人力资源管理(张英)
现代医院人力资源管理分析与探讨
推行员工职业生涯规划 ，对医院来说有计划地提升有 能力的人员 ，以满足职务对人员的要求是人 力资源的一种 重要职能。 根据马斯洛 的需求层次理论 ， 医院职工更注重工 作 中如何能够最大 限度地发挥 自己的潜 能 ，有效地实现 自 我价值 ， 以取得事业上 的更大成就 。 人力资源管理一方 面运 用更科学 的、影 响 。
员工与 医院的成 功“ 双赢 ” 促进 医院的不 断发展和效益 增 ，
长。
综 上所述 ，在新时期我们人力资源工作 者要把传统 的 人事管 理转到现代人力资源管理与开发上来 ，深化人事 制 度 改革 ， 推动我国卫 生事业单位健康 、 蓬勃发展 。
参 考 文献
［］ １谌新 民． 人力资源管理概论［ ． ． ＭＩ ３版 清华大学出版社 ，０ ５３６． ２０： ５
【 关键词 】 医 院人力资源管理 ； 分析 ； 探讨
目前 医疗市场的竞 争 日益激烈 ，医院需要在竞争 中处
于优 势 ， 管理 者开 始 意 识 到 人 力 资 源 的重 要 性 ， 以 前 的 单 从 注重 “ 件 ” 施 建 设 而 慢 慢 转 变 为 改善 人 力 资源 建 设 。 硬 设 但
体 系的建立是一个复杂 、 系统 的工程 ， 此项工作实施的成功 与 否 ， 医院的外 部环境 、 与 内部协调有着 密切的联系 ， 这就 需要医 院内各个部门和员 工的积极配合。 医院作为一个特殊 的部 门 ，在人力资源管理上应结合 自身的特点 ， 有效地引入竞争机制 ， 从经济建设和卫生事业 发展的实际需要 出发 ， 以优化人力 资源管理 为核心 ， 建立有 责任 、 有激励 、 有约束 、 有竞争 、 有活力 的运行 机制 ， 激发人
绝大多数医院现在仍然被列为事业单位 ，职工的绩效 考 核 仍 然 沿 用 行 政 机关 、 业 单 位工 作人 员 年 度 考 核 制 度 ， 事 医院人员都在使用统一 的考核方式 ，年底每人填写 自己的 考核表总结一年的工作 ， 主任给个 意见就 了事。 科 这样不但
医院人力资源管理-张英(2013年4月13-14日)
尊重需求 爱与归属的需要
安全需要
生理需要 初级
人力资源管理发展阶段
管理时期
产业革命及科学管理时代 （18世纪末—1920年） 人际关系时代 （1920年—二次世界大战） 行为科学时代 （二次大战—1970年） 权变理论及战略管理时代 （1970年—20世纪80年代以后）
对人的注重程度
无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事 管理为事件性管理，人事工作无连续性。 作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。 人的管理出现相应的工作理论和依据。 人性与生产性的多层调合，对人性的管理在 一定程度上左右着企业的发展。 随着环境、组织与人事等情况的变化，在管 理技术上强调情境理论与策略管理，认为人 性管理是企业经营管理的前提。
古典劳工管理时代
资产者把无产者不是看 作人，而是看作创造财富的力 量。人同马、蒸汽、水全都充 当“力量”的角色，这难道是 对人的高度赞扬吗？
泰勒：“科学”地把人当牛马
泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始 人，被管理界誉为科学管理之父。
泰勒认为科学管理的根本目 的是谋求最高劳动生产率，最高 的工作效率是雇主和雇员达到共 同富裕的基础，要达到最高的工 作效率的重要手段是用科学化的、 标准化的管理方法代替经验管理。
涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领
袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规 范等。
医院人力资源管理发展阶段
第一阶段：“出入院阶段”
办理员工进出手续。 考勤、发工资、管理档案。 人事部门被视为政治部门。
医院人力资源管理发展阶段
第二阶段：“诊断治疗阶段”
对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。 根据员工的行为并有针对性地采取管理措施。 意识到人的问题是关键问题。
饭店人力资源管理名词解释
饭店人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指饭店对人力资源进行计划、组织、指导和控制的过程。
其目的在于通过合理的人力资源配置和有效的管理，提高饭店的员工绩效和整体运营效能。
二、招聘与选拔1. 招聘招聘是指饭店根据岗位需求，通过公开发布职位招聘信息、内部推荐或猎头服务等方式吸引和筛选适合的候选人的过程。
招聘流程通常包括岗位需求分析、职位发布、简历筛选、面试评估和录用等环节。
2. 选拔选拔是在招聘的基础上，通过面试、考核等方式评估候选人的能力和适应能力。
最终确定是否录用人员进入饭店并担任相应的职位。
三、培训与发展1. 培训培训是指饭店为员工提供专业知识、技能和素质的学习与提高的过程。
培训可以包括入职培训、岗位培训、管理培训、技能培训等多个方面，旨在提升员工的业务水平和综合素质。
2. 发展员工发展是指饭店通过规划和提供晋升、岗位轮岗、职业规划等机会，使员工在组织中不断成长、发展和提升的过程。
这包括发掘员工潜力、制定个人发展计划和提供相应支持等。
四、绩效管理绩效管理是指饭店通过设定目标、考核绩效和提供反馈等方式，评估和管理员工的工作表现。
通过与员工进行开放的沟通和心理合同，促进员工持续改进和成长。
五、薪酬与福利1. 薪酬管理薪酬管理是指饭店按照一定的薪酬政策和标准，根据员工的工作表现、职位等级和市场供求情况，合理确定员工的薪资水平。
薪酬管理旨在提高员工发展动力和激励绩效表现。
2. 福利管理福利管理是指饭店提供给员工的额外福利和关爱措施，如员工假期、医疗保险、职业培训、员工活动等。
通过福利管理帮助员工提升工作满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性。
六、劳动关系劳动关系是指饭店与员工之间的相互关系和相互权益的平衡与协调。
劳动关系涉及雇佣合同、员工权益保护、劳动纠纷处理等方面，旨在构建和谐稳定的劳动关系环境。
以上是饭店人力资源管理中一些常见名词的解释，通过合理的人力资源管理，饭店能够更好地发挥员工的潜力，提升经营效能，实现可持续发展。
大数据时代企业人力资源管理变革的思考(张英)
大数据时代企业人力资源管理变革的思考（张英）作者：张英来源：《企业文化》2018年第03期摘要：近年来，我国不论是在经济还是在科技上都取得了很大的成就，社会上的各个行业也紧跟大时代的步伐不断发展。
最近几年，互联网技术得到了快速的发展，一个新的时代——大数据时代悄然而至。
在大数据时代下，企业如果想要紧跟潮流，就必须进行变革，建立一个新的完备的人力资源管理体系。
当然，任何变革都不是一蹴而就的，在这个过程中必然存在诸多困难。
