高校教师隐性知识开发共享策略研究

高校教师隐性知识开发共享策略研究
周慧霞　张文彦
(内蒙古科技大学包头师范学院,内蒙古,包头014030)
【摘　要】　在分析高校教师隐性知识的特点及其开发共享意义的基础上,对促进高校教师隐性知识开发的策略做了初步的探讨,认为可从组织层面和教师个人层面认识和解决这一问题:从组织层面,要建立有相应软硬件支持的隐性知识共享机制;从教师个人层面,形成教学科研实践、自学活动和人际交往三位一体的学习和创新模式。

【关键词】　高等教育;隐性知识;管理;人力资源
【中图分类号】　G645　【文献标识码】　A　【文章编号】　1003-8418(2010)02-0086-03
【作者简介】　周慧霞(1974—),女,内蒙古包头人,内蒙古科技大学包头师范学院教育科学学院副院长、副教授;张文彦(1982—),女,河北省邢台市人,内蒙古科技大学包头师范学院历史文化与管理学院讲师。

高校教师的专业发展离不开隐性知识的开发和共享,而有关教师隐性知识共享的问题直到最近才被引起广泛关注。

面对老教师退休可能带走的教学科研知识,新进教师需要分享的教学科研知识,中青年教师需要积累和创新的教学科研知识,我们不得不思考,怎样管理和使用教师可贵的隐性知识资源,才能在最大程度上促进高校和教师群体的发展。

一、高校教师隐性知识的定义、特点
高校教师的隐性知识是指高度依附于高校教师群体头脑中的隐性知识,可将之划分为三类:教学过程中的隐性知识、科研过程中的隐性知识以及个人价值生成与社会服务过程中的隐性知识。

教学过程中的隐性知识,主要包含教师的教育观念、教学方法、教学思路、教学经验及心得体会等;科研过程中的隐性知识,主要包括灵感、直觉、思维方式、研究方法与未公开的研究感悟等;为社会服务过程中的隐性知识,主要包括个人的行为模式、价值取向等。

高校教师的隐性知识的主要特点包括:
1.非结构性强,难以合理规范。

教师的隐性知识发端于工作实践,既有与人交往的艺术性,又有脑力劳动的复杂性。

以教学活动为例,参与者有教师、学生,其最终的劳动成果表现在拥有更多知识资源的学生和教师,整个劳动过程是一种极为精致的精神生产,其劳动过程很难监控,劳动成果难以衡量。

要发掘和共享这种隐性知识,必须结合实践观摩﹑模仿和体悟才能有所得。

2.静态多样和动态拓展的有机结合。

高校教师一般具有差异化的学科专业和技能背景。

他们的年龄、性格、兴趣爱好、履历、已有经验及成长环境有诸多的不同。

这决定了每个人内隐知识具有显著的个性化乃至静态多样性的特征。

对于教师个体而言其内隐知识是有限的,但是随着组织成员的互动和实践活动的深入,新的内隐知识不断产生和流通,使得组织的隐性知识又具有动态拓展性。

3.固有与产生相随,确定与或然统一。

高校教师的隐性知识一方面存在于每位教师的头脑中,相对稳定;另一方面,它不仅仅是静止既定的知识,而且伴随生命主体间的互动而不断地产生和被修正。

对教师个体而言,经过多年的经历和积淀而形成的信仰、信念、经验、直觉等往往是确定性的。

而教师在各自院系或科研团队内部与其他成员的交往过程中,思维的碰撞和冲突会触及个体既定的隐性知识,其产生过程与结果具有极大的随机性、不确定性。

二、高校教师隐性知识开发共享的意义
(一)促进教师及教师团队的专业发展
高校教师要不断提升自己的专业水平,成为学者型、专家型教师,就必须向成功者学习,用心与他们交流,细心体会他们的成功,分享他们的经验。

在这样的发现和显现隐性知识的过程中,一个普通教师就开始了知识发现和创新的历程,就有可能完成向专家型教师的过渡。

可见,显现和表述隐性知识是教师专业发展的关键。

(二)促进学生个人智慧的成长
在教育教学过程中,教师个人的行为、观念、风格、价值取向、人格修养等在更深层次潜移默化地影
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响学生的道德观念及价值判断的形成。

这种缄默知识结构,影响甚至决定着学生的思维方法和认知策略。

学生是高校隐性知识管理的目标对象和终端受益者,学生智识的提升是开发隐性知识资源最大和最终的意义。

隐性知识的共享使教师之间和学生之间通过交流获得大量的知识,教师在这一多向互动中不断充实和完善自己,而学生也在获得大量知识的基础上提升了自己。

多方受益的结果使得大家更具备了分享隐性知识的主动性,从而形成一个交流互动的良性循环。

学生获得的隐性知识再加以内化,能帮助其形成有益的心智模式。

这相对于获取静态又易于过时的显性知识更能体现出学校教育的价值。

(三)提升高校整体的竞争力
要避免大量宝贵的智力资本流失和浪费,要保持和提升高校的核心竞争力和潜在生命活力,就必须加强教师团队的建设和管理,尤其是对容易被忽视或未能给予足够关注的隐性知识的管理。

