4人力资源管理的方法4
人力资源管理的四个环节
人力资源管理的四个环节
人力资源管理是指企业或组织为了实现其战略目标，对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等一系列管理活动的过程。
以下是人力资源管理的四个环节：
1. 人力资源规划：这是人力资源管理的基础环节，它涉及确定组织的人力资源需求、制定招聘计划、预测人力资源趋势等。
通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，提高人力资源的使用效率。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，企业需要招聘合适的人才。
这包括制定招聘策略、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
选拔过程要确保公平、公正，选拔出符合岗位要求和企业文化的人才。
3. 培训与开发：企业需要对员工进行培训和开发，以提高员工的技能和素质，适应企业发展的需要。
培训内容可以包括岗位技能培训、管理培训、职业发展培训等。
通过培训，员工的能力得到提升，企业的竞争力也相应提高。
4. 绩效管理与薪酬福利：绩效管理是对员工工作表现的评估和反馈，它可以激励员工提高工作绩效。
薪酬福利是对员工劳动成果的回报，包括工资、奖金、福利等。
合理的绩效管理和薪酬福利制度可以激励员工的积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
这四个环节相互联系、相互影响，构成了人力资源管理的基本体系。
通过有效的人力资源管理，企业可以提高员工的工作效率和绩效，增强企业的竞争力，实现企业的战略目标。
人力资源的管理方法有哪些
人力资源的管理方法有哪些1.招聘与选拔：这是人力资源管理的基础，包括确定招聘渠道、制定招聘计划、筛选简历、面试候选人和为最合适的人员提供工作机会等。
此外，还应该确保选拔过程的公平和透明。
2.培训与发展：培训和发展是提高员工能力的关键，包括提供入职培训、提升技能、培养领导力、促进个人和职业发展等。
这有助于员工适应组织文化，并提高其工作绩效。
3.绩效管理：绩效管理是评估和提升员工绩效的过程。
这包括设定目标、进行评估、提供反馈和奖励，以及帮助员工制定个人发展计划。
4.薪酬与福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
这包括确定薪资水平、制定薪酬政策、提供福利计划和员工福利等。
5.健康与安全：组织应关注员工的健康与安全。
这包括制定安全政策、提供培训、设施保障、防止工伤等，以确保员工的身心健康。
6.组织文化与价值观：组织文化和价值观对员工的行为和态度产生深远影响。
管理者应该营造积极的工作环境，培养团队合作、创新和发展的文化。
7.员工参与与沟通：员工参与和沟通是有效的人力资源管理的关键。
这包括定期举行会议、开展员工满意度调查、组织活动和提供反馈渠道等，以促进员工参与和倾听员工的声音。
8.管理员工关系：良好的员工关系可以增加员工的忠诚度和工作满意度。
人力资源管理者应该处理员工之间的冲突，建立和谐的工作氛围，提供支持和解决问题。
9.人力资源信息系统：人力资源信息系统可以帮助管理者更好地管理员工信息，包括员工档案、薪资和绩效评估等，提高效率和准确性。
10.变革管理：组织面临变革时，人力资源管理者需要管理并引导组织和员工适应变化。
这包括改变员工的思维方式、培养学习能力、为员工提供支持等。
以上是人力资源管理的一些常用方法。
不同的组织可能会根据自身的需要和情况选择适合的管理方法，以确保员工的发展和组织的成功。
人力资源管理师(四级)教材中提到的原则和方法
第一章人力资源规划企业组织信息的特点：社会性、流动性、不规则性、连续性、浓缩性、替代性企业组织信息采集和处理的基本原则：1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则企业组织信息采集的方法（一）档案记录法（二）调查研究法1、询问法（1）当面询问法。
适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
（2）电话调查法. 适用：采集一些简单信息。
（3）会议调查询问法。
适用：学者、专家或企业高层人士（4）邮寄调查法。
适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。
（5）问卷调查法。
适用：费用适中，回收率较高，效果良好。
2、观察法（1）直接观察法。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。
（2）行为记录法。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。
第一单元劳动定额的基本形式劳动定额的种类（一）按劳动定额的表现形式分类1、时间定额2、产量定额3、看管定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额（二）按劳动定额的实施范围分类1、统一定额2、企业定额3、一次性定额（三）按劳动定额的用途分类1、现行定额2、计划定额3、设计定额4、不变定额（四）按劳动定额编制的综合程度分类1、时间定额2、产量定额（五）按劳动定额的制定方法分类1、经验估工定额2、统计定额3、技术定额4、类推比较定额（六）按照劳动定额水平的高低分类1、先进定额2、平均先进或先进合理的定额3、落后定额第二单元劳动定额及其管理制度制定劳动定额的基本方法1、经验估工法2、统计分析法（重点看下面）3、类推比较法：做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。
