某酒店薪酬体系管理案例
大酒店薪酬福利管理规定案例教程
大酒店薪酬福利管理规定案例教程Ting Bao was revised on January 6, 20021X X X大酒店薪酬福利管理制度根据XXX大酒店的实际情况，本着公平、公正，按劳分配，多劳多得的原则。
XXX大酒店实行岗位等级薪酬制为主，福利与奖励为辅的薪酬福利管理制度。
具体规定如下：一、员工岗位等级工资岗位等级薪酬是根据岗位的职务高低、责任大小、业务技能水平、劳动繁重程度等因素来确定的。
酒店实行每级四档制，薪酬级别分管理人员与员工级。
（一）管理人员级XXX大酒店管理人员薪酬等级表注：1、协议聘请的经理不给予本企业的股份分红；合同聘请的经理参与本企业的股份分红，前提是，其本人必须购买本企业的股份。
2、协议聘请的经理如加入本企业，其工资由协议经理工资级别转入合同聘请经理相应的级别，并购买相应的股份。
3、经营部门经理参加所有的考核；后勤部门经理不参与考核中的业绩考核，但其管理考核百分比提至30%。
4、业绩考核与管理考核，要根据实际情况作相应的百分比。
（二）员工级XXX大酒店员工岗位薪酬等级工资表注： 1、在试用期内，各岗位员工享受本岗位级别最低档薪酬。
试用期满后，经考核合格者，薪酬上调一个档次。
半年后，工作表现优异者，薪酬可再上调一个档次。
2、因工作需要，酒店特聘的管理人员和专业技术人员除外。
说明：1、原则上，所有招聘人员的试用期为三个月。
2、内部员工晋升或调职，员工薪酬将随岗位的变动而变动。
3、酒店为提高员工素质、技术水平和管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取轮岗培训。
轮岗培训期间，该员工仍按原级序发放薪酬。
二、员工的奖励1、部分岗位（销售经理、按摩师、美容师等）的员工将采用基本薪酬和绩效考核薪酬（提成）的薪酬发放的办法。
（方案另定）2、酒店为提高和激励员工的士气，为酒店的发展作出贡献，根据酒店经营情况，再制定相关政策发放奖金，并根据经营部门和职能部门的不同采取不同的考核评定标准。
某国际大酒店薪酬体系设计方案
某国际大酒店薪酬体系设计方案某国际大酒店是一家国际性的连锁酒店，拥有多个分店和酒店品牌。
管理层认为，制定一个科学合理且可行的薪酬体系是保证员工稳定、高效工作的重要措施之一。
因此，制定一个高效的薪酬体系方案是非常必要的。
在制定薪酬体系方案时，要先确定企业的薪酬目标。
主要考虑以下几点：1.公平性：企业要保证员工的薪资水平与其贡献成正比，不偏袒任何一方。
2.激励性：企业要通过薪酬体系来激发员工的积极性和创造力，实现公司长期可持续发展。
3.可持续性：企业要保证薪酬体系的合理性和可持续性，保持公司的竞争力。
基于这些目标，设计出以下几个方面的薪酬体系：一、薪酬结构薪酬结构是指企业薪资的构成和组成，确定各个岗位对应的薪资水平等，包括基本工资、绩效工资、奖金制度等。
1.基本工资基本工资基于员工的学历、工作经验、技能和岗位等级，结合目标定位来确定，并且要进行动态调整，以保证其与市场行情的适度接轨。
2.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩进行计算，定期按一定比例发放。
3.奖金制度奖金制度是指根据员工的不同表现、贡献度和市场需求等因素，进行额外的奖励。
奖金制度应该适合酒店的业务特点，能够充分激励员工的动力和积极性。
二、职务属性为使员工对职务属性有一个明确和准确的认识，在制定薪酬体系时，应分类别考虑成长和发展领域，而且应该考虑到员工的工作经验、教育背景、实践能力、管理能力和职业道德，以便汇总核算薪酬。
三、考核激励考核是一种重要的激励手段。
针对酒店行业，需要制定科学合理的考核方案，在评价绩效的过程中，应该充分考虑员工的工作成果和业绩，以及是否遵守了酒店行业的法规和规章制度，保证其公平性和要求的公开性。
四、培训和发展酒店员工的培训和发展对于酒店的长期发展和可持续发展至关重要。
因此，制定一个长期有效的培训和发展计划，以及相应的薪酬体系，可以让员工在工作中获得更多的晋升机会，增强企业的竞争力。
以上是某国际大酒店的薪酬体系设计方案，企业可以针对其中的方案进行优化和完善，以适应酒店行业的特殊性和市场形势，吸引、留住并激发员工的工作热情和创造力，保证企业的长期发展。
某某国际大酒店薪酬体系设计方案
某某国际大酒店薪酬体系设计方案某某国际大酒店薪酬体系设计方案随着经济全球化的发展，各行各业的竞争越来越激烈，而酒店行业作为服务行业的代表也不例外。
为了在市场上占有更大的优势，提高员工的工作积极性和生产力，某某国际大酒店需要建立一套合理的薪酬体系。
本文将介绍某某国际大酒店的薪酬体系设计方案，包括薪酬体系的目的、原则、设计流程和实施计划。
一、薪酬体系设计的目的薪酬体系是指企业从人力资源管理角度出发，对员工所提供工资、福利、奖金、补贴等各种薪资待遇进行规划、管理和控制的一种制度。
其中，薪酬体系设计的目的主要有以下几点：1. 激励员工：合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和生产力。
