人力资源统计分析图
人力资源现状分析图
16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数 总经理 室 3 行政部 10 计财部 11 培训部 4 核保部 14 理赔部 12 客户服 务部 10 涉外部 16 团体部 13 营业督 导部 13
部门
图二： 图二 ： 部门员工配置结构图
营业督导部 12% 团体部 12%
平均司龄
12 10 8 6 4 2 0
总经理 客户服 营业督 全体总 行政部 计财部 培训部 核保部 理赔部 涉外部 团体部 室 务部 导部 平均 19 9 6 5 6 5 3 3 8 3 6
平均司龄
部门
图十: 图十 : 员工专业分类结构图
22 20 18 16 14
人数
12 10 8 6 4 2 0 人数 经济管理类 12 保险与医疗类 20 会计与金融类 17 涉外类 8 办公文秘类 15 其它类 21
26--30岁 34
31---36岁 21
37--46岁 22
47岁以上 5
年龄分段
图六： 图六 ： 员工年龄分段结构图
37-- 46 37 --46 岁 -- 46岁 21%
47岁以上 47 岁以上 5%
25岁以下 25 岁以下 23%
31-- 36 岁 31 --36 -- 36岁 20%
26-- 30 26 --30 岁 -- 30岁 31%
26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
平均工龄 总经理 室 26 行政部 15 计财部 11 培训部 12 核保部 13 理赔部 16 客户服 务部 9 涉外部 5 团体部 14 营业督 导部 10 全体总 平均 12
平均工龄
年度人力资源成本分析报告
年度人力资源成本分析报告
一、年度人力资源情况
二、公司人力资源成本各项目统计
薪酬:包括月度工资、加班奖金、季度绩效工资、年终奖金。
福利:包括餐食补贴、交通补助、通讯补助、年度旅游费、活动费用等。
社保:包括各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分。
税金:包括因员工薪酬发生得企业所得税。
培训费用:指员工参加各种培训而产生得费用。
招聘费用:指各类招聘活动产生得费用。
三、人力资源成本分析
1.人力费用占比
（1）计算公式:人力成本/收入
（2）所代表得意义:人力成本占销售额得百分比。
（3）结果分析
公司得人力费用占比:
各技术部门得人力费用占比:
2.人力资本投资报酬率得分析
（1）计算公式:利润/人力成本
（2）所代表得意义:反映在人力方面投入得每一元薪资能创造出多少元利润。
（3）结果分析
公司得人力资本投资报酬率:
各技术部门得人力资本投资报酬:
3.人力资本效率得分析
（1）计算公式:利润/员工人数
（2）所代表得意义:反映每一个员工能创造多少利润。
（3）结果分析
公司得人力资本效率:
各技术部门得人力资本效率:
4.综合统计
公司整体:
各技术部门:。
《人事统计报表》课件
人事统计报表与其他管理工具的融合
人事统计报表与ERP系统的融合：实现人力资源数据的实时更新和共享 人事统计报表与CRM系统的融合：提高客户满意度和忠诚度 人事统计报表与财务管理系统的融合：提高财务数据的准确性和及时性 人事统计报表与供应链管理系统的融合：提高供应链管理的效率和效果
线图
线图可以清晰地展示数据的波 动和趋势，便于理解和分析
线图可以应用于各种领域，如 经济、金融、教育、医疗等
线图是一种常用的统计图表， 用于展示数据随时间的变化趋 势
线图可以展示多个数据系列的 变化趋势，便于比较和分析
面积图
面积图是一种常用的统计图表，用于展示数据随时间的变化趋势 面积图可以清晰地展示数据的变化趋势和波动情况 面积图可以同时展示多个数据系列的变化情况 面积图可以应用于各种领域，如经济、社会、教育等
提高工作效率：统计 报表可以自动化处理 大量数据，提高人力 资源部门的工作效率。
促进人力资源规划：统 计报表可以帮助公司制 定更合理的人力资源规 划，如招聘、培训、晋 升等。
人事统计报表的分类
按照时间分类：月度报表、季度报表、年度报表等 按照内容分类：员工信息报表、考勤报表、薪酬报表等 按照用途分类：内部管理报表、外部报告报表等 按照形式分类：电子报表、纸质报表等
柱状图可以直观 地展示人事统计 报表中的关键信 息，便于理解和 分析
饼图
饼图是一种圆形的统计图表，用于表示各部分占总体的比例。 饼图可以清晰地展示各个部分的比例关系，便于比较和分析。
饼图可以应用于人事统计报表中，如员工性别比例、年龄分布、职位分布等。
饼图还可以用于展示其他类型的数据，如销售额、市场份额等。
收集数据
确定需要收集的数据项 设计数据收集表格 发放数据收集表格 收集并整理数据
HR各模块数据分析仪表盘ppt
面试流程数据：包括面试官、面试时间、面试地点等
面试评估数据：评估应聘者的表现，为后续招聘提供参考
面试反馈数据：对应聘者的反馈意见进行收集和分析，为改进招聘流程提供依据
面试转化数据：分析面试转化率，即应聘成功人数与应聘总人数的比例，为提高招聘效 率提供参考
数据分析方法：统计入职员工数量、质量、背景等信息，进行数据分析， 识别员工入职后的表现趋势。
效水平。
Part Six
定义：对薪酬福利的平均水平、 分布情况等进行数据分析
目的：了解员工薪酬福利水平 是否合理，是否与市场水平保 持一致
分析指标：平均薪酬、薪酬中 位数、薪酬满意度等