（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。
4、技术定额法。
人事管理工作做法
人事管理工作做法包括以下几个方面：
1. 招聘管理：制定招聘计划，确定招聘渠道和方式，筛选简历，组织面试，选拔合适的人才。
2. 培训管理：制定培训计划，组织内部培训或外部培训，提高员工的业务水平和综合素质。
3. 绩效管理：制定绩效评估标准，定期进行员工绩效评估，给予奖励或改进意见，激励员工提高工作表现。
4. 薪酬管理：制定薪酬政策，根据市场情况和公司实际情况，确定合理的薪酬水平，保持竞争力。
5. 劳动关系管理：处理员工纠纷和投诉，维护员工权益，建立和谐的劳动关系。
6. 人事档案管理：建立健全的员工档案，记录员工的基本信息、工作经历、培训经历等，方便管理和查询。
7. 人事统计管理：收集和整理人事数据，进行分析和报告，为公司提供有效的人事决策依据。
综上所述，人事管理工作是公司人力资源管理的重要组成部分，需要制定科学的管理政策和流程，提高管理水平，优化人力资源配置，实现公司的战略目标。
人力资源规划的方法
人力资源规划的方法人力资源规划是企业管理中的重要组成部分，它为企业提供了人力资源的合理配置和发展方向，帮助企业实现战略目标。
本文将介绍人力资源规划的方法和步骤，以供参考和学习。
一、人力资源规划的概念和意义人力资源规划是指企业根据自身发展战略和业务需求，科学合理地确定人力资源的数量、质量和结构的过程。
它的意义在于通过预测人力资源需求和供给，合理配置人力资源，提高企业的竞争力和持续发展能力。
人力资源规划的方法有很多种，下面将详细介绍其中几种常用的方法。
二、经验法经验法是一种基于经验和直觉的人力资源规划方法。
它适用于那些企业发展速度较慢、市场环境相对稳定的情况。
经验法通过管理者的经验和判断，根据企业的业务发展趋势和人力资源的变化情况，预测和确定未来人力资源的需求和供给。
经验法的优点是简单直观，适应性强，但它容易受到主观因素的影响，预测结果可能不够准确。
三、定量方法定量方法是一种基于数据和分析的人力资源规划方法。
它通过收集和分析大量的人力资源数据，运用数学和统计方法，进行量化计算和预测，从而确定人力资源的需求和供给。
定量方法包括趋势分析法、比率分析法、回归分析法等。
趋势分析法通过分析过去一段时间内人力资源的变化趋势，预测未来的发展趋势；比率分析法则通过比较人力资源与业务指标之间的关系，推断未来的人力资源需求；回归分析法则将人力资源需求与其它因素进行回归分析，得出与人力资源需求相关的因素和变量。
定量方法的优点是客观科学，预测结果较准确，但它需要较多可靠的数据和运用较复杂的数学和统计方法，对人力资源规划的专业水平要求较高。
四、专家法专家法是一种利用专家意见和判断进行人力资源规划的方法。
它通过邀请行业内的专家参与人力资源规划，根据他们的经验和专业知识，共同讨论和确定人力资源的需求和供给。
专家法的优点是能够综合各方面的意见和建议，提高人力资源规划的准确性和针对性。
但它也存在专家经验有限、主观性较强的问题，需要综合考虑多方面的因素进行判断。
人力资源管理师四级第四版课件
2024/1/26
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劳动合同的签订与履行
01 02
劳动合同的概念和种类
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立
劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
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03
培训与开发
CHAPTER
11
培训需求分析
组织分析
确定组织层面的培训需求，包括 组织目标、战略、文化、资源等 方面的分析。
任务分析
明确工作任务和职责，以及完成 工作所需的知识、技能和态度等 方面的要求。
人员分析
评估员工现有的知识、技能和态 度水平，以及个人发展需求和职 业规划。
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保 持、使用和评估，以实现组织目标和个人发展的过程。
功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等五大功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
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4
人力资源管理的发展历程
绩效考核流程包括制定考核计划、设定考核指标、确定考核权重、收集考核数据、进行绩效评估和反 馈等步骤。在考核过程中，应注重公平、公正和客观，避免出现主观臆断和偏见。
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绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将员工的绩效考核结果及 时反馈给员工本人和相关管理人员，以 便员工了解自己的工作表现和存在的问 题，进而采取改进措施。有效的绩效反 馈应具有针对性、具体性和建设性。
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。