(四)促进教育理论的发展
教育理论植根于千百万教师的日常教育教学工作实践,它的发展也离不开实践。

教育科学的体系要靠所有教师的集体努力才能构建起来。

广大教师在实践中产生的灵感、在解决教育问题时获得的行之有效的办法、在或兴奋或尴尬的教育场景中迸发出的智慧、在一代代师徒相传中积淀下来的行为和判断都是教育行业宝贵的精神财富,开发高校教师的隐性知识并建立起合理有效的配套机制,会使得隐藏在教师个体头脑中的隐性知识在更大程度上被激活和转化,从而造就出更多的格式化、体系化的教育科学知识,直接推动教育理论的完善和发展。

三、促进高校教师隐性知识开发共享的策略
(一)组织层面:建立有相应软硬件支持的隐性知识共享机制
1.培育和倡导隐性知识共享的管理理念。

高校要管理好教师的隐性知识,必须首先树立科学合理的管理理念。

比如,高校在组织内部要培育和树立“隐性知识是最宝贵的智慧”,“绝不让隐性知识随意流失”等理念。

从理念入手,管理机构才可能全面调动能动因素,最终实现对高校教师隐性知识的有效管理。

2.创建和维护教师隐性知识的流通与共享机制。

获得隐性知识的关键在于经验的分享。

然而,个体独有的隐性知识与个体的努力及其成败过程密切相关,它是个体优势的砝码。

由于担心个人竞争力的丧失,通常人们不会轻易贡献和与人分享一些关键性体悟。

因而,组织和团队内部可能存在成员隐性知识不同程度的保留。

高校教师隐性知识的开发和共享需要借助相应措施。

比如,建立相对宽松且有效的激励制度,建设乐于分享的团队文化,增强组织凝聚力等等,使得个体层面的宝贵经验得以最大可能地流通和共享。

下面我们从机制创建角度重点描述三种典型的策略:
(1)建立互信分享与合作的组织文化。

相互信任是自愿分享的基础。

有必要在高校教师团队中创建和倡导这种纯粹的工作与人际环境。

高校教师团队不同于企业或其他类型的项目团队,后者以追求利润最大化为目标,高校师资一般不仅注重经济效益,更注重社会效益,包括人才培养、探索真理、学科发展等。

创建互信分享的文化对于隐性知识的自然流通和传播、隐性知识获得更大的产生性和无穷性、科技人才的成长与脱颖而出等等都具有不可低估的作用。

实现高校教师隐性知识的充分开发与共享首先要创建互信分享的文化,即信任策略。

信任策略即通过创设纯净的教学和科研氛围来最大限度地实现组织和团队内部的信任。

有研究表明:“彼此的信任能够促进组织中团队成员之间的合作……当人们形成基于情感的信任时,他们更加关注其合作伙伴的需求和困难,并逐渐学会如何恰当地对他人的需求做出反应。

”[1]“这种情感信任促进团队成员与别人分享自己的信息和专长,并且更加默契地合作。

”[2]。

当教师相信分享是一种互惠的行为,就可促进同事间的知识共享,而这正是高校教师隐性知识管理效能的实现形式之一。

(2)构建和梳理有效的人际互动机制。

隐性知识通常是由非正式学习、说故事及师徒制等方式将隐性知识内化和社会化。

在当前条件下,高校教师的人际互动主要表现在沟通、协调、相互支持和导师制等。

其中,导师制是传递隐性知识最有效和最普遍的方法之一。

导师制强调人际的互动交流和双向学习,是分享高校教师特别是老教师丰富教学和科研经验的有效方法,也是当前高校内青年教师和研究生提升职业和学术层次普遍采用的形式。

通过与学生正式的、非正式的接触,导师们在学习态度、价值观念和生活目标等方面对学生产生潜移默化的影响。

高校需要规范和严格管理目前所施行的导师制,使得这种隐性知识的交流机制真正起到实效。

(3)建立和疏导成员间交往学习的沟通渠道。

交往学习是“指学习者以他人为对象并以与他人的对话和互动为主要形式的学习类型……其机制在于双方的对话和互动对交往主体建构、理解和生成意义的影响”[3]。

交往学习即通过提供非正式的随意活动、丰富的组织休闲文化、团队成员之间的情感交
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　师资队伍建设　
流等,在不经意间最大限度地实现高校组织内个体隐性知识的涌现和相互学习。

