人力资源会计核算模式的对比研究(上)
人力资源会计核算模式的对比研究(下)
人力资源会计核算模式的对比研究（下)(三）人力资源货币计量模型的利弊分析人力资源价值会计是把人视作有价值的组织资源对其价值进行计量和报告的程序。
和人力资源成本会计有很大不同，它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身具有的价值，而这种价值取决于人力资源能创造的未来经济利益。
人力资源价值会计的优点在于：1)向企业管理当局和投资者提供较为完整的信息，避免传统会计因忽视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端；2)反映不同质量的人力资源价值及其不同的增值能力；3) 为企业的人力资源投资活动决策提供相关有用的信息。
当然，人力资源价值会计也有着明显的不足。
1)这种模式下计量的人力资源价值不是以实际发生为基础，而是用未来工资报酬贴现法、经济价值法、非购入商誉法以及非货币计量的评价法、技能一览表法等推算人力资源的价值。
显然，这种方法存在大量的估计、判断、推测，不可能绝对准确，有悖于传统会计原则，容易引起争议，无法与传统的财务会计融合，而只能作为管理会计的一个组成部分为企业内部的经营管理决策提供辅助。
并且，这种计价方法的多样性使得人力资源价值会计提供的信息缺乏可比性。
2)人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属问题。
即便人力资源价值会计能够反映人力资源的真实经济价值，由丁它不能从实际上明确劳动者在企业中的地位，因而同样不能从根本上调动劳动者的内在积极性。
(四）人力资源会计的非货币计量方法及其分析人力资源的非货币计量方法是计量人力资源价值不可或缺的一部分，是货币计量方法的辅助和补充，两者可以相互完善和验证。
因为，一些影响和决定人力资源价值的重要因素是不能用货币来表现出来的，只能用非货币的方法来计算、统计、描述。
比如一个人的性格、态度、进取心、责任感，与周围人的关系，学习能力，适应能力等等，都会影响到一个人的工作表现进而决定价值，并且它们都是无法用货币来衡量的。
人力资源的非货币计量方法一般从人力资源技能信息库存资料分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价，再对人力资源价值的主观自我评价进行分析，同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析。
人力资源会计核算模式比较研究
２ 纪是 知识 经 济迅 猛 发展 的 新世 纪 这 个世 纪 的游 戏规 则 １世 将是 知 识 雇 佣 资 本 ，知 本 家 雇 佣 资本 家 。人 力 资源 作 为 社 会 、
年 ，弗兰 霍尔茨 （ Ｇ Ｉｍ ｏｔ ）出版 了 《 Ｅ Ｃ Ｆａ ｂ Ｉ ｒ ｚ 人力 资源会 计》 一
得成 本 和 开 发 成 本可 在 临 时工 、季 节 工 的使 用期 限 内摊 销 ：如 果 源 的使 用 权 时所 发 生 的工 资 、奖 金 等 支 出 则 属 于 收 益 性 支 出 人 力 资 源 成 本 会 计 账 户 ， 除保 留 传统 会 计 中 的 有 关账 户 外 ， 成 本 “账 户 、 人 力 资 源 使 用成 本 ”账 户 、 待 摊 人 力 资 源 费 用 ”
企 业 发 展 的一 项 最 重要 资 源 ，在 社会 进 步 、经济 增 长 以及企 业 发
展 中将 发挥 越 来越 重 要 的 作 用 。人 力资 源 会计 学 是 会计 学 科 的 一 个 新领 域 是人 力资 源 管理 学与 会 计 学相 互 渗 透形 成 的 新 型会 计 理 论 它是 指组 织 的 人 力资 源 成 本 与价 值 进 行计 量 和 报 告 的一 种 会 计程 序 和 方法 。 目前 以企 业 为 主体 的人 力 资 源会 计 计 量模 式 主 要 有三 种 成本 模 式 、价值 模 式 和权 益模 式 。 这 三种 模 式 在人 力 资源 计 量 和 确 认 上 采 取 了 不 同 的 方 法 ，在 实 践 运 用 中 互相 补 充 ． 发 挥着 各 自不 同的 作 用
人力资源会计核算模式的探讨
主要的资源，是创造财富和决定社会 财富分配的最主要的因素。基于传统 会计模式的缺陷，在二十世纪八十年
代初 开始 ，人力 资源 会计成 为会计学 科 中一个 新兴 的研 究 领域 。但迄今 为
止我国对 人力 资源会 计的研 究仍处于
都 是可 以计量 的， 人力 资源 的可计 量
性 体现在 人力 资源 成本 的可计 量性 以
核 心要素是知识 ， 经济 的发展， 企业 效
益 的高 低，将 取决于 人 的能力 的充分 发挥 ， 决于人力资源 的利用程 度 。 取 所 以人力 资源 是能够 为企 业所 控制， 可
法， 即在 当前的物价水平下 ， 企业对现
有员工的重新取得、 开发、 培训及辞退
所 发 生全 部 支 出予 以 资 本化 的方 法
ｌ 、人 力资源投 资支 出资本化根据
人 力资产 计价 标 准的不 同 ，一般 分 为
三种 方法。 一是 历史成本法， 即将对人 力资产 获得 （ 招聘 、 选拔 、 雇佣和安置