2. 建立公正合理的薪酬制度：合理的薪酬体系可以避免员工的薪酬歧视现象出现，保证员工的薪酬公正合理。
3. 吸引和留住人才：优秀的薪酬体系可以吸引更多的人才加入企业，并促使员工愿意长期留在企业工作，提高企业的稳定性和持续发展。
二、薪酬体系设计的原则在设计某某国际大酒店的薪酬体系时，应遵循以下原则：1. 公正：员工的薪酬应该与其工作业绩相关，不能因为个人的特殊关系或地位而获得优先待遇。
2. 透明：薪酬体系应该明确而透明，让员工理解他们的薪酬如何计算，以及其背后的评估机制。
3. 灵活性：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够对员工的表现变化做出及时的反应。
4. 绩效导向：薪酬体系应该以绩效为导向，奖励表现优异的员工，减轻表现差劣员工的工作压力，提高整体的工作质量。
三、薪酬体系设计的流程1. 岗位评估首先，需要对每个岗位进行评估，以确定工作内容和所需技能水平。
并根据其职责需要进行分类，确定相应的等级。
2. 绩效考核制定绩效考核标准和评估方法，对员工进行绩效考核，得出每个员工的绩效得分。
绩效考核评估考虑到员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面。
3. 薪酬分配根据岗位等级和员工的绩效得分，制定相应的薪酬分配方案。
锦江之星薪酬体系方案
锦江之星薪酬体系方案1. 引言薪酬体系是企业用以激励和奖励员工的一种管理工具。
通过建立合理的薪酬体系，能够激发员工的工作动力，提高工作效率，促进员工的成长与发展。
本文将介绍锦江之星酒店的薪酬体系方案，包括薪酬结构、薪酬构成要素、绩效考核和薪资调整等方面的内容。
2. 薪酬结构锦江之星酒店的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇。
2.1 基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，它是根据员工在岗位上所需的技能、经验、工作量和质量等因素进行确定。
在锦江之星酒店，基本工资采用岗位工资制度，将员工分为不同级别，每个级别对应着相应的工资档次。
2.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评估结果而发放的奖励。
锦江之星酒店的绩效工资考核分为年度绩效考核和月度绩效考核。
年度绩效考核主要评估员工全年的工作表现和贡献，而月度绩效考核则主要对员工的工作目标完成情况进行评估。
2.3 福利待遇除了基本工资和绩效工资外，锦江之星酒店还提供各种福利待遇，包括社会保险、商业保险、员工旅游、带薪休假等。
这些福利待遇能够增加员工的满意度和归属感，提高员工工作的积极性和效率。
3. 薪酬构成要素锦江之星酒店的薪酬构成要素包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金和福利待遇。
3.1 基本工资基本工资是员工在岗位上的最基本的薪酬收入。
它是根据员工的岗位等级和工作年限确定的，具有一定的稳定性。
3.2 岗位津贴岗位津贴是针对特定岗位或特殊工作条件而设立的附加津贴，用于鼓励员工承担更高的责任和风险。
锦江之星酒店将岗位津贴分为技术岗津贴、岗位津贴和地域津贴等。
3.3 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果而发放的奖励。
评估结果将会根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作态度等因素进行综合评定。
3.4 福利待遇福利待遇是公司为员工提供的各种福利和补贴。
锦江之星酒店的福利待遇包括社会保险、商业保险、员工旅游、带薪休假等，以满足员工的各种需求。
4. 绩效考核锦江之星酒店的绩效考核旨在评估员工的工作表现和贡献，并根据评估结果发放相应的绩效工资。
薪酬设计酒店薪酬设计方案最经典的薪酬设计案例及分析.doc
【薪酬设计】酒店薪酬设计方案——最经典的薪酬设计案例及分析7酒店薪酬设计方案——最经典的薪酬设计案例及分析引言：某酒店现行的薪酬体系，于外，薪酬竞争性严重不足，于内，公平性严重不足，面对这样的问题，企业领导希望通过合理的薪酬设计来解决现有的问题。
如何进行合理的薪酬设计就成为了酒店管理者关注的焦点。
针对酒店现存的问题，进行合理的薪酬设计，可以有效地提高员工工作积极性，实现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，让员工不断提高个人能力的同时提高个人绩效，进而提高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。
由此可见，进行合理的薪酬设计，对于酒店的发展是至关重要的。
【客户行业】酒店行业【问题类型】薪酬设计【客户背景及现状问题】某政府国企背景下的一家集餐饮、住宿、会议于一体的度假村酒店，地处风景宜人的偏远山区，企业定位为：不以盈利作为企业的第一目标，而是以安全和高质量的服务为重。
