【范文】浅谈企业如何留住优秀员工-人力资源管理师二级论文

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企业人力资源管理师二级论文范文

伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关

键因素,人力资源也被推到了一个重要的地位。下文是为大家整理的关于企业人力资源管理师二级论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!

浅谈企业人力资源建设

摘要：当今企业的发展，技术、管理、创新固然重要，但归根结

底要靠人来实现，人才竞争已成为企业竞争的重要手段，人力资源已成为企业最重要的资源。加强人力资源建设、提升员工素质已成为企业发展的共识，也是提升企业核心竞争力的重要途径。文章主要结合安徽合力叉车公司人力资源建设的实践，从企业人力资源战略、人力资源结构、人才发展环境、激励考核机制、员工培训以及企业文化建设等方面阐述了人力资源建设，仅供大家参考。

关键词：企业;人力资源;战略;培训考核

人力资源建设是个系统工程，涉及到企业人力资源的战略及规

划、企业的组织架构、员工的薪酬设计、激励考核机制的建立、企业

文化的影响等诸多方面，要想把这个庞大的系统工程建设好，保持企业旺盛的人才资源、智力资源，让企业更好地参与竞争，并在竞争中

不断发展壮大，笔者以为必须从以下几方面着手做好。

一、人力资源战略是企业人力资源建设的核心

企业人力资源战略是企业发展战略的重要一部分，应纳入到企业

发展战略中统筹考虑，以配合和保证企业总目标的实现。不了解企业战略，就无法真正实现战略性人力资源管理，人力资源管理就会永远

停留在传统的人事管理阶段，无法成为企业的战略“伙伴”。战略要靠人来制定，靠人来执行。人力资源的战略制定要建立在对企业现有

人才资源的客观分析及企业发展未来所需人才的基础之上，既要结合企业实际，具有可操作性，又要登高看远，具有前瞻性。笔者所在的

员工保留策略：留住人才的关键方法

员工保留策略：留住人才的关键方法在现代竞争激烈的商业环境中，人才的流动性变得更加频繁，这给

企业的持续发展带来了挑战。因此，制定和实施有效的员工保留策略

是企业成功的关键。本文将重点探讨留住人才的关键方法，以帮助企

业在激烈的市场竞争中保持领先地位。

首先，为员工提供良好的发展机会是留住人才的重要方法之一。员

工通常希望有机会获得新的挑战和成长，因此，公司应该提供培训和

发展计划，帮助他们提升技能和知识水平。此外，为员工提供晋升机

会和跨部门轮岗的机会也是非常重要的，这不仅能满足员工的成长需求，还可以提高工作的吸引力，增加员工的忠诚度。

其次，激励机制在留住人才中起到关键作用。激励不仅是以高薪酬

为唯一形式，还包括其他方面的奖励和认可。例如，为员工提供绩效

奖金、年终奖金和股权激励等形式的奖励，能够激发员工的积极性和

工作动力。此外，公司还可以通过公平公正的晋升制度和课外活动组

织等方式，为员工提供更多的认可和奖励，以增强员工的满意度和忠

诚度。

另外，建立积极的工作环境也是留住人才的关键。员工希望在一个

积极、团结和友好的工作环境中工作。为此，公司应该鼓励团队合作，加强沟通和协作。定期组织团队建设活动和员工聚会，增强员工之间

的交流和互动。此外，公司还可以提供弹性工作制度、员工关怀计划

和健康保障等福利以改善员工的工作体验和生活品质。

除此之外，建立良好的员工关系也是留住人才的必要条件之一。公

司应该建立一个开放透明的沟通渠道，鼓励员工提出问题和意见。通

过定期的员工满意度调查和面谈，公司可以了解员工的需求和关切，

并采取相应措施改善工作环境和员工待遇。此外，公司还应该重视员

我国中小企业如何吸引和留住人才论文

我国中小企业如何吸引和留住人才

摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。

关键词：中小企业；吸引；留住人才

０引言

中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。

１中小企业人才方面的不足

１．１规模小，相对风险大

中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。

１．２需求性乱，地域性强

中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。

民营企业如何留住人才(改)