所以，本文对于在大数据快速发展的时代中，企业如何进行人力资源管理展开分析和研究。
关键词：大数据时代；人力资源；管理变革在科技迅猛发展的影响下，大数据开始出现在人们的视野中，并开启了一个新的时代。
大数据不同于传统的方式，它所蕴含的能量和价值是非常巨大的。
在大数据时代下，如果依然坚持之前的人力资源管理模式，那企业的发展必然会受到阻碍，因而人力资源管理改革势在必行。
一、大数据时代企业人力资源管理的不足之处（一）人力资源管理者的认识误区近年来科技发展的速度非常快，互联网给人们日常生活和工作带来了翻天覆地的变化，对于企业的影响更是不容忽视。
在企业的管理中，有一个非常关键的部分，那就是人力资源管理。
对于一个企业来说，人力资源管理的变革有没有必要，如果需要又该如何进行，这些都是由企业的人力资源管理者来决定的。
所以，如果要进行合理有效地变革，首先要使得管理者认清当前社会发展的趋势，深刻认识到目前企业人力资源管理中存在什么样的问题，同时对于大数据形势下人力资源管理改革的优劣要有一个正确的观念。
但是，有很多管理者并没有敏感地察觉到时代的变化，或是自身对于大数据的认识存在误区，关于人力资源管理的改革创新工作并没有引起他们更多的注意力，这也将会给企业的发展带来阻碍。
（二）人力资源管理方面的人才匮乏大数据时代下，企业为了适应时代发展需要、提高自身竞争力，企业需要改变之前的人力资源管理方式，进行不断地创新。
为了实现这个目标，对于从事相关工作的工作者工作能力提出了新的更高的要求，不仅要求他们具有较为专业的技能，同时还要求他们能够巧妙地将这些技术知识和互联网结合起来。
2011国考面试调剂名单
准考证号姓名部门代码部门名称职位代码501213040415李阳阳035中国民航空中警察总队系统0701001002 502261127712梁文鹏035中国民航空中警察总队系统0701001002 542231370320盛绍凯035中国民航空中警察总队系统0701001002 266244060702许志伟035中国民航空中警察总队系统0701013002 547242123029李田辉035中国民航空中警察总队系统0701013002 551248044403杜用刚035中国民航空中警察总队系统0701013002 552235192125艾鹏晖035中国民航空中警察总队系统0701013002 851249063223冯景辉035中国民航空中警察总队系统0701013002 266250112110柴建松035中国民航空中警察总队系统0701018003 502221610119陈人勇035中国民航空中警察总队系统0701019002 522231312520吴俊035中国民航空中警察总队系统0701023002 660232014016陈家琪035中国民航空中警察总队系统0701025002 853*********金秀星035中国民航空中警察总队系统0701029002 130171220503吴昊079国家邮政局系统0503010002 641164141515常乐斌079国家邮政局系统0503010002 117135021523倪贵平080国土资源部直属系统0401601002 117171060703刘明080国土资源部直属系统0401601002 119171241707施小明080国土资源部直属系统0401601002 115170510611李春根104国家发展和改革委员会0401009003 104144011912孙妮桔子104国家发展和改革委员会0401014001 104151030606陈秀铜104国家发展和改革委员会0401024001 164170171102周娜104国家发展和改革委员会0401024001 104142231707周伟104国家发展和改革委员会0401024003 106170370720黄月106教育部0401006001 905132282811倪宇仪106教育部0401006001 147170580219陈小鹿108工业和信息化部0501001002 104134042814贾凯君108工业和信息化部0801004001 117115258225娄旭109国家民族事务委员会0801007001 902112101001杨慎鹏110公安部0401008001 904143012901黄婷110公安部0401012001 908170742316戴春来110公安部0401012001 115137040821李鑫鑫110公安部0401012003 114170411203董瑞114司法部0401002001 961170470109李建胜114司法部0401002001 114111172427褚宏岩116人力资源和社会保障部0401103001 151139020828谭哲芳116人力资源和社会保障部0401103001 185171010802刘申锋116人力资源和社会保障部0801201002 904170381601高明116人力资源和社会保障部0801201002 117170151212黎韶光117国土资源部0401004001 117151020425李翔117国土资源部0401008001 120134040511桂浓120铁道部0401004002 120171090330张英120铁道部0401010004 120141013521王群帅120铁道部0401013002 104171442609陈文波121交通运输部0401004001 153171444706张燕121交通运输部0401005001 127170472215赫子仪121交通运输部0401006001 922170170809王成涛121交通运输部0401006002 104121521323马宁123水利部0401004001 134113030713马运飞124农业部0801008001 185114010818丛耸124农业部0801008001 117170772023邓君125商务部0401012001 139171444017刘娟125商务部0401012001 185170412503谢庭芳125商务部0401013001 119170371310郭慧华125商务部0401014001902132542208李晗125商务部0401014001 104170821828冀永才127卫生部0401002001 127170550822李红军127卫生部0401002001 115132272422张悦127卫生部0801003002 115135010704卓锴化127卫生部0801003002 939141052813牛博特127卫生部0801003002 958137042617李磊127卫生部0801003002 115170261829牛玉芳127卫生部0801003006 115150030411吴孝春128国家人口和计划生育委员会0401004001 115170531124孙婧128国家人口和计划生育委员会0401004001 