企业内部隐性知识共享的途径

企业内部隐性知识共享的途径
弗朗希思·培根有句名言：知识就是力量，而对现代人来说，知识就是财富。

这预示着一种新的财富的分配格局——谁掌握了知识，创造了知识，谁就能赢得财富。

21世纪的经济，不再以物质资本为核心，取而代之的将是知识价值。

在这样经济环境下的企业，不管你是否愿意，也不管你是否已经准备好，你都必须置身其中，接受知识带给你的机遇和挑战，努力拼搏，去应对知识经济的冲击。

企业通过组织的学习来获得知识，再通过知识在企业组织内的交流与转移，形成知识共享，使组织内部的知识能够在组织内全面的、充分的利用，以提高知识的生产率。

那么，如何促进员工之间的知识交流和转移，实现企业内部知识的共享呢？这是一个不容忽视的问题，必须进行深入的研究和探讨。

企业内部有两种类型的知识：显性知识和隐性知识。

所谓显性知识是指企业诸如产品目录、价格、商标、产品性能、企业部门的设施、人员以及外部市场调查报告等表面的信息，是可以表达的，有物质存在的，可确知的；而隐性知识，是更为深层次的。

个人拥有非知识，不可能传播给别人或传播起来非常困难的知识，它不易用语言表达，是个人长期创造和积累的结果，它存在于所有者的潜在素质中，与所有者的性格、个人经历、年龄、修养等因素有关。

显性知识，企业可以通过建立完善的内部网络、电子邮件系统和反馈系统来实现全面的知识共享，但隐性知识却并非这样简单，它的共享受到员工价值观念、文化、心理、社会和企业体制等多方面因素的影响。

人们比喻：显性知识是“冰山的尖端”，隐性知识则是冰山底部的大部分。

企业内部知识共享，仅仅停留在显性知识是远远不够的，只有推动隐性知识的流动，才是实现了真正意义上的知识共享。

本文将着重讨论企业内部隐性知识共享的途径。

一、企业内部隐性知识共享的障碍
1、隐性知识的垄断性。

一个高明的厨师不会随便把他的厨艺传授给别人，除非是他的亲人。

因为他知道，一旦他的厨艺传授给别人以后，他就会多一个竞争对手，如果徒弟的水平超过了师傅，对于师傅来说就是一种风险。

酒楼可能把他解雇，改请他的徒弟。

如果他的厨艺在社会上流传开来，酒楼的顾客就会减少，厨师的收入要减少，这个小事例说明，拥有知识的人不会主动传播知识，特别是当他的知识来之不易，而又能给他带来收益的时候更是如此。

知识是不能自动实现共享的，这是共性问题。

2、隐性知识在表达、收集和交流方面的困难。

比如，一个熟练工人有一手生产的诀窍，企业决定开一个技术推广会，他可以轻而易举地表演他是如何操作的，其他人观看以后可以照样学样，企业的生产技术很快可以
得到提高，这是显性知识的外部性。

如果企业要求那位工人介绍他是如何学到他的诀窍的话，他会费上很长一段时间，还不一定说得明白。

3、隐性知识的收益不能确保。

知识的价值体现在个人身上，就是它能够改进个人的工作效率，增加相同投入下的产出，提高个人的收入，比别人高一等带来的优越感也是不可忽视的。

对于员工个人来说，共享之后的知识就不再被他个人所独有，垄断知识所能带来的超额收入和技高一筹的心理满足也就烟消云散了。

4、隐性知识的共享受到企业体制的制约。

在传统的机构设置下，员工之间没有超越命令以外的直接的接触和交流，个人只是巨大的企业机器中的一个小零件，按照管理者的安排转。

员工无法实现面对面的互动式交流，突破岗位对个人的约束，个人的工作已经预先被公司安排，定格在狭窄的范围里，按照管理者的安排运作。

员工无法突破岗位对个人的约束，实现面对面的互动式交流。

公司的制度越完善，员工的工作就越机械化，长期被制度约束的员工，其工作能力和思维方式被禁烟在一个小圈子里，不能超越，也不能实现隐性知识的发展。

二、企业内部隐性知识共享的途径。

1、创建“学习型企业”，充分发挥知识团队的作用。

传统企业的组织结构，是按照刚性管理的要求设计实施的，企业内部的沟通有着很难跨越的层级鸿沟，这种组织模式阻断了员工之间的交流，给隐性知识的共享设置了障碍。

而“学习型企业”是激励员工通过组织的学习，不断获得知识资源，更新知识和创造知识的组织结构，它提倡的是组织的学习和交流，充分发挥知识团队的高效率。

这样的组织结构，为发现、认识和交流隐性知识创造了条件，它使企业的各阶层的员工在组织学习中面对面的相互交流，通过这种交流，把未来属于个人拥有或未被认识的隐性知识发掘出来，并在组织中传递和转移，从而达到隐性知识共享的目的。

