以绩效为导向的教学设计

绩效包括“行为” 绩效包括“行为”和“价值”两个方面的含义，亦即绩 价值”两个方面的含义， 结果”两个方面的综合反映。 效是“过程” 效是“过程”与“结果”两个方面的综合反映。
一、绩效的概念
在教育教学领域中，绩效可以表现为“教学绩效” 在教育教学领域中，绩效可以表现为“教学绩效”和 学习绩效” 以及“教育绩效” “学习绩效”，以及“教育绩效”。 教学绩效，是指与教学目标的价值追求相一致的， 教学绩效，是指与教学目标的价值追求相一致的，教 师在教学过程中产生的行为表现与教学成就。 师在教学过程中产生的行为表现与教学成就。 学习绩效，是指与个体或群体追求的目标相一致的， 学习绩效，是指与个体或群体追求的目标相一致的， 学生在持续学习过程中产生的行为表现与学业成就。 学生在持续学习过程中产生的行为表现与学业成就。
中原因
大原因
问题
小原因
3、干预选择与设计阶段 、
干预措施是有计划地改进绩效的活动。 干预措施是有计划地改进绩效的活动。 干预措施分为知识技能类干预措施 组织环境类干预措施。 知识技能类干预措施和 干预措施分为知识技能类干预措施和组织环境类干预措施。其中每一 类干预措施又包括了若干个子类。 类干预措施又包括了若干个子类。 知识技能类干预措施
绩效技术的定义——价值性角度 绩效技术的定义——价值性角度
绩效技术的目的是……提高人力资本 绩效技术的目的是……提高人力资本，人力资本可解释为 提高人力资本， 时间和机会的产品……技术是将潜在能力转化为资本的一 时间和机会的产品……技术是将潜在能力转化为资本的一 系列有序的、明智的程序。 Gilbert） 系列有序的、明智的程序。（T. F. Gilbert） 人类绩效技术是对各种方案进行选择、分析、设计、开发、 人类绩效技术是对各种方案进行选择、分析、设计、开发、 实施和评价的过程， 实施和评价的过程，以达到最优化地影响人的行为和成效 的目的。 J.Harless） 的目的。（J.Harless） 整个绩效改进系统实际上是进行系统化的绩效分析与采取 全面的人力资源干预措施的结合。 M.J.Rosenberg） 全面的人力资源干预措施的结合。（M.J.Rosenberg）
绩效技术的定义——实践性角度 绩效技术的定义——实践性角度
人类绩效技术是解决人的绩效问题或寻求改进人的绩效的 机会的一套方法和过程。它可运用于个人、 机会的一套方法和过程。它可运用于个人、小组或大型组 织的不同层面。 全美绩效和教学协会，NSPI） 织的不同层面。（全美绩效和教学协会，NSPI） 人类绩效技术使用从其它学科（行为心理学、 人类绩效技术使用从其它学科（行为心理学、教学系统设 组织发展、人力资源管理等） 计、组织发展、人力资源管理等）引入的各种问题解决方 来解决组织中的绩效问题。 案，来解决组织中的绩效问题。它强调对绩效的期பைடு நூலகம்状态 和实际状态进行严格分析，进而识别引发绩效差距的原因， 和实际状态进行严格分析，进而识别引发绩效差距的原因， 并提供多种问题解决方案，对变革过程进行管理， 并提供多种问题解决方案，对变革过程进行管理，并对变 革的结果进行评价。 国际绩效改进协会，ISPI） 革的结果进行评价。（国际绩效改进协会，ISPI）
2、原因分析阶段 、
原因分析的目的在于查明绩效差距的根源
问题原因
外部因素 资源 无形） （无形） 环境 有形） （有形）
内部因素
组织 系统
激励
认知 支持
工具
物理 环境
技能/ 技能 知识
工作 动机
产生绩效差距的原因往往错综复杂，这要求绩效技术工作 产生绩效差距的原因往往错综复杂， 者必须深入调研，挖掘深层次的原因，找出大原因、 者必须深入调研，挖掘深层次的原因，找出大原因、中原 因和小原因。 因和小原因。
（二）绩效技术的主要特征