和管理革命时代，人力资源成为决定
企业 乃至整 个社会 和经 济发展 的最为
得或控制了该劳动力资源的使用权；
币形式对 人力资源价值进行计量，主
８８ 发展 研究 ／２ ０ 年 第 １ ０６ 期
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要包括以下几种具体方法 。
来未来 的经济 利益 。人力资本 是与 人
源费用”等科 目的发生额月末结转入 “ 人力资源利润”帐户 ， 进行人力资源
的利润分配 。
便达到岗位要求的业务水平发生的各 项教育培训费 ）过程中的全部耗费按 Βιβλιοθήκη 其实际发生额予以资本化。成本法符
合 公认 的会计准则与会计原 则的要求 ， 具有客 观性 、 比性和可验证性 ， 可 易于
人力资源会计与传统会计的比较研究人力资源会计与传统会计的区别
人力资源会计与传统会计的比较研究人力资源会计与传统会计的区别摘要：本文认为，知识经济时代人才成为经济资源中最重要的因素，建立人力资源会计十分必要。
但我国现阶段人力资源会计仍未建立，既未将人力资源会计纳入传统会计之中，又没有形成完善的人力资源会计理论体系。
必须改革传统会计，发展和完善人力资源会计。
关键词：人力资源会计传统会计比较研究人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计学科，是鉴别和计量人力资源的一种会计程度和方法，主要研究人力资源的成本与价值的计量和报告问题。
随着我国科学技术的发展，人才成为经济资源中最重要的因素。
因而，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素，建立人力资源会计也是势在必行。
(一)会计假设不同作为会计学的分支，人力资源会计接受了传统会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设，有着会计学共同的一般前提，但作为一种以货币形式反映并控制经济组织中的人的成本和价值的管理活动，还具备一些特殊的前提假设。
第一，物化假设。
即人力资源是有价值的组织资源，这一假设是人力资源会计成立的关键，强调的是人的某种属性，而不考虑“人”的本身。
人力资源与其他物质资产一样是价值增殖的源泉。
因此，企业对其所进行的投资或支出，不能用传统会计的方法作为费用处理．应该予以资本化计为资产，这使人力资源物化假设包括了人力资源具有“原始成本”假设的内容。
第二，管理决定假设。
假定人力资源的价值是其管理方式的函数，其效用的发挥在不同的管理方式下会产生不同的经济价值。
一个组织只有进行科学管理，能够经常给员工创造知识更新，提高能力以及施展才能的机会，人力资源的价值就可能增长，提高工作效率。
反之，不科学的人力资源管理将会造成人力资源浪费，价值的损耗。
因而，人的行为是个人和管理方式不断博弈的结果，管理者在这一博弈过程中，能够成功地使用人力资源，成为了人力资源能够充分发挥作用的决定因素。
第三，信息重要性假设。
人力资源财务会计核算的研究
人力资源财务会计核算的研究一、前言其实，人力资源管理作为企业的成本管理中最重要的一个部分，对于整个企业的成本管理控制具有重要的意义。
我们一定要加强人力资源财务会计的研究，更好的进行企业内部的人力资源管理，更加系统、更加全面的对企业的人力进行控制，这样就会使整个的企业的人力资源在一个稳定的基础上进行，也会使人力资源的财务会计的核算更加的方便，避免出现混乱的现象。
其实随着时代的进步，企业对于企业内部的人力资源财务会计管理的重视程度也越来越高，当然核算的方法和核算的手段也都有了很大的进步，这就给人力资源财务会计核算的准确度提供了重要的保证。
二、人力资源财务会计核算中存在的问题其实，企业进行人力资源会计核算的时候，中间也出现过很多的障碍，但是随着一步一步的实践，企业运用的技术和方法也在不断的进步，所以说，很多的障碍都得到了很好的解决，但是，在实际的核算的过程中，还是存在着影响核算精确度的一些因素，这都需要我们仔细的研究和分析来解决这些因素带来的不必要的麻烦。
存在的因素主要包括以下的几个：1.不能在核算的过程中进行良好的管理一个良好的管理制度和管理模式，是企业的生产顺利进行的重要保证，在进行人力资源管理的过程中，有一套完善、健全的管理制度也是进行有效管理的关键。
但是现在的好多企业在进行人力资源管理时，由于管理不善，可能会给企业带来很大的麻烦。
不能进行有效的管理，这就会使整个的企业的人力资源管理的部门处于一种混乱的状态，在进行财务会计核算时没有一个正确的计算依据，使财务会计核算的准确度降低;另外，如果企业在进行人力资源财务会计的核算过程中,没有进行严格的管理，就会使核算人员在进行数据处理的过程中，出现不能认真工作，懈怠工作的现象，那么对于核算的数据就很可能会出现误算，导致核算的结果不正确，给整个企业的成本核算带来一定的影响。
2.核算人员的专业素养不高会计核算人员是影响会计核算数据准确度的直接原因，因此，会计人员的专业素养和计算的仔细程度是极其重要的。
人力资源会计计量模式比较
出 人 力 资 源 会 计 概 念 及 把 人 作为一 项 资 产 对 待
1967
。
年 同 校 的 利 克特 出 版 了 《人力组 织
, , . ,
资源
.
