曹子祥：如何让薪酬方案更有激励性-中华讲师网
曹子祥：如何制定更具有激励性的薪酬方案
曹子祥：如何制定更具有激励性的薪酬方案第一讲薪酬管理的常见问题薪酬管理的重要性富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。
( 首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。
( 其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。
( 再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的 23% 。
当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达 70% ～ 80% 。
可见，薪酬是企业的重要成本之一。
同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。
课程内容及学习要诀1.课程内容如何才能进行有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。
( 第一部分：明确薪酬管理常见的六大错误。
( 第二部分：剖析薪酬的结构。
( 第三部分：研究薪酬管理的方法、技术及其应用。
( 第四部分：探讨一些激励性薪酬方案的制定。
2.学习要诀( 第一，结合实际，用心体会薪酬管理。
薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。
照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。
( 第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。
这样才能够有所收获。
( 第三，积极思考，及时回应。
这样收获才能最大。
薪酬管理常见的六大错误（一）薪酬的本质薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。
（二） 360 度回报体系（三）薪酬管理常见的六大错误1.市场薪酬调查工作不力2.缺乏良好的薪酬提升机制3.工资没有激励性4.战略导向性不明5.缺乏前瞻性6.薪酬万能论（四）六个错误的简单应对1.对市场薪酬调查工作不力的应对2.对缺乏良好的薪酬提升机制的应对3.对工资没有激励性的应对4.对战略导向不明的应对5.对缺乏前瞻性的应对6.对薪酬万能论的应对第二讲薪酬结构及其解析薪酬结构解析薪酬由工资、激励薪酬、福利薪酬三部分构成。
如何制定有效的薪酬激励制度
如何制定有效的薪酬激励制度？制定有效的薪酬激励制度是现代企业管理的核心之一，对于提高员工的工作积极性和提升企业竞争力具有重要意义。
以下是一些制定有效的薪酬激励制度的建议：1. 制定明确的薪酬策略和目标在制定薪酬策略和目标时，企业需要明确自身的战略目标和价值观，确定薪酬策略与这些目标和价值观的一致性。
同时，还需要根据市场行情和行业标准，确定符合企业实际情况的薪酬水平，以保持竞争力。
2. 建立科学的薪酬调查和分析体系通过开展薪酬调查和分析，企业可以了解市场行情和行业标准，掌握员工的工作量和绩效情况，从而为制定合理的薪酬标准提供依据。
此外，通过对薪酬数据的分析，企业可以及时调整和优化薪酬策略，以提高员工的满意度和工作效率。
3. 实施绩效薪酬制度绩效薪酬制度是一种将员工的薪酬与个人或团队绩效直接挂钩的薪酬制度。
这种制度可以激励员工更加努力地工作，提高工作积极性和绩效水平。
在实施绩效薪酬制度时，企业需要制定合理的绩效评估标准和程序，确保公平、公正和公开。
4. 提供多元化的福利待遇除了基本的薪酬之外，企业还可以提供多元化的福利待遇，如五险一金、带薪年假、带薪病假、培训机会等。
这些福利待遇可以增强企业的吸引力，提高员工的忠诚度和工作积极性。
5. 建立完善的薪酬调整机制薪酬调整机制是确保企业薪酬体系与市场变化和企业发展相适应的重要手段。
企业需要建立完善的薪酬调整机制，定期对市场行情和行业标准进行调查和分析，及时调整和优化自身的薪酬体系。
总之，制定有效的薪酬激励制度需要企业在全面了解市场行情和行业标准的基础上，结合自身实际情况，制定符合战略目标和价值观的薪酬策略和目标。
同时，需要建立科学的薪酬调查和分析体系，实施绩效薪酬制度，提供多元化的福利待遇以及建立完善的薪酬调整机制等多方面措施来确保企业的薪酬体系具有竞争力和可持续性。
如何进行有效的薪酬与福利激励
如何进行有效的薪酬与福利激励在现代职场中，薪酬与福利激励对于组织的发展和员工的绩效起着至关重要的作用。
有效的薪酬与福利激励方案能够吸引、留住并激励员工，在提高生产力和工作满意度方面发挥重要作用。
本文将探讨如何进行有效的薪酬与福利激励，并提出相关的建议。
1. 确定绩效评估标准薪酬与福利激励的有效性需要建立在准确和公正的绩效评估基础上。
组织应该明确清晰地制定绩效评估标准，与岗位职责和目标相匹配，并确保评估过程公正透明。
透明度能够增加员工对绩效评估的接受度，从而提高激励的有效性。
2. 差异化薪酬设计在确立绩效评估标准的基础上，组织可以根据员工的绩效水平进行差异化的薪酬设计。
高绩效的员工可以获得更高的薪资增长，以及其他额外的激励措施，如奖金、股权等。
而低绩效的员工则可能面临一定的薪资压力，以激励其改进表现和提升能力。
