职能人力资源管理的概念与特点战略人力资源管理的目标第二章人力资源开发及其战略一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源开发的概念、类型与特点，理解人力资源开发战略的概念、作用、内容与实施，掌握人力资源开发的原理与方法。

自考人力资源管理《培训与开发》串讲笔记-赢在路上.

培训与开发目录第一章现代培训与开发导论第二章战略性培训与开发第三章培训中的基本学习原理第四章培训需求分析第五章新员工导向培训第六章在职培训与脱产培训第七章应用新兴技术进行培训第八章管理开发培训第九章培训有效性评估第十章职业发展管理第十一章领导力开发——从评价中心到发展中心（09版新增）第十二章高科技企业管理人员管理技能的培训与开发附：本书特点：系统性，新颖性，理论与实践相结合。

第一章现代培训与开发导论1. HPM：人力资源管理 HPR：人力资源规划市场变化3C：顾客/竞争/组合 CKO：首席知识长官 JIT：just in time2. 早在1911年，最早提出人力资源管理的大师泰勒在《科学管理原理》书中，就十分精辟的把管理的基本原理归纳为五个方面：作业标准化，培训与选拔，奖惩与晋升淘汰，管理人员与操作人员的合作、均分责任，管理的政策。

3. 心理学家梅奥，针对美国霍桑电话机厂（霍桑试验）的调研创立了“人际关系”学说。

麻省理工学院的麦格雷戈在1960年提出的X-Y理论4. 学习型组织是美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念。

学习型组织的五个要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。

5. 麦克里兰在70年代提出了“胜任力”理论与模型，同时把培训这一人力资源管理的内容推进到现代的领域——“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。

6. “开发”成为现代人力资源管理的核心内容现代人力资源管理与泰勒那个时代的传统原理的不同主要内容就是“开发”二字智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分。

7. 现代人力资源的三大原理：开发原理，系统原理，人本原理。

8. 现代培训与泰勒那个时代的培训（传统培训）的区别点：1）现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。

2）现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。

名词解释职业生涯-赢在路上

2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。

( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。

( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。

( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。

人力资源配置的三种模式-赢在路上

人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。

人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。

人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。

（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。

人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。

劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。

人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。

人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。

人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。

劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。

具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。

人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。

量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。

适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。

人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。

赢在路上-ERG理论名词解释

《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。

（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。

5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。

（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。

）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。

8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。

9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。

10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。

11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

人力资源管理的四大机制

人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制导语：在人力资源管理中有什么机制是值得我们学习的呢？牵引机制是指什么？激励机制是指什么？下面是店铺为大家分享的人力资源管理的四大机制，我们一起来看看具体内容吧。

1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的'努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。

主要依靠以下管理模块实现：职位说明书；KPI指标体系；培训开发体系；企业文化与价值观体系；2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。

主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：薪酬福利管理体系；职业生涯管理与任免迁调制度；分权与授权；3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。

主要包括两个体系和两个具体制度：以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》；4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。

在具体的管理制度上主要体现为：竞聘上岗制度——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）末位淘汰制度——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）员工退出制度——（退休、开除、辞退等）下载全文下载文档。

现代人力资源管理的基本原理和运行机制

针对新技术、新业态对员工技能的要求，制定员工技能提升计划，帮助员工提升技能水平并实现职业转型。同时，加强员工培训和职业规划指导，提高员工的适应能力和竞争力。
THANKS
感谢观看
发展历程
人力资源管理经历了从人事管理到人力资源管理的转变，随着企业战略和人力资源管理理论的不断发展，人力资源管理逐渐成为企业战略管理的重要组成部分。
人力资源管理的重要性
01
02
03
提高员工绩效
通过有效的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
实现组织目标
人力资源管理可以确保组织拥有合适的人才，通过合理的配置和使用，实现组织的战略目标。
动力原理
物质动力
通过合理的薪酬、福利等物质激励手段，激发员工的工作动力。
精神动力
通过表扬、荣誉等精神激励手段，满足员工的自尊和成就感。
信息动力
通过提供及时、准确的信息反馈，引导员工调整工作行为和目标。
互补增值原理
知识互补
不同员工具有不同的知识背景和技能，通过交流和合作可以实现
知识互补和共享。
简历筛选与面试安排
02
对收到的简历进行筛选，安排符合条件的候选人进行面试，包
括初试、复试等环节。
选拔标准制定
03
根据岗位要求和面试结果，制定选拔标准，对候选人进行综合
评价和排序，选择最符合岗位要求的候选人。
培训与开发机制
培训需求分析
通过对员工和组织的培训需求进行分析，确定培训目标和内容。
培训计划制定
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训课程、讲师、时间等方面的安排。
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括学员反馈、考试成绩等方面的分析，为改进培训提供参考。

