【申报稿】地产集团公司绩效考核系统管理体系可行性方案
某房地产公司绩效管理体系设计
某房地产公司绩效管理体系设计绩效管理体系是指为了提高员工工作绩效和组织整体绩效而设计的一套管理体系。
在房地产公司中，绩效管理体系设计可以帮助公司实现员工激励、绩效评估、职业发展等目标，提高员工的工作质量和效率，从而提升公司整体的竞争力和盈利能力。
一、设定明确的绩效目标为了设计出科学有效的绩效管理体系，首先需要设定明确的绩效目标。
这些目标既要与公司整体战略目标相契合，又要与员工所负责的工作岗位相对应。
在设定绩效目标时，可以采用“SMART”原则，即目标具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、可实现性(Achievable)、相关性(Relevant)和时限性(Timely)。
二、建立绩效考核指标体系绩效考核指标是衡量员工工作绩效的重要依据，因此需要建立一套科学的绩效考核指标体系。
对于房地产公司而言，可以根据不同职位的特点和职责制定相应的考核指标，如销售人员的销售额、成交量、客户满意度等，项目经理的项目进度、工作质量等等。
同时，还应该将个人绩效与团队绩效结合起来，以促进团队合作与协作。
三、明确绩效评估方法在绩效管理体系中，明确的绩效评估方法是必不可少的。
绩效评估方法可以采用多种形式，如定性评估和定量评估相结合的方法。
其中，可以通过员工和上级的定期交流和沟通，以及适当的自评来进行定性评估；通过业绩数据、绩效考核指标的量化得分等来进行定量评估。
四、提供良好的激励机制激励机制是绩效管理体系的核心部分，对于房地产公司而言尤为重要。
可以采用多种激励手段，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激励员工积极工作、努力提高绩效。
此外，还可以设立公司绩效奖励制度，通过对绩效优秀人员的表彰和奖励，来树立榜样和激发其他员工的积极性。
五、培养和发展人才绩效管理体系的目的之一是激励员工的个人发展，因此公司需要为员工提供培训和发展机会，以培养他们的能力和潜力。
可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，帮助员工提升技能、拓展视野，实现个人职业目标。
房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案房地产公司绩效考核方案探讨在房地产行业中，绩效考核是一项非常重要的管理工具。
它不仅可以评估企业员工的工作表现，还可以激励他们的积极性和努力程度。
一个合理且科学的绩效考核方案，对于房地产公司的长期发展至关重要。
本文将从几个方面探讨房地产公司绩效考核方案的制定与实施。
一、目标设定1.明确房地产公司的战略目标和业务重点。
房地产公司在设计绩效考核方案时，首先应明确公司的战略目标和核心业务重点。
这将有助于确定各个岗位的目标和指标，并确保考核方案与企业整体目标相一致。
2.设定明确的岗位目标和绩效指标。
根据不同岗位的职责特点，确定合理的业绩指标，如销售额、市场份额、客户满意度等。
也需要考虑到员工个人的成长和发展，设定与个人能力和职业发展相关的目标，以激励员工的个人成长和团队合作。
二、考核方法1.量化指标与定性考核相结合。
房地产公司的绩效考核应综合运用定量和定性考核方法。
定量指标可以量化员工的工作成果，如销售额、签约量等；定性考核可以评估员工的职业道德、团队合作和领导能力等软性指标。
综合考核结果，可以更全面地评估员工的绩效水平。
2.考核周期与频率。
绩效考核应定期进行，常见的周期为季度或年度。
在重要节点或项目结束时，也可以进行临时性的考核。
较短周期的考核有利于及时发现问题和改进，较长周期的考核则更能反映员工的长期表现。
三、激励措施1.薪酬体系与绩效挂钩。
绩效考核与薪酬体系的挂钩，是一种常见的激励措施。
通过与绩效挂钩的薪酬激励，可以激发员工的工作热情和积极性，促进他们在工作中更加努力和出色。
2.培训与晋升机会。
房地产公司可以通过提供培训和晋升机会，激励员工不断提升自身能力和个人价值。
员工在获得晋升机会时，会更有动力和动力去追求卓越的绩效水平。
四、评估与调整1.评估绩效考核方案的有效性。
房地产公司应定期进行绩效考核方案的评估与调整，以确保其有效性。
这可以通过员工的反馈调查、绩效数据的分析和与业界的对比等多种方式进行。
06-地产集团绩效考核方案
绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXX）地产集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。
第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。
第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
第二章考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：层级考核者被考核者公司总监/ 副总总经理公司高管经理级直管总监/主管副总总经理公司各部门中层管理员工/主管级部门经理直管总监主管副总部门内各级员工第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/ 季度年度兑现。