然而 现实 中 以 人
,
,
理 和 价值 》 一 书 在 这 本 名著 中 有 一 章专 门论述 了 人 力 资 派 会 计 利 克 特认 为 正 象 不 注 意 资 产 由市 面 价 值 和 市 场 实 际 价值 之 间 的 巨 大 差 异 一 样 资 产 负
,
物 质 资声 决 定论 重 视 人 力 资本
, ,
转 向
认 为应 ;子 其 区 分 为人 力资 源 财 务 会 计 和 人 力 资 源 管 理 会 计 两 部分
.
,
从而提
由此 可 将 人 力 资 源 会 计 界 定 为 对
。
,
:
出 了 人 力 资本 保全 的观 点 人 力 资 源 会 计 的产
。
人 力 资 源 进 行 价 值核 算 和 管 理 的 二 种 活 动 者 是 以 会 计 准 则 为 准绳
随 着 组 织 行 为学 的 迅猛发展
“ ,
不 可分 的 早 在 7 1 世 纪 末就 产生 了 人力资本 思 想 的
.
对人本身 的
“
萌芽 配 第与何吉 贝尔 是那 一 时期 的 最 早代表 随 着
人 力 资本 概 念 在 宏 观 经 济 中 的 确 认 和 发 展 在 微 观
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认识 经 历了从
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80
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模式
。
国会 计 学 会 专 门 成 立 了 人 力 资 源 会 计 委 员 会 一
(财务会计)人力资源会计核算模式探索最全版
（财务会计）人力资源会计核算模式探索人力资源会计核算模式探索科学技术和社会经济的发展使人们日益感受到人是壹切财富的源泉。
于是确认和计量这种资源的人力资源会计应运而生，但实施人力资源会计也且非易事。
人力资源会计从本世纪60年代在美国产生至今，仍未形成壹套完善的理论体系和核算体系；在会计计量和实务操作方面，仍存在许多争议。
本文试就人力资源会计核算模式作壹些探讨。
壹、进行人力资源会计核算的理论依据在探讨人力资源会计核算之前，首先要弄清以下三个问题：1．人力资源是企业的壹项资产，它具备作为资产的三个条件：①它是壹项经济资源，能为企业创造价值。
②能够用货币进行计量。
企业对于人力资源取得。
开发和使用时所发生的成本费用支出及其在企业取得前所具有的价值，都可用货币计量。
③被企业拥有和控制。
当某企业聘用或雇用某员工时，就意味着该项人力资源的使用权被企业所拥有和控制。
因此，它应确认为企业的壹项资产。
2．人力资源是通过负债的方式取得的。
现代经济学认为，不仅物质资源有产权问题，人力资源也有产权问题。
人力资源所有权归劳动者个人所有，且受法律保护。
实际上，人力资源的买卖关系是壹种租赁关系，双方所得到和失去的，只是壹定时间、地点、条件下的使用权，而非所有权。
我国在劳动用工制度上将普遍采用合同制，劳动者不再终身依附于企业。
当合同期满，劳动者离开企业时，企业就要将劳动者自身所拥有的价值悉数归仍给劳动者，这说明人力资源具有到期偿付的性质。
3．人力资源的计量问题。
在核算人力资源的时候，既要核算其取得、开发和使用成本，又要核算其原有价值。
其中取得和开发成本属于资本性支出，应将其资本化，作为资产处理；使用成本属于收益性支出，应将其费用化，计人当期损益。
人力资产原有价值应作为资产的壹部分进行核算，同时作为“租用人力”增加壹项负债。
二、人力资源会计核算的内容和方法人力资源会计采用会计方法和其他学科的方法，通过对人力资源的招募、录用、培训、组织、开发、耗费、转让等组织和管理过程中所花费的成本、取得的收益及其他有关的原始信息，进行科学的计量、记录、加工、处理，以测定和报告人力资源的现状、利用和变动情况等有用信息，帮助企业运营者及其他利害关系人决定其行为方针，它是壹个信息处理系统。
我国人力资源会计核算问题研究
资源具 备企业资产 的三个 条件 ： 第一 ， 资产 必须是
由过 去的交易或 事项形成 的 。如企 业需聘 用劳 动
者时 ， 向受聘者 支付相关 费用 ， 就意味 着人力 资 这 源 已经交易成 为企业 的现实资产 ； 第二 ， 资产必 须
制 度上 的资 产界 定 。根据 《 业 财 务会 计 报告 条 企
例》 企业 会计制 度 》 与《 有关 资产定义 的规定 ， 人力
得 出广泛推 广和应 用 。还 处于理论 的研究探 索阶
段， 随着知识 经济 的运行 和发展 ， 高科 技企业 大量 出现 ， 业 竞争 更 多地 表现 为人 才 的竞 争 ， 企 因此 ， 人 力资源 会计 的建立就显 得尤其 重要 。建 立一种 企 业容易 接受 的 、 作 性强 的 人力 资 源会 计 制度 操
迫性 ， 也有助 于人 力 资源 会计 制 度在 实 践 中 日臻
完善 。 人 力 资 源 会 计 还 没 有 在 实 践 中得 到 广 泛 的 推 广 和 应 用 ， 非 人 们 对 人 力 资 源 会 计 核 算 的 重 要 并
性认 识不 足 ， 不是 人 力资 源 会计 在价 值 计量 上 也 困难太多 ， 而是 因为 人 力 资源 会计 建 立 的理论 基 础 还 比较 混乱 ， 人力 资 源会 计 的基 本 前提 没 有确 立 ， 实践 中的因难较 多 ， 在 可操作 性也不 强 ， 因此 ， 就人力 资源会 计 的理 论基 础 、 核算 方 法 问题 进行