902132420106冉小俊128国家人口和计划生育委员会0401004001 115170142030何凯129中国人民银行0401005001 115171130828程华129中国人民银行0401005001 104170460506冯沛129中国人民银行0401007001 115170552317胡新杰129中国人民银行0401007001 115112062010陈科129中国人民银行0801008001 903170172109孙健129中国人民银行0801008001 128171473330王鸿雁137国家统计局0801001010 139147012613邓淋彦139国家新闻出版总署0401001001 185137070306冯瑞143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801002001 185170490616彭宇143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801002001 732113032006李骞143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801002001 104170430624薛方勤143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801005001 174143014523蒋梅香143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801007002 924170290114张刚143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801008001 104170052023王云飞143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801009001 147170010101陈尧143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801009001 119112031414刘永光143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801010001 119171221302郭冰143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801010001 126170581919王昕昳143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801010003 153170490510王婧143国家知识产权局(含专利局、专利复审委员会)0801011001 115133073914许琳144国家旅游局0401002001 115170631008孙旭光144国家旅游局0401002001 957131250504张钟兮145国家宗教事务局0401003001 115171431511赖建阳147国务院机关事务管理局0401002001 115139340928徐金泉148国务院侨务办公室0401001002 115170141729刘霄峰148国务院侨务办公室0401001002 115171483627刘峰峰148国务院侨务办公室0401001002 185171151103冯健148国务院侨务办公室0401001002 905170360317刘玮148国务院侨务办公室0401004001 914170430111杨凯148国务院侨务办公室0401004001 957170080513丁辉148国务院侨务办公室0401004001 110170540529闫静150国务院港澳事务办公室0401001001 110123070808施弘达154国务院发展研究中心0801002002 732113026319刘彬154国务院发展研究中心0801002002 185170640402侯贤军166国家安全生产监督管理总局0401002001 119164140404孙伟社166国家安全生产监督管理总局0401004001 166171471002张亮166国家安全生产监督管理总局0401005002 115113036513张彦斌168国家外国专家局0401001001 160170491818刘畅168国家外国专家局0401001001 115170160517孙喜福170国家海洋局0401001001 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专业名称：工商管理开设学校：上海工程技术大学
工商管理专业主办院校上海工程技术大学培养目标通过工商管理本科专业的专业主干课程的学习，使学生掌握最新的工商管理理论和方法，为培养既有专门的专业技术，又懂管理知识的综合性人才打下良好的基础。
招生要求（1）本科二年级及以上学生（2）第一专业成绩优良者教学计划课程名称：管理学学时学分：30/2课程简介：管理学是以各种管理工作中普遍适用的原理和方法作为研究对象的。
要求学生认真研究和正确对待国内外各种管理理论和管理实践，坚持理论联系实践，努力用所学管理学原理和方法去观察分析现实管理问题。
在学习本课程后，学生应该能够初步掌握管理学的基本原理和方法，为进一步学习各专门的管理学打下必要的理论基础。
先修课程：大学语文拟用教材：周三多等编著管理学--原理与方法复旦大学出版社1999年6月第三版参考教材：周三多等编著管理原理南京大学出版社1998年2月第二版课程名称：统计学学时学分：45/3课程简介：统计学是研究关于如何搜集数据，如何分析数据，以便给出正确认识结论的方法论科学。
讲授本课程的目的是注重学生实际数据搜集和分析能力的培养，使学生具有科学实验和社会调查的统计技术、描述性分析和推断分析技术的基本能力。
先修课程：概率论与数理统计、高等数学和经济学拟用教材：胡学锋统计学中山大学出版社参考教材：张英外贸统计上海科学普及出版社课程名称：技术经济学学时学分：45/3课程简介：技术经济学是研究技术方案预期的经济效益的一门方法论和应用性学科，该课程的核心是如何对技术问题的经济效果进行分析，从而以尽量少的物化劳动和活劳动的投入来达到对社会和人民日益增长需要的尽量大的满足，不断提高经济效益。
先修课程：高等数学、经济学拟用教材：杭育技术经济学世界图书出版公司 1997参考教材：林康技术经济学复旦大学出版社 2003课程名称：财务管理学时学分：45/3课程简介：财务管理学是应用性的经济管理学科，它阐明社会主义市场经济条件下财务管理的基本理论和基本方法。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共30题）1、(2017年11月)()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】 A2、SA8000规定标准工作周不得经常超过（）小时。