整体性 绩效是各种内在因素（动机、知识、能力等）和外在因素（ 绩效是各种内在因素（动机、知识、能力等）和外在因素（环 任务、培训、激励等）相互作用、相互影响的结果。 境、任务、培训、激励等）相互作用、相互影响的结果。 有序性 绩效技术处理组织和个人的绩效问题是采取一种有组织、 绩效技术处理组织和个人的绩效问题是采取一种有组织、有条 理的系统方法，这种方法基于绩效技术基本工作过程模型， 理的系统方法，这种方法基于绩效技术基本工作过程模型，具有相 对稳定的要素与程序，体现了绩效技术解决问题的基本逻辑方式。 对稳定的要素与程序，体现了绩效技术解决问题的基本逻辑方式。 目的性 绩效技术以基于绩效差距的绩效改进为终极目标。 绩效技术以基于绩效差距的绩效改进为终极目标。绩效改进不 仅关注个人行为的改变， 仅关注个人行为的改变，而且关注符合组织发展总体目标的工作成 效的获得。 效的获得。 效益性 绩效技术追求“低成本、高效益”的绩效改进方法。 绩效技术追求“低成本、高效益”的绩效改进方法。
从一个案例开始
××老师是一位刚从师范院校毕业的年轻教师。 ××老师是一位刚从师范院校毕业的年轻教师。 老师是一位刚从师范院校毕业的年轻教师 初次踏进校园，热情满怀。她踌躇满志， 初次踏进校园，热情满怀。她踌躇满志，希望将 其教学才能都施展出来。每一次课， 其教学才能都施展出来。每一次课，她都认真备 认真教学。 课、认真教学。 然而，一个月下来， 然而，一个月下来，她发现学生学习兴趣与积 极性不高。而且， 极性不高。而且，尽管她尝试设计多样化的教学 活动，但是学生的参与性却不强， 活动，但是学生的参与性却不强，活动的效果也 不理想。于是，她陷入困惑之中…… 不理想。于是，她陷入困惑之中…… 请问：你能帮助她寻找“出路” 请问：你能帮助她寻找“出路”吗？
以绩效为导向的教学设计
尹 睿 华南师范大学教育信息技术学院
一、绩效的概念 二、以绩效为导向的教学设计理念 三、以绩效为导向的教学设计程序 四、项目实践
一、绩效的概念
绩效（Performance） 绩效（Performance）
• [uncountable and countable] how well a person, company etc does a particular job or activity eg. a training program to improve employees' performance • [uncountable] the act of doing a piece of work, duty etc eg. the performance of his official duties
知识与技能的培养
交互技术
组织环境类干预措施
子类项目 职位描述与工作规范 轮岗 岗位扩展 工效学 预防性维护 员工选拔与配置 薪酬与福利 文化水平 退休计划 医疗健康 战略规划与管理 环境检测 全球化 基准化 组织调整 沟通网络与合作 信息系统 财务预测 投资与成本 具体内容 工作方法 安全管理 质量（控制、管理和保障） 质量（控制、管理和保障） 持续改进 界面设计 激励机制（激励与奖励） 激励机制（激励与奖励） 绩效评估 评估中心与能力测试 继任规划与职业道路规划 管理人员的发展 团队建设策略 解决问题和决策 企业文化 伦理 精神文明 建议与投诉系统 冲突的解决 现金流分析 合并、 合并、并购与合资
子类项目 绩效支持与反馈 具体内容 教学类（学习型组织、行动学习、自学、培训、教育） 教学类（学习型组织、行动学习、自学、培训、教育） 非教学类（工作帮助、电子绩效支持系统、记录与标准） 非教学类（工作帮助、电子绩效支持系统、记录与标准） 绩效反馈 辅导与教练 职业发展 远程学习 远程通讯 卫星技术
工作分析与设计
人力资源开发
组织设计与开发
组织沟通 财务系统
4、干预实施与变革阶段 、
干预的实施意味着组织的变革，它是指组织结构在合理设 干预的实施意味着组织的变革， 计并实施之后，随着企业外部和内部环境的变化， 计并实施之后，随着企业外部和内部环境的变化，对组织 结构中与其不相适应的地方进行调整和修正， 结构中与其不相适应的地方进行调整和修正，甚至是对整 个组织进行重新架构以适应客观发展的需要。 个组织进行重新架构以适应客观发展的需要。 实施干预方案成功的关键是对变革过程的管理。 实施干预方案成功的关键是对变革过程的管理。管理包括 项目管理” 行政管理” 其中， 项目管理” “项目管理”和“行政管理”。其中，“项目管理”是针 对某一具体的绩效改进项目而言； 行政管理” 对某一具体的绩效改进项目而言；“行政管理”是组织内 部一种常规的管理。 部一种常规的管理。