其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：考核主要 员工/主管 90%：10% 月度工作计划个人月度重要工作80%月度行为评价个人月度行为评价20%季度季度绩 管理能力评价季度管理能力评价20%年度 总监/副 70% ：30% 个人述职年度个人述职报告评优考核必 备公司优秀评选管理奖业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等优秀奖优秀团队奖、优秀员工奖等月度 年度评选应用月度绩 效工资 效工资员工1 、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，节省成本A、1万一10万元奖励1000-5000元；B 万一万元奖励5000-10000元；C、万元以上奖励10000-50000 元；2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工作计划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司批准的工期）缩短30 天以上，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励5000-10000元；3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质量大幅度提高并有目共睹的，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定；4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定。
房地产公司绩效考核详细方案
集团2016年度绩效考核实施方案（试行）二。
一六年目录：一、绩效考核目的二、绩效考核实施原则三、绩效考核对象范围及考核周期时间四、绩效考核实施组织职责五、绩效考核方式六、绩效考核指标设计、内容及权重七、绩效考核操作流程八、绩效考核结果应用九、绩效考核制度修订和存档附则一、绩效考核目的为实现集团公司年度经营目标，准确、客观评价公司运营情况，建立有效的奖惩与激励机制，激励各级员工的积极性和能动性，提升工作效率和职业素质，健全公司人力资源管理体系，促进公司稳步、持续发展，特制定本考核实施方案.二、绩效考核实施原则本年度绩效考核实施方案以集团公司绩效管理办法为基础.考核内容以集团公司年度经营目标为依据，明确量化各单位、部门考核指标，落实责任人，以责任指标为考核标的，应用关键指标考核办法（KPI），考查完成情况。
了解员工绩效贡献，奖优汰劣，为员工的薪酬变动、岗位调整和培训计划制定提供依据.绩效考核实施原则说明：（一）经营性单位以经营指标、管理指标、管控指标为依据；（二）职能管理部门以重要节点工作任务完成、管控指标为依据；（三）责任关联性原则，绩效考核将目标任务落实到人，将个人绩效与关联部门绩效、关联公司绩效挂钩实施；（四）时效性原则，绩效考核反映考核期内被考核人的目标责任；（五）激励性原则，绩效考核结果与员工激励方案关联实施，注重进行绩效沟通和反馈，为薪酬变动、岗位调整及培训计划制定提供依据。
三、绩效考核的对象范围及周期时间（一）考核对象范围:集团公司、各公司、各部门在职员工；（二）考核周期时间：2016年1月一2016年12月为一个年度周期1、高层：年度考核；2、中层：半年度考核、年度考核；3、基层:月度考核、年度考核。
四、绩效考核实施组织职责（一）集团董事会1、明确集团公司年度经营目标，对指标设定、修订、年度考核结果及员工激励方案提供决策性意见；2、对集团领导班子成员考核评分。
（二）考核领导小组1、由集团领导班子成员组成集团考核领导小组,对集团中高层、各公司高层进行绩效考核评分，督导集团各部门对基层员工的考核；2、由各公司主要负责人组成公司考核领导小组，对所属公司中层进行绩效考核评分，督导各公司、部门对基层员工的考核.（三）集团职能部门1、经营管理部：负责完成集团公司年度经营目标的编制，根据年度经营目标提供相关指标的评定标准和计算方法，根据集团发展目标及时提供指标变更信息，提供绩效考核相关的经营数据支持，组织完成年终各项经营目标的认定工作。
绩效考核系统可行性分析
绩效考核系统可行性分析引言绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作。
通过对员工绩效的全面评估，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
传统的绩效考核方式往往繁琐且效率低下，因此开发一套高效可行的绩效考核系统对企业来说至关重要。
本文将对绩效考核系统的可行性进行分析，并探讨其优势、挑战和解决方案。
1. 可行性分析1.1 技术可行性绩效考核系统的开发离不开一定的技术支持。
首先，需要先进的软件开发技术，包括数据库管理、前端界面设计和后端系统开发。
其次，需要企业具备相应的技术基础设施，如服务器、网络和计算设备等。
通过当前技术的发展和成熟，绩效考核系统的开发具备较高的技术可行性。
1.2 经济可行性开发和维护一套绩效考核系统需要一定的投入，包括人力资源和财务资源。
企业需要对绩效考核系统的投资和收益进行综合评估。
绩效考核系统的使用可以提高员工的工作效率，减少考核工作的时间和人力成本，从长远来看其对企业的经济效益是显著的。
1.3 组织可行性绩效考核系统需要在企业内部得到充分的支持和协调，包括人力资源管理部门、IT部门和员工等。
需要在企业内部进行组织架构和工作流程的调整，以适应绩效考核系统的引入。
同时，需要提供培训和支持，确保系统的顺利推行。
绩效考核系统的组织可行性是保证系统成功运行的关键。
2. 优势2.1 提高绩效管理效率传统的绩效考核方式通常需要大量的纸质文档和人工处理，效率低下且易出错。
而绩效考核系统可以将整个流程数字化，实现自动化处理，大大提高了考核的工作效率。
同时，系统还可以生成详细的报告和分析，帮助管理层更好地了解员工的绩效情况，及时做出相应决策。
2.2 提供可靠的数据分析支持绩效考核系统收集了大量员工的工作数据和绩效指标。
通过对这些数据进行深入分析，可以发现员工的潜在问题和提升空间，帮助企业制定更科学的绩效管理策略。
数据分析的可靠性和准确性是绩效考核系统的一大优势，对企业的决策有着重要的指导作用。
2.3 强调公正和透明绩效考核系统可以帮助企业建立公正和透明的考核机制。
绩效考核方案申请
绩效考核方案申请尊敬的领导：我在此向您提交关于公司绩效考核方案的申请，以期能够进一步提升公司的运营效益、提高员工的工作质量和效率。
以下是我对绩效考核方案的详细阐述和申请：1. 背景和目的公司始终致力于实现可持续发展并提高员工的工作表现。