A.36B.40C.48D.60【答案】 C3、培养（）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。
A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】 D4、(2015年5月)构建胜任特征模型时，首先要（）。
A.分析效标样本B.定义绩效标准C.进行行为事件访谈D.验证胜任特征模型【答案】 B5、(2015年5月)期权的行权期限一般不超过（）。
A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】 C6、最早创建工作绩效评价系统的是（）。
A.欧文B.泰勒C.梅奥D.芒期特伯格【答案】 A7、( )适合于对产品作不断完善、改进。
A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】 C8、（）是建立在能创造不确定性资源的人力资源的基础上，并且是建立在动态性质资源，如智力信息、技术、组织等要素的基础上。
A.外部导向战略B.经营战略C.职能战略D.内部导向战略【答案】 D9、（）不属于“跳槽热”现象出现的原因。
A.社会原因B.政治原因C.经济原因D.生活原因【答案】 D10、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用（）交易模式。
A.雇佣式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】 C11、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。
A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】 B12、(2017年5月) 在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬A.始付期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】 D13、确定经营者基本年薪的F模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的（）。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共45题）1、( )对解决一般性问题、老问题是有效的。
A.习惯性思维B.直线性思维C.从众性思维D.书本型思维【答案】 A2、（）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。
A.人力资源的战略管理B.人力资本的价值计量C.人力资本的绩效评价D.人力资本的激励与约束【答案】 B3、当员工不理解工作内容时就会产生（）。
A.角色模糊B.任务超载C.任务欠载D.角色冲突【答案】 A4、企业的培训开发部门如采用（），则培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。
A.学院模式B.客户模式C.矩阵模式D.直线模式【答案】 C5、绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人【答案】 C6、股票期权的行使一般不超过（）。
A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】 D7、()属于绩效管理系统构建方面的评估指标。
A.系统层次划分的合理性B.绩效信息的客观完整性C.信息系统的安全稳定性D.系统内部各环节设置的合理性【答案】 A8、(2015年5月)（）不属于学习型组织的特征。
A.愿景驱动的组织B.组织的边界被重新界定C.集权管理的高耸型组织D.组织由多个创造型团队组成【答案】 C9、在（）式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受者的空闲时间和专业水平而定。
A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】 A10、职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起( )日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
A.10B.20C.30D.40【答案】 C11、EVA的红利库计划（）。
A.是基于绩效的年度奖金计划B.每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定C.是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案D.是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上有封顶，下无保底【答案】 C12、下列绩效反馈面谈的技巧中，说法正确的是（）。
重庆市人力资源和社会保障局办公室关于表扬全市人力社保系统脱贫攻坚先进集体和先进个人的通报
重庆市人力资源和社会保障局办公室关于表扬全市人力社保系统脱贫攻坚先进集体和先进个人的通报文章属性•【制定机关】重庆市人力资源和社会保障局办公室•【公布日期】2021.07.14•【字号】•【施行日期】2021.07.14•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定,扶贫、救灾、慈善正文重庆市人力资源和社会保障局办公室关于表扬全市人力社保系统脱贫攻坚先进集体和先进个人的通报各区县（自治县）人力社保局，两江新区社会保障局、重庆高新区政务服务和社会事务中心、万盛经开区人力社保局，局机关各处室，局属事业单位：党的十八大以来，全市人力社保系统干部积极响应习近平总书记号召，认真贯彻落实党中央、国务院关于脱贫攻坚决策部署和市委、市政府有关工作要求，踊跃投身脱贫攻坚战。
各区县（自治县）人力社保部门凝心聚力、攻坚克难、甘于奉献、情系群众，圆满完成了各项人社脱贫攻坚任务，展现了良好的工作作风和精神风貌，为决胜全面小康、决战脱贫攻坚作出了重大贡献，涌现出了一批先进集体和先进个人。
为表扬先进、树立典型，经研究，决定对万州区人力资源和社会保障局等50个先进集体，秦顺武等100名先进个人予以通报表扬。
希望获得先进集体和先进个人的单位、个人珍惜荣誉，继续发挥先进带头作用，再创佳绩。
希望全市人力社保部门干部职工向先进学习，在巩固拓展脱贫攻坚成果，推进乡村振兴的新征途中建功，为全市人力社保事业发展做出新的更大贡献。