人力资源管理方法(四种)-赢在路上

《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。

②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。

人力资源特点：基础性，物理学，来源性。

联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。

（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。

2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。

2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。

③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。

3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。

③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。

人力资源管理专业自考科目表-赢在路上

人力资源管理（专科/本科）自考专业
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
专升本
（学制：2年）
1、思想道德修养与法律基础2、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论3、大学语文4、高等数学(一) 5、政治经济学(财经类) 6、经济法概论(财经类) 7、计算机应用基础8、计算机应用基础(实践) 9、管理心理学10、社会保障概论11、人力资源管理(一) 12、国民经济统计概论13、企业管理概论14、劳动就业概论15、劳动经济学16、工资管理学
人力资源管理师考试
人力资源管理师职业资格考试是由劳动和社会保障部开展的准入性考试，规定从业人员必须持证上岗。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。
报名到教育部备案学校：北京赢在路上学校
高升专
（学制2年）
1、思想道德修养与法律基础2、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论3、大学语文4、高等数学(一) 5、政治经济学(财经类) 6、经济法概论(财经类) 7、计算机应用基础8、计算机应用基础(实践) 9、管理心理学10、社会保障概论11、人力资源管理(一) 12、国民经济统计概论13、企业管理概论14、劳动就业概论15、劳动经济学16、工资管理学

人力资源管理管理四大机制

人力资源管理管理四大机制.人力资源管理机制是为了整合企业的人力资源，达到有效的人力资源管理效果。

笔者提出了四大机制模型，包括牵引、激励、约束和竞争淘汰机制，它们相互协同，激活组织的人力资源，提升管理效果。

牵引机制告诉员工前进的方向和行为方式，使员工能够持续性地处于激活状态。

二、激励机制激励机制是通过给予员工动力，不断提升自我价值、能力和业绩，来激发员工的积极性。

三、约束机制约束机制确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离。

四、竞争淘汰机制竞争淘汰机制对不合格的员工进行淘汰，从而保证企业的发展。

这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，提升了人力资源管理的有效性。

牵引机制是指明确组织对员工的期望和要求，使员工正确选择自身行为，最终达成组织目标，提升核心能力。

为了实现牵引机制，需要以下人力资源管理模块：首先是职位说明书，明确员工承担的职位所需履行的职责、工作内容、业绩标准，以及所需的知识、技能和胜任能力要求。

其次是KPI指标体系，建立以战略为导向的指标体系，让每个部门、员工明确自身应该承担的KPI指标和行动，以实现组织战略目标。

企业文化和价值观体系也是重要组成部分，通过企业文化传递正确行为、所赞同和提倡的事情，以及所反对和打击的事情。

最后是培训开发体系，为员工提供必要的培训和发展机会，提高能力水平，更好地完成工作任务。

以上模块共同构成牵引机制，让员工明确组织对其行为和绩效的期望，从而更好地为企业目标而努力。

为了引导员工的行为，企业需要建立一个完善的培训开发体系。

这样不仅可以提高员工的专业技能，还可以传递企业的文化和价值观，增强员工对企业管理系统的理解和认同。

这些都是企业牵引机制的重要组成部分。

激励机制是引导员工行为的另一个重要手段。

根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工对某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需求为前提的。

因此，企业需要了解员工的内在需求，并采取相应的措施来满足他们的需求。

人力资源管理四大机制

人力资源管理四大机制人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。

笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。

这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。

企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。

这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。

一、牵引机制所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。

牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。

因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1．职位说明书明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。

通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。

因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。

２．KPI指标体系职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。

KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。

人力资源管理师的机制有哪些

人力资源管理师的机制有哪些
人力资源是指利用科学的管理制度对企业进行优化，是公司最看重的能力。

那么大家知道人力资源管理师的机制有哪些呢？下面一起来看看！
1、牵引机制：
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。