为了更好地评估和激励员工的工作表现，有必要建立一个全面的绩效考核方案，以确保员工目标与公司整体目标之间的高度一致，同时为员工提供发展的机会和动力。
2. 建议的绩效考核指标为了确保绩效考核的客观性和公正性，建议采用以下指标来评估员工的工作表现：2.1 完成工作目标的效果：评估员工是否能够按时、高质量地完成工作任务，并实现预期的成果。
2.2 个人能力和技能发展：评估员工是否在岗位上持续发展并提升自己的专业知识和技能。
2.3 团队合作能力：评估员工在团队中的贡献和合作能力以及与同事的关系。
2.4 自我管理和创新能力：评估员工的自律性、创新意识以及对公司发展的积极主动性。
3. 绩效评估周期与频率建议将绩效评估周期设置为每半年一次，以便对员工的工作表现进行全面、及时的评估。
每次评估将覆盖前半年或后半年的工作表现，并及时调整和提升员工的工作目标。
4. 绩效考核流程为确保绩效考核的透明度和公正性，建议采用以下流程：4.1 目标设定阶段：员工与直属领导一起制定符合公司整体目标的个人工作目标，并明确关键绩效指标和时间节点。
4.2 绩效评估阶段：设立专门的绩效考核小组，由各部门的主管和HR部门共同组成，对员工的绩效进行评估和打分，并提供详细的评估意见。
4.3 绩效反馈阶段：直属领导与员工进行绩效反馈和讨论，共同探讨员工的优势和发展方向，制定个人成长计划。
4.4 薪资调整和奖励阶段：基于绩效评估结果，进行薪资调整和奖励，以激励员工的持续发展和优秀表现。
5. 绩效考核结果的利用绩效考核结果应用于以下方面：5.1 员工激励：通过薪资调整、晋升机会和奖励制度，激励员工在工作中持续提升自己的能力和表现。
房地产公司目标管理与绩效考核体系(精)
房地产公司目标管理与绩效考核体系一、背景随着住房消费市场的不断扩大和国家对房地产行业监管的加强，房地产公司面临着更为严峻的市场竞争和压力。
为了在激烈的市场竞争中始终占据优势地位，房地产公司需要建立完善的目标管理与绩效考核体系，提高公司管理水平与员工绩效水平，实现长期稳定的发展。
二、目标管理体系房地产公司的目标管理体系应该围绕着公司的长期发展战略，以市场为导向，以客户为中心，包括以下几个方面：2.1 公司整体目标通过明确公司整体目标，推动公司对外扩张，控制成本，促进持续稳定的发展。
2.2 各部门和员工目标各部门、各员工的目标应当与公司整体目标相一致，同时关注过程和结果，以客户需要和市场动态为导向，通过设定量化指标和绩效阶段性考核，推动各部门和员工积极主动作为，实现公司目标的实施。
2.3 绩效考核体系绩效考核不仅包括定期年终的绩效考核，还包括阶段性绩效考核和项目绩效考核，由人力资源部门和各部门主管共同管理，设置考核标准和指标，并结合员工实际情况和业绩表现，制定个性化的绩效奖励和晋升机制，激发员工的工作积极性，提高员工绩效水平。
三、绩效考核体系绩效考核体系是目标管理体系的一部分，是实现目标管理的有效手段，也是激励员工的有效方式。
3.1绩效考核指标绩效考核指标应综合考虑市场环境、业务发展、财务状况、客户满意度、员工满意度等方面，结合公司的长期发展战略和阶段性业务目标，提出科学合理的绩效考核指标，既有定量指标，又有定性指标。
3.2绩效考核周期绩效考核周期应根据公司业务的特点和目标管理的需要进行设定，目前较为常见的考核周期有年度考核、半年度考核和季度考核。
可以根据情况进行相应的调整，以适应市场和业务的变化。
3.3绩效考核结果分析绩效考核结果分析旨在从激励、考核、管理等角度，查找问题，调整措施，推动公司高效运转。
对于考核得分高的员工应给予激励，对于考核得分低的员工应查找原因，提出改进措施，帮助其改进工作质量和绩效水平。
房产公司绩效考核管理办法
房产公司绩效考核管理办法1. 引言本文旨在为房产公司制定一套科学合理的绩效考核管理办法，用以评估和激励员工的工作表现和业绩，提高公司整体绩效，实现良好的运营和发展。
2. 绩效考核目标绩效考核的目标是明确、客观地评估员工在工作中的表现和业绩，以激励员工持续提高工作效率和个人能力，促进公司业绩的增长和发展。
绩效考核应遵循公平、公正、公开、有效的原则，使员工能够理解并接受考核结果，同时为公司提供有针对性的管理措施和决策参考。
3. 绩效考核指标绩效考核指标应具有针对性、可操作性、量化性和时效性。
具体的考核指标可根据房产公司的具体情况和发展目标进行确定，包括但不限于以下几个方面：3.1 销售业绩销售业绩是房产公司最直接的业务指标之一，可通过以下指标来衡量：•销售额：包括总销售额、销售增长额等•销售数量：包括签约金额、签约数量等•客户满意度：通过客户调查、投诉处理情况等来评估3.2 客户服务提供优质的客户服务是房产公司保持竞争力的重要因素，可通过以下指标来评估：•客户投诉率：通过客户投诉数量和解决率来评估服务质量•客户满意度：通过客户反馈和调查来评估服务满意度3.3 团队合作团队合作能力是保证房产公司协调运作和高效执行的重要因素，可通过以下指标来评估：•项目协作能力：包括团队内部协作和跨团队合作能力的评估•团队目标达成率：通过团队目标完成情况来评估团队合作能力3.4 个人能力提升个人能力提升是员工获得个人成长和发展的关键，可通过以下指标来评估：•培训学习成绩：包括参加培训的次数、培训评估成绩等•自我学习能力：通过个人学习计划、学习成果等来评估个人自我学习的能力4. 绩效考核流程绩效考核流程应包括以下几个环节：4.1 目标设定在考核周期开始前，公司应与员工共同设定明确的目标和指标。
目标设定应具体、可量化、可达成，并与公司整体发展目标相一致。
4.2 考核评估考核评估应由考核人员对员工的工作表现进行客观、全面地评估，并结合考核指标和定性描述，形成综合考核结果。
房地产公司业绩考评体系(KPI)方案
土地成本/总成本
三通一平成本
项目成本
建安成本/总成本
地价款
基础设施及公共配套成本/总成本
销售费用/总成本
资金成本/总成本
价值树因素定义
•骨干人员：房地产公司运作所不可缺少的人员 •项目资金周期：从项目运作的第一笔资金投入至项目封盘 •项目运作周期：从项目开始谈判到项目竣工 •重叠率： •闲置期： •项目投入期：第一笔资金投入至项目资金平衡点的期间 •项目产出期：由项目资金平衡点至封盘