执行/改革 执行 改革
变革管理 过程咨询 员工发展 通信、网络 通信、 和联盟的建设
差距分析
缺少的行为
技能/知识 技能/ 个人能力 动机/ 动机/期望
环境分析
组织环境 工作环境 工作 工作者
实际的 工作绩效
评价
形成性－ 形成性－绩效分析 原因分析 选择/设计 选择 设计 总结性－ 总结性－即时反应 即时能力 确证性－ 确证性－持续能力 持续效力 投资上的回报 元评价/ 元评价/审定 形成性、 形成性、 总结性、 总结性、 确证性的过程 形成性、 形成性、 总结性、 总结性、 确证性的成果 学过的课程
绩效技术模型
绩效分析
组织分析 期望的 工作绩效
原因分析
缺少环境支持
数据/信息/ 数据/信息/反馈 资源/ 资源/工具 价值/激励/ 价值/激励/报酬
选择/设计 开发 选择 设计/开发 设计
绩效支持 职位分析/ 职位分析/ 工作设计 个人发展 人力资源开发 组织交流 组织设计/ 组织设计/开发 财政系统
（三）绩效技术的系统设计
绩效技术模型在于揭示工作环境的复杂性和所有要 素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明 素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明 如何在工作中提高绩效的操作步骤。 如何在工作中提高绩效的操作步骤。 绩效技术模型以一种结构化 绩效技术模型以一种结构化（而不是线性的文字描 结构化（ 述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。 述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。 绩效技术模型的构成要素：系统方法和绩效问题。 绩效技术模型的构成要素：系统方法和绩效问题。
1、绩效分析阶段 2、原因分析阶段 3、干预选择与设计阶段 4、干预实施与变革阶段 5、评价阶段
1、绩效分析阶段 、
绩效分析阶段的主要任务是： 绩效分析阶段的主要任务是： 通过组织分析明确组织前进的方向，即期望绩效 通过组织分析明确组织前进的方向， 通过环境分析明确组织的实际绩效水平， 通过环境分析明确组织的实际绩效水平，即实际绩效 确定期望的绩效状态与目前所实现的绩效状态之间的 差距
一、绩效的概念
绩效（Performance） 绩效（Performance） 相一致的行为倾 绩效指与组织总体目标及价值追求相一致 绩效指与组织总体目标及价值追求相一致的行为倾 向和业绩成就。 Gilbert） 向和业绩成就。（T. F. Gilbert）
• • • • 绩效是与组织相连的，与组织总体目标和主流价值观相关； 绩效是与组织相连的，与组织总体目标和主流价值观相关； 绩效是组织中投入产出关系的体现； 绩效是组织中投入产出关系的体现； 绩效具有可测量性； 绩效具有可测量性； 绩效与行为相关， 绩效与行为相关，但并不是所有的行为都可以进行绩效分析或 评价， 评价，只有那些与目标或价值有关的行为才适合做绩效分析或 评价。 评价。
思考与讨论： 思考与讨论： 在先前呈现的案例中， 在先前呈现的案例中，究竟出现了哪些 绩效问题呢？ 绩效问题呢？
二、以绩效为导向的教学设计理念
（一）绩效技术 （二）绩效技术的特征 （三）绩效技术的系统设计
（一）绩效技术
绩效技术（ Technology） 绩效技术（Performance Technology） • 价值性角度，即侧重从绩效技术的目的以及产 价值性角度， 生的结果来表述 • 实践性角度，即侧重从绩效技术的操作过程和 实践性角度， 方法来表述
5、评价阶段 、
国际绩效改进协会（ISPI） 国际绩效改进协会（ISPI）提出的绩效技术模型中除了常 见的形成性评价、 见的形成性评价、总结性评价和确证性评价 Evaluation）之外， （Confirmative Evaluation）之外，还提及了元评价 Evaluation）。 （Meta Evaluation）。