方法：数据收集、整理、统计、 对比分析等
定义：衡量员工薪酬与岗位要求的匹配程度 目的：了解员工薪酬是否合理，为制定薪酬政策提供依据 分析方法：对岗位进行分级，与同行业岗位进行对比，评估公司薪酬水平是否具有竞争力 指标：岗位级别与薪酬匹配度、关键岗位与市场薪酬对比等
数据分析能力不足：加强培训，提高数据分析技能 招聘渠道不够多样化：拓展招聘渠道，增加人才来源 员工离职率较高：分析原因，制定留人政策 培训计划不够完善：制定完善的培训计划，提高员工素质
未来人力资源市场变化趋势预测 技术发展对HR部门的影响及应对策略 人才流动及离职率变化趋势预测及应对策略 招聘市场变化趋势预测及应对策略制定
Part Three
不同招聘渠道的简历数量和质量 各渠道的招聘成本和效果 不同渠道的招聘周期和效率 各渠道的招聘质量评估和改进建议
简历来源：分 析简历来源， 了解招聘渠道
效果
简历处理时间： 分析简历处理 时间，优化招
聘流程
简历转化率： 分析简历转化 率，提升招聘
效果
人力资源结构分析
初中 22%
研究生 3% 本科 13%
人力资源部
2023/11/2
高中 17%
中专 14%
大专 31%
XXXXXXXX管理有限公司
人力资源部
我公司员工学历构成不够理想，高学历人员比重偏低只占16％，需 要加强职业教育和高端人才的引入，以提高公司员工素质，支持我公司大 跨步发展的战略。
下面有重点地对大专和本科学历员工进行一下分析： 一、本科学历以上员工24人，在半数部门分布均匀，年龄结构：21 －25岁9人，26－30岁7人，31－35岁6人，35－40岁2人。高学历人员的 年龄结构偏低，对我公司的发展支持力度不够，需要进一步引进这类人才。 二、大专学历的员工45人，年龄结构： 21－25岁18人，26－30岁8 人，31－35岁8人，35－40岁5人，41岁以上6人。大专学历的员工人数 较多，各年龄段的分布以及在各部门的分布比较均衡，是目前公司发展的 重要力量，如能进一步培训教育，不断更新知识，对我公司的健康发展会 有很大帮助。 三、初中学历的员工大部分为安防员，年龄不大，心理不够成熟，情 绪波动较大，需要加强引导与管理，提高其稳定性。
这样的年龄结构可以很好地展现我公司的良好的精神面貌。 还需加强专业知识学习，体现公司专业化水平。
4、营销拓展部年龄集中且较年轻，员工之间共同语言 较多，有活力，易建立良好的工作氛围，对压力比较大的 营销工作有较大的支持作用。
2023/11/2
XXXXXXXX管理有限公司
3、员工学历结构分析
员工学历结构图
人力资源部
通过上面的分析，虽然能对离职员工的一些基 本情况有所了解，但缺少员工离职面谈内容的记录 资料，对员工的离职原因以及员工的去向没有很好 的了解，也不容易发现管理工作中的问题，建议加 强此项工作。
人力资源综合分析系统汇报PPT课件
单位参训人数统计 培训覆盖率分析 培训成本分析 培训类型分析
员工培训时间规划分析
参加培训的人员情况、培训效果分析；
对规定时间内的培训，人员参加培训情况分析，覆盖率可以反映工作 周期内培训的质量； 培训覆盖率=培训的人数/计划中培训的人数； 分析直接投入在培训上的资金； 员工在接受培训时所占用的成本时间等间接成本分析； 从时间上分脱产培训、半脱产培训、不脱产培训和业余时间的培训； 组织形成分为内部培训、公开课程培训、学习培训、研讨会、远程教 学等形式； 对不同类型的培训分析，不同类型的培训能否满足集团人力资源规划 及个人规划的发展需要；
建立强大灵活的用户权限设置和管理；
综合统计分析系统架构
6
综合分析系统包括：数据集成平台、数据仓库、智能报告、前端展现、授权认证、运维监控等几 大逻辑组件
目录
7
1 • 综合统计分析系统介绍 2 • 综合统计分析功能模块 3 • 开发计划与安排 4 • 系统实施与部署
基础模块主题——综述
8
基础模块分析共涉及6大类几十种主题
招聘录用率分析
各种招聘渠道面试人数与实际录用人数之比，录用率来评价劳动力市 场对甄选策略的影响
招聘成本分析
通过招聘成本分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。 招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开 展招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招 聘费用册包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各 项时间劳动成本
基础分析主题——人员基本属性模块
9
主题
分析内容
年龄结构分析
分析集团员工年龄结构，可初步得出不同年龄阶段的员工数量所占比 例，衡量集团人力队伍趋势；
人力资源人员最常用的统计分析公式超详细