进 而对 我 国人 力 资 源会 计 如 何 操 作进 行 大胆探 索 与创 新 。最后 分 析 了人 力 资 源会 计 核 算在 我 国推 行 的 前 景 。
关于人力资源财务会计核算问题的研究
２现代产业发展为人力资源会计的产生创造了社 ． 会条件。在当今经济社会 的发展过程 中， 许多新 的经 济现象已经不能用传统 的理论来解释 ， 因此要求新 的 经济 理论 迅速 产生并 且得 到发 展 。因此 ， 力 资本 、 人 人 力资 产 、 力 资产投 资等经 济理 论相继 提 出 ， 孕 育着 人 并 人力 资 源会计 的产 生 。
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第２卷 １
第 ３期
山 西 青 年 管 理 干 部 学 院 学 报
Ｊｕ ｎｌｏ ｈｎ ｉ ｏ ｅｅｆｒＹｏ ｔ ｄ ｎｓｒｔｒ ｏ ｒａ ｆＳ ａ ｘ ｌ ｇ ｏ ｕｈ Ａ ｍｉｉｔ ｏｓ Ｃ ｌ ａ
Ｖ０ ． Ｎｏ ３ １ ２１ ． Ａｕ ， ０ ８ ｇ． ２ ０
收 稿 日期 －０８ ４—２ ＇ ０ —０ ２ ３
作者简 介： 王昀 （９ ２ ）男 ， １７～ ， 山西阳泉人 ， 阳泉市第一人民医院团委书记 。 ７ ６
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二、 人力资源财务会计 的核算 方法
目前 ， 比较 流行 也 比较 成熟 的人 力 资 源会 计核 算 模 式主要 有两 种 ： 力 资 源 成 本会 计 核 算 模 式 和人 力 人 资源价值会 计 核 算 模式 。但是 ， 两种 核 算 模 式存 在 这
我 国现有 的会计制度对生产力组成要素 中最活跃 、 最重要 的 劳动 力要 素却加 以回避 ， 不计 量、 不报 告有 关人 力 资源的信
息， 事实上 造成会计报表信 息的 失真 。通过对人力资源会计 方面的研 究 ， 建立一套 比较客观、 实用且理论上 成立、 实践 中 具有 可操作性的人力资源财务会计方法， 将为人力资源会计 早 日在我 国企业 中应用做 出贡献 。 关键词 ： 力资源； 人 财务会计 ； 核算 中图分类号 ：２５ Ｆ７ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：０８ ９７ ２０ ）３— ０６ ０ １０ 一Ｓ９ ｛０Ｓ０ ０７ — ３
人力资源会计核算研究
人力资源会计核算研究随着经济的发展和企业的壮大，人力资源管理逐渐成为企业发展中的重要一环。
人力资源作为企业最重要的资源之一，对于企业的发展有着重要的作用。
而人力资源会计核算作为人力资源管理的重要工具，也逐渐引起了人们的关注。
本文旨在探讨人力资源会计核算的相关理论和实践，为企业的人力资源管理提供一定的参考。
一、人力资源会计核算的概念人力资源会计核算是指以会计科学的原理和方法，对企业人力资源的获取、开发、利用和管理进行系统的核算和分析。
它是一种通过会计手段对人力资源进行管理的方式，其目的在于了解人力资源的投入和产出情况，为人力资源的合理配置和有效管理提供数据支持。
1. 人力资源成本理论人力资源成本理论是人力资源会计核算的重要理论基础之一。
它主要强调了企业在人力资源上的投入，包括薪酬、培训、福利等各项成本。
这些成本不仅仅是人力资源的直接成本，也包括了人力资源管理过程中的间接成本，比如招聘、绩效评估、劳动关系管理等。
人力资源的成本核算，对于企业来说是十分重要的。
因为只有了解了人力资源的实际成本，企业才能更好地控制成本，提高效率，从而达到节约成本、提高效益的目的。
人力资源效益理论是人力资源会计核算的另一重要理论基础。
它主要关注企业对于人力资源投入所获得的产出情况。
通过核算人力资源在企业中的实际产出价值，可以评价企业的人力资源利用效率和效益。
人力资源的效益核算，对企业的发展和竞争力至关重要。
通过了解人力资源的实际产出情况，企业可以更好地理解员工的工作表现，从而可以针对性地进行奖惩或激励，提高员工的工作积极性和工作效率。
人力资源成本核算是人力资源会计核算的核心内容之一。
通过核算企业在人力资源上的各项成本支出，可以帮助企业了解其在人力资源上的实际投入情况，从而更好地控制成本，提高效益。
在实践中，企业可以通过建立人力资源成本核算模型，对各项人力资源成本进行详细核算和分析。
薪酬成本、培训成本、福利成本等各项成本支出。
人力资源会计核算研究
人力资源会计核算研究人力资源是企业发展的核心竞争力之一，对于企业的长期发展起着至关重要的作用。
而人力资源会计核算则是对人力资源投入和收益进行定量化、计量化的一种管理工具。
本文将对人力资源会计核算进行研究，分析其重要性和应用方法。
1. 为企业决策提供依据。
人力资源会计核算能够定量、计量地反映企业在人力资源方面的投入和收益，为企业决策提供科学、准确的数据支持。
通过对人力资源的核算，企业可以评估员工的绩效、薪酬分配合理性等方面的问题，从而合理制定人力资源政策和决策。
2. 优化人力资源配置。
通过人力资源会计核算，企业可以清晰地了解人力资源的投入和收益情况，从而合理调整人力资源的配置，提高资源利用效率。
企业可以根据人力资源的核算数据，决定是否需要进行招聘、培训等管理活动，从而更好地满足企业的发展需求。
3. 提升企业绩效。