3. 灵活的福利政策除了薪酬方面的激励外，福利也是吸引和留住员工的重要因素。
组织可以通过提供灵活的福利政策，满足员工的多样化需求。
例如，提供弹性工作时间、远程办公、健康保险、员工福利计划等。
这些福利可以增强员工的工作满意度，激发他们的工作动力。
4. 职业发展机会职业发展机会是一种非常有价值的激励方式。
组织应该为员工提供发展空间和机会，包括培训计划、晋升路径、跨部门轮岗等。
这样，员工可以感受到自己的工作被认可和重视，并且能够发展自己的职业生涯。
职业发展机会也能够激励员工保持学习和进取的心态，提高绩效。
5. 有效沟通与反馈薪酬与福利激励的有效性离不开有效的沟通和信息反馈。
组织应该与员工保持良好的沟通，及时传达激励措施和政策的信息，并充分征求员工的意见和建议。
此外，定期进行绩效评估和反馈，帮助员工了解其绩效情况，发现问题并改进。
良好的沟通和反馈有助于增强员工参与感和归属感，提高工作动力。
6. 考虑员工的个人价值观在设计薪酬与福利激励方案时，组织也应该考虑员工的个人价值观和期望。
不同员工对于激励的需求和偏好可能存在差异，因此需要提供一定的灵活性和个性化选择。
薪酬管理制度如何有效激励员工
薪酬管理制度如何有效激励员工在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，一个合理有效的薪酬管理制度至关重要。
薪酬不仅仅是员工劳动的回报，更是一种重要的激励手段。
那么，如何制定薪酬管理制度才能有效地激励员工呢？首先，薪酬制度要公平合理。
公平是薪酬管理的基石，员工只有在感到自己的付出与所得是公平的，才会心甘情愿地为企业付出。
这里的公平包括内部公平和外部公平。
内部公平是指企业内部不同岗位之间、相同岗位不同员工之间的薪酬比较要合理。
企业应该对各个岗位进行科学的评估，明确其职责、工作难度、工作环境等因素，从而确定合理的薪酬等级。
如果员工发现相同岗位但工作表现相似的同事薪酬比自己高，就会产生不满情绪，影响工作积极性。
外部公平则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的其他企业相比较具有竞争力。
如果企业的薪酬水平过低，就难以吸引到优秀的人才，甚至导致现有员工的流失。
其次，薪酬结构要多元化。
单一的薪酬结构往往难以满足员工的多样化需求，也不能充分发挥薪酬的激励作用。
一个合理的薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等多个部分。
基本工资是员工的基本生活保障，应该根据员工的岗位、工作经验、学历等因素确定。
绩效工资则与员工的工作表现直接挂钩，能够激励员工努力提高工作绩效。
奖金可以是月度、季度或年度奖金，用于奖励员工在特定时期内的突出表现或完成的重要任务。
福利也是薪酬的重要组成部分，如五险一金、带薪休假、节日礼品、培训机会等，能够提高员工的满意度和忠诚度。
再者，绩效评估要科学准确。
绩效工资和奖金的发放都依赖于科学准确的绩效评估。
企业应该制定明确的绩效评估标准和流程，确保评估的客观性和公正性。
绩效评估标准应该具体、可衡量、可实现、与工作相关并且有时限。
评估流程应该透明，让员工清楚地知道自己的工作表现如何被评估。
同时，评估结果应该及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便改进工作。
如何让薪酬方案更有激励性
案例：
30
归类分级范例
职位等-名称分类表； 职位等级薪点表；
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归类分级薪酬管理
职 级 的 升 降 职 等 晋 退
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归类分级薪酬优点
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
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操作要点
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C、要素计点（分）法举例
另见资料：
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4 ）、纯粹的岗位薪酬引起的问题
一、 二、 三、 四、
63
1、提成方案
案例分析：
64
依赖于
销售人员激励
65
2、收益分享
案例分享:
66
收益分享计划步骤
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3、中高层的激励薪酬方案
短期激励 ：
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中高层的激励薪酬方案
长期激励
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中高层的激励薪酬方案
年薪制
70
4、生产工人激励
计件工资 优点
缺陷：
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生产工人激励计划
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5）、制定薪酬战略六大关键点
1. 2. 3. 4. 5. 6.