人力资源人员常用的统计分析公式人力资源的从业者工作中常用的统计分析公式，笔者简单统计汇总如下：一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75 天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×1.5 倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×2 倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×3 倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％----------------------- Page 2-----------------------四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR 常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/ 同期销售收入总数6.招聘达成率= （报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率= （员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2 ）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数) ×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/ 21.75 天14.当月应得工资=每天工资x 当月有效工作天x 当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列= 21.75 天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1. 新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2 补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/ 同期销售收入总数----------------------- Page 3-----------------------成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员劳社部发[2008]3 号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513 号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10 天增设为11 天。
人力资源分析统计表excel模板
后勤类
技术类
管理类
其它Leabharlann 在职 人数占总 数比在职 人数
占总数比
在职人数
占总 数比
在职人数
占总数比
在职人数
占总数比
%
%
%
%
%
招聘分析（常招/急招）
月初 人数
需招 人数
应聘 人数
面试人数
复试人数
入职 人数
月末人数
招聘效果 分析
有效率
达成率
有否改进措施
聘 分 析 （ 常 招/
人
力 资 应发工资 源 总额
费
人 部门 力 资 源 变 动 分 析
编制 人数
现有人数
人力资源统计季度表
统计区间：________年____月____日至________年____月____日
人力资源异动分析
上期 入职 本月离职共________人
原有 人数 辞职 辞退
自行离开 开除 其它
人数
离职率
内部变动 异地调动 换岗
停止工作 晋升
用
分 总支出
工资支出
总人 数
人均
有效率：面试复试人数占总应聘人数比。达成率：入职人数占所需招入人数比
人力资源费用分析
招聘支出
培训支出
其它开支
对比 上期 +-
招聘 费用
聘用 人数
人均
对比上期 总额 人数
人均
对比上期 总额
人数
人均
人数
人均
其它教育
工龄：计算入职前外单位工龄的一半 +本公司工龄
%
%
%
%
%
在 职 人 年龄结构 员 分析 分 析
人力资源统计分析图
人力资源统计分析图 Revised by Hanlin on 10 January 2021人力资源分析图一、公司现阶段人力资源评估截止至10月31日止，公司拥有员工97人。
以10月份员工数据作分析为基础。
1、员工学历结构大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。
2、男女比例3、员工省籍分布四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素；4、员工年龄结构分布18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。
5、员工司龄情况新老员工比例失衡。
新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。
二、岗位配置与招聘管理◆无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。
无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。
无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。
人员配置不明确。
因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。
招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。
招聘工作面临的问题比较严峻。
从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。