人力资源是企业最重要的资源之一，能否合理利用和管理人力资源直接关系到企业的绩效。
通过人力资源会计核算，能够评估和分析企业在人力资源管理方面的绩效，为企业提供改进措施和建议，从而全面提升企业的绩效水平。
1. 全要素生产率指标法。
全要素生产率指标法是一种综合计量方法，通过综合考虑劳动和资本等要素的输入和产出，评估企业的绩效水平。
该方法在人力资源会计核算中，可以将人力资源的生产力和产出与其他要素进行比较，评估人力资源的贡献。
2. 人力资本回报率法。
人力资本回报率是指企业从人力资源投入中获取的回报。
通过该方法，可以计算企业从人力资源投入中获得的效益，并与其他要素的回报进行比较。
该方法可以帮助企业评估人力资源的价值，并相应调整人力资源的投入。
3. 人力资本计量法。
人力资本计量法是一种将人力资源进行价值计量的方法。
通过该方法，可以将员工的技能、经验、知识等进行定量化的评估，从而更好地评估人力资源的价值。
该方法可以帮助企业对人力资源的投入和收益进行精确核算。
人力资源会计核算研究
人力资源会计核算研究一、引言人力资源作为企业最重要的资产之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
传统的会计核算方法往往无法充分反映出人力资源的价值，难以从财务报表中准确地了解企业的人力资源投入和产出情况。
人力资源会计核算成为了当前研究的热点话题之一。
本文旨在探讨人力资源会计核算的研究现状、存在问题以及发展趋势，以期为相关研究提供一定的借鉴和参考。
1. 人力资源会计核算概念人力资源会计核算研究起源于20世纪50年代，当时主要是美国的学者提出了人力资本的概念，并开始研究人力资源的会计核算方法。
在60年代，国际劳工组织（ILO）和国际职业管理协会（IPMA）相继提出了人力资源会计的概念和原则，并开始在企业管理和财务管理领域推广。
70年代，由于信息技术和企业管理理论的不断发展，人力资源会计核算研究得到了进一步的推进和完善。
到了80年代，一些学者开始提出了人力资源资本化的观点，将人力资源视为企业的资产，从而为人力资源会计核算的发展提供了新的思路和方法。
90年代以后，随着全球化、信息化和知识经济的到来，人力资源会计核算得到了更加广泛的关注和研究，相关的理论和方法也得到了不断的更新和完善。
人力资源会计核算研究的理论体系主要包括人力资源资本化理论、人力资源成本理论、人力资源价值理论和人力资源绩效评价理论。
人力资源资本化理论主张将人力资源视为企业的资产，应当通过一定的计量方法进行量化和评估，以便在财务报表中充分体现出人力资源的价值和贡献。
人力资源成本理论主要关注人力资源的成本核算，包括人力资源的直接成本和间接成本，以及人力资源的使用效率和成本控制情况。
人力资源价值理论主张通过一定的估算方法，对人力资源的价值进行评估，包括人力资源的市场价值和内在价值等。
人力资源绩效评价理论主要关注人力资源的工作绩效和贡献情况，通过一定的评价方法，对人力资源的绩效进行量化和评估，以便为企业的管理决策提供依据和参考。
三、人力资源会计核算存在的问题1. 研究方法不够全面当前人力资源会计核算研究方法主要包括直接成本法、间接成本法、资源价值法和绩效评价法等，但是这些方法往往只能从部分角度反映出人力资源的价值和贡献，无法全面地了解人力资源的实际情况。
我国人力资源会计的模式及其选择
我国人力资源会计的模式及其选择人力资源会计是指通过会计手段对人力资源进行管理和核算的一种方法。
它是将传统的资金、设备、产品等以非货币化的形式进行统计和分析，从而能够更加全面地了解和评估企业的人力资源状况和运营效益，为企业的人力资源决策提供重要依据。
我国的人力资源会计模式主要有两种，即费用会计模式和成本会计模式。
费用会计模式是指将人力资源作为企业的运营支出进行核算的模式。
这种模式下，人力资源成本主要以劳动力费用和各项福利支出为主要内容。
费用会计模式的优点是简单易行、适用范围广。
但是，这种模式忽略了人力资源的内在价值和潜在收益，无法全面反映人力资源对企业的贡献，对于人力资源管理和决策支持的能力有限。
成本会计模式是指将人力资源作为一项资产进行核算的模式。
这种模式下，人力资源成本主要分为各个阶段的成本，包括招聘、培训、离职等。
成本会计模式的优点是能够更准确地反映人力资源的投入和收益，为人力资源管理和决策提供更有力的支持。
但是，成本会计模式也存在一些问题，如如何合理评估人力资源的价值、如何确定合适的计量方法等仍需要进一步研究和探讨。
选择何种人力资源会计模式需要根据不同的企业特点和管理需求来确定。
对于那些以人力资源为核心驱动力的企业，成本会计模式更有优势，能够更全面地了解和评估企业的人力资源贡献和价值，并为人力资源决策提供更有力的支持。
对于那些以资金、设备为核心的企业，费用会计模式更适合，能够较为简单地进行人力资源核算，为企业的运营管理提供参考。
总之，人力资源会计是一种重要的管理工具，能够帮助企业更好地了解和评估人力资源状况和运营效益。
选择适合的人力资源会计模式需要根据企业的特点和管理需求来确定，以提高对人力资源的管理和决策支持能力。
关于人力资源财务会计核算问题的研究
关于人力资源财务会计核算问题的研究作者：李杨来源：《财会学习》 2018年第28期摘要：随着社会经济飞速的发展，我国也是越来越重视对人力资源的开发以及利用。
不过我国现有的会计制度对于生产力中最为重要的劳动要素却不够重视，对于有关于人力资源的信息不报告、不计量，进而使得会计报表信息严重失真。