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3、影响薪酬体系的外部环境
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影响薪酬体系的外部环境汇总
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
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总结：薪酬管理三因素模型
1、个人
薪酬
2、 组织
3、外 部环境
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4、薪酬不是万能的
案例分析： “**市特大型国有企业”。
如何让薪酬方案更有激励性 主讲： 曹子祥
1
主要内容
第一部分：薪酬管理六大常见错误 第二部分：薪酬结构及其解析 第三部分：薪酬管理：方法、技术以及应
用分析 第四部分：激励性薪酬方案及其要点 补充：薪酬管理的热点问题互动
薪酬怎样才能起到激励作用
薪酬怎样才能起到激励作用薪酬怎样才能起到激励作用薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。
在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。
员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。
进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。
4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。
如何制定科学的薪酬体系
如何制定科学的薪酬体系 RUSER redacted on the night of December 17,2020如何制定科学的薪酬体系--新资本访谈曹子祥新资本：您好！非常感谢您于百忙之中参加9月的“HR经理沙龙”活动并接受我们的采访！现代管理大师彼得·德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源：人！管理就是充分开发人力资源以做好管理工作。
”人才，已经成为企业的核心资源。
可以说，薪酬的实质是企业对人才贡献的报偿，体现的是人才的市场价值。
您认为科学的薪酬体系制定的依据因素有哪些曹子祥：制定科学的薪酬体系，依据的因素很多。
最基本的，“岗位”影响薪酬。
就是说，不同岗位的薪酬一定不同，例如，公司总经理的薪酬和生产线上工人的薪酬一定不同；技术总监的薪酬与行政文员的薪酬也不同。
同一个岗位，例如，营销总监，由不同的人员担任，薪酬往往也是不一样的。
这是因他们的能力差别所至。
例如，张三是一位行业公认的营销领袖，担任营销总监得心应手、绰绰有余；李四是一个优秀的营销经理，但如果让她担任营销总监可能就比较勉强。
显然，对于营销总监这一岗位来说，如果由他们中不同的人来担任，由于他们俩的“人员-岗位”匹配度不同，故而其薪酬水平也是不一样的。
绩效表现会影响薪酬。
任何一个岗位上的人员，不同时期，在工作中的表现是有差异的，在有的阶段表现出色一些（比较其他人来说，排名也会更靠前），而有时则会表现得不尽人意（当然在评比中的排名也会落后一些）。
对于员工表现好、贡献大的阶段，给他的薪酬应该要更高一些；在表现不好的时候，给他的收入也会少一些。
对此，我们称之为“薪酬的激励性”。
不同的企业可能希望不同的薪酬水平。
有些企业希望提供一流的薪酬，他们认为，这样才能吸引一流的人才；有些企业希望提供低于行业水平的薪酬，以期保持成本优势；这就是所谓的“薪酬战略”。
当然，大部分企业会选择“结构性倾斜”的薪酬战略。
不同地区企业的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企业在不同地区的员工薪酬水平也不尽相同。
曹子祥激励性薪酬方案及其要点
激励性薪酬方案及其要点HRM050104学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解提成方案的问题和应对方法；●学会收益分享方案的制定步骤；●认识中高层的激励性薪酬方案●清楚员工持股方案的条件和依据；●掌握绩效薪酬方案的实施要点；●熟知奖金设计方案的原则。