附件：1.全市人力社保系统脱贫攻坚先进集体2.全市人力社保系统脱贫攻坚先进个人重庆市人力资源和社会保障局办公室2021年7月14日附件1全市人力社保系统脱贫攻坚先进集体（50个）万州区人力资源和社会保障局万州区就业和人才中心黔江区人力资源和社会保障局黔江区石家镇劳动就业和社会保障服务所开州区人力资源和社会保障局开州区社会保险事务中心武隆区就业和人才中心武隆区农村劳务开发中心城口县人力资源和社会保障局城口县就业和人才中心丰都县人力资源和社会保障局丰都县就业和人才中心云阳县人力资源和社会保障局云阳县栖霞镇劳动就业和社会保障服务所奉节县就业和人才中心奉节县安坪镇劳动就业和社会保障服务所巫山县人力资源和社会保障局巫山县就业和人才中心巫溪县人力资源和社会保障局巫溪县下堡镇劳动就业和社会保障服务所石柱土家族自治县就业和人才中心石柱土家族自治县社会保险事务中心秀山土家族苗族自治县人力资源和社会保障局秀山土家族苗族自治县就业和人才中心酉阳土家族苗族自治县就业和人才服务局酉阳土家族苗族自治县社会保险局彭水苗族土家族自治县人力资源和社会保障局彭水苗族土家族自治县就业和人才事务中心涪陵区人力资源和社会保障局北碚区人力资源和社会保障局渝北区人力资源和社会保障局巴南区人力资源和社会保障局长寿区人力资源和社会保障局江津区就业和人才中心合川区人力资源和社会保障局永川区人力资源和社会保障局南川区人力资源和社会保障局綦江区人力资源和社会保障局就业促进和农民工工作科（扶贫科）大足区人力资源和社会保障局璧山区人力资源和社会保障局铜梁区人力资源和社会保障局潼南区就业和人才中心荣昌区人力资源和社会保障局梁平区人力资源和社会保障局垫江县就业和人才中心忠县人力资源和社会保障局万盛经开区创业就业和人才中心重庆市人力资源和社会保障局就业促进和失业保险处重庆市人力资源和社会保障局直属机关党办（工会）重庆市人才交流服务中心附件2全市人力社保系统脱贫攻坚先进个人（100名）秦顺武万州区就业和人才中心信息科副科长赵琦万州区就业和人才中心纪检监察科科长陈勇万州区社会保险事务中心公共业务科副科长李治蓉（女）黔江区金溪镇劳动就业和社会保障服务所专技十一级干部田飞黔江区黑溪镇劳动就业和社会保障服务所专技十二级干部邬玲英（女，土家族）黔江区社会保险事务中心三级主任科员邹晓敏（女，土家族）黔江区人力资源和社会保障局就业促进科科长桂明开州区社会保险事务中心副主任黄万奎开州区社会保险事务中心三级调研员邓学实开州区就业和人才中心副主任曾俊开州区就业和人才中心三级主任科员任靖怡（女）武隆区农村劳务开发中心主任刘红宁武隆区就业和人才中心副主任王鸿杰武隆区就业和人才中心三级主任科员贺春晓（土家族）武隆区后坪苗族土家族乡劳动就业和社会保障服务所副所长侯凯龄城口县鸡鸣乡党委委员、专职副书记袁开元城口县庙坝镇组织委员何征格城口县社会保险局一级科员李瑞城城口县沿河乡劳动就业和社会保障服务所所长鲁伟丰都县就业和人才中心人力资源服务科科长向良峰丰都县人力资源和社会保障局行政许可服务科科长高鸿飞丰都县人力资源和社会保障局考试测评服务中心八级职员李雨筑（女）丰都县人力资源和社会保障行政执法支队科员张敏（女）云阳县人力资源和社会保障局就业促进科副科长刘步权云阳县人力资源和社会保障局二级主任科员曾吉绪云阳县凤鸣镇劳动就业和社会保障服务所八级职员夏瑜（女）云阳县红狮镇劳动就业和社会保障服务所所长蔡刚奉节县劳动人事争议仲裁院副院长孙文清奉节县公平镇劳动就业和社会保障服务所所长徐学态奉节县社会保险事务中心档案科科长陈平双奉节县就业和人才中心一级科员张永武巫山县社会保险事务中心主任黎扬文巫山县人力资源和社会保障局办公室主任李元斌巫山县人力资源和社会保障局四级主任科员向启飞巫山县就业和人才中心综合科科长雷宪斌巫溪县社会保险事务中心社会化管理服务科科长陈组泽巫溪县红池坝镇党委委员、组织委员张英枰巫溪县人力资源和社会保障局群工科科长熊思为（女）巫溪县就业和人才事务中心四级主任科员阮森文石柱土家族自治县退休待遇服务中心八级职员黎春林（土家族）石柱土家族自治县人力资源和社会保障局专技八级干部谭勇（土家族）石柱土家族自治县社会保险事务中心企业参保科科长谭祥淑（女，土家族）石柱土家族自治县南宾街道办事处社保事务中心社保协管员唐凌波（女，土家族）秀山土家族苗族自治县就业和人才中心主任印超（土家族）秀山土家族苗族自治县社会保险事务中心主任石胜文（苗族）秀山土家族苗族自治县就业和人才中心人力资源服务科科长杨秀艳（女，土家族）秀山土家族苗族自治县人力资源和社会保障局就业和人才开发科副科长黄拥军（土家族）酉阳土家族苗族自治县人力资源和社会保障局二级主任科员冉柏林（土家族）酉阳土家族苗族自治县就业和人才服务局劳务开发科科长石书全（苗族）酉阳土家族苗族自治县就业和人才服务局失业保险科科长田伟（土家族）酉阳土家族苗族自治县社会保险局个人参保科科长王小琴（女，苗族）彭水苗族土家族自治县就业和人才事务中心主任何建设（苗族）彭水苗族土家族自治县就业和人才事务中心综合科科长王海彭水苗族土家族自治县人力资源和社会保障局四级主任科员李利东（苗族）彭水苗族土家族自治县社会保险事务中心职工费? 勇涪陵区人力资源和社会保障局办公室副主任何晨露（女，土家族）涪陵区就业和人才中心城乡就业统筹科副科长袁邈菱（女）涪陵区就业和人才中心一级科员王孝益北碚区农村劳务开发事务中心主任刘振亮渝北区人力资源和社会保障局办公室主任辜小珊（女）巴南区就业和人才中心副主任程润红（女）长寿区人力资源和社会保障局办公室主任陈小莉（女）长寿区就业和人才中心综合科科长付斌斌江津区人力资源和社会保障局办公室主任郑钰煊（女）江津区社会保险事务中心三级主任科员周学军（女）合川区社会保险事务中心主任李静（女）合川区就业和人才中心就业促进科副科长窦建增永川区社会保险事务中心二级主任科员李晓彤（女）永川区就业和人才中心九级职员夏梦洁（女）南川区人力资源和社会保障局一级科员成勇南川区就业和人才中心副主任刘高勇南川区社会保险事务中心城乡居民养老保险科科长文雨（女）綦江区人力资源和社会保障局城乡统筹就业科科长谭兴成綦江区人力资源和社会保障局失业保险科科长曾凡明大足区就业和人才中心副主任龙荣奎大足区邮亭镇劳动就业和社会保障服务所所长李承念璧山区人力资源和社会保障局办公室副主任龙贻梅（女）璧山区正兴镇劳动就业和社会保障服务所所长陈瑜（女）铜梁区人力资源和社会保障局党组书记、局长陈雪锋铜梁区就业和人才中心创业科副科长周蕾潼南区就业和人才中心办公室主任胡镱镨潼南区社会保险事务中心档案信息科科长鲍丹丹（女）潼南区双江镇劳动就业和社会保障服务所所长徐浪（女）荣昌区就业和人才中心副主任彭国航荣昌区清流镇劳动就业和社会保障服务所所长朱占刚梁平区人力资源和社会保障局专业技术人员管理科科长王锋梁平区就业和人才中心城乡就业统筹科科长李中德垫江县人力资源和社会保障局政策法规科（信访科）科长曾宇垫江县社会保险事务中心城乡居民养老科科长程孟林忠县就业和人才中心副主任赵小林忠县人力资源和社会保障局九级职员黄淑平（女）忠县拔山镇劳动就业和社会保障服务所所长李如清万盛经开区创业就业和人才中心主任李自立（女）万盛经开区创业就业和人才中心人力资源服务科科长汤凯重庆市人力资源和社会保障局就业促进和失业保险处一级主任科员石沁（女）重庆市社会保险局参保征缴处副处长黄琦重庆市社会保险局社保服务中心三级主任科员谭杰重庆市就业服务管理局政策研究室主任梁波重庆市社会保障卡服务中心专技六级干部杨朝彬重庆五一高级技工学校校企合作部部长。