本文主要针对人力资源财务会计核算问题进行了详细的分析，希望能够为我国企业更好的发展做出贡献。
关键词：人力资源；财务；会计核算；问题人力资源会计也被人们称之为人力资产会计，其中包括人力资源管理会计以及财务会计，其主要就是传统会计以组织行为学、经济学为基础和人力资源管理学相结合的一门会计学，其属于会计学科发展的全新领域，并且还是会计信息系统中的重要部分。
人力资源会计以会计方法为中心来对人力资源成本和价值以及实际使用的效果进行确认和报告，其主要的目标就是将人力资源的变动情况信息提供给需要的人。
在人力资源实际的会计核算中，通过进行人力资源成本与人力资源价值这两者之间的有效对比，我们能够能够精准的计算出人力资源的投资效益，而这也是进行人力资源会计核算最为主要的目的。
一、人力资源成本会计概述( 一) 人力资源成本会计含义人力资源成本会计的主要目的就是进行组织资源的人引发的成本报告以及计量。
在对其进行计量的过程中，单独进行人力资源的使用成本、替代成本等都是属于资本性中支出，所以应该进行资产化的处理，之后再形成企业的资产并且进行合理的分摊，最后转化成为费用，这是属于一种收益性的支出，所以也就能够将其当成是支出当期费用化进行处理。
( 二) 人力资源成本核算的原则首先就是分期计算这一重要的原则，其主要就是因为人力资源的投资具备着延续性，所以在短期内难以完成，因此人力资源成本核算就必须得按照会计分期的原则来进行计算，并且在期间内完成并且进行确认，最后再将其准确的记录到相关账户性，最终形成企业人力资产价值。
然后就是应该严格的遵循按受益时间分摊这一原则，投资的目的就是为了得到收益，所以人力资源成本也就应该依据费用与收益之间的配比来进行[1]。
人力资源会计核算研究
人力资源会计核算研究人力资源会计核算是指将人力资源投入与产出进行定量化测度，以实现人力资源的价值管理。
人力资源会计核算的目的是为了更好地了解和管理企业的人力资源投入与产出情况，为决策提供可靠的数据支撑。
下面将从人力资源会计核算的背景、内容和方法等方面进行研究。
人力资源会计核算的背景随着经济的发展和企业竞争的日益激烈，人力资源作为企业的核心竞争力越来越受到重视。
企业需要通过科学的管理手段来提高人力资源的效益，实现人力资源的优化配置。
人力资源会计核算的出现就是为了满足这一需求。
人力资源会计核算起源于20世纪40年代的美国，经过多年的发展，逐渐被企业普遍应用。
人力资源会计核算的内容人力资源会计核算主要包括人力资源投入核算和人力资源产出核算两个方面。
人力资源产出核算主要是对企业人力资源的产出进行定量化测度。
产出主要是指员工的工作成果，可以是产品和服务的产量，也可以是各种贡献度的测量。
人力资源产出核算可以帮助企业判断人力资源的绩效和贡献度，为企业制定合理的激励制度提供依据。
人力资源会计核算的方法人力资源会计核算的方法有多种，常用的方法有成本法和效益法。
成本法是指对人力资源进行成本的核算。
它主要统计和分析企业在人力资源上的实际支出，包括薪酬、培训、福利等各项费用。
成本法可以帮助企业了解到在人力资源上的具体开支情况，为企业提供合理的成本控制依据。
人力资源会计核算是企业管理中的重要组成部分，通过对人力资源的投入和产出进行定量化测度，可以帮助企业更好地了解和管理人力资源，提高人力资源的效益和价值。
相信在未来的发展中，人力资源会计核算将在企业中发挥更大的作用。
人力资源会计核算模式探讨
人力资源会计核算模式探讨人力资源是企业中最重要的资源之一，在现代企业管理中，人力资源会计核算已成为企业管理中的重要部分。
本文将从人力资源会计核算的概念、意义、选择方法、核算内容等角度进行探讨，以期对人力资源会计核算有更深刻的认识与理解。
一、概念人力资源会计核算是指企业利用会计核算方法对人力资源进行量化管理与控制的一种方法。
人力资源会计核算通过会计核算的方式，对企业所拥有的、支配的和使用的人力资源进行精确和科学的监管和分析，帮助企业管理者做出合理决策。
二、意义（一）提高人力资源的效益通过对人力资源的会计核算，可以对企业的人力资源进行全方位、多角度的量化管理，从而实现人力资源的最大化价值，进一步提高企业的效益。
（二）促进人力资源管理的科学化人力资源会计核算可以让企业建立科学的人力资源管理体系，提高人力资源配置的效率，为人力资源管理者提供科学的决策基础。
（三）为企业提供决策依据人力资源会计核算可以为企业决策提供量化的依据，使企业决策更加准确和科学，进而提高企业的效益。
三、选择方法人力资源在企业的发展中起着重要的作用，所以在选择人力资源会计核算模式时，需要根据企业的实际情况选择最合适的模式。
（一）直接成本法直接成本法是指通过对人力资源投入的直接成本进行会计核算。
直接成本是指与人力资源有关的直接支付、奖金、福利等直接支出。
优点：直接成本法计算简单，容易掌握。
缺点：不考虑人力资源的附加价值，往往不能真正反映人力资源的价值。
（二）度量法度量法是指采用多种计算方法，将人力资源转化为人力资本，然后进行会计核算。
优点：度量法可以充分体现人力资源的价值，充分反映人力资本对企业的贡献，提高企业决策的科学性。
缺点：度量法计算较为复杂，需要具备较高的专业知识。
四、核算内容人力资源会计核算内容涵盖了企业的全员、各层次和管理层次，包括：（一）人力资源成本企业的人力资源成本主要包括员工薪资、福利费用等。
（二）人力资本人力资本是指人力资源在企业中创造的经济价值。