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文（国家职业资格二级）

论文题目：民营企业如何留住人才

姓名：

准考证号：

所在单位：

所在省市：

民营企业如何留住人才

姓名：

单位：

[摘要] 我国的民营企业经过30多年的发展已经取得了长足的

进步，但在不断的发展中也面临着众多的挑战，除外在环境方面的法律、政策等因素的制约之外，民营企业内部也存在着融资、风险控制、人才利用、及家族障碍等问题，其中最重要的就是人才的使用问题。本文通过对民营企业人才规划、引进、培养、利用等方面存在的问题和现象进行分析，并从人才引进、利用和留住人才等方面进行论证并提出几点确实可行的改进方案供参考使用，希望在经济建设的不断发展的热潮中，民营企业得到更高发展的同时更有长足的发展空间和能力。

关健词：人才、策略晋升

随着人才市场的逐步完善和健全，现代的民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。民营企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民

营企业的认同。

一、民营企业难以留住人才的问题

1、在人力资源配置上，重学历轻能力

由于企业规模较小，缺乏专业人才的招聘能力，在不能辨别职业经理人能力的情况下，文凭是最好的证明；由于历史问题，社会发展到现阶段真正能力强的人才不一定有好的文凭。另一方面，是对工作经验过度依赖，其实工作经验只代表以往的工作履历，而各企业的实际情况千差万别，其他企业的经验在自己的企业未必好用。有些企业以为引入一个能干的职业经理人就可以让企业脱胎换骨，实际往往没有想象的那么简单。

人力资源管理如何留住人才

人力资源管理是一门技术性很强的管理学科，而为了便于学习和理解，学术界也把人力资源管理划分成六大模块，今天应届毕业生小编为您整理了人力资源管理留住人才的方法，有需要的朋友们可以看看!从招聘入手，把住源头关。留才从招聘开始，这绝非是言过其实。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50%的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马。但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名匆匆过客的角色，那无论有多少留才妙招都只能是对牛弹琴，毫无价值。譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才人力资源管理留住人才的方法人力资源管理留住人才的方法。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马!。如每年春天，通用电气公司都会举行一个C会议，公司高层将会花约160小时来仔细审阅公司内部人员的简历，看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才。正式这种内部寻找千里马的方式既为通用的人才提供了良好的发展平台，也有效地保证了通用电气公司的人才流失率一直都只是维持在8%以下。具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。提供具有竞争力的薪酬对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，其就如同高楼大厦的根基若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及人力资源管理留住人才的方法人力资源。翰威特咨询公司曾对中国不同行业做了一份调查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上