医院岗位管理与绩效考核(张英)
Hospital Management
岗位分析表结构
医院岗位分析表
基本情况
岗位职责 工作权限
任职资格
岗位 胜任要求
Hospital Management
岗位基本情况 2-1
岗位名称
注意名称的统一规范，所填 写的岗位名称要与行政或专业技 术职务相匹配。如：院长、党委 书记、主任、副主任、主任医师、 主管护师、主管药师、护士长、 采购员、干事等
如：医院目前所能够雇用到的护理人员也就只能是大专 毕业生，那就不要非将护理职位的任职资格条件设定为本科。 等医院发展到一定阶段，有实力同时也有可能普遍雇用到本 科毕业生来从事护理工作时，再调整任职资格条件要求即可。
Hospital Management
学历与专业 背景
执业资格 要求
工作经验 要求
学历：胜任此岗位要 求的最低学历要求；专业 背景：临床医技类有考职 称的按所取得职称的专业 方向，没有考取职称的按 学历专业
Hospital Management
医院为什么进行岗位分析
岗位分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、 保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好 了岗位分析与设计工作，医院才能据此有效完成以下具体现代人力资 源管理工作： （1）制定医院人力资源规划； （2）设计、制定高效运行的医院组织结构； （3）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策； （4）让医院及所有员工明确各自的工作职责和工作范围； （5）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作； （6）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案； （7）组织有效招聘、选拔、使用所需要的人员； （8）制定合理的员工培训、发展规划； （9）为员工提供科学的职业生涯发展咨询； （10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。
《医院人力资源管理》培训大纲(张英讲授)两天课程
《医院人力资源管理》培训大纲1. 培训目的医疗服务的挑战、管理体制的变革、员工的自由流动趋势和价值观的多元化, 对医院的人力资源管理提出了越来越严峻的挑战。
通过人力资源管理课程的培训，使培训对象掌握医院人力资源管理面临的挑战、发展趋势和应对策略，能够系统掌握人力资源管理的基本体系、主要管理方法与工具，具备对人力资源进行有效开发、合理配置、绩效评估、薪酬分配、综合激励、培训发展的能力。
培训中以医院人力资源管理基本知识和前沿理论为基础，注重体系的完整、实际操作和实际案例分析，强化核心人力资源工具的应用训练，培养既具有战略眼光和全局观念，又能够善于应用管理工具解决问题的医院职业化管理人才。
2. 学时分配（每学时按45分钟计算，每培训单元3小时共4学时，计4个培训单元）3. 培训目标和内容3.1 医院人力资源管理的组成体系与变革趋势3.1.1 培训目标通过培训，使培训对象了解人力资源管理的基本概念、认识人力资源的特点，人力资源管理在整个医院管理体系中的重要地位，确立战略性人力资源管理的理念，对未来医院人力资源管理发展的趋势要有足够的认识，增强主动实施人力资源管理变革的意识。
全面掌握医院人力资源管理体系中六大模块的主要内容，以及相互之间的逻辑关系，建立人力资源管理的系统思维。
全面掌握国家近10 年来所出台的医改政策中有关人事制度改革和分配激励机制改革的相关政策，并能结合医院实际进行有效的落实。
3.1.2 培训内容(1) 对经营与管理概念的准确理解与应用(2) 管理的任务与目标(3) 如何从经济学角度认识人力资源管理(4) 医院人力资源管理的发展阶段(5) 医院人力资源管理面临的主要挑战(6) 医院人力资源管理的架构体系与相互逻辑关系(7) 人事制度与分配制度改革的政策依据与具体实施3.1.3 掌握技能(1) 针对医院人力资源管理面临的挑战能够提出基本的应对策略(2) 对人力资源管理体系六大模块中的12 个关键词能够进行准确解读(3) 能够准确解释人事制度(聘用制与岗位管理)和分配制度(综合绩效考核与岗位绩效工资制度)的政策依据。
福建蓉腾实业有限公司、福州市长乐区人力资源和社会保障局、张英6000二审行政判决书
福建蓉腾实业有限公司、福州市长乐区人力资源和社会保障局、张英6000二审行政判决书【案由】行政行政行为种类行政确认【审理法院】福建省福州市中级人民法院【审理法院】福建省福州市中级人民法院【审结日期】2021.04.08【案件字号】(2021)闽01行终100号【审理程序】二审【审理法官】俞淑娟郑鋆张厚磊【审理法官】俞淑娟郑鋆张厚磊【文书类型】判决书【当事人】福建蓉腾实业有限公司;福州市长乐区人力资源和社会保障局【当事人】福建蓉腾实业有限公司福州市长乐区人力资源和社会保障局【当事人-公司】福建蓉腾实业有限公司福州市长乐区人力资源和社会保障局【代理律师/律所】谢德美、李丽丽福建皓森律师事务所【代理律师/律所】谢德美、李丽丽福建皓森律师事务所【代理律师】谢德美、李丽丽【代理律所】福建皓森律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】福建蓉腾实业有限公司【被告】福州市长乐区人力资源和社会保障局【本院观点】《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。
【权责关键词】合法违法第三人举证责任质证证明责任证据不足缺席判决维持原判改判撤销原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。
本案中，各方对一审第三人张英系上诉人职工，于下班途中发生交通事故的事实并无异议，本案争议焦点在于该起事故中，一审第三人张英是否承担“非本人主要责任”。
交警部门对一审第三人张英的交通事故仅出具《道路交通事故证明》，未作出责任认定。
《工伤保险条例》第十九条第二款规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
在无证据证明一审第三人对该起交通事故应负主要责任的情况下，上诉人作为一审第三人的用人单位，在工伤认定程序中未能举证证明一审第三人对本案交通事故应负主要责任，被上诉人据此认定一审第三人为工伤，并无不当。
医院人力资源整合与薪酬体系优化
医院人力资源整合与薪酬体系优化
张英
【期刊名称】《现代医院》
【年(卷),期】2004(004)007
【摘要】目前医院管理存在着管理体制僵化,缺乏科学的绩效评估体系,薪酬分配缺乏竞争性,未能重视医院与员工的共同发展,人才流动机制不完善等弊端,因此,重视医院人力资源的整合与薪酬体系优化对推动医院的改革与发展就显得尤为重要.只有这样,医院才能适应人才的逐步社会化和医疗市场竞争的需要.