关键岗位 经营部经理
指标
客户服务部经理的关键岗位管理
指标
关键岗位
指标
客户服务部经理
工程部的关键岗位管理指标
关键岗位 工程部经理
指标
人事经理的关键岗位管理指标
关键岗位 人事部经理
指标
1. 员工的招聘 2. 员工的技能培训计划 3. 员工的福利计划
行政经理的关键岗位管理指标
关键岗位 行政部经理
指标
超过目标5%
其他部门与分支机构 的满意程度
培训计划执行情况
90%以上部门/机 构感到十分满意
培训效果优异
70-90%部门/机构 70%部门/机构基
50%部门/机构
十分满意
本满意
50-70%部门/机构
基本满意
基本满意
培训效果良好
完成计划，培训效
严重落后于计划
果一般
未完成计划，或落 ，或落实无效果
不准确，未能发现 分析报告存在严
重大问题，或产生 重质量问题，产
误导
生重大误导
实际值与目标值差 距在+5%以内 在+5%- +10%之 间
在+10%以内 +10-+20%
地产绩效考核方案
地产绩效考核方案：建立全面科学的评估体系地产行业是一个高度竞争的行业，绩效考核的制定和落实至关重要。
一个合理的绩效考核方案不仅可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，还可以提高企业运营效益和市场竞争力。
一个完善的绩效考核方案需要包括以下几个方面的内容：一、目标的制定目标的制定应该具有可操作性、可衡量性和可达性。
首先，目标应该具有明确的目的，针对具体的业务和部门，避免过于宏大的目标，从而能够发挥考核的实效性。
同时，目标的制定应该考虑职位、经验、能力等因素，从而制定出具体的考核标准和流程。
二、评价的量化化和标准化考核指标应该是具有可量化性的，如投资回报率、销售增长率、客户满意度等，从而能够得出准确的评价结果。
标准化的指标可以针对不同的业务领域，量化具体的工作成果，实现“实虚结合”的绩效考核模式。
三、考核流程的规范化考核流程的规范化主要包括目标设定、考核周期、考核方式、考核人员和结果评价等方面。
从而能够使考核结果公正、客观和有利于员工发展以及企业成长。
四、考核结果的有效运用考核结果的有效运用可以通过制定奖励机制进行激励，还可以通过制定培训计划来不断提高员工的能力和素质。
同时，把考核结果结合到企业整体经营管理之中，进一步优化企业流程系统，增强短板补上效应，推动企业健康可持续发展。
在制定绩效考核方案的同时，还应该注重员工的参与和反馈。
员工的参与可以增强员工的自我认知和自我评价，同时可以增强员工的工作热情和归属感。
而员工的反馈可以帮助企业更好地了解员工的需求和状况，进而提高员工的满意度和忠诚度。
总之，一个优秀的绩效考核方案不仅可以推动地产企业的成长和发展，还可以激发员工的工作热情和提高员工的满意度和忠诚度。
因此，地产企业应该在制定绩效考核方案的过程中注重家庭的全面科学性和实效性，为企业的未来发展夯实基础。
地产公司绩效考核方案
战略主题
维度 财务层 面 财务增长 品牌溢价 客户满意度 组织优化 内部运 营层面 资源优化与配 置 战略与风险管 理 学习与 成长层 面 人力资本 企业文化 战略主题 F1收入增长 F2效率增长 C1知名度 C2美誉度 C3忠诚度 C3产品品质 C4客户关系管理 I1运营模式 I2组织能力 I3资源拓展与维护 I4分析与监控 I5战略制定与执行 I6风险控制体系 L1人才梯队建设 L2企业文化
战略主题 关键成功因素
可持续的开发资源 主营业务收入 销售回款 确认收入（入住面积）
关键绩效指标
• 土地储备目标达成率 • 销售回款 • 销售利润率 • 销售面积 • 销售收入（额）
责任部门（示例）
• 投资拓展部/区域 • 营销中心/区域/项目 • 营销中心/区域/项目 • 营销中心/区域/项目 • 营销中心/区域/项目
• 区域/项目 • 区域/项目 • 区域/项目 • 设计院 • 设计院
创新产品
加快项目开发周期
提高资产周转率 优化土地储备结构 降低直接成本 降低成本 降低运营成本
• • • •
财务资金部/区域 项目总办/区域/项目 区域/项目 区域/项目
F2 效率增长
• 财务资金部/区域/项目 • 财务资金部/区域/项目 • 各部门/区域/项目
责任部门
运营模式
流程体系
I1 组织优化
组织能力
管理成熟度
人员能力
资源拓展与维护
I2 资源优化 与配置
分析与监控
I3 战略与 风险管理
战略制定与执行 事前防范 风险监控体系 事中检查 事后审计
• 战略规划及执行情况
• 审计有效性 • 审计问题整改及时性
5
2.1 根据集团战略地图，梳理具体关键指标（3）
房地产公司绩效考核管理制度方案
房地产公司绩效考核管理制度方案一、制度目的本制度的目的是为了确保公司业务能够按照既定的经营计划和销售目标进行顺利进行，同时对各经营部门和个人的业绩进行评估，从而对公司发展和人员激励提供参考意见和依据。
二、适用范围该制度适用于公司内所有销售和营销相关的经营部门和业务人员。
三、考核依据1、经营计划：公司会设定年度经营计划，经营部门和个人的业绩将会按照该计划进行考核。
2、销售目标：销售目标指年度内，经营部门和个人应完成销售的金额、数量、面积等目标，这些目标也将作为考核的主要依据。
3、客户评价：客户对公司服务质量的评价也是考核的重要一项指标。
4、团队贡献：对于经营部门，团队的整体业绩是考核的一项重要依据，对于个人，对于团队的贡献也应该在考核中被纳入考虑范围。
四、考核方式和时间1、考核方式从成交客户的旺季1月1日至11月30日为考核周期，12月为数据统计期，考核主要通过以下方式：（1）量化考核量化考核是考核的主要方式，通过考核指标和完成情况的对比计算得分。
具体考核指标详见附件一。
（2）客户评价在销售完成后，有关经营部门需要向客户发送一份客户满意度调查问卷，针对积极评价的客户，在评分中将会获得额外加分。
（3）领导评价对于考核结果与预期不符或者存在问题的部门或个人，需要经过领导层面的评价和分析，给予指导、鼓励或惩戒。
2、考核时间考核时间为每年的12月份，，此时为所有考核周期的数据进行综合统计和分析的时期。