从我公司需求方来看，公司市场知晓率较低，应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招到合适人才。
三、培训与开发建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。
分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。
确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。
人力资源管理现状调查统计分析报告
人力资源管理现状调查统计分析报告统计分析报告人力行政部二OO八年十一月五日一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
6、工龄结构：比例如下图分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。
这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。
这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。
HR月份月报报告ppt课件
2.04
4.29
生产计划部
2
2
100.0%
3
3
50
49
73.5
30
2.45
4.05
制造一厂
1
1
100.0%
27
27
1
1
27
2
13.50
0
总计
45
44
97.8%
212
209.5
1014
910
3299
1118
2.95
4.4
备注： 1.总培训课时=项目1培训人次*项目1培训课时+项目2培训人次*项目2培训课时+… 2.人均培训课时=总培训课时/（部门月初人数*部门月末人数） 3.培训达成率=实际培训场次/计划培训场次
12月
天工学院
37
新余人才网
0
人才网站
9
内部推荐
1
人才市场
0
其他
2
合计
49
招聘渠道分析
现有招聘渠道分析
本季度现场招聘渠道的人员供给率占（75.5）%。原因分析： 1、2011年5月份招聘的重点在设备、工艺技术人才，人才网站招聘效果初步展现。工艺设备人员补充效果明显，但机械人员补充还需要继续努力。 2、2011年5月份招工的重点在生产部、品质部的离职补充，天工学院劳力供应量较好。机修人员、暖通人员、气体人员有经验者还是较少。
部门
招聘数据
合计
其中
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
人力资源部月度工作数据统计总结
人力资源部月度工作数据统计总结1. 引言人力资源部作为企业人力资源管理的中枢部门，负责招聘、培训、薪酬管理和员工关系等工作。
本文将对人力资源部在过去一个月的工作数据进行统计和总结，旨在评估部门工作效率和业绩，并为未来的工作改进提供有力依据。
2. 招聘统计分析在过去一个月，人力资源部开展了一系列招聘活动，各类岗位的招聘目标与实际达成情况如下：- 市场部招聘目标：招聘5人，实际招聘4人。
未能完全实现招聘目标主要原因是所需人才供应市场紧张。
- 技术部招聘目标：招聘8人，实际招聘8人。
工作顺利完成，招聘周期和招聘渠道优化为成功的关键因素。
- 销售部招聘目标：招聘10人，实际招聘11人。
通过多元化的招聘渠道和全员参与的内部推荐机制，增加了招聘效率和质量。
3. 培训统计分析培训是提升员工综合能力和业务素质的重要环节，统计与分析培训数据有助于评估培训效果和改善方案：- 员工培训覆盖率：本月培训了282名员工，占总员工数的72%。
培训涵盖了技术技能、沟通能力等多个方面，使员工能更好地适应工作变化和提高绩效。
- 培训反馈满意度：通过培训后的匿名问卷调查，得出满意度评分平均为 4.5/5。
员工对培训内容的实用性和培训师资的专业性表示肯定，但仍需进一步优化培训工具和方法。
4. 薪酬管理统计分析薪酬管理是维护员工福利和激励机制的核心工作，以下是本月薪酬管理相关的统计数据：- 薪资调整覆盖率：本月对员工的薪资作出调整的比例为10%，涉及到61名员工。
调整幅度与个人绩效和市场情况相结合，确保员工薪酬水平具有竞争力。
- 绩效奖金发放率：本月实际发放绩效奖金的员工占比为85%，奖金发放及时准确，激励员工提高工作效率和质量。
5. 员工关系统计分析良好的员工关系是组织稳定和和谐发展的基础，下面是本月员工关系工作的统计结果：- 员工满意度调查：通过在线调查，我们获得了员工对公司文化、工作环境和上级领导等方面的满意度评分。
满意度评分平均为4.3/5，表明大部分员工对公司整体环境持肯定态度。
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、背景介绍人力资源数据统计是指对企业或组织的人力资源相关数据进行收集、整理和分析的过程。
通过对人力资源数据的统计分析，可以帮助企业或组织更好地了解和管理人力资源，为制定人力资源发展策略和决策提供科学依据。
二、数据收集1. 人员基本信息收集企业或组织员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验、岗位等级、职称等。
可以通过人事档案、人力资源管理系统等渠道进行数据收集。
2. 招聘与流动情况统计招聘渠道、招聘人数、招聘岗位、招聘周期等信息，以及员工的流动情况，包括入职人数、离职人数、员工流失率、员工调动情况等。