由于其政府背景和国企背景的特殊企业性质，在强调接待服务质量的同时，又不能强调利润，导致企业员工的工资待遇不能完全市场化，薪酬的外部竞争性严重不足；另外，由于接待量的不确定，导致员工工作忙闲不均，但是从现状薪酬上来看，同级岗位收入一样，无法将员工能力差别体现出来，导致员工干好干坏一个样，能人得不到激励，懒人在组织中可以混日子，薪酬的内部公平性严重不足。
面对这样的问题，企业领导希望通过薪酬设计来解决现有的矛盾，但是采取何种方式可以有效地提高员工工作积极性，实现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，成为企业领导深深思索的问题……【华恒智信解决方案】通过对企业的深入研究分析，针对企业的特殊性质，在保障为主、有限开放战略的指引下，企业员工自身的工资待遇确实不具有市场竞争性，同时在国企背景下，内部公平性也有待于进一步完善。
鉴于上述情况考虑，经过专家人员的分析，华恒智信通过外部同等级酒店行业薪酬的数据调查，为企业提供合理有效的薪酬对比数据支撑；同时，针对企业各个岗位的实际状况，为该企业设计了以责任、能力、贡献为导向的动态薪酬管理体系和理念，根据不同岗位特性进行工资档级的划分及岗位级别的划分，使得员工有一个成长的晋升空间。
xx酒店的薪酬体系设计方案(DOC)
xx酒店的薪酬体系设计方案(DOC)酒店薪酬体系设计方案第一章总则本方案旨在为酒店员工提供合理、公正、透明的薪酬体系，以激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进酒店的发展。
第二章岗位工资岗位工资是根据员工所在岗位的工作性质、工作难度、工作环境、工作量等因素，确定的基本工资。
具体计算方法如下：1）根据工作性质、工作难度等因素，将岗位划分为不同等级；2）根据员工所在岗位等级，确定基本工资标准；3）根据员工的工作年限、工作能力、工作表现等因素，适当调整基本工资。
第三章附加工资附加工资是根据员工的工作表现、工作能力、工作贡献等因素，给予的额外报酬。
具体计算方法如下：1）根据员工的工作表现、工作能力等因素，将员工划分为不同等级；2）根据员工所在等级，确定附加工资标准；3）根据员工的工作贡献，适当调整附加工资。
第四章奖金奖金是根据员工的工作表现、工作能力、工作贡献等因素，给予的一次性报酬。
具体计算方法如下：1）根据员工的工作表现、工作能力等因素，将员工划分为不同等级；2）根据员工所在等级，确定奖金标准；3）根据员工的工作贡献，适当调整奖金。
第五章年薪制年薪制是将员工的全部薪酬（包括基本工资、附加工资、奖金等）按年度总额确定，分12个月平均支付。
具体计算方法如下：1）根据员工的岗位等级、工作表现、工作能力等因素，确定年薪总额；2）将年薪总额平均分配到12个月。
第六章岗位效益工资制岗位效益工资制是根据员工所在岗位的效益贡献，给予的额外报酬。
具体计算方法如下：1）根据岗位的效益贡献，将岗位划分为不同等级；2）根据员工所在岗位等级，确定岗位效益工资标准；3）根据员工的工作表现、工作能力等因素，适当调整岗位效益工资。
第七章销售提成工资制销售提成工资制是根据员工的销售业绩，给予的额外报酬。
具体计算方法如下：1）根据员工的销售业绩，将员工划分为不同等级；2）根据员工所在等级，确定销售提成比例；3）根据员工的销售业绩，计算销售提成工资。
某酒店薪酬体系管理案例11
酒店薪酬与福利待遇管理方案目录一、工资部分：结构、等级、调薪、计算二、职务岗位工资等级表：10级30档三、浮动效益工资：考核标准室四、月度超产奖：标准与计算五、年终双薪奖：标准与计算六、福利待遇：内容与标准附：1、浮动工资的主要数据表2、全店管理架构图3、试算与对比酒店薪酬管理制度一、总则1、本制度经酒店董事会审议通过，自2004年4月1日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴等）+技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。
店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。
随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。
管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。
某某酒店薪酬体系设计方案
某某酒店薪酬体系设计方案作为酒店行业的一家重要企业，某某酒店一直致力于为客户提供最优质的住宿服务。
同时，为争取最优秀的员工和留住他们，某某酒店需要一个科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀的人才。
本文将介绍某某酒店的薪酬体系设计方案。
一、薪酬体系的建立某某酒店的薪酬体系应该包含以下几个要素：1. 基本工资：根据员工的工作职责、工作经验、学历等因素来确定基本工资，这是员工的固定工资。
2. 绩效工资：某某酒店应该建立一个科学的绩效考核体系，根据员工的工作表现来确定绩效工资。