激励性薪酬方案及其要点一、提成方案【案例】王强的困境某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。
王强到公司后，工作非常努力。
但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。
好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。
然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。
公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话，老业务员自然先接触客户。
企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。
为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。
虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。
1.案例问题分析王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：公司资源的不平等享用公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。
提成方式不科学企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。
新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。
2.案例问题应对片面的解决方法单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。
如何制定更有激励性的薪酬方案
1、薪酬的本质及解析
薪酬的本质： 劳动力的劳动的价值的价格； 是市场交换行为；
意味着： 不同的岗位的价值不同，价格当然不同 多劳多得，贡献大小，决定报酬多少 市场供求关系影响薪酬水平 可以讨价还价
2、薪酬的本质如何指导薪酬管理
薪酬的本质： 劳动力的劳动的价值的价格； 是市场交换行为；
意味着： 不同的岗位的价值不同，价格当然不同： 多劳多得，贡献大小，决定报酬多少： 市场供求关系影响薪酬水平： 可以讨价还价：
的所有问题;
内容提要
一、薪酬的本质及薪酬管理 二、薪酬管理常见的六大问题
及其应对 三、薪酬结构及其解析 四、决定薪酬的三因素模型 五、岗位评价及薪酬要素解析
内容提要
六、岗位评价三大经典方法
七、薪酬战略 八、薪酬调查 九、制定薪酬战略的六大要点 十、激励性薪酬方案及其要点
一、薪酬的本质及薪 酬管理
2、薪酬调查的渠道/方法
1）、企业之间的相互调查 2）、委托专业机构进行调查 3）、从公开的信息中了解 4）、流动员中了解 5）、商业性、研究性、政府薪资调查
方法：查阅公开资料、书面问卷、电话访谈、 个人面谈等
九、制定薪酬战略的 六大要点
1、清楚本企业战略
2、了解本企业的业务特点
3、知道谁是你的竞争对手，清 楚哪些企业在同你争夺人才；
4、薪酬管理的职能
思考：
薪酬管理的6大职能
留住人才 ： 吸引人才： 激励员工 ： 协调职能 ： 资源配置职能 ： 补偿职能：
二、薪酬管理常见的六大问题及其应对
1) 案例描述； 2) 分析，点评； 3) 汇总；
1)、案例
案例描述：
案例分析
2)、讨论：
该企业在管理上存在什么问题？ 1) 分享； 2) 点评；
做好2个方面,让薪酬体系发挥激励作用
做好2个方面，让薪酬体系发挥激励作用大家好，本期为你分享的主题是——做好2个方面，让薪酬体系发挥激励作用。
薪酬管理在人力资源管理体系中占据着重要地位，也是企业高层管理者和员工最关注的工作。
合理有效的薪酬体系，不仅能激发员工的积极性和主动性，而且能帮助企业吸引和留住一支素质优良且具有竞争力的队伍。
在薪酬管理工作中，通过金钱发挥激励作用是薪酬设计的关键。
但是，有时提高工资并不能带来员工士气的提高。