【总页数】3页(P1-3)
【作者】张英
【作者单位】广州新海医院,广东,广州,510300
【正文语种】中文
【中图分类】R1
【相关文献】
1.现代医院人力资源的薪酬管理体系优化探讨 [J], 胡玲玲
2.公立医院人力资源与薪酬体系的优化整合 [J], 王双苗
3.基于宽带薪酬理论的H公司薪酬体系优化思路 [J], 戚馨
4.公立医院人力资源与薪酬体系的优化整合 [J], 王双苗
5.基于宽带薪酬理论的H公司薪酬体系优化思路 [J], 戚馨
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旅游企业人力资源的获取与保留
作者： 张英[1,2]
作者机构： [1]重庆西南大学经济管理学院;[2]重庆工商大学旅游学院
出版物刊名： 企业活力
页码： 62-63页
主题词： 旅游人力资源;企业人力资源;人力资源管理;劳动力;技术变化;组织再造;人口变化;企业发展
摘要：美国哈德森研究所进行了一项名为“2020年的劳动力”的研究，该项研究指出目前美国人力资源管理面临着经济和技术变化、劳动力的获取与质量、人口变化和劳动力多样性以及组织再造的挑战。
我国的旅游人力资源管理也面临着类似的难题，其中获取与保留足够数量、相当质量的旅游人力资源已成为我国旅游企业发展的制约因素，是我们面临的头号难题。
变革时代的医院人才战略
才作为医院的第一资源，是医院最核心、最重要的资源，医院所有的管理工作事实上都是围绕“人”这一核心资源展开的。
在未来的市场环境下，竞争将越来越激烈，变革将越来越迅速，要想赢得持续的竞争优势，就必须正确地把握住当下医院人才管理的挑战和问题，并找到行之有效的应对策略。
医院人才管理面临哪些挑战？当前医院人才管理中，面临的挑战和问题主要包括以下几点。
挑战一：如何突破优秀人才短缺的瓶颈笔者研究过数十家医院的战略规划，基本上都会提到要大力引进人才。
如果医院都想引进优秀人才，那么优秀人才从何而来？人才的总量是有限的，而优秀医学人才的成长是一个非常漫长的过程。
在医院未来的发展中，优秀人才短缺将成为制约医院发展的主要瓶颈。
医院管理者除了要人变革时代的医院人才战略文 / 张英张英：景惠管理研究院院长、首席研究员人才是医院管理的第一资源，是实现医院卓越管理的基本面。
在医疗行业竞争更激烈、变革更迅速的情况下，要想赢得持续的竞争优势，就必须正确地把握住当下医院人才管理的挑战和问题，并找到行之有效的应对策略。
考虑优秀人才的引进，更需要考虑的是：在医院内部现有人才和全社会人才总量一定的情况下，如何盘活存量，如何通过一个好的体制和机制把现有人才的潜能充分地释放出来。
挑战二：如何扭转人力成本上升的局面根据笔者对近100家医院经营管理数据的追踪，2008年至2013年的6年间，医院人工成本占业务收入的比例逐年提升，2008年医院人力成本占业务收入的比例是20%~25%，到2013年则达到了35%~40%。
剔除药品收入，2013年医院人工成本占医疗收入的比例实际已经达到了50%~60%。
如果不考虑药品收入利润，医院的医疗收入与医疗支出基本持平，也就是说，医院的人工成本支出占全院总支出的比例是50%~60%，这已经接近一些发达国家和地区的水平了。
持续上涨的人工成本给医院的经营带来了巨大的压力。
医院迫切希望政府能够按照医改政策补偿到位，同时对于劳务性收费项目能够提高收费标准。
浅析事业单位绩效管理的问题及对策畅芸菲
浅析事业单位绩效管理的问题及对策畅芸菲发布时间：2021-10-28T07:38:59.432Z 来源：《中国经济评论》2021年第8期作者：畅芸菲[导读] 事业单位是社会服务组织，最终需要服务于人民，它的绩效管理工作会在很大程度上影响我国当前的发展，因此我国当前事业单位管理工作中也非常重视管理策略的不断优化。
桂林市计量测试研究所 541004摘要：绩效管理工作是事业单位内部人力资源管理和组织管理中非常重要的一部分，可以在很大程度上有效保障相应事业单位的工作效率和工作质量。
但是在实际的事业单位绩效管理中仍然存在着一定的问题，这对于事业单位的发展来说是非常不利的。
本文中我们就将对事业单位绩效管理问中所存在的问题进行深入探究，希望可以找到有效的改善策略。
关键词：事业单位；绩效管理；绩效考核；问题；对策事业单位是社会服务组织，最终需要服务于人民，它的绩效管理工作会在很大程度上影响我国当前的发展，因此我国当前事业单位管理工作中也非常重视管理策略的不断优化。
但是要对相应的事业单位绩效管理工作进行改革优化，首先必须了解其中存在的问题，才能更好的对症下药采取针对性的措施，接下来我们就来具体探讨了解一下。
一.绩效管理概述绩效管理是一种体系，它包括对于组织的绩效管理以及员工的绩效管理，最终目的是为了帮助相应的企业或单位提升顾客满意度，创造更大的生产效益，与企业或单位的人力资源管理工作有很大的关联。
绩效管理通过将企业内部的相关工作分配处理，然后进行有效的业绩考核来进行企业或单位的日常管理，这样可以更好的激励相关工作人员的工作积极性，使企业内部管理工作能够更有质量，工作效率和工作质量也会有很大程度的提升。
事业单位作为我国非常具有代表性的社会服务组织，它的科学管理对于事业单位教育、科技、文化、卫生等相关活动的开展有很大的影响。
而绩效管理在事业单位的应用可以在很大程度上帮助事业单位做出科学的决策并进行有效的人力资源管理，因此得到了广泛应用，这也在很多程度上保障了事业单位的工作效率和工作质量。
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行为科学时代 （二次大战—1970年） 权变理论及战略管理时代 （1970年—20世纪80年代 以后）
医院人力资源管理的发展阶段
第一阶段：“出入院阶段”
办理员工进出手续。
考勤、发工资、管理档案。
人事部门被视为政治部门。
医院人力资源管理的发展阶段
第二阶段：“诊断治疗阶段”
对人力需求进行分析,根据需求配臵人力资源。
取势：驾驭环境变化的奥秘。
我是否可以象 你一样只是坐 着什么都不做？
当然可以 为什么不？
坐在那里、什么都不做， 你必须坐得很高、很高...
学习的三大任务
明道
老子《道德经》： “道，可道，非常道；名，可名，非常 名。” 真正能够决定成功的是来自一个人内心的 东西。成功缘自一个人的感悟能力。 明道：一个人千锤百炼后形成的内功。
院长 行政副院长 人力资源 部主任 薪酬 教培 管理员 管理员 财务部 主任 人事 管理员 办公室 主任 医务 管理员 业务副院长 医务部 主任 病案 管理员 科教 管理员 护理部 主任 护理 干事 护理 质控员
岗位内涵与管理特征
岗位内涵 （岗位，也可称职位） • 根据医院目标确定 • 医院中的一个单元 • 相应的职权、责任与工作 范围 岗位独立存在的条件 • 应有一定的工作范围和职 责要求 • 应有充分的工作量 • 应具有相对稳定性
医院人力资源管理
主 讲:张 英
首席研究员 首席顾问 特聘教授 特聘教授 客座教授 景惠管理研究院 景惠管理顾问有限公司 清华大学MHPA班 浙江大学医院EMBA班 华中科技大学EMHA班
树立学习的信念
你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。 —杰克•韦尔奇 我比别人聪明，因为我知道自己愚蠢。 —苏格拉底
1. 在你身上拉屎的人未必都是你的敌人 2. 把你拉出屎堆的人未必都是你的朋友 3. 当你深陷困境时，请保持沉默
学习的三大任务
优术
术可以理解为技术,是指实现目标所使用 的方法和手段。优术就是要用尽可能简单的 方法解决复杂的问题。 优术：掌握影响他人的真谛。
那么,你为什么不 吃我的排泄物呢？ 排泄物里都是营养.