3. 奖金：奖金是某某酒店用来激励员工的一种方式，可以根据员工的工作表现、奉献精神等因素来发放。
4. 福利待遇：福利待遇也是吸引和留住员工的重要手段，包括五险一金、住房补贴、交通补贴、餐费补贴、年假、带薪病假等。
5. 职业发展：某某酒店应该为员工提供完善的职业发展计划，包括培训、晋升机会等。
二、薪酬体系的运用某某酒店的薪酬体系应该根据员工的职位和职责来制定，不同职位的员工薪酬体系不同。
例如，酒店经理的薪酬应该比普通员工高，而前台接待员的薪酬则应该比保洁员高一些。
在运用薪酬体系时，某某酒店应该注重以下几点：1. 公开透明：某某酒店的薪酬体系应该是公开透明的，员工应该清楚地知道自己的薪酬构成和薪酬水平。
这样可以激发员工的工作积极性和归属感。
2. 应变灵活：薪酬体系应该具有一定的应变灵活性，可以根据市场竞争、员工表现、企业需求等因素进行调整。
3. 激励导向：薪酬体系应该是激励导向的，能够激发员工的工作积极性和主动性，鼓励员工进一步提高工作业绩。
4. 公正合理：薪酬体系应该公正合理，不应该存在性别、种族、地位等方面的歧视。
三、薪酬体系的评估评估薪酬体系的效果是非常重要的。
某某酒店可以通过以下几种方式来评估薪酬体系的效果：1. 绩效考核：通过绩效考核来评估员工的表现和工作贡献，进而评估薪酬体系的效果。
2. 员工调查：某某酒店可以组织员工调查来了解员工对薪酬体系的满意度，从而及时调整改进薪酬体系。
酒店薪酬与福利待遇管理方案范本
1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自 X 年 X 月X 日开始执行。
2、本制度实行的准那末：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原那末。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原那末。
员工工资的详细构造如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：根本工资+岗位津贴+津贴(包括员工中、夜班津贴，独生子女费等) +技术津贴(仅限特殊工种)3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能上下，经考核后确定；4、工龄津贴：依据员工效劳年资(含试用期间)计算(以每年1 月 1 日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整 1 次，在酒店效劳满一年的员工，可享受工龄津贴。
工龄津贴起点为每人每月 30 元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店此外补贴)。
5、浮动效益工资：即奖金。
随酒店经营效益的上下，并结合管理质量的优劣而上下浮动，详细方案另拟。
6、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果发展调整。
7、上列计算结果假设有小数点产生时，一律舍去不计。
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和奉献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为 10 级 30 档。
管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务根抵上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。
经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，假设原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；假设原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；假设原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部份不予保存。
某酒店薪酬体系管理案例
某酒店薪酬体系管理案例11 合同主体甲方（酒店方）：＿___________________________乙方（员工方）：＿___________________________111 合同标的本合同旨在确立甲方酒店的薪酬体系管理规则，确保乙方员工的薪酬待遇合理、公正、透明，并符合相关法律法规及酒店的经营策略。
112 权利义务甲方的权利与义务1121 有权根据酒店的经营状况、市场行情及员工绩效，调整薪酬体系和薪酬标准。
1122 有义务按照本合同约定，按时、足额向乙方支付薪酬。
1123 有义务为乙方提供清晰明确的薪酬计算方式和发放周期的说明。
1124 应当建立公正、公平的绩效考核制度，作为薪酬调整的依据。
乙方的权利与义务1125 有权了解酒店的薪酬体系和自身薪酬构成。
1126 有权按照合同约定获得相应的薪酬待遇。