2、构建企业内部的知识市场。

知识的流动必须在一定的推动力下才能实现，而这个推动力在很大程度上是由市场产生的。

和有形商品一样，企业内部的知识也有买方、卖方和中介者，亦可构成市场。

企业内部知识的买方是那些为了解决问题而寻找知识的员工。

所寻找的知识能帮助他们更有效地完成任务，或者提高他们的判断力和技能，也就是能帮助他们在工作中取得更大的成功；卖方是组织内掌握了某些方面知识的人，这些人用他们所拥有的知识来换取薪水、声誉和地位等；中介者把需要知识和拥有知识的人联系在一起。

从广义上来说，很多的跨部门的管理人员就是知识市场的中介者，企业的图书管理人员
或信息管理人员也是潜在的中介者，这些人建立了企业内部人与人之间和人与书之间
的联系，他们经常到各个部门“串门”，经常与人“闲聊”，这些恰恰是中介者促进
企业内部知识市场活跃的重要因素。

企业内部知识市场也具有价格体系，但知识交换却很少用现金，而是其他的“通货”。

支付方式是互惠、名望和信任。

互惠：员工期望在将知识传授给他人的同时，也反过来从他人处获得知识。

通过
这种互惠的方式来进行知识交换形成知识共享。

名望：知识的卖方希望他们在传授个人拥有的知识和经验的同时，树立自己的名望。

这种无形的名望能给他带来有形的收益，例如工作的稳定性、薪水的提高等。

信任：知识市场是建立在“信用”的基础上，相互信任是知识交换的核心，是决
定知识市场是否良好运转的最重要的因素。

企业必须保障相互信任普遍存在于组织的
各个部门，如果某部门内部缺乏信任，那么整个知识市场在某些方面效率会很低。

3、企业隐性知识编码化。

对一个企业而言，知识有几种存在形式：
（1）、物化在机器设备上的知识；
（2）、体现在书本、资料、说明书、报告中的编码后的知识；
（3）、体现在职员头脑中的意会知识。

在知识的这几种存在形式中，物化在设备上的知识和存在于职员头脑中的知识属于隐性知识，在企业知识中的比重非常大。

企业内
部知识编码就是将这些隐性知识转化为可以交流和共享的显性知识的过程。

企业内部知识的编码包括编制质量控制体系的质量管理手册、工作流程文件、工作指
南文件、工作记录文件等。

将企业内部的隐性知识最大限度地可视化，使隐性知识尽
可能多的转变为易于进行传播和吸收的显性知识，同时，通过对企业知识的编码和使用，使企业的生产、安装、销售、服务管理都处于受控状态，以保障产品质量，实施
规范管理。

4、设立知识主管。

设立专门知识主管，负责对企业内外部知识的管理，培养企业创新能力和集体的创造力。

实行知识管理要求企业的领导层将集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的法宝，要求雇员共同分享他们所拥有的知识和信息，并且要求管理层对那些做到这一点的员
工给予奖励。

知识主管处于公司的高层领导的地位，其主要任务是将公司的知识变成为公司的资本，主要职责是：
（1）、了解公司的环境和公司本身，理解公司的信息需求；
（2）、建立和造就一个能够促进学习、积累知识和信息共享的环境，每个人都可以认识到知识共享的好处，并为公司的知识库做贡献；
（3）、监督保证知识库内容的质量、深度、风格，并与公司的发展保持一致，其中最主要的是保持知识的更新；
（4）、保证知识库设施的正常运行；
（5）、加强知识集成，产生新的知识，促进知识共享的过程。

5．企业内部建立限制垄断的机制。

通过企业内部的行政命令，打破企业员工的知识垄断，形成共享模式，贝尔实验室的
做法值得借鉴，贝尔实验室有一个研究与开发部门，当企业的一些部门提出新的知识
需求的时候、决策者就把需求下达到研究与开发部门，由他们去攻克难题，其他部门
免费使用研究成果。

贝尔实验室的共享模式把知识研究作为产品来集中生产，实际上
是采取了知识产品的产业化决策。

它由企业来负责知识研究的投资，员工只是该项知
识研究的雇员，员工的收入与知识研究行为脱钩，知识的个人拥有并不能使拥有者获
得利益，由此，知识的垄断就失去了意义，这使得隐性知识的外部化和共享成为可能。