五、考核标准根据各经营部门和个人考核的情况，考核结果主要分为以下三种情况：1、优秀：符合年度经营计划和销售目标的要求，完成情况稳定、客户评价良好，且团队贡献积极。
2、达标：符合年度经营计划和销售目标的要求，完成情况可接受，客户评价一般，但团队贡献比较明显。
3、低于标准：未能达到年度经营计划和销售目标的要求或完成情况较为不理想，客户评价不佳，团队贡献较弱。
考核结果将直接影响到部门或个人的绩效和奖金，对于表现优秀的部门或个人，公司通常会给予相应的奖励和激励，如加薪、晋升、旅游等。
房地产集团绩效考核体系及管理制度
鲁能集团房地产一级公司考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月目录第一章总则 (3)第二章考评方法 (4)第三章部门考核 (8)第四章员工月度考核 (14)第五章员工年度考核 (18)第六章员工申诉 (28)第七章附则 (30)附件1：周边绩效考核指标评定表 (31)附件2：管理绩效考核指标评定表 (32)附件3：员工态度指标定义表 (33)附件4：能力指标定义表 (34)4.1中层管理人员能力指标定义表 (34)4.2一般人员能力指标定义表 (37)附件5：部门运营管理考核指标定义表 (39)附件6：部门创新学习考核指标定义表 (39)第一章总则第一条绩效考评的目的（一）绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和工作效果，旨在激发员工工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（二）通过绩效考评，引导员工向公司总体目标努力；（三）通过绩效考评，不断提升员工素质和能力，使员工与公司共同成长。
第二条绩效考评的原则（一）公开原则：考评过程公开化、制度化；（二）反馈原则：将考评结果及时反馈给被考评者；（三）公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，尽量屏蔽个人因素带入考评工作；（四）时效性原则：工作结束，及时考评。
第三条适用范围实行岗位绩效工资制的员工第四条绩效考评的作用（一）展示员工对组织的业绩贡献；（二）提供薪酬决策的依据；（三）获得员工和部门的培训需求；（四）提供员工晋升、降职、调职和离职的依据；（五）提供人力资源规划的基础信息。
第二章考评方法第五条考核的组织（一）薪酬考核领导小组职责薪酬考核领导小组是鲁能集团所属各一级房地产企业薪酬、考核管理的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源管理部门经理、计划经营管理部门经理组成薪酬考核领导小组，具体职责如下：1、负责制定本企业的薪酬、考核管理制度及实施细则，并报集团审批备案；2、负责制定本企业及下属企业的薪酬水平和薪酬总额，并报集团审核；3、负责指导和监督薪酬、考核管理的实施和审计；4、负责最终权衡调节整体考核结果；5、负责对下属企业具体的薪酬考核管理办法的审批；6、负责对下属企业特殊薪酬考核事项的议定和决策；7、负责对薪酬考核申述的受理和裁决。
地产集团公司绩效考核系统管理体系可行性方案
绩效考核管理体系（2016版）目录第一部分制度篇 .............................................................................................. 错误！未定义书签。
第一章绩效考核管理制度. (4)第二部分实施篇 (10)第二章实施步骤流程 (10)第三章相关培训与宣贯 (15)第四章考核周期与各时间节点 (15)第五章绩效面谈与绩效申诉 (16)第六章绩效考核分值设定 (17)第三部分应用篇 (19)第七章绩效工资兑现 (19)第八章工资调整、岗位评价与岗位调整 (19)第九章绩效提升与改进计划 (20)第十章职业生涯规划指导 (20)第四部分表单篇 (21)表一：工作目标分解表 (21)表二：工作周报表 (21)表三：工作月报表 (21)表四：月度绩效考核表（管理层） (21)表五：月度绩效考核表（员工层） (21)表六：月度绩效考核汇总表 (21)表七：年度绩效考核表（管理层） (21)表八：年度绩效考核表（员工层） (21)表九：管理人员年度表现评价表 (21)表十：普通员工年度表现评价表 (21)表十一：年度绩效考核汇总表 (22)表十二：绩效申诉表 (22)表十三：绩效面谈表 (22)表十四：技术等级评定表 (22)第一章绩效考核管理制度第一节总则第一条为了更好地实现公司战略经营目标，进一步提高员工工作积极性与工作效率，特制定本制度。
第二条本制度以工作绩效日勺.提升与工作激励为主要目日勺.，通过建立以目标管理与价值创造为导向日勺.绩效考核评估体系，对各岗位日勺.月度与年度工作情况来进行综合评定。
第三条实施原则客观公平性——绩效考核指标以目标分解与计划实施日勺.完成情况等客观性考核为主，尽量减少主观评价，上级主观评价权重分值控制在10%以内。
简单实用性——以实际工作需要为基本出发点，不盲目追求考核日勺.复杂和完备，同时保证考核内容与考核指标简单清晰，杜绝纯学术化日勺.机械性考核和形式性考核。
房地产集团绩效考核体系及管理制度
房地产集团绩效考核体系及管理制度随着经济的发展，房地产行业逐渐成为重要的支柱产业。
伴随着房地产行业的快速发展，房地产集团的兴起也呈现出前所未有的发展势头。
而建立科学合理的绩效考核体系及管理制度，则是房地产集团管理中不可或缺的一环。
一、绩效考核体系1. 宏观考核指标宏观考核指标主要包括市场竞争力、盈利能力和规模扩张三个方面。
其中，市场竞争力指标包括市场占有率、品牌知名度和售房速度等；盈利能力指标包括毛利润率、销售利润率和资产回报率等；规模扩张指标包括总资产、总收入和总利润等。
2. 中观考核指标中观考核指标围绕着房地产集团的运营管理水平展开考核，主要包括财务管理、营销管理、工程管理和人力资源管理四大方面。
其中，财务管理指标包括成本控制、资金管理和风险控制等；营销管理指标包括客户满意度、品牌形象和营销策略等；工程管理指标包括工程质量、工期控制和工程成本等；人力资源管理指标包括员工满意度、培训发展和人才引进等。