1127 有义务遵守酒店的规章制度，认真履行工作职责，完成工作任务。
1128 有义务保守酒店的商业秘密和薪酬信息。
113 违约责任甲方违约责任1131 若甲方未按照合同约定按时、足额支付乙方薪酬，应按照未支付金额的一定比例向乙方支付违约金，并尽快补足所欠薪酬。
1132 若甲方违反薪酬调整的约定，未依据公正公平的绩效考核制度进行调整，应向乙方说明原因并予以纠正。
乙方违约责任1133 若乙方违反保密义务，泄露酒店薪酬信息，应承担因此给甲方造成的损失。
1134 若乙方未履行工作职责，导致工作失误或未完成任务，甲方有权按照酒店规定扣减相应薪酬或采取其他惩戒措施。
114 争议解决方式1141 双方在履行本合同过程中发生的争议，应首先通过友好协商解决。
1142 若协商不成，任何一方均有权向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。
1143 对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。
12 薪酬构成121 乙方的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分构成。
122 基本工资根据乙方的职位、工作经验、学历等因素确定。
东方酒店薪酬管理案例研究共3篇
东方酒店薪酬管理案例研究共3篇东方酒店薪酬管理案例研究1东方酒店薪酬管理案例研究作为一家中国知名酒店，东方酒店不仅拥有着优质的服务和设施，同时也在薪酬管理方面具有一定的经验和成就。
本文将通过对东方酒店薪酬管理的案例研究，探讨其在薪酬管理上的优势和特点，并对同行业的其他企业提供一定的参考价值。
一、东方酒店薪酬管理的特点1. 直接关联员工绩效杰出的表现和积极工作态度是员工能够获得更高薪水的前提条件。
在东方酒店，薪资和绩效直接挂勾。
高绩效的优秀员工能够获得薪资的稳定提高，而低绩效的员工则需要在绩效上有所提升才能获得薪资的涨幅。
2. 薪资保密制度为了避免员工间薪水的比较和不必要的矛盾，东方酒店采取了薪资保密制度。
每名员工的薪资只由本人和公司管理层知晓，不予公开。
这样不仅减少了员工间的比较，提高了员工薪资情况的保密性，也降低了公司在薪资上存在的不公正性。
3. 提供广泛的福利待遇东方酒店薪酬管理不仅关注员工的工资收入，还致力于提供广泛的福利待遇，以满足员工的多样化需求。
如：公共假期、年度健康体检、职业发展机会、住房和旅游折扣等。
这为员工提供了更好的工作环境、更好的生活条件和发展机会。
二、东方酒店薪酬管理的优势1. 合理的激励机制东方酒店通过薪资激励机制激发员工的工作热情和创造性，并为员工提供了更大的发展空间和机会。
公司采取“绩效考核激励制度”的方式，即把员工的薪资与绩效直接挂钩，这样能够提高员工对自己工作的责任和认识，为员工提供了更好的发展和晋升机会。
2. 稳定和公平的薪资制度东方酒店在薪酬体系上坚持“绩效第一”的原则，将薪资制度落实到每一位员工，使薪资制度更加公平和透明。
同时，东方酒店还在薪酬制度中考虑到员工的个人能力、工作量、工作内容等因素，使得薪酬制度更加合理、公正和有序。
公司严格执行薪酬保密制度，这样既保持了员工的薪资隐私，也解决了员工之间薪酬比较的纠纷。
3. 提供广泛的员工福利待遇东方酒店为员工提供广泛的员工福利待遇，这是公司对员工负责、对员工发展承诺的表现。
XW酒店薪酬案例分析
2、奖金方面 1）根据员工相应职责，完成任务情况，发放奖金，依据多劳多得原则，
同时规定相应任务下限，没有完成任务的不发奖金。 2）奖金发放周期为每月一次，每年年末再根据员工表现发放年终奖。 3）员工被投诉或者违反员工守则者，扣除本月奖金。 4）每月、每季度、每年评选出酒店月度之星、季度之星以及年度之星，
因此建议酒店可以建立公开透明的薪酬管理制度让员工对酒店的薪酬制度有个正确清晰的认识清楚地了解自己薪酬的构成比例了解薪酬体系设计的依据了解同岗异薪的原因等从而减少薪酬方面的额冲突和误解树立企业公平公正的形象有助于鼓舞士气加强员工对酒店的忠诚度
XW酒店薪酬案例分析
目录
存在问题及原因 针对问题提出建议
薪酬体系设计 薪酬保障体系
据酒 店营业状况需要由各部门统筹安排。
• 法定假日 • 员工每年可享受11天法定有薪假日。具体日期是：元旦（公历1月1日）1天；春节
（农 历除夕、正月初一、初二、）3天；清明节（农历清明节当日）1天；端午节（农 历端午节当日）1天；国际劳动节（公历5月1日）1天；中秋节（农历端午节当日）1 天；国庆节（公历10月1日、2日、3日）3天。 • 年假 • 在酒店连续工作满12个月的正式员工，均可享受酒店之有薪年假8天，年假不包括法 定假日及休息日在内，年假为有薪假日。
法定的社会保险------“五险一 金”， 而XW公司只为员工缴纳了养老保 险和医疗保险，这损害了员工的基 本利益。
企业自主福利过低过少：
每月的290的工作餐费，平均下 来，每天不足10元，餐费过少。 公司没有设定其他的基本福利， 如社会娱乐活动等其他方面， 整体福利相较其他公司甚远。
某酒店薪酬体系设计方案