这些数据可以帮助企业评估招聘效果和员工流动情况，为招聘和流动管理提供参考。
3. 薪酬与福利收集员工的薪酬信息，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等，以及福利待遇，如社保、公积金、医疗保险、年假等。
通过对薪酬与福利数据的统计分析，可以评估员工的薪酬福利水平，为薪酬制定和福利改善提供依据。
4. 培训与发展统计企业或组织的培训投入、培训人数、培训课时等信息，以及员工的培训需求和培训满意度。
通过对培训与发展数据的统计分析，可以评估培训效果和员工的发展需求，为培训计划和发展规划提供参考。
5. 绩效评估收集员工的绩效评估数据，包括绩效考核指标、绩效得分、绩效等级等。
通过对绩效评估数据的统计分析，可以评估员工的绩效水平，为绩效管理和激励机制的设计提供依据。
三、数据分析与报告1. 数据清洗与整理对收集到的数据进行清洗和整理，确保数据的准确性和完整性。
可以使用Excel等工具进行数据清洗和整理，去除重复数据、缺失数据等。
2. 数据分析方法根据不同的数据类型和分析目的，选择合适的数据分析方法。
常用的数据分析方法包括描述性统计分析、相关性分析、回归分析、聚类分析等。
通过数据分析，可以发现数据之间的关联性和规律性。
3. 数据报告根据数据分析结果，编制相应的数据报告。
数据报告应包括数据分析的方法、结果和结论，以及对人力资源管理的建议和改进措施。
人才资源统计分析报告
人才资源统计分析报告1. 引言人才资源是企业发展的重要因素之一，对于企业的竞争力和创新能力具有重要影响。
因此，对人才资源进行统计分析是企业管理的重要一环。
本报告旨在通过对人才资源的统计分析，为企业提供有关人才数量、结构和分布等方面的信息，从而为人力资源规划和发展战略提供参考。
2. 数据收集在进行人才资源统计分析之前，首先需要收集相关数据。
数据的收集可以通过以下途径进行：2.1 内部数据收集内部数据是指企业内部已有的数据，如企业人力资源管理系统中的员工信息、薪酬数据等。
通过收集这些数据，可以了解企业内部的人才数量、分布和结构。
2.2 外部数据收集外部数据是指从外部获取的数据，如招聘网站上的人才信息、人才市场的调查数据等。
通过收集这些数据，可以了解外部人才市场的情况，以及企业在该市场中的竞争力。
3. 数据清洗与整理在进行统计分析之前，需要对收集到的数据进行清洗和整理，以确保数据的准确性和一致性。
清洗和整理数据的步骤包括：3.1 数据去重如果收集到的数据存在重复记录，需要进行去重操作，以保证每个数据记录的唯一性。
3.2 数据格式化对于不同来源的数据，可能存在不同的数据格式。
需要对数据进行格式化，以便后续的统计分析。
3.3 缺失值处理有时候，收集到的数据中可能存在缺失值，需要进行相应的处理。
可以选择删除含有缺失值的数据记录，或者根据其他数据进行插补。
4. 统计分析通过对清洗和整理后的数据进行统计分析，可以得出有关人才资源的各种指标和结论。
常用的统计分析方法包括：4.1 人才数量统计通过对人才数量进行统计，可以了解企业的人才储备情况。
可以计算不同岗位、不同部门的人才数量，以及人才的流动情况等。
4.2 人才结构分析通过对人才结构进行分析，可以了解企业的人才组成情况。
可以计算不同学历、不同工作经验等方面的人才比例，以及不同层级的人才分布情况等。
4.3 人才流动分析通过对人才流动进行分析，可以了解企业的人才留存情况以及人才的流动趋势。
全镇人员结构分析报告
全镇人员结构分析报告1. 引言这份报告旨在对全镇的人员结构进行分析和解读，通过数据统计和分析，揭示全镇人员结构的特点和趋势，为全镇的人力资源规划和发展提供依据。
2. 数据来源和方法本报告的数据来源于全镇人力资源数据库，涵盖了全镇居民的人口统计信息、就业状况、教育水平以及年龄分布等方面的数据。
基于这些数据，我们运用统计学方法进行分析，并通过图表的形式展示分析结果。
3. 总体情况分析3.1 人口统计信息根据数据统计，全镇总人口为XXX人，其中男性占比XX%，女性占比XX%。
全镇人口年龄分布呈现如下图所示：[插入年龄分布图表]从图表中可以看出，全镇人口年龄主要集中在30岁到50岁之间，呈现出中年人口占比较高的特点。
3.2 就业状况全镇的就业状况如下表所示：就业状态人数比例在职员工XXX人XX%失业人员XXX人XX%自主创业者XXX人XX%学生XXX人XX%其他XXX人XX%从表中可以看出，全镇的就业率较高，失业人员占比较低。
同时，自主创业者的数量也是相当可观的。
3.3 教育水平全镇居民的教育水平如下所示：教育程度人数比例小学及以下XXX人XX%初中XXX人XX%高中XXX人XX%本科及以上XXX人XX%从表中可以看出，全镇的教育水平整体较低，大部分居民具有初中及以下的学历。
相对而言，本科及以上学历的人数较少。
4. 人员结构分析4.1 年龄结构根据数据统计，全镇的人员年龄结构如下图所示：[插入年龄结构图表]从图表中可以看出，全镇的人员年龄结构主要集中在30岁到50岁之间，呈现出中年人口占比较高的特点。
同时，老年人口占比也相对较高。
4.2 性别结构全镇的人员性别结构如下表所示：性别人数比例男性XXX人XX%女性XXX人XXX%从表中可以看出，全镇男性人口稍多于女性人口，但差距不大。
4.3 教育结构全镇居民的教育结构如下表所示：教育水平人数比例小学及以下XXX人XX%初中XXX人XX%高中XXX人XX%本科及以上XXX人XX%从表中可以看出，全镇的教育水平整体较低，大部分居民具有初中及以下的学历。