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人力资源会计核算模式的对比研究（上)【摘要】在知识经济时代，人力资源成为推动经济增长、实现组织战略目标的关键因素，企业相关利益人迫切需要了解人力资源价值信息，人力资源会计由此产生。
在国外人力资源会计历经四十余年的发展，研究成果相对成熟；我国正处T从国外引进人力资源会计的阶段，实践上基本空白。
由于客观环境对人力资源会计有着迫切的需求，因此及时大力开展人力资源会计理论和实践研究对我国的经济发展有着重要意义。
本论文在参考国内外人力资源会计研究成果的基础上，首先分析了我国人力资源会计发展的必要性和可行性，其次介绍了国内外人力资源会计的发展历程和基本理论，然后重点论述了人力资源会计的两大基本内容：人力资源成本会计和人力资源价值会计。
接着详细论述了基于以上两种理论的不足而提出的一种新的会计模式，劳动者权益会计。
最后文本总结了人力资源会计在我国具体实施中遇到的困难并针对此提出了几点改进建议：注重创新、进一步深化理论研究；大力开展试点工作；推广人力资源会计普及教育；建立人力资源会计准则。
关键词：人力资源人力资本人力资源会计AbstractAt the age of Knowledge Economy, human resource has been the critical factor that accelerates economic growth and realizes strategic targets of enterprises. Many interests-related parties urgently require human resource value information which brought out the human resource accounting. With the development of more than forty years, foreign countries has already built up a basic theoretical framework and developed various models while our country is still at the age of introducing human resource accounting with a lot of vacuum in practice. With the strong demand from economic environment, it is absolutely necessary for us to initiate large scale research into human resource accounting.Referring to the results of study on Human Resources Accounting, this paper first analyzes the necessity and feasibility of Human ResourcesAccounting in China, introduces the history and basic theories, focuses on three different models of examination and calculation and deliberates on the advantages and disadvantages of each one. In the end, this paper summarizes the difficulties in practicing Human Resources Accounting in China and gives some suggestions, such as continuing theoretical research while focusing on innovation,initiating experiments and education and setting up accounting principles for HRA.Key Words： Human resources, Human capital, Human resource accounting 目录一、序,W (1)二、文献综述 (1)三、人力资源会计概述 (1)(一）人力资源会计产生的背景和原因 (1)(二）人力资源会计相关定义 (2)四、人力资源成本会计核算模式 (3)(一）人力资源成本会计的涵义和特点 (4)(二）人力资源成本会计的计量 (4)(三）人力资源成本会计的利弊分析 (4)五、人力资源价值会计核算模式 (5)(一）人力资源价值的定义 (5)(二）人力资源价值的货币计量模型及其分析 (5)(三）人力资源货币计量模型的利弊分析 (6)(四）人力资源会计的非货币计量方法及其分析 (7)六、人力资源权益会计模式 (7)(一）劳动者权益的定义 (7)(二）我国劳动者权益参与企业剩余收益分配的几种形式 (8)(三）关于人力资源权益会计模式的思考 (9)(四）对三种人力资源会计模式的分析比较 (9)七、人力资源会计实施的困难和改进措施 (9)(一）我国实施人力资源会计的困难 (9)(二）几点建议 (10)八、结束语•参考文献 (10)一、序言随着科学技术的飞速发展，世界正经历着深刻变化：决定世界各国经济发展的关键因素逐渐从资源、资本过渡到人才；人力资源的开发、管理和利用很大程度上影响着公司的兴衰存亡。