人力资源管理培养和留住优秀人才

人力资源管理培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关

重要。然而，即使拥有出色的招聘策略也无法保证公司能够留住优秀

的人才。因此，人力资源管理必须要有一套系统化的培养和留住人才

的方法。本文将探讨人力资源管理中培养和留住优秀人才的重要性，

并提供一些建议来实现这一目标。

1. 聚焦培养优秀人才

在人力资源管理中，培养优秀人才是提高企业业绩的关键。如果一

家公司没有一个有效的培养计划，那么无论多么出色的员工都无法发

挥他们的潜力。因此，人力资源管理部门应该制定一套明确的培养计划，帮助员工提升技能和发展专业知识。

2. 提供终身学习机会

为了留住优秀的人才，人力资源部门应该积极提供终身学习机会。

员工应该被鼓励参加培训课程、研讨会和工作坊，以不断提升他们的

技能和知识。此外，公司还可以设立奖学金和补贴计划，资助员工进

一步深造和学习。

3. 制定具有竞争力的薪酬福利计划

薪酬福利是吸引和留住优秀人才的关键因素之一。人力资源管理部

门应该制定一个具有竞争力的薪酬福利计划，以确保员工得到公正的

报酬和额外的福利。此外，公司还应该定期评估和调整薪酬福利计划，以保持其吸引力和竞争力。

4. 建立良好的工作环境

优秀的人才通常希望在积极、支持和具有挑战性的工作环境中工作。因此，人力资源管理部门应该努力创造一个积极向上的工作氛围，鼓

励员工合作、创新和追求卓越。此外，公司还应该提供灵活的工作安排、员工关怀计划和良好的工作生活平衡机会。

5. 建立有效的沟通渠道

建立有效的沟通渠道是留住优秀人才的重要手段之一。人力资源管

浅议如何留住员工

本科生毕业论文

论文题目：浅议如何留住员工

北京师范大学继续教育与教师培训学院

浅议如何留住员工

[摘要]随着经济的进展，人材竞争越发激烈，企业在选材、用材后，如何有效地留居处需人材，成了人力资源管理者面临的又一重大课题。企业留住人材，避免人材流失，归结起来四句话：用适当的待遇鼓励人材；用宏伟的事业凝聚人材；用优良的环境鼓励人材；用真挚的情感感动人材。这四个方面相辅相成，缺一不可。

[关键词] 人材避免人材流失留住办法

随着知识经济时期的到来，随着经济全世界化的高速进展和技术革命的进一步拓展，市场竞争变得日趋激烈。人力资源已是现代经济进展的首要资源。企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人材。谁拥有高素质人材，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了才，谁就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人材的竞争。人材流失会增加企业的经营本钱，包括人材交替本钱，员工在企业学习的技术，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人材风险本钱，企业自身信用下降，乃至会给留下来的员工带来心理上消极的影响。中国的企业愈来愈意识到加入WTO后，最大的要挟并非是市场的丢失，而是人材的流失。因此，分析人材流失的原因并制定相应的对策是中国每一个企业最为迫切的工作。

一.企业人材流失的现状及影响

当前企业人材流失的现状

据有关资料显示，我国企业的人材流失率已经达到相当高的程度。中国社会调查事务所近期进行的调查表明，在企业引进的大学本科以上人员中，国有企业流失率为%，民营企业为%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有企业为36%和%，民营企业为%和%。这些人大部份流入外企或合伙企业，其中绝大多数是中高层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的技术专长、丰硕的管理经验，是企业的中坚力量。人材的高比例流失，不仅让企业蒙受到庞大的经济损失，而且也影响到企业持续进展的潜力和竞争力。

人力资源论文3000字

篇一：薪酬论文3000字

内蒙古大学创业学院

人力资源管理专业课程论文

论文题目：论如何通过薪酬管理来留住优秀人才学生姓名：宋雅菲学生学号：01115075 所在班级：人力资源管理二班课程名称：薪酬管理指导教师：王晓东老师

二〇一三年十二月

论如何通过薪酬管理来留住优秀人才

[摘要] 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。

我们可以通过以下途径灵活运用薪酬管理，以达到留住优秀人才的目的。

[关键词]薪酬沟通；员工福利；薪酬公平；薪酬激励

一、薪酬留人要从战略出发

企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体

都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的

因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。

如何留住员工范文企业如何留住员工

如何留住员工范文企业如何留住员工留住员工的方法多种多样。总结一下主要有五种途径：

1.在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。

2.给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。

3.给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。

4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。

5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，

比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。

企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。

企业如何留住新员工？

“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？

如何留住优秀的员工

人才是企业最宝贵的资源之一，而留住优秀的员工更是各企业争相追逐的目标。优秀员工的离职对企业来说是一种损失，不仅意味着遗失了有经验、能力强的员工，还需要耗费时间和资源去招聘和培养新人。因此，为了留住优秀员工，企业需要采取一系列的措施和策略。