6、通过利益驱动，促进隐性知识共享。

企业的隐性知识是动态的，它是一切创新知识的源泉。

隐性知识的形成，是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，是投入了巨大成本的。

知识垄断下的利润是成本回收的保证。

员工在知识共享问题上，会对垄断利益与补偿
利益进行比较，选择其中的高额者。

为了保障知识拥有者的利益，企业就应制定相应
的补偿制度，并且使补偿额度高于垄断利益，用利益来驱动隐性知识的共享。

例如，
可将每位员工为企业知识平台提供知识元素的数量或解答他人提出问题的次数等参与
知识共享的程度与绩效联系起来，与薪金、升职或表彰挂钩，对员工的知识共享给予
各方面的补偿，从而充分调动员工隐性知识共享的热情。

企业还可以采用补贴个人投资支出的方式，鼓励隐性知识的共享。

补贴额以创新投资
额为难。

这样，员工个人在不同的工作岗位上得到不同的新知识激励，从个人兴趣出
发研究新的知识，然后可以从企业获得成本补偿，避免了知识垄断。

企业既鼓励了员
工个人的创新投资，又保证了知识的共享。

7、创建以入为本的企业文化。

隐性知识是以员工个人为基础的，所以应从人本角度出发，建立有利于知识共享的企
业文化氛围，由文化驱动知识的共享和创新。

例如，通过不定期召开小范围的员工交
流会，鼓励不固定的员工协作关系；促成企业家庭式的信息交流气氛；鼓励员工的非
工作接触关系等具体方法，来创立开放、灵活、共享的环境。

例如，金山公司提倡“一起努力，成果分享”的企业精神，OTICON公司建立了布置随意的咖啡屋以鼓励
员工之间的不经意会面，使员工在非常轻松的环境中解决问题和共享知识。

企业内的知识，尤其是存在于企业内人力资源大脑中的隐性知识是真正的核心资源，而知识共享是知识创造与再利用的一个前提，因此企业内个体的知识如果没有经
过共享，那么知识的效用就仅限于个人，而不能为企业带来创新和发展。

作为知识管
理的关键，知识共享也是知识管理成功实施的一个难点。

它作为知识管理的一个核心，对知识管理的效果起着决定性的作用。

信息技术的快速发展使得知识在企业经济第一章绪论活动中的作用越来越重要，为企
业对知识资源的合理利用提供了条件。

信息技术的发展使企业的竞争优势建立在知识
的基础上，并且对企业有效开发和利用知识提供了可能和保证。

企业内部隐性知识共享的方法
总结了促进企业内部隐性知识共享的四种现有途径，即推动企业文化建设、建立有效
的激励机制、增加同事认同度、增加工作满意度和人际行为关系，根据这四种途径设
计问卷，并调查和统计，深入分析这四种途径对企业内部隐性知识共享的影响系数。

知识管理的过程大致包括知识产生、知识转移和共享、知识编码化三个部分。

它又可
分为显性知识和隐性知识两种，隐性知识作为隐含的、不能编码或是难以编码的知识，成为企业发展的最为关键和重要的前提，因此隐性知识的共享成为现在很多人研究的
重点。

知识管理不是一门技术，而是各种可行解决办法的一种综合，它作为一个单一
系统能够满足整个成员的具体需要。

实施有效的知识管理所要求的远不止仅仅拥有合
适的软件系统和充分培训，它要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争
优势的支柱。

如果公司内部的员工为了保住工作而隐瞒信息，如果公司里所采取的安
全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享，那么这将对公司构成巨大挑战。

相比
之下，知识管理要求员工共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些愿意并
已经将自己知识分享的人予以鼓励和表扬。

知识共享的研究不是偶然出现的，它的产
生具有～定的社会经济背景。

知识经济的出现、知识管理的兴起、信息技术的发展以
及资源环境的变化都促进了知第二童相关理论基础识共享的发展。

作为知识管理过程
之一的知识共享，可以使企业内部人员彼此之间相互交流知识，使知识由个人经验扩
散到组织层面。

这样在企业内部，员工可以通过查询企业知识获得解决问题的方法和
工具。

反过来，员工好的方法和经验通过反馈系统可以扩散到企业知识里，让更多的
员工来使用，从而提高企业的效率。

而对于员工头脑中的隐性知识我们可以再划分为如下两类：
１．共享知识：个人已向他人清晰地表述、完整地转移的知识；个人向他人完整地转
移知识的过程就是知识的共享化；
２．隐藏知识：个人尚未向他人清晰地表述、完整地转移的知识。

它又包括两种类型：一是个人能够与他人共享但因某种原因未能转移的知识；二是个人不能够与他人共享
的知识，不能共享的原因有多种，如无法清晰地表述或本人的个人知识尚属模糊等。