XX酒店薪酬体系设计方案XXXXX国酒项目组二〇一九年十一月目录第一章总则 (3)第二章岗位工资 (4)第三章附加工资 (7)第四章奖金 (12)第五章年薪制 (14)第六章岗位效益工资制 (15)第七章销售提成工资制 (17)第八章计件工资制 (19)第九章协议工资制度 (20)第十章其他 (21)第十一章附则 (22)附表一：岗位分类表 (24)附表二:岗位工资档次表 (26)附表三：总经理年薪表 (27)附表四：常务副总、主管经营副总年薪表 (27)附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 (28)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：公司全体正式员工。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术岗位岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。
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温泉大酒店薪酬与福利待遇管理方案目录一、工资部分：结构、等级、调薪、计算二、职务岗位工资等级表：10级30档三、浮动效益工资：考核标准室四、月度超产奖：标准与计算五、年终双薪奖：标准与计算六、福利待遇：内容与标准附：1、浮动工资的主要数据表2、全店管理架构图3、试算与对比温泉大酒店薪酬管理制度一、总则1、本制度经酒店董事会审议通过，自2004年4月1日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。
店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。
随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。
管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。
经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。
试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。
按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
六、调薪（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据；2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；3、已达到本岗位最高薪级的；4、调薪当月正办理离职手续者；5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数）（三）下列各项须直接从工资中扣除：1、个人所得调节税；2、社保有关费用；3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资（一）与效益工资有关的考核指标：1、月份营业收入指标数2、月份成本率3、月份费用率4、月份利润率或利润总数5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。
（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：1、部门副经理以上级人员2、部门主管以上级人员3、部门领班以上级人员4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。
（三）考核方案（试行）1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”2、详见：《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》温泉大酒店岗位工资等级表温泉大酒店岗位工资等级表（讨论稿）级别档次职级系数工资标准职务及岗位具体分布新调整后的方案原方案1 总经理 5.0 5000元以上总经理2 A 副总经理 4.9 3500元分管大部分工作的副总经理B 副总经理 4.8 3300元分管小部分工作的副总经理C 总经理助理 4.7 3000元总经理助理3 A 总监 4.6 2800元市场营销总监、计划财务总监B 总监 4.4 2500元餐饮总监、房务总监C 总监 4.2 2300元康娱总监4 A 部门经理 4.0 2000元市场营销部、财务部、餐饮部、房务部B 部门经理 3.8 1800元康娱部、人力资源部、工程部、保安部C 部门经理 3.6 1600元前厅部、管家部、娱乐部、康乐部、采购部、营销部、策划部D 部门经理 3.5 1400元总办主办文员、大堂副理（资深）、质检部、人事部、公关部5 A 高级主管 3.4 1200元餐饮主管(1)、房务主管、工程主管、娱乐主管、康乐主管、大堂副理（高级）B 