一、提供良好的工作环境

优秀的员工在工作环境上有很高的要求。为了留住他们，企业需要提供一个令人满意的工作环境。这包括提供舒适的办公设施，合理的工作空间，适当的职业发展机会以及良好的人际关系。员工日常需要的一些支持工具和资源也应该及时提供。

二、给予合理的薪酬和福利

薪酬是吸引和留住人才的关键因素之一。要留住优秀员工，企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。这不仅包括基本工资，还应考虑到个人的实际贡献和业绩进行合理的奖励。此外，企业还可以提供弹性工作制度、优秀员工的培训及发展计划等福利措施，使员工感受到自己的价值和成长空间。

三、建立良好的沟通渠道

沟通是企业与员工之间建立良好关系的基础。企业应该建立起一个开放的沟通氛围，鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工关切和困难。定期的团队会议、项目讨论和个人面谈等方式可以帮助企业与员工保持紧密的联系，加深相互之间的了解和信任。

四、提供晋升和发展机会

优秀的员工渴望在工作中得到认可和成长。企业需要提供良好的晋升和发展机会，使员工在工作中不断进步。通过制定明确的职业发展规划、提供培训和学习机会、安排挑战性的项目等方式，激发员工的工作动力和积极性。

五、建立和谐的团队文化

团队文化对于留住优秀员工至关重要。企业需要树立正面积极、合作互助的团队价值观，培养和维护良好的团队氛围。通过举办团队建设活动、奖励优秀团队等方式，加强团队凝聚力和向心力，增强员工的归属感和忠诚度。

浅议企业如何留住员工的论文

论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计论文摘要:

在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。现阶段，我国国有企业的优秀人才大量流失，人才安全状况令人堪忧。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。“今天你跳了吗?”这句话已成为时下流行的一句问候语，尽管就业形式自从本世纪初就一直很不乐观，但是“跳槽”现象的“盛行”，只能说明一个问题“你留不住我”。以我多年的工作经验，目睹国有企业近几年的人才流失，很多时候这种现象是令人心痛。有专家指出，20%的人才创造80%的效益，可以想象这样的损失对国有企业的重创程度。面对目前石油行业的竞争加剧，求生存谋发展，就要招徕人才、留住人才、培养人才、升华人才，在我看来，国有企业人才流失，可以做以下几方面的努力。

一、人才开发与培训很多国有企业的职工自从开展教育培训以来，取得了重大成绩，达到了前所未有的规模。就拿中原油田培训中心的国际化人才部来讲，201X年累计培训446人，16个班级。对这些人来说，无论是岗位技术还是个人素质，都有了很大的提高。但与此同时中原油田人才的年流失率还有3%。为什么企业在努力做好人才开发与培训时，人才还会流失呢? 目前，国有企业的人才开发和培训大都缺乏长远的规划，短期在岗培训多，长远开发培训少;培训的针对性不强，培训质量不高，理论培训多，实际操作培训少。在人才流失率较高的情况下，又不注重在职中高级管理人员和青年技术人员的培训和开发，优秀的管理和技术人才青黄不接，必然对企业的经济效益和长远发展产生影响。其中青年一代的培训就陷人了盲区，很多时候培训的资历、工作的年限、学历等都成为决定受培对象的绝对因素。这样使很多在岗的年轻人看不到自己在企业里面的机遇，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，其中不少人选择“跳槽”。企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就在人才培训和开发上停滞不前。相反，应该更加重

人力资源师二级论文参考题目

人力资源师二级论文参考题目在当今竞争激烈的社会中，人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。你作为一名人力资源师，应将目光投向企业的人力资源管理，深入探讨其发展方向与挑战。本文将从以下几个方面进行分析和讨论：人力资源规划、员工绩效管理、薪酬激励体系以及人才培养与留住。

一、人力资源规划

人力资源规划是企业长期发展的基础，也是人力资源师的核心工作之一。合理规划人力资源可以确保企业在人员结构和人员配置方面具备竞争力。人力资源规划建议将企业业务战略和人力资源战略紧密结合，通过调研分析市场环境和内部员工情况，制定适应企业发展需要的人力资源规划。