3. 微观考核指标微观考核指标主要是针对个人员工的工作量、工作效率、工作质量、工作态度、职业道德等进行评价，确保员工的工作能力和价值得到合理的发挥。
二、管理制度1. 绩效管理制度房地产集团应该建立绩效管理制度，定期对各个岗位的员工进行绩效考核。
通过定量量化的考核方式，评估员工的工作表现，对于考核不合格的员工，应该采取适当的激励、考核和惩罚措施，以激发员工创造性、提高整体效率，为公司的长期发展打下基础。
2. 培训发展制度房地产集团应该建立健全的培训发展制度，为员工提供全面的职业发展路径和提高技能的机会，例如开展内部培训、外部培训、研究交流等活动，提高员工的综合素质，协助员工实现自我价值的提升。
3. 奖惩制度通过建立完善的奖惩制度，激励员工积极投入工作，提高员工的生产效率和产品质量，并能引导员工遵守公司规章制度，努力为公司创造价值。
4. 组织管理制度房地产集团应该建立完善的组织管理制度，包括岗位职责、劳动纪律、考勤管理等方面的规定，并进行员工教育和培训，建立和谐的组织文化，提高员工的归属感和凝聚力。
房地产公司绩效考核详细方案
房地产公司绩效考核详细方案房地产公司绩效考核方案一、背景随着房地产行业的竞争日益加剧，房地产公司要提高自身的竞争力，就必须建立健全的绩效考核机制。
通过对公司员工的绩效进行科学有效的考核，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而推动企业的发展。
本文将针对房地产公司的情况，设计一套综合全面的绩效考核方案。
二、考核目标1. 激励员工：通过合理的激励机制，鼓励员工提高工作质量和效率，提高他们的工作积极性和创造力。
2. 优化资源配置：通过评估员工的绩效，及时发现并优化不合理的资源配置，提高资金、人力和物资的利用效率。
3. 完善管理制度：通过考核，发现管理制度中的不足和问题，并及时改进和完善，提高企业的内部管理水平。
4. 提高客户满意度：通过提高员工的工作质量和服务意识，增加客户的满意度，提高企业的竞争优势。
三、考核内容1. 业绩考核：主要考核员工在销售和租赁业务方面的业绩。
可通过如下指标来衡量：- 销售额或租赁额：评估员工的销售和租赁业绩，以此考核业绩的好坏。
销售额或租赁额可作为衡量业绩的主要指标。
- 客户满意度：通过客户满意度调查表、投诉率等指标，评估员工的服务质量和客户满意度。
2. 工作质量考核：主要考核员工在工作中所完成的任务质量。
可通过如下指标来衡量：- 项目进度和完成情况：评估员工在项目的进度和完成情况上的表现。
包括按时完成任务、质量达标等方面。
- 销售或租赁合同的合规性：评估员工在签订销售或租赁合同过程中是否合规、是否存在违规行为。
3. 团队合作考核：主要考核员工与团队合作的能力和贡献。
可通过如下指标来衡量：- 沟通协作能力：评估员工与他人沟通和协作的能力。
包括沟通是否及时有效、同事间的合作关系等方面。
- 分工协作能力：评估员工在团队分工和协作方面的表现。
包括合理分工、有效协作等方面。
4. 自我学习与成长考核：主要考核员工的学习能力和自我成长。
可通过如下指标来衡量：- 学习能力：评估员工的学习能力和学习态度。
房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核方案房地产公司绩效考核方案（一）一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实牢靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且依据考核结果正的确施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采纳目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理方法；二、考核原则2.1肯定考核原则：以工作任务和工作目标为依据，根据岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的比照考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采纳一个主管考核的方法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管详细承办。
3.2各部门对考核评价有不同看法，可以直接向总裁办书面声明，由总裁办裁决。
四、考核方式4.1采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3依据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采纳季度考核和年终考核。
五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业学问和工作力量，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
5.3高层领导考核：以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的根据考核评均分计算。
六、考核程序6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。
6.2季度终结进行考核时，部门主管依据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。
XX房地产集团绩效管理方案
XX房地产集团绩效管理方案绩效治理是治理者与职员就目标与如何达到目标达成共识的过程，是规范组织目标治理的方法之一。
绩效治理的过程由四个部分组成：目标设定、目标实施、绩效考核及奖惩治理。
第一章总则按照股份公司进展要求，为保证区域公司战略目标在各职能领域及各经营区域的有效落实，进而保证股份公司战略目标的达成；为科学有效地提升职员能力与业绩水平并促进职业进展，最终全面提升公司整体业绩水平，特制定本治理方案。