究其原因，是薪酬体系设计工作没有做好。
本节内容就通过薪酬模式和薪酬水平调整两个方面，为大家介绍如何让薪酬体系发挥出应有的激励作用。
企业的薪酬体系由多部分构成，其中主要有基本工资、奖励工资和福利等，这些不同的薪酬组成部分具有不同的刚性和差异性。
薪酬模式是将上述几部分按不同比例组合在一起。
目前薪酬体系主要有三种基本模式，分别是高弹性型薪酬模式、高稳定型薪酬模式以及调和型薪酬模式。
高弹性型薪酬模式是一种激励性很强的薪酬模式。
高弹性薪酬模式的主要组成部分是绩效薪酬，基本薪酬处于非常次要的地位。
这种模式的薪酬结构中固定的比例非常低，而浮动的比例非常高，若采用这种薪酬模式，当员工绩效非常优秀时，他的薪酬会非常高，这种模式的激励性强，但员工的安全感比较低。
高稳定型薪酬模式，这种薪酬模式下，基本薪酬是最主要的组成部分，绩效薪酬所占比重非常低，也就是说这种薪酬模式固定薪酬比例高，浮动薪酬比例低。
采用这种薪酬模式时，员工的收入非常稳定，比较容易获得全额的薪酬，但缺乏激励作用。
调和型薪酬模式是一种既具有激励性又具有稳定型的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。
这种模式既可以演变为以激励为主的薪酬模式，也可以演变为以稳定为主的薪酬模式。
企业应根据市场变化情况和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整，使薪酬管理与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业赢利能力变化相关联，从而使薪酬起到吸引、保留和激励员工的作用。
曹子祥如何制定更具有激励性的薪酬方案价值元的培训课程讲义
曹子祥如何制定更具有激励性的薪酬方案价值元的培训课程讲义一、背景介绍薪酬是企业管理中一个重要的方面，它直接关系到员工的劳动动力、工作积极性和生产效率。
为了更好地激励员工的积极性和提高企业的生产效率，企业需要制定更具有激励性的薪酬方案。
而如何制定更具有激励性的薪酬方案，成为企业管理中的重要议题。
曹子祥作为一名企业管理人员，需要熟悉薪酬管理相关知识，并制定更具有激励性的薪酬方案，以提高员工的工作积极性和生产效率。
二、关键词解释1、薪酬方案：是指企业为员工提供的全部薪酬构成，并且为员工支付的薪酬总额。
2、激励性：指薪酬方案具有激发员工积极性、提高员工生产效率等作用。
3、员工：指在企业工作并享有薪酬的劳动者。
4、生产效率：指单位时间内能够生产的产品数量或服务质量。
三、制定更具有激励性的薪酬方案的原则1、公正、合理公正、合理是制定更具有激励性的薪酬方案的最基本原则。
企业应该制定符合劳动法相关规定、合法合规的薪酬制度，公正合理地分配员工的薪酬。
2、竞争力薪酬需要具有一定的竞争力，既要满足员工的期望，又不能过高过低。
过高的薪酬会导致企业成本过高，过低的薪酬则会导致员工流失率高。
3、激励性薪酬应该具有一定的激励性，能够激发员工的积极性，提高员工的生产效率。
4、透明度企业需要将薪酬方案的相关细节告知员工，避免出现不公平的情况。
同时，企业也应该制定一些比较公开且透明的标准，如绩效考核标准等，让员工知道自己的工资计算方式。
四、制定更具有激励性的薪酬方案的方法1、绩效考核制度企业可以通过制定绩效考核制度，明确员工的工作目标和工作要求，并将员工的薪酬与绩效挂钩。
员工在完成任务时，可以根据绩效考核评分获得相应的奖励。
2、技能提升为员工提供技能培训和晋升机会，提高员工的技能水平。
企业可以根据员工的技能水平和工作经验，设定对应的薪酬等级，员工通过不断的学习和提升技能，可以获得更高的薪酬。
3、奖金制度企业可以通过设定奖金制度，鼓励员工在关键时期发挥出色，提高员工的工作积极性。
如何让薪酬管理发挥更大的激励作用
现代国企研究 2019. 4（下）206摘要：薪酬管理是人力资源管理体系中的重要组成部分，科学、合理的薪酬管理制度能够有效激发企业员工潜能，提升企业员工在工作中的主观能动性，为企业建设与优化发展，创造更多价值。
本文以能源企业为例，从薪酬管理相关概述入手，就薪酬管理制度现状进行了简要分析，并以提升薪酬管理激励作用为目的，联系实践情况，提出几点优化建议，以供参考。