在这种背景下，人力资源会计应运而生，其主要目标就是向企业会计信息使用者提供与人力资源相关的重要信息，从而辅助经营者做出正确的人力资源投资决策。
然而，虽经历近半个世纪的发展，人力资源会计仍处于学科发展的初级阶段，理论还不成熟，远未形成可实际操作的程序和方法，有待大量的深入研究和探讨。
文本详细阐述了人力资源会计的三种不同模式，通过分析比较指出每种模式的优点与不足以及适用范围，然后本文分析了人力资源会计在我国实际运用中遇到的困难，并对此提出了几点建议。
本文主耍分为以下几个部分：上述引言部分是对本文研究的内容、目的、意义的介绍；第二部分是对人力资源会计的概述；第三部分是国内外文献回顾；第四部分详细介绍并分析了人力资源成本会计模式；第五部分分析了人力资源价值会计模式；第六部分是人力资源权益会计模式；第七部分是我国在人力资源会计实务中而临的困难和改进措施；最后是结束语。
二、文献综述人力资源会计最早产生于美国，1964年美国密歇根州立大学企业经济研究所的专家赫曼森（R. H. Hermanson)发表的《人力资产会计》被认为是人力资源会计理论研究的起点（刘仲文）。
70年代以后英国、加拿大、澳大利亚、日本等国逐渐兴起了对人力资源会计的研究。
美国会计学家埃里克*G•弗兰霍尔茨（Eric G. Flamholts)在他的《人力资源会计》一书中将人力资源会计的发展过程分为以下五个阶段：基本概念产生阶段(1960〜1966)；人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段（1966〜1971);人力资源会计迅速发展阶段（1971-1976)；理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段（1976-1980);人力资源会计恢复活力阶段（1980年至今）》20世纪80年代初人力资源会计引入我国。
1980年，著名会计学家潘序伦先生在《文汇报》发表文章，提出我国必须开展人力资源会计研究，首先在国内提出了人力资源会计研究的问题。
80年代中后期，我国会计学界出现了人力资源会计研究的热潮，大量译著出版，大量文章发表；进入20世纪90年代，此股潮流有增无减。
1999年5月，中国会计学会的“新领域专业委员会”举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。
很多教授专家提交了论文，就人力资源的应用、发展等问题发表自己的看法。
总体而言，我国目前尚处于介绍国外研究成果，探讨学科内容体系及其适用性阶段，实践方面基本空白。
三、人力资源会计概述(一）人力资源会计产生的背景和原因1 人力资源是第~1资源在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上江泽民主席曾明确指出：“人力资源是第一资源”。
人力资源之所以具有如此重要的战略地位，有其深厚的基础。
众所周知，任何一种资源对经济发展的贡献并非一成不变，它随着社会生产力水平的发展而逐渐演变。
在一定时期，只有与该时期生产力水平相适应的资源才会成为经济发展的主要助推器。
当前，科学技术是第一生产力，知识是经济进步的首要贡献因素，所以掌握着先进的科学技术和知识的人才已经取代资本成为社会的第一资源。
其次，X力资源是一种能动的、具有再生性和无限潜力的资源。
其他资源如资金、设备和自然资源本身就是人力资源开发和创造出来的，是人的智慧和汗水的结晶，而人力资源才是一切资源的根源。
再者，每个人都是独特不可复制的个体，人力资源的开发具有复杂性、长期性、时滞性等特点，人力资源的运用也具有各种限制。
正是由于以上种种因素，人力资源作为第一资源对经济具有关键的推动或制约作用。
2.传统会计具有局限性知识经济的发展加剧了人才的竞争，人力资源的开发、利用和管理在社会经济发展中得到越来越多的重视。
财务报表作为向外界传达公司经营信息的最普遍的手段，理应适应时代的需要反映人力资源的成本高低、价值变动和投资收益，而传统财务报表几乎不涉及人力资源信息。
由于传统会计将人力投资作为当期费用计入损益，而不是视作资产核算并摊销于受益期间，不符合权责发生制原则，造成了当期费用虚增、利润虚减，表现为企业经营管理不善。
因此，管理者基于这些信息可能做出削减人力资源投资的决策，势必会牺牲企业的长期利益。
这是传统会计最大的缺陷。
另外，传统会计不能反映人力资源的成本和价值信息。
当今很多企业都非常重视人力资源的投资，每年招聘、培训都会占用企业大量的资源，但是这种资源的占用却没有在传统会计中得到应有的反映和报告，造成严重信息缺失。
正是因为传统的会计系统存在上述缺陷，导致它不能提供和反映人力资源的取得、开发、使用和维护等方面的耗费和人力资源的投资收益等资料，所以远远满足不了企业经营管理的需要。
经济发展的状况客观地要求现行的会计系统纳入人力资源会计的理念与方法，从而更真实合理地反映企业的经营状况、有助3.推行人力资源会计具有可行性人力资源会计经历过近半个世纪的发展，己经在国外许多大型工业企业和一大批会计师事务所得到了广泛的运用。
实践证明，人力资源会计可以向企业会计信息使用者提供一系列重要相关信息，从而有利于经营管理和决策。