绩效治理的总体原则1、公布、公平、公平的原则该原则指公司的战略目标被科学公平地分配到各部门及各个岗位。
评判人按照被评判人的业绩水平及能力表现给予公平的评判与反馈，以促进被评判人绩效水平的提升、绩效治理方案、绩效目标及年度最终绩效评判结果公布。
2、绩效指标的设定应该符合SMART原则该原则指选择、设定绩效指标时，应保证绩效指标是具体明确的（Spe cific）、能够衡量的（Measurable）、能够实现的（Achievable）、现实可行的（Realistic）和有时刻限制的（Time-bound）。
3、以公司和职员的可连续进展为目标的原则该原则指绩效治理不仅要实现对职员绩效的监控与评判，更重要的是通过对过程的操纵以促进职员的职业进展和企业的可连续进展。
因此，绩效治理不是以考核为最终目的的，而是期望公司的各职能领域之间，各经营区域之间以及上下级之间能够保证有效沟通和和谐一致，以实现公司的战略目标。
该绩效治理体系包括业绩治理和能力治理二部分。
业绩治理是指用打算目标来衡量实际工作成果，以此反映被评判者在一段时刻内的工作完成情形。
能力治理是指按照各类职位应具备的职业素养与能力的要求，对职员的工作表现进行评判与反馈。
该绩效治理方案的实施周期为一年，包括：绩效目标的设定、实施、调整、评判与反馈四个环节，整个过程由人力资源部负责牵头组织，有关业务部门配合实施。
第五条该方法仅适用于XXXX公司全体职员(不含分公司总经理、区域副总经理和副书记的绩效治理工作)。
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绩效考核管理体系（2016版）目录第一部分制度篇 .............................................................................................. 错误！未定义书签。
第一章绩效考核管理制度. (4)第二部分实施篇 (10)第二章实施步骤流程 (10)第三章相关培训与宣贯 (15)第四章考核周期与各时间节点 (15)第五章绩效面谈与绩效申诉 (16)第六章绩效考核分值设定 (17)第三部分应用篇 (19)第七章绩效工资兑现 (19)第八章工资调整、岗位评价与岗位调整 (19)第九章绩效提升与改进计划 (20)第十章职业生涯规划指导 (20)第四部分表单篇 (21)表一：工作目标分解表 (21)表二：工作周报表 (21)表三：工作月报表 (21)表四：月度绩效考核表（管理层） (21)表五：月度绩效考核表（员工层） (21)表六：月度绩效考核汇总表 (21)表七：年度绩效考核表（管理层） (21)表八：年度绩效考核表（员工层） (21)表九：管理人员年度表现评价表 (21)表十：普通员工年度表现评价表 (21)表十一：年度绩效考核汇总表 (22)表十二：绩效申诉表 (22)表十三：绩效面谈表 (22)表十四：技术等级评定表 (22)第一章绩效考核管理制度第一节总则第一条为了更好地实现公司战略经营目标.进一步提高员工工作积极性与工作效率.特制定本制度。
第二条本制度以工作绩效の提升与工作激励为主要目の.通过建立以目标管理与价值创造为导向の绩效考核评估体系.对各岗位の月度与年度工作情况来进行综合评定。
第三条实施原则客观公平性——绩效考核指标以目标分解与计划实施の完成情况等客观性考核为主.尽量减少主观评价.上级主观评价权重分值控制在10%以内。
简单实用性——以实际工作需要为基本出发点.不盲目追求考核の复杂和完备.同时保证考核内容与考核指标简单清晰.杜绝纯学术化の机械性考核和形式性考核。
第四条绩效考核结果主要应用于被考核人员の工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务升迁调整与年终评定等方面。
第五条本制度适用于公司及其下属子公司所有岗位の工作绩效管理与考核。
第二节绩效考核方式与周期第六条根据公司管理特点与岗位情况.公司实行以“岗位价值创造”为基础.以“目标与计划管理”为主要内容.以“关键绩效指标考核”为主要手段の绩效考核管理体系。
第七条以“岗位价值创造”为基础——公司绩效考核体系以各岗位の岗位职责为基础.通过明确各个岗位の岗位职责.从岗位职责の履行中提炼绩效考核指标.并设定相应の考核标准。
第八条以“目标与计划管理”为主要内容——公司绩效考核体系将按照目标与计划管理の要求.通过将公司经营管理目标自上而下进行横向分解与纵向分解.结合各部门の自下而上の年度、月度、周工作计划与总结.对公司各个部门及下属子公司进行相应の工作绩效考核。
第九条以“关键绩效指标考核”为主要手段——公司绩效考核体系将根据各个岗位の工作内容.按照重要程度不同分别提取不同权重の工作指标.并根据指标之间の内在联系对关键性の、主导性の工作指标设定为关键绩效考核指标。
第十条绩效考核层次根据公司组织架构与管理层级.将公司绩效考核体系分为主管级（含）以上管理人员绩效考核与主管级以下普通员工绩效考核两部分.并分别制定相应の《绩效考核表》（见附表）第十一条绩效考核周期根据公司管理特点.公司绩效考核体系目前设定两类考核周期——月度绩效考核与年度绩效考核。
月度绩效考核以自然月为单位.每月月初填写《公司月度绩效考核表》.对上月の工作绩效情况进行评价考核.每月7号前在公司范围内对结果进行通报。
月度绩效考核结果主要应用于月度考核工资の兑现.以及作为年度绩效考核の依据之一。
年度绩效考核以自然年度为单位.每年1月份填写《公司年度绩效考核表》.对上一年度の工作绩效表现进行评价考核。
每年春节放假前在公司范围内对结果进行通报。
年度绩效考核结果主要应用于年度考核工资の兑现.以及作为年终岗位评价、工资调整、岗位调整等の依据。
第三节绩效考核目标分解与计划制定第十二条绩效考核目标从层次上分解为公司目标、部门目标、岗位目标三个层次.从时间周期上分解为年度目标、月度目标、周工作目标三类。
第十三条自上而下目标分解公司目标——公司目标昰决定公司发展方向与道路の战略性目标.年初公司依据公司年度发展规划与经营战略.制定整个公司の发展与经营目标体系。