医院人力资源管理体系与内容
人力资源
字面意思: 人的力量是资源。
规范概念：人力资源是指在劳动生产过程
中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及
其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、
品性与态度等身心素质。
人力资源特点
活动性 可控性 时效性 能动性 可变性 再生性 开发的持续性 个体的独立性 内耗性 资本性
业绩 分析
绩效 管理
绩效 沟通
医院人力资源管理系统----薪酬管理
薪酬 分析
薪酬 管理
薪酬 结构
医院人力资源管理系统----培训管理
需求 分析
培训 管理
实施 培训
医院人力资源管理系统----成长管理
个人 分析
成长 管理
通道 设计
人力资源管理者在医院中的角色
角色
战 略 伙 伴
行
为
结
果
顾 问
பைடு நூலகம்
医院战略决策的参 将人力资源纳入医院的战 与者,提供基于战略的 略与经营管理活动当中，使人 人力资源规划及系统 力资源管理与医院战略相结合。 解决方案。 运用专业知识和技 提高医院人力资源开发与 能研究开发医院人力 管理的有效性。 资源产品与服务，为 医院人力资源问题的 解决提供咨询。
变革 推动者
人力资源管理的责任承担
院级领导的角色与责任 从大局着眼与把握未来人力资源管理发展方向，倡导医院 各级管理人员都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定 者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管 理者。 人力资源部门的角色与责任 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构， 对医院人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者、人力资 源政策和制度执行的监督者、人力资源管理人员的专业化。
人力资源管理的责任承担
科室主任的角色与责任 科室主任是医院人力资源管理和医院文化最直接的体 现者。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源 具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。 员工自我开发与管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理，心理契约、团队管 理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队职 能的合作。
对人的注重程度
无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事 管理为事件性管理，人事工作无连续性。
作为提高生产的手段，不得不重视人性管 理。人的管理出现相应的工作理论和依据。 人性与生产性的多层调合，对人性的管理 在一定程度上左右着企业的发展。 随着环境、组织与人事等情况的变化，在 管理技术上强调情境理论与策略管理，认 为人性管理是企业经营管理的前提。
给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而 是我们已知的东西原本不是这样。 —罗吉斯
学习的三大任务
取 势 明 道
优 术
学习的三大任务
取 势
现代社会的快速变化让人震撼，让人焦虑。 新技术从发明、设计、生产到市场的过程： 18世纪100年（蒸汽机） 19世纪50年（发电机） 20世纪40年代30年（内燃机） 20世纪60年代20年（喷气机） 20世纪70年代10年（核电站） 20世纪80年代2年（个人计算机） 现在，半年，3个月，1个月（数不胜数）
医院为什么进行岗位分析
岗位分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、 保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好 了岗位分析与设计工作，医院才能据此有效完成以下具体现代人力资 源管理工作： （1）制定医院人力资源规划； （2）设计、制定高效运行的医院组织结构； （3）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策； （4）让医院及所有员工明确各自的工作职责和工作范围； （5）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作； （6）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案； （7）组织有效招聘、选拔、使用所需要的人员； （8）制定合理的员工培训、发展规划； （9）为员工提供科学的职业生涯发展咨询； （10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。
注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。
意识到人的问题是关键问题。
人力资源部门被视为重要的管理部门。
医院人力资源管理的发展阶段
第三阶段：“伙伴式合作阶段” 员工被视为医院的第一客户。 医院与员工成为战略合作伙伴。 人力资源成为医院的战略性资源。 人力资源部门被视为战略性决策部门。
医院人力资源管理的战略地位
人力资源管理
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进 行人事管理活动，是在经济学与人本思想的指导 下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对 组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织 当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成 员发展的最大化。
人力资源管理发展阶段
管理时期
产业革命及科学管理时代 （18世纪末—1920年） 人际关系时代 （1920年—二次世界大战）
人力资源管理者在医院中的角色
角色 行 为 结 果
员工 与员工沟通，及时 提高员工的满意度，增强 服务者 了解员工的需求，为 员工的忠诚感。 员工及时提供支持。 参与变革与创新， 提高员工对组织变革的适 组织变革过程中的人 应能力，妥善处理组织变革过 力资源实践。 程中的各种人力资源问题，推 动组织进程。
市场经济时代——岗位管理
岗位是医院的一个细胞。 员工也是医院的一个细胞。 一个员工只有匹配一个岗位才是有用 的细胞，否则就是变异、功能衰竭甚至死 亡的细胞，个别可能成为癌细胞。
岗位的基本概念
岗位：是指承担一系列工作职责的任职者所对应的组 织位臵，它是医院的基本构成单位，是连接医院与人的基 本单元。它和任职者之间的关系就是“萝卜坑”和“萝卜” 的关系。
岗位分析常用方法
访谈法 观察法 关键事件法
参与法
方法简介
工作日志法 调研分析法
关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描 调研分析法是根据岗位分析的内容需要设计岗 参与法是指岗位分析人员直接参与 工作日志法是让员工以工作日记 观察法是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的 访谈是访谈人员就某一岗位与访谈 述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位 位调研分析表，由被调查者填写，再以分析表 某一岗位的工作，从而细致、全面 或工作笔记的形式记录日常工作 条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设 对象，按事先拟订好的访谈提纲进 工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类， 的内容为基础加以整合、补充、规范，从而形 地体验、了解和分析岗位特征及岗 活动而获得有关岗位工作信息资 备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳 行交流和讨论。 最后就会对岗位工作有一个全面的了解。 成对岗位职责、要求等的描述信息。 位要求的方法。 料的方法。 整理为适合使用的结果的过程。
6个模块： 机构管理
薪酬管理
岗位管理
培训管理
绩效管理
成长管理
医院人力资源管理系统
机构 管理
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岗位 管理
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目标 市场
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人 力 资 源 管 理
医院人力资源管理的“123456”
1个理念： 人力资源是医院的第一资源
2个目标： 提高能力
3个机制： 竞争机制 5个原则： 以人为本 合法保障
激发活力
激励机制 留人 绩效导向 开发为主 和谐发展 约束机制