如一块就餐、聊天、喝茶、运动、虚拟共享或交流(如QQ群和网上社区)等等,这不仅能加强人际的情感沟通和彼此信任,而且轻松随意的氛围为获得其他人的隐性知识提供了宝贵的机会。

组织的发展离不开组织学习,而组织隐性知识的共享和创新是其重要的学习内容,这一知识的学习更多依靠人际交往活动。

曾有研究表明,项目团队经理们2/3的知识和信息来自于面对面的会议和交谈,只有1/3来自文件[4]。

而人与人之间交往学习方式正是当前教育学界所推崇的一种新的学习方式[5],它是与从书本、媒体等客体中学习或者技能操作的学习方式完全不同的路径。

通过与他人对话、交往等等以人为对象的交往性学习,尤其是与高于自己的高校组织成员的交往,不仅能学到其独特的经验,而且可以体悟其工作作风、态度和价值观,这对年轻教师能力和素养的提升与完善具有不可替代的作用。

3.建设隐性知识开发共享的物理环境。

物质文化的构建是促进高校教师隐性知识开发与共享的前提和有效手段。

教师物质文化的构建可以从以下三方面入手:一是建设和改善教师的工作环境,以提升教师交流的机会。

二是构建知识共享的视听觉文化,为教师组织设计适应组织特点并能有效促进共享行为的标语、雕塑、壁画等实物。

教师在知识共享的物质文化环境中工作,长期的耳濡目染会不自觉地受到熏陶,改善自己的价值观念、心理倾向和行为模式。

三是为教师提供现代化的交流工具,建设校园网,建设包括专家库在内的知识共享系统,完善计算机协作、交流软件,使教师能利用虚拟路径很方便地共享和获取知识,实现教师组织隐性知识的有效共享。

4.形成包括物质性和非物质性措施在内的合理的激励机制。

只有激励,才会使隐性知识的生产者和接收者积极参与知识共享与转移,隐性知识才可能实现最大程度的转化。

激励机制可分为物质激励与非物质激励机制。

两者都是高校组织促进隐性知识共享的必要机制。

激励机制物质激励主要以薪酬激励为手段,建立诸如“知识开发补偿”、“知识贡献奖”、“学历提升奖”等激励项目,从物质上激发教师积极开发知识,提高自身的知识存量,达到充分转化个人隐性知识的目的。

精神激励包括目标激励和情感激励等,是通过建立平等和谐的人际关系,制定与高校发展目标一致且与教师实际需要相符的奋斗目标,激励其使命感。

(二)教师个体层面:形成教学科研实践、自学活动和人际交往三位一体的学习和创新模式
1.以开放平和的心态、谦虚友善的姿态主动与其他教师交流。

教师在人际交流中首先需要具有平等意识,既要积极发挥自己的主体性,又要尊重别人的主体性,使得交流过程基于相互尊重、信任和平等的立场。

这样,交流双方的隐性知识才有可能在交流中充分显现,从而有机会在交往中反思自己的和他人的隐性知识并充分认识这些知识对自己学习行为的内在价值。

现代传播媒介的发展,使人们完全可以通过非课堂传授和人际渠道获取知识,但精神个体的交流与沟通,却是别的方式所不能取代的。

教师个体只有从与同行、学生等交往参与者那里得到更多的精神上的启迪和教诲,才能得到更多的教学方法、学习体验、思维方式等缄默知识。

2.积极开展教学实践,在工作中领悟和提高。

教学实践是教师隐性知识的重要来源之一。

教师在实践中经过对事物的长期洞察而积累的技能和诀窍是一种隐性知识,它存在于教师的心智模式中。

这种教学领域的隐性知识是通过长期的实践经验获得,最终内化为个人能力,要掌握它必须进行操作层面的训练。

3.不断自学,对所获得的显性和隐性知识进行分析、综合、创新。

教学实践、人际交往和自学活动都是教师摄取新知的有效途径。

但知识的转移和转化过程并未到此终结。

自学时获取的显性知识必须转换为隐性知识才能扩充个人的知识结构;而在教学实践和人际交往中获得隐性知识,尚是零碎的、无序的知识片断,而且情景性极强,如果在日后实践中直接利用会存在适用性问题,因此,进一步的分析、综合、创新成为知识共享必备的后续步骤。

对知识集合特别是隐性知识真正的理解和创新,才能有效推动教师的职业发展。

【参考文献】
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[4]王连娟,王欢.密切性与项目团队隐性知识管理[J].科学学与
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[5]俞俏燕.当代大学生的交往学习研究[D].广州:中山大学,
2004.
基金项目:包头师范学院本科教学改革项目《我院网络辅助教学课程平台建设研究》成果之一。

(责任编辑　肖地生)
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