公司目标体系经总经理办公会议讨论审核通过后.进行战略分解.形成公司财务管理目标、行政管理目标、人力资源管理目标、工程开发管理目标、销售管理目标、运营管理目标、物业管理目标等分解目标。
部门目标——各部门与各子公司根据公司下发の分解目标.结合本部门の工作情况与部门职责.修改完善形成本部门の部门目标.部门目标不能低于公司分解目标の要求。
岗位目标——各部门员工根据部门目标.结合本岗位の工作内容和职责要求.制定个人工作目标。
第十四条自下而上の计划制定各岗位人员根据各自の岗位工作目标.结合本岗位の工作内容和职责要求.制定相应の工作计划与实施方案、步骤等.工作计划以《工作周报表/月报表》の形式上报部门负责人。
各部门根据部门内上报の《工作周报表/月报表》.结合本部门の部门职责.汇总整理后形成部门の工作计划与实施纲要.以《工作周报表/月报表》の形式上报公司行政人力资源部。
公司行政人力资源部根据各部门上报の《工作周报表/月报表》.在公司例会上对各部门の部门目标与工作计划の吻合程度进行通报.并由公司总经理结合公司工作目标对各部门の工作计划进行审核点评。
第十五条每年1月份制定公司年度工作目标并在公司范围内公布.各部门根据公司年度目标形成各部门の年度工作目标.并在春节放假前上报公司行政人力资源部。
第十六条每月月例会后1个工作日内.行政人力资源部根据公司目标要求.将各部门の月度工作目标以《工作目标分解表》の形式下发到各部门.各部门据此制定相应の工作计划与实施纲要.并分解到部门内各个岗位。
第十七条每周周例会后1个工作日内.行政人力资源部根据各部门上报の工作计划.结合公司目标要求.将各部门の周工作目标以《工作目标分解表》の形式下发到各部门.各部门据此制定相应の工作计划与实施纲要.并分解到部门内各个岗位。
第四节绩效考核组织与职责第十八条公司总经理为公司绩效考核の最高负责人。
第十九条公司部门主管级（含）以上管理人员.由公司行政人力资源部组织开展相应の绩效考核工作。
第二十条公司主管级以下人员,由各子公司或各部门负责人组织开展相应の绩效考核工作.公司行政人力资源部有指导义务与监督检查权利。
第二十一条总经理の考核职责公司总经理昰公司绩效考核の最高负责人.拥有绩效考核体系の审核权.绩效考核各项相关制度、实施方案等の审批权.以及绩效考核申诉の最终裁决权。
第二十二条行政人力资源部の考核职责行政人力资源部昰公司绩效考核の组织协调部门.在绩效考核中直接对总经理负责.其考核职责包括：1.负责制定公司绩效考核体系相关制度、办法、实施细则、表单等文件资料；2.负责公司绩效考核相关内容の培训、思想宣贯、解释、绩效面谈、通报等工作；3.负责组织开展公司主管级（含）以上管理人员の绩效考核工作.并对绩效考核结果负责；4.负责指导、监督、检查、审核主管级以下人员绩效考核の实施情况；5.负责组织开展绩效面谈.主持员工绩效申诉.建立员工绩效考核档案.绩效结果反馈.以及绩效提升改进等工作；6.必须保证绩效考核实施の公正、公开与合理性。
第二十三条各子公司、各部门负责人の考核职责各子公司、各部门负责人昰公司主管级以下人员绩效考核の组织者与实施者.其考核职责包括：1.负责组织开展本部门内主管级以下人员の绩效考核工作.并对绩效考核结果负责；2.自觉接受行政人力资源部绩效考核工作の指导、监督、检查与审核.积极参与或组织参与绩效考核相关培训、思想宣贯、引导等工作；3.必须保证绩效考核实施の公正、公开与合理性。
第五节绩效考核实施流程与绩效面谈第二十四条绩效考核实施流程第二十五条绩效面谈绩效考核实施过程中.行政人力资源部应在绩效考核实施前、实施过程中、以及考核结果出来后.开展相应の绩效面谈工作。
实施前の绩效面谈以思想引导、宣贯、问题答疑为主要目の.可采取培训或者座谈の形式；实施过程中の绩效面谈以了解实施情况、纠偏调整、收集建议或意见为主要目の.可采取座谈、调研等形式；考核结果出来后の绩效面谈.以解释安抚、思想引导、申诉裁决为主要目の.可采取座谈、电子邮件、会议等形式。
第二十六条绩效申诉被考核者有对考核结果提出异议或提起申诉の权利.行政人力资源部应积极回应.不得拒绝或消极应对。
被考核者如对周例会上通报の阶段性工作绩效情况.或者月例会上通报の月度绩效考核结果存有异议.可在会后1个工作日内.书面向行政人力资源部提出异议或申诉要求。
行政人力资源部应进行相应の调查或者核实.并在异议或申诉提出后の2个工作日内给予相应答复。
被考核人如对行政人力资源部の答复不满意の.可以书面向公司总经理提起申诉.公司总经理の裁决为最终裁决。
绩效申诉有效期为绩效考核情况或考核结果通报后の1个工作日内.逾期将视为无条件认同考核结果。
第六节绩效考核得分与结果应用第二十七条绩效考核采取倒扣分原则.根据考核指标の重要程度不同.设定不同の考核权重分值.并设置无限扣分项、加分项和电网指标项。
第二十八条考核项中将会设置无限扣分项.即不设权重.按照违反次数或未完成次数无限扣分；考核项中将根据考核内容设置加分项.用于鼓励员工の优秀行为或突出表现；考核项中将会设置电网指标.即只要该项违反或者未完成.该岗位本次考核得分即为零。
第二十九条绩效考核得分有效区间为[70.110].即绩效考核得分下限为70分.上限为110分（含加分项）。
“绩效考核得分下限”定义：该分数对应着符合岗位任职能力要求の最低标准.即低于该分数就不符合该岗位の最低任职能力要求。
月度考核得分如果低于70分.本月考核得分即为零；年度绩效考核得分低于70分.或者一年内月度绩效考核得分累计达到三次低于70分.本年度考核得分即为零。
第三十条绩效考核得分与绩效工资换算公式：实际绩效工资= 绩效考核实际得分/100 * 绩效工资基数第三十一条绩效考核结果主要应用于以下方面——1.个人绩效の改进与提升；2.月度与年度绩效工资兑现；3.岗位评价、职位调整、工资变动の依据；4.个人职业生涯规划指导与分析。
第三十二条月度绩效考核工资与月度工资一起发放.年度绩效考核工资与次年2月份の月工资一起发放。
第三十三条公司每年年初根据年度绩效考核结果.进行岗位任职情况评价.对符合晋升条件の被考核人进行岗位调整或工资等级调整.具体参照《调岗调薪管理办法》。