关键词：薪酬管理；激励作用；人力资源管理李 辉如何让薪酬管理发挥更大的激励作用在知识经济时代背景下，经济主体间的竞争以及发展为人力资源竞争，人才吸引、留住、培育、开发、激励等的必要性与重要性愈发明显。
薪酬管理作为人力资源管理的重要手段，在人才激励上发挥着至关重要的作用。
对此，在企业竞争日渐激烈背景下，有必要加强薪酬管理的研究，以实现薪酬管理制度的改进与优化，为企业稳定与可持续竞争发展奠定良好基础。
一、薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理系统中的重要组成部分。
企业在建设与发挥过程中，根据员工所提供的劳动，给予员工一定劳动报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、分工、股份等经济性报酬和住房、保险、度假、竞争、培训、进修等非现金与非经济性报酬，以满足员工物质与精神需求，使其更好为企业提供服务。
在此过程中，企业根据自身实际情况，在发展战略指导下遵循薪酬管理原则，对薪酬支付、薪酬水平、薪酬结构、薪酬策略等进行的确定、调整，即为薪酬管理，其目标在于发展人才战略，推动企业优化健康与长足发展。
二、薪酬管理制度现状现阶段的薪酬管理制度与传统薪酬管理制度相比存在较强的优越性，但在实践过程中也存在诸多不足，有待进一步完善。
对其进行分析、归纳与总结，其核心问题具体表现在以下方面：（1）薪酬管理制度稳定性不足。
由《意见》可知，调整后的薪酬管理制度在公司人力资源管理中并不存在普遍适应性，部分员工薪酬仍需严重旧制度进行管理，这在某种程度上会使部分老员工感到不公平。
与此同时，新旧制度的衔接需要一定过程，且易受多种因素影响，但缺乏因素控制手段，以影响新制度实施与执行效率，出现制度不稳定问题。
如何设计具有激励性的薪酬结构
如何设计具有激励性的薪酬结构在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，设计一个具有激励性的薪酬结构至关重要。
一个合理有效的薪酬结构不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，从而为企业的发展提供强大的动力。
那么，如何设计这样的薪酬结构呢？首先，明确薪酬设计的目标是关键的第一步。
薪酬结构的设计应该与企业的战略目标和价值观相一致。
如果企业追求创新和快速发展，那么薪酬结构可能更倾向于奖励那些具有创新精神和能够为企业带来新业务机会的员工；如果企业注重成本控制和效率提升，那么薪酬结构可能会侧重于奖励那些能够提高工作效率、降低成本的员工。
总之，薪酬设计的目标要清晰明确，并且能够为企业的长期发展服务。
其次，进行全面的职位评估是设计薪酬结构的基础。
职位评估是对企业内各个职位的相对价值进行衡量和比较的过程。
通过对职位的职责、工作难度、工作环境、所需技能和知识等因素进行综合评估，可以确定不同职位在企业中的相对重要性和价值。
这有助于为不同职位制定合理的薪酬水平，避免出现薪酬不公平的情况。
在职位评估的基础上，确定合理的薪酬等级和带宽也是必不可少的环节。
薪酬等级是将相似价值的职位归为同一类别的分组，而薪酬带宽则是每个等级内薪酬的变动范围。
较宽的薪酬带宽可以为员工提供更多的晋升和薪酬增长空间，激励员工不断提升自己的能力和绩效。
同时，合理设置薪酬等级和带宽还能够保持企业薪酬结构的灵活性，适应企业的发展和变化。
接下来，考虑多样化的薪酬组成部分。
除了基本薪资外，还可以包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、福利津贴等。
绩效奖金是根据员工的工作绩效来发放的，能够直接激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
年终奖金则可以作为对员工全年工作表现的一种奖励，增强员工的归属感和忠诚度。
股票期权可以让员工分享企业的成长收益，激励员工为企业的长期发展贡献力量。
福利津贴如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等，可以提高员工的生活质量，增强企业的吸引力。
曹子祥企业激励性薪酬方案设计指南
每一个成功者都有一个开始。
勇于开始，才能找到成功的路。