二、员工绩效管理

员工绩效管理是激发员工潜力和提升企业综合竞争力的重要手段。人力资源师应该建立科学的员工绩效评估体系，明确员工的工作目标和绩效标准，定期进行绩效评估和反馈，帮助员工提高工作效率和工作质量。此外，人力资源师还应关注员工发展需求，为员工提供培训和晋升机会，激励其积极进取。

三、薪酬激励体系

薪酬激励体系是吸引、激励和留住优秀员工的重要手段。人力资源师应设计合理的薪酬体系，将薪酬与员工的绩效和贡献相挂钩，激励

员工持续进步。此外，人力资源师还可以引入非金钱激励，如奖励机制、福利待遇、员工关怀等，提升员工对企业的认同感和归属感。

四、人才培养与留住

人才是企业发展的重要资源，人力资源师应注重人才培养和留住工作。通过制定并实施人才培养计划，提升员工的专业能力和综合素质，使其能够适应企业变革和发展的需要。同时，人力资源师还应通过优

厚的福利待遇、良好的工作环境和发展机会，留住企业中的核心人才，保持人力资源的稳定性和持续发展。

人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略分析】

人力资源管理如何留住人才【人力资源管理中留住人才策略

分析】

：F270 文献标识：A ：1009-4202（xx）08-000-01 摘要现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住人才应在树立留人新理念的基础上，运用科学合理的拴心留人措施，给优秀人才创造适合其发展的优良环境和广阔的平台，这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

关键词人才流失竞争环境

随着时代的进步，知识经济在社会变迁中扮演的角色越来越重要，知识、技能的载体———人才，成为现代企业和企业家们普遍关注的热点。人才兴，则企业兴，人力资源是第一资源。现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才成为了企业人力资源管理部门必须积极探索的重要课题。

一、人才流失的原因分析

从人力资源管理的角度来说，以追求更高的生活福利为直接目的的流动性，是非职能性的流动；由于人际关系失调、用非所学、用非所长和人才积压浪费而引起的人才流动，属于职能性的流动。基于

上述原因导致企业所需的人才的不断流入流出。目前，企业特别是国内企业人才流失的主要原因可以归纳为四点：

一是薪酬、福利制度缺乏弹性，核心人才的薪酬福利待遇与一

般员工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才对企业的突出贡献，尤其与外资、合资等企业比更缺乏吸引力，不能满足核心人才追求更高待遇的愿望。