共享知识和隐藏知识之间的区别不是绝对的，在一定条件下，第一类隐藏知识很容易
转化为共享知识，第二类隐藏知识可以转化为第一类隐藏知识。

１０企业内部隐性知
识共享问题的研究
国外知识共享研究的现状德鲁克认为隐性知识，如某种技能，是不可以用语言来解释的，学习这种技能的唯一方法就是领悟和学习。

建立有效的激励机制企业内知识特别是隐性知识的共享不仅可以促使员工自身综合素
质的大幅度提高，同时对于企业的运作效率和整体绩效也会产生很大的影响。

因此，
隐性知识共享对于员工来说无疑是一件有意义和有效益的事情。

各成员知识共享的激
励可以分为外在激励和内在激励。

内在激励方式注重满足员工对于工作内容方面的需求，比如按照员工的兴趣爱好分配工作、不断丰富工作内容等：外在激励方式则注重
满足员工对于除工作本身之外的一切外在条件的需求，如增加薪资福利、改善工作环境、提高领导素质、完善规章制度、培养组织氛围等；外在激励虽然方式很多，但效
果却是暂时性的，一旦其目标达成后，激励力将大大降低。

而且外在激励有时还会对
内在激励的效果产生“排挤效应＂，抵制隐性知识的转移引。

因此，知识共享更多地是对成员的内在动机进行激励。

通过了解各成员的需求并据此进行内在动机激励，对员
工的知识共享行为加以充分肯定，同时对共享有价值知识的员工进行公开、正式表扬，通过满足员工的高层次心理需要，激发其共享知识的意愿和行为，从而使其在企业经
营和知识共享过程中产生一种巅峰体验，这种体验不仅使成员获得物质上的奖励，更
从精神和文化上得到一种认可与尊重，这样能使成员从内心深处积极地探索和实现隐
性知识的共享。

当然，这种内在动机的激励也需要有一定的外在环境来予以支撑和维持。

而企业内部隐性知识共享问题的研究公平就是维持激励效果的重要手段。

公平不
仅是分配公平，程序公平同样可以产生很强的激励效果。

程序公平是在分配的过程中
应该遵循一致和无偏的程序，它能使激励对象在对报酬等不满意的情况下，也会保持
一份积极的态度完成工作。

因此，在企业员工间进行由于知识共享所产生的价值分配时，既要遵循分配的公正和合理，又要遵循程序的一致性和无偏性，这样才能产生出
较强且持久的激励效应。

为了鼓励员工主动参与知识共享，需要建立有效的激励机制，
具体的做法包括创新失败宽容机制、知识绩效机制、知识奖惩机制、知识成果考核制度、知识薪酬支付制度：．知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度、知识
培训制度和知识老化员工淘汰制度等。

通过有效的激励机制，消除员工参与知识管理
的障碍，引导他们积极投身于知识共享。

３．增加同事认同度梁丽萍认为认同是关涉个人与群体隶属关系的一个概念，因此认
同首先是个体对某种意义上的身份的一种心理肯定，认同给予个人以所在感，给人的
个体性以稳固的核心。

认同不仅是指较长时间的态度，还指个人对某群体的自我认同，对某群体的长期承诺是认同的重要表现形式。

它对人们的存在起着重要的作用，是人
们精神稳固的源泉之一。

认同具有以下的特点：一，认同是社会性的，是一种集体行为，认同根源于个人与他者之间的关系；二，认同是动态的、自然发生的，认同会发
生变化，具有可塑性；三，认同是客观社会存在与个体意识作用相结合形成的，既是
个体意识作用的结果，同时也依赖客观社会存在的一些条件。

因此认同作为一种心理
肯定，在企业中人员之间的体现也非常明显。

企业内部员工一般会很关注与其他同事
之间的关系处理，对自己同事的认同度，是一个人对职业认同建构很有影响力的因素。

认同很大一部分来自同事的认同，并且在自己所属的职业群体中感到满意，证明自己
在从事这样一份工作的时候是拥有安全感和归属感的，这种归属感和安全感让人产生
出更多的自信心和信赖感，非常有助于自身潜能的发挥和职业的发展。

因此企业会采
取适当的措施，来增加同事认同度，进而增加同事之间沟通和交流的机会，促进各自
知识的共享。

在认同的基础上，在共享价值观的指引下，企业成员之间彼此信任，而
信任可以降低知识共享的成本，这也就更加提高知识共享的自愿性，加快企业内部隐
性知识的共享。

４．增加工作满意度和人际行为关系工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一
种态度的反映，它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题。

当员工对工作满意的时候，当企业需要员工共享知识来实现企业发展的时候，员工就
会把自身的隐性知识拿出来共享，对企业的各项决策、战略各抒己见，这样不仅可以
促进企业发展，提高企业的市场竞争力，而且可以实现员工的企业主人翁意识。

而人
际行为更是对工作满意度产生着正面的影响。

因为如果人际行为关系良好，就可以促
进对工作的热情和合作的热情，提高对工作的满意度。

人际行为是以感情心理为基础，与周围个体直接联系。

它一般被认为是人与人之间的心理、行为关系，。