只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析
65.绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66.（ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67.发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68.关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69.绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70.不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性(B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能65 A P125 66 A P194 67 A P199~200第四章68 B P208 69 C P212 70 B P22368 、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评(B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
人力资源管理模式
人力资源管理模式人力资源管理的模式(Human Resource Management Model)目录[隐藏]∙ 1 什么是人力资源管理模式[1]∙ 2 人力资源管理模式划分的基础[1]∙ 3 人力资源管理模式选择的因素[1]∙ 4 各国人力资源管理模式的新视觉o 4.1 美国的人力资源管理模式o 4.2 日本的人力资源管理模式o 4.3 德国的人力资源管理∙ 5 我国人力资源管理模式的发展∙ 6 参考文献[编辑]什么是人力资源管理模式[1]什么是人力资源管理的模式呢？目前还很难找到一种明确的解释，但是从国内最近几年发表的相关文献中，主要有多种观点。
第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统，认为西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。
哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。
第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。
我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。
第三种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。
认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。
在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。
[编辑]人力资源管理模式划分的基础[1]人力资源管理模式，作为人们对于人力资源管理实践或者系统的一种认识与理论概括，显然是客观存在的。
那么目前的人力资源管理实践中究竟存在哪些类型的人力资源管理实践或者系统的呢？从现有的文献资料来看，目前被国外学者称谓的人力资源管理实践或者系统，大约有数十种。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
合理调配人力资源的方法与技巧
合理调配人力资源的方法与技巧1.人力资源管理的重要性人力资源是组织中最重要的资产之一，有效的人力资源管理可以帮助组织实现目标并提高竞争力。
在当前快速变化的商业环境下，合理调配人力资源显得尤为重要。
2.宏观角度下的人员规划宏观角度下的人员规划是为了满足组织未来的需求，通过对市场趋势、技术发展等因素的分析，提前预测人员需求与供应的差距，并采取相应的措施。
这可以通过招聘、内部晋升、培训等手段来实现。
3.灵活的人员配置灵活的人员配置是指根据工作需求的变化，合理调整人员的工作岗位和岗位职责。
通过适时进行人员转岗、跨部门协作、职务调整等方式，使人力资源的利用更加高效，同时也可以促进员工的专业发展和个人成长。
4.人才储备与继承计划人才储备与继承计划是为了保证组织中各个层级都拥有合适的人才储备和合适的继承计划。
通过人才储备，可以为未来的高层管理岗位做好准备，并在岗位空缺时快速找到合适的人选。
继承计划则是为了保证关键岗位的顺利过渡，减少组织变动对运营的影响。
5.合理的人员评估与激励机制合理的人员评估与激励机制对于发挥员工的潜力、促进个人进步和激发积极性至关重要。
通过建立科学、公正的评估体系，确定员工的实际能力和发展需求，可以为员工提供有针对性的培训和发展机会。
同时，合理的激励机制也是吸引、留住人才的重要手段。
6.培养领导力和团队协作能力强调培养领导力和团队协作能力可以提高人力资源的整体素质。
通过组织培训、内外部交流、项目合作等方式，培养员工的领导能力和团队协作能力，使其在组织中更好地发挥作用。
这不仅有助于人力资源的合理配置，还可以增强组织内部的凝聚力和创造力。
7.员工关系的良好管理良好的员工关系是保持人力资源稳定和发展的基础。
建立开放、透明的沟通渠道，倾听员工的需求和建议，解决员工关注的问题，可以有效提升员工满意度和忠诚度。
此外，建立和谐的工作氛围和平等的机会环境，也是合理调配人力资源的重要要素。