二是缺乏合理的职业生涯规划和培训充电机制，职业的发展方

向不明确，自身素质不能在工作中得到提高，员工对前途失去信心。

三是晋升机制不规范，公平性、公正性和透明度不高，严重挫

二级人力资源师论文

引言

人力资源管理在企业组织中扮演着至关重要的角色，其目标是通过合理的人力

资源配置和管理，实现企业的战略目标。作为一名二级人力资源师，我将通过本论文探讨人力资源管理的重要性、挑战以及如何有效地应对这些挑战。

一、人力资源管理的重要性

1.1 人力资源管理的定义

人力资源管理是指通过招聘、培训、激励和绩效管理等手段，合理地调动和利

用企业内外部的人力资源，以满足组织目标的需求。

1.2 人力资源管理的作用

•优化人力资源配置，提高员工的工作效率和工作质量；

•通过招聘和培训，吸引和留住优秀的人才；

•建立良好的组织文化，增强员工的凝聚力和归属感；

•有效的绩效管理，激励员工积极工作；

•处理员工关系，维护和谐的工作环境。

1.3 人力资源管理与企业战略目标的关系

人力资源管理需要与企业的战略目标相匹配，通过合理的人力资源配置，为企

业实现战略目标提供支持和保障。有效的人力资源管理可以为企业带来人才优势、创新能力和竞争力的提升。

二、人力资源管理的挑战

2.1 复杂多变的法律法规环境

人力资源管理面临着繁琐多变的法律法规环境，如劳动合同法、社会保险法等，需要及时了解和适应，以确保企业的合规性和员工权益的保护。

2.2 人力资源管理的专业化需求

随着企业组织变得越来越复杂，人力资源管理也需要更加专业化的能力和知识。二级人力资源师需要不断地学习和提升自己的能力，以应对不断变化的管理需求。

2.3 员工职业发展的挑战

员工的职业发展是人力资源管理中的一个重要方面。如何为员工提供良好的职

业发展路径，激励他们积极工作，是人力资源管理中的一项挑战。

如何留住优秀的员工

员工是企业的核心资源，他们的素质和能力直接决定公司的发展和竞争力。因此，留住优秀的员工是每个企业必须关注的核心问题之一。让员工愿意留在企业并发挥最大的价值，需要企业采用多种手段和策略来满足他们的需求和期望。接下来，我将从几个方面探讨如何留住优秀员工。

1、提供良好的薪酬福利

薪酬是员工留在企业的重要因素之一。为了吸引和留住优秀员工，企业必须提供具有竞争力的薪酬福利。薪资水平不一定需要高于其他企业，但必须有一定的优势和特色，所以企业可以采用多种方式来拓展员工的福利，例如提供保险福利、带薪年假、员工关怀计划、旅游津贴等。

2、提供良好的工作环境

员工的工作环境和氛围是影响员工工作状态和工作积极性的非常重要的因素。为了留住员工，企业必须提供一个良好的工作环境，让员工感到温馨、舒适、有归属感。此外，建立积极向上的企业文化、鼓励员工交流合作、提供培训和职业发展机会，也会让员工感到自己受到了重视。

3、提供多样的职业发展路径

员工希望自己能够在企业得到发展和成长，因此企业需要提供

多样化的职业发展路径。这需要企业帮助员工发掘自身的技能、

兴趣和潜力，制定合适的发展计划，并及时帮助员工解决工作中

的问题。企业还可以通过开展有意义的培训和研发项目，为员工

提供新的职业成长机会，让员工在职业成长路径上有足够的选择

和机会。

4、倡导公平、公正的管理

公平、公正的管理是企业留住优秀员工的基石。员工需要感到

自己的贡献获得了公正的回报，肯定会更愿意留在企业中。因此，企业需要建立公正的奖惩机制、评价体系、晋升机制，让员工感

国有企业如何留住优秀人才

营造积极的工作氛围
1 2
企业文化
建立积极、健康的企业文化，增强员工的归属感和荣誉感。
团队建设
加强团队建设，提高员工的凝聚力和合作精神。
3
工作生活平衡
关注员工的生活需求，提供良好的工作环境和福利待遇。
05
实施留人策略的保障措施
提高管理者的素质和能力
培养管理者的领导力和管理能力
通过培训和实践，提高管理者的领导力和管理能力，使他们能够更好地指导和激励团队，提高组织绩效。
作负担过重。
团队合作氛围不佳
国有企业的工作氛围可能不够融洽，员工之间的合作不够紧密，
影响优秀人才的发挥和留任。
企业文化不适应
优秀人才可能因为不适应国有企业的企业文化而流失，如缺乏创
新和活力、官僚主义等。
04
留住优秀人才的策略
制定合理的薪酬制度
公平性
根据员工的工作表现和贡献，给予合理的薪酬，体现公平原则。
促进企业长期发展
留住优秀人才有助于国有企业实现长期稳定的发展目标，提高企业的可持续发展能力。
增强企业凝聚力
通过留住优秀人才，国有企业能够更好地凝聚人心，增强企业向心力和员工归属感。
国有企业面临的人才流失问题
薪酬待遇相对较低
相较于私营企业和其他类型的企业，国有企业的薪酬待遇往往缺乏竞争力，导致人才流失。