高级主管 3.2 1000元会计主管、成本主管、电脑主管、运作主管、消防主管、前厅主管、楼层主管、餐饮主管(2)、大堂副理（中级）、人事主管、培训老师（高级）C 主管 3 950元餐饮主管、物料主管、洗衣主管、PA主管、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主管（3）、大堂副理（初级）、培训老师（中级）D 主管 2.8 925元宾客关系主任、采购主管、保安主管、餐饮主管（4）6 A 高级领班 2.8 900元前台接待、收银领班、车队长（行政）、市场营销代表（高）、美工（高级）、厨房领班、餐饮领班、培训老师（初级）B 高级领班 2.6 875元总办文员、餐饮领班、房务领班、劳资档案员C 领班 2.4 850元客房、总机、礼宾、桑拿部长、娱乐部长、工程领班、厨师（具体人员，分别列表，划分档级）、市场营销部代表（中）、美工（中）、店医生（另订）厨师：包括餐饮部厨师和员工食堂厨师，均需按具体人员，分别列表，划分档次和级别，这套到领班，则为厨师最高级。
D 领班 2.2 825元保安领班、PA领班、美工（中）、采购员、销售代表（初）7 A 技工（一） 2.2 800元总台接待（高级）、司机、空调工（上限）、电工（上限）、维修工（上限）、资料员（上限）总台接待员原650元，空调工原640元，电工原800元，维修工原650元，电工原650元B 技工（二） 2.0 775元营业部门的资深文员C 技工（三） 1.8 750元总台接待员（中级）、商务中心（高级）、咨客、洗衣技师、高级服务员（1）、资深收银员、营业部门文员、后勤部门资深文员、美工（初）、护士咨客包括：餐厅迎宾员、夜总会迎宾员等；文员（原750元）商务中心（原650元）护士（原750元）D 技工（四） 1.6 725元高级收银员、高级接线生、高级服务员（2）、高级保安员、后勤部门文员、花工仓管员、收货员：按具体熟练和专业情况套档与级，最高不超了本级。
8 A 服务员（高） 1.6 700元高级服务员（3）、高级调酒员、中级保安员、中级收银员、预订员、中级接线生、总台接待员（初级）、商务中心（中级）高级服务员（3）（原未设）；高级调酒员（原未设）；中级保安员（原未设）；接线生（原600元）B 服务员（中） 1.4 650元中级服务员、洗衣工（高级）、初级保安员、行李生（高级）、中级调酒员、初级收银员、PA（高级机械手）、初级接线生、商务中心（初级）、空调工（下限）、电工（下限）、维修工（下限）初级服务员（原550元——600元）；资深服务员（原650元）；保安员（原550元）；高级洗衣工（原未设）；高级行李生（原未设）；中级调酒员（原未设）C 服务员（初） 1.2 600元初级服务员、行李生（中级）、PA（机械手）、员工活动中心管理员、初级调酒员、洗衣工（中级）、见习保安员初级服务员（原550元—600元）；行李生（原550元—600元）9 传菜员 1 550元传菜员、洗碗工、缝纫工、布草员、熨烫折叠工、行李生（初级）、PA（手工）、洗衣工（初级）传菜员（原550元）；洗碗工（原550元）；熨烫折叠工（原550元）；PA员（原550元）；洗衣工（原550元）；布草员（原550元）10 A 实习生（一）0.8 400元本科毕业生（对口）、宿舍管理员（宿舍门卫）所有毕业生均300元，宿舍管理员（原400元）B 实习生（二）0.5 350元专科毕业生（对口）C 实习生（三）0.3 300元一般学历（一）一般说明：1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。
2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。
3、行李生：同礼宾员、门僮。
4、迎宾员：同咨客、领位。
5、服务员包括：楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。
6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师等，适才适岗而定。
（二）重要说明：1、本表作为温泉大酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外泄。
2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位，不等于现在就要套满的职位。
3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。
4、凡遇现工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则（即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资；原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止），留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。