8.持续学习与发展人力资源管理是一个不断发展和变化的领域。
非常有用的6种人力资源管理方法与技巧
非常有用的6种人力资源管理方法与技巧在企业经营管理中，人力资源管理是很多企业经营者都非常关心的一点，然而很多的企业的HR不知道怎么实施人力资源管理制度，下面是小编为大家收集的关于非常有用的6种人力资源管理方法与技巧。
希望可以帮助大家。
一、用人所长，激发人员参与感HR应充分发挥员工的主观作用，使得每个员工在这个工作集体中获得自重、自尊。
让员工感到公司是在支持和重视他们的，每一个员工都对公司具有一定的价值，让让员工充分认识到自己肩负着公司重要的使命和目标，激发员工的参与感。
二、注重培训，提高员工素质、技能企业通过培训可以提高员工的绩效，进而改善部门或整个组织架构的绩效。
培训应根据企业需求长期、持续、有计划的进行。
只有通过培训才能全面提高员工的整体素质，使得员工专研技术，投身工作的愿望进一步增强，创新的能力和质量也进一步提高。
三、指引员工明确工作目标如果一个人没有明确的工作目标，那么通常会比较彷徨，没有方向感。
工作效率也会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的指引，员工按照自身感觉的方向努力，势必更公司所希望达到的结果会有所不同。
四、建立绩效标准，激发员工工作干劲一个企业有着清晰的绩效标准，可以让高绩效的员工得到成就感，知道自己已经达到或者已经超出公司的要求，这种激励效果一般对管理层面的人员或者专业人士非常明显。
清晰的绩效标准也能让没有达到要求的员工有了一个努力的目标，从而激发工作干劲。
同时需要注意的是，清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
五、建立技术创新机制，创新中求发展企业技术创新需采取可行的对策和措施，力求避免进入误区。
企业应积极建立面向市场的技术创新系统，以市场为导向，推荐创新。
只有建立有效的创新机制，才能保证企业创新顺利进行。
最重要的是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。
六、加强企业文化建设，培育企业精神。
企业文化作为特有的价值观和行为准则，由一些特定的价值观念和思维方式组成的。
人力资源管理师四级综合复习资料
人力资源管理师(四级）综合复习资料第一章人力资源规划1、简述企业组织信息采集和处理的方法？答：信息采集的方法：1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。
2、观察法，包括直接观察法、行为记录法简述工作岗位写实的步骤方法？答:工作岗位写实分为三个阶段.1)根据岗位写实的目的，确定写实对象.2）进行初步岗位调查。
3)制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料. 4）培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。
5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合.从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。
(1)计算各活动事项消耗的时间.（2)对所有观察事项进行分类,通过汇总计算出每一类工时的合计数。
(3)编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性简述企业组织信息采集的程序？,确定调研的主题内容和范围。
初步情况分析;非正式调研；确定调研目标。
采集资料信息的来源和方法；设计调查问卷和抽样方法;实地调查，又称现场调查。
企业组织信息的分析：可靠性分析、数理统计分析、经济学分析 (swot)。
调研报告的撰写必须坚持真实完整客观和适用的原则,应注意：必须明确说明调研资料的来源、必须说明对资料进行统计分析的方法、必须说明被调查对象的具体情况、必须对企业组织信息进行分类企业组织信息的应用：企业组织信息的传输、存储、检索2、现代企业组织结构的类型:（1)直线型：最简单的集权式组织结构形式，领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系.优点：结构简单、责任关系明确、横线联系少、内部协调容易、信息沟通迅速、管理效率高；缺点：组织结构缺乏弹性、组织内部缺乏横向交流、缺乏专业化分工不利于管理水平的提高、要求领导必须是经营管理人才.适用范围：只适用于那些规模较小或业务活动简单稳定的企业。
企业人力资源管理师四级(第三版) 第四章 绩效管理 精简版内容
第四章绩效管理第一节员工绩效管理系统的确立第一单元绩效管理系统的设计一、绩效及其特点绩效的特点主要包括:(1)绩效的多因性。
绩效的优劣不只取决于单一的因素,还要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。
(2) 绩效的多维性。
绩效的多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。
(3)绩效的动态性。
绩效的动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
二、绩效管理的基本概念具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
(2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。