主要依靠以下管理模块实现：
职位说明书;
KPI指标体系;
培训开发体系;
企业文化与价值观体系;
2、激励机制：
激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。

主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：
薪酬福利管理体系;
职业生涯管理与任免迁调制度;
分权与授权;
3、约束机制：
其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。

主要包括两个体系和两个具体制度：
以KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”;
以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”;
《员工职业行为规范》;
《员工奖惩制度》;
4、竞争淘汰机制：
将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。

在具体的管理制度上主要体现为：
竟聘上岗制度;——(真正作到：能者上、平者让、庸者下)
末位淘汰制度;——(如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分)
员工退出制度：——(退休、开除、辞退等)。

人事制度运行机制

人事制度运行机制
人事制度是组织中为管理人员提供公正、公平、公开的制度，旨在规范员工的行为，激励员工的积极性和创造性，提高组织绩效。

下面是人事制度的运行机制的描述。

首先，人事制度需要明确的制度文件，包括人事管理手册、职位说明书、招聘、录用、晋升、薪酬、福利、考核、奖惩等方面的制度文件。

这些文件需要明确员工的权责利，明确组织对于员工的期望和要求。

其次，人事制度的运行需要合理的组织架构。

组织架构是为了明确员工之间的职责和协作关系。

通过合理的组织架构能够使员工在工作中互相配合，形成良好的工作氛围。

再次，人事制度需要进行全员参与，即员工参与决策和制定制度的过程。

通过员工的参与，能够充分考虑到员工的需求和意见，增强员工对制度的认同和执行力度。

此外，人事制度的运行需要有专门的人事管理部门或专职人员负责。

人事管理部门或专职人员负责制定和修订人事制度的相关文件，负责员工的招聘、录用、培训、考核、晋升、薪酬、福利等工作，确保制度的有效执行。

最后，人事制度的运行需要对制度实施进行监督和评估。

通过监督和评估，能够及时发现问题和改进方案，使人事制度做到符合组织的需要，适应员工的期望。

综上所述，人事制度的运行机制包括明确的制度文件、合理的组织架构、全员参与、专门的管理部门或人员以及监督和评估。

这些机制能够确保人事制度的有效运行，为组织提供良好的人力资源支持，提高组织绩效。

人力资源管理的三大机制

人力资源管理的三大机制
1．竞争淘汰机制：破除身份所有制，实行零成本身份转换，通过竞争淘汰优化企业生态，逐步实现从官本位向人才价值本位的过渡。

2．激励机制：尊重员工合理的利益追求，倡导为强者喝彩，建立以业绩、能力为主导，以物质激励为主、精神激励为辅的多元价值分配体系，打破高水平的“大锅饭”制度，让真正做出贡献的人过上幸福生活。

在价值分配中始终坚持：看过程更看结果，看表现更看业绩，看个体更看团队。

3．评价约束机制：建立以目标责任为核心的评价约束机制，通过目标分解，传递市场压力；通过目标监控，确保生产运行；将任务指标的完成情况与奖惩机制挂钩，激发员工动力，促进目标完成。

人力资源管理的六大系统
1．基于战略的人力资源规划系统：根据企业发展战略确定主要人才队伍和其他相关专业人才的培养、储备和开发，合理规划内部人才培养与外部人才引进，奠定坚实的人才基础。

2．基于素质模型的潜能评价系统：从组织战略、客户需要和竞争要求出发，总结各类高绩效员工的素质模型，使人才招聘和选拔建立在素质模型基础上，将合适的人放到合适的岗位。

3．基于任职资格的职业化行为评价系统：通过任职资格标准的建立及资格认证，牵引员工不断进步，为员工晋升与薪酬调整提供依据。

4．基于KPI指标的考核系统：建立分层分类的关键绩效评价体系，对中高层领导的考核强调结果指标，对中基层管理者的考核强调行为过程。

5．基于业绩与能力的薪酬分配系统：员工的收入直接取决于员工对企业的贡献，
付出的价值越大，回报就越高。

6．基于职业生涯的培训开发系统：开放多条职业通道，并针对员工的职业生涯制定多样化的职业培训课程，帮助员工提高终生就业能力。