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人力资源分析图一、公司现阶段人力资源评估
截止至10月31日止，公司拥有员工97人。
以10月份员工数据作分析为基础。
1、员工学历结构
大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生
产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，
素质较低，基础管理很薄弱。
2、男女比例
3、员工省籍分布
四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素；
4、员工年龄结构分布
18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。
5、员工司龄情况
新老员工比例失衡。
新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。
二、岗位配置与招聘管理
◆无明确的工作或业务流程，导致组织结
构不明确，部门职责不清晰，岗位工
作任务不明晰。
无完整的岗位描述，导致人与岗不
匹配、岗位重置、人员效率低下。
无法把合适的人安排到合适的岗位
上，不是因岗设人，而是因人设岗。
人员配置不明确。
因为没有对岗位
进行工作分析，无法确定工作性质、
复杂、难易程度，这样导致岗位人
数无法配置，招聘过程中相关人员
对招聘岗位职责和任职条件不一
致、不统一。
招聘工作无规范化、制度化、流程
化，随机性和口头化现象严重。
招聘工作面临的问题比较严峻。
从
市场招聘现状来看，求职者找不到
合适的工作，企业招不到合适的人
才的现象特别严重。
从我公司需求
方来看，公司市场知晓率较低，应
聘人员对公司及行业了解不足，公
司难以招到合适人才。
三、培训与开发
系统化、建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在
培训各环节相关部门的职责和要求。
分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括
岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、
公司各项规章制度等内容。
确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》
要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部
组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较
强的专业知识培训。
针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职
人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要
是内部培训。
把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极
性。
增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐
把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，
帮助员工规划个人的职业发展；
督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体
会员工心声。
四、薪酬福利
(1、月平均人数不含样品部3人,仓库1人。
该4人工资由公司本部支出。
2、以上项目不包括宿舍员工用水电费。
)
五、企业文化
存在问题：
1、员工思想动态方面
◆无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规；
◆员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能力弱；
◆员工观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致；
◆急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；
◆办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少。
2、公司规章制度不健全
◆无制度可循；
◆制度不完善，不健全；
◆有制度不执行；
◆执行制度不严；
◆违反制度不追究。
解决措施：
加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势；
可通过评选“年度优秀员工”、“优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神；
制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款，并列入员工手册；
完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；
加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。