(3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。
(4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
(5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。
三、绩效管理的功能(-)企业层面的功能(1)诊断功能(2)检测功能(3)导向功能(4)竞争功能(二)员工层面的功能(1)激励功能(2)规范功能(3)发展功能(4)控制功能(5)沟通功能(三)其他功能(1)为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类,人力资源的接替模型提供准确的依据。
(2)利于考评员工的优缺点和确定其潜能。
(3)为调整劳动关系提供技术支持。
四、绩效管理系统与其他子系统的关系(一)绩效管理与工作分析的关系绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析产生影响。
(二)绩效管理与招募甄选的关系绩效考评的结果可能会促使企业做出招募活动的决定。
人力资源管理的方法有哪些
人力资源管理的方法有哪些人力资源管理的方法有哪些在企业管理中，人力资源管理是很多管理者都会关心的内容，然而大部分的管理者不知道如何实行人力资源管理制度。
下面为您精心推荐了人力资源管理的技巧，希望对您有所帮助。
人力资源管理的方法1.用人所长，实施以人为本的经营战略，合理配置人力资源。
充分发挥职工的主观能动作用，使每个职工在这个内聚力强、有效运转、互相协作的工作集体中获得自尊、自重，并感到公司是支持和重视他们的，也感到自己对公司具有一定的价值，让每一位职工充分认识到，公司肩负着重要的使命和目标，每个职工的工作对公司来说都是不可缺的，激发员工的参与感。
公司取得后，让每个人都有价值感、成就感。
这是公司得以发展的内聚力和源动力。
2.注重培养和培训，努力提高员工队伍的整体素质。
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。
公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。
只有通过培养和培训，全面提高广大员工的整体素质，使员工钻研科学技术、投身岗位工作的动机和愿望才会进一步增强，从而进行科技创新的能力和质量也会相应地进一步提高。
同时也要看到，人力资源和高层次科技人力资源结构是一个“金字塔型”，人力队伍的基数越大，高层次科技人才的生成数量就会越多。
3.明确目标。
如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免会有所不同。
4.建立绩效标准。
清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者人士非常明显。
清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标人力资源管理措施有哪些人力资源管理措施有哪些。
同时需要注意的是，清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
人力资源管理的有效方法
人力资源管理的有效方法在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
优秀的人力资源管理可以最大程度地发挥员工的潜力，促进组织的发展。
本文将介绍几种有效的人力资源管理方法，帮助企业提高员工绩效和满意度。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步。
采取科学且有效的招聘与选拔方法，能够帮助企业吸引并挑选到适合的人才。
以下是几种可行的方法：1. 制定清晰的岗位需求：在招聘前，明确岗位的任务、职责和技能要求。
这有助于吸引符合要求的候选人，提高招聘的效率。
2. 多元化招聘渠道：利用多种渠道广泛宣传招聘信息，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
这样可以获得更多的求职者，并增加找到合适人才的机会。
3. 面试与评估：通过面试和评估，了解候选人的能力、工作经验和价值观。
可以采用不同形式的面试，如个人面试、群面、技能测试等，以全面评估候选人的素质。
二、培训与发展培训与发展是提高员工绩效和满意度的关键。
以下是几种有效的培训与发展方法：1. 制定培训计划：根据员工的需要和职业发展路径，制定相应的培训计划。
培训可以包括技能培训、职业发展培训、领导力培训等，帮助员工不断提升自己的能力。
2. 内外部培训机会：除了内部培训，还可以提供外部培训机会，如参加学术会议、研讨会或邀请专业培训机构进行培训。
这样可以帮助员工了解行业最新趋势，不断更新知识。
3. 培训效果评估：培训后，进行培训效果的评估。
可以通过问卷调查、观察员工表现等方式，评估培训对员工的影响和帮助，为今后的培训提供参考。
三、激励与奖励激励与奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。
以下是几种激励与奖励的有效方法：1. 薪酬制度：建立公平且具有竞争力的薪酬制度。
可以根据员工的工作表现、贡献和市场价值，给予适当的薪资调整和激励。
2. 奖励与认可：及时给予员工表现突出的奖励与认可，如员工月度表彰、优秀员工奖等。
这有助于激励员工的积极性，提高工作满意度和个人成就感。
3. 发展机会：为员工提供晋升和职业发展机会。