(开始很难，过程很难，结果却很美丽。
这也许就是奋斗的魅力所在)【曹子祥】企业激励性薪酬方案设计指南【曹子祥】企业激励性薪酬方案设计指南讲座内容简介：内容介绍：曹子祥主讲企业激励性薪酬方案设计指南课程讲座光盘曹子祥,管理学博士，最受企业推崇的人力资源管理专家。
2006年国际十大培训师，“2005年首届人力资源管理大奖成果银奖”获得者，“2004年影响深圳咨询业的二十位风云人物”，2003年度“最受欢迎培训师”，清华大学特聘教授兼emba教材撰写人。
多家中外企业高级管理顾问，多家知名报刊、网站、电视台、广播电台的管理专栏撰稿人和嘉宾主持。
已经发表管理文章110余篇，授课超过3000小时。
曹博士授课条理分明、结构严谨，结合企业实际，引用大量实际案例，视野开阔，深入浅出，使学员在快乐学习中掌握深奥的管理学原理、技术、方法，并轻松学以致用。
曹子祥博士3P核心课程：迄今为止国内第一套也是唯一一套《人力资源管理3P核心课程》多媒体教学课件包。
凝聚100多家中外知名企业培训、顾问、咨询的实战经验国际十大培训师曹子祥老师，历时八载的积累与沉淀，精心打造经典王牌课程。
《人力资源管理3P核心课程》多媒体课件包内容提要：3P之一：《组织优化与岗位分析》3P之二：《如何提高绩效考核的实效》3P之三：《企业激励性薪酬方案设计指南》 1．系统性。
我们的这套光盘，几乎涉及到薪酬管理的所有方面。
例如，薪酬结构模板，这是所有薪酬方案的最重要的基础；决定薪酬定位的三因素模型；结构性倾斜方法；如何避免薪酬管理的六大常见错误；岗位评价的经典方法；几种经典的激励性薪酬方案等等。
形成一套完整的薪酬体系。
并且，本套课程光盘与之前已经出版的曹子祥老师主讲的《组织优化与岗位分析》、《如何提高绩效考核的实效》课程包共同构成“人力资源管理3p核心”体系，是所有企业老板、职业经理人的管理必备工具。
2．实操性。
如何确定的薪酬水平讲师：曹子祥
如何确定企业的薪酬水平讲师：曹子祥一、薪酬总额管理1.薪酬总额管理的原则薪酬总额管理要遵循两个原则：工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度企业要发展，就不能与员工分享所有的效益。
很多员工认为企业的发展与自己没有太大关系，所以，企业要有让员工与企业挂钩的机制，如员工持股等。
在此情况下，坚持工资的增长幅度不超过经济效益的增长幅度，员工就可以接受。
该原则是从宏观层面出发考虑的。
员工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度员工薪酬的增长幅度要与产出的增长幅度匹配，否则就是薪酬管理存在问题。
该原则是从微观层面出发考虑的。
2.薪酬总额的预算与报批薪酬总额的预算与报批都会有一套流程。
年初时通常由人力资源部门进行预算，财务部门也会参加，然后人力资源部门将预算报薪酬与考核领导小组或薪酬与考核委员会审批。
薪酬总额报批有相关的权限表、配套制度等，相关人员依据程序完成即可。
3.薪酬总额管理的分解薪酬总额一经公司核定，需要进行分解：先对固定工资、浮动部分的平均值等进行匡算；再根据人员总数和薪资水平，对每一个事业部和总部进行分解。
4.薪酬总额核算因为效益不同、环境不同等，企业在年末进行核算时，要根据实际情况，对年初的预算进行必要的调整。
二、决定薪酬水平的因素企业的薪酬水平是以企业的薪酬战略为指导的，其决定因素有三个：岗位和个人因素、企业因素、外部因素。
1.岗位和个人因素岗位因素不同岗位的价值不同，所以，岗位不同决定了薪酬水平不同。
岗位薪酬水平通常要通过岗位的价值评估来确定。
个人因素同样的岗位，不同人的匹配度不同，其薪酬水平也应该有差距，应该在薪酬档中进行调整，也就是同岗不同酬。
在激励性薪酬方案中，个人的绩效表现不同，绩效薪酬也不同，就会影响各人的收入水平。
如果企业设置了专业技术工资或技能工资，也会影响各人的收入水平。
企业要根据效益工资理论，确定薪资水平。
例如，企业高度依赖一个人，就要给予高薪，实施协议工资制或列入薪酬特区。
怎样有效设计激励性薪酬体系
怎样有效设计激励性薪酬体系在现代企业管理中，建立一套科学有效的激励性薪酬体系对于激发员工工作积极性、提高工作效率、保留人才具有重要意义。
本文将介绍怎样设计激励性薪酬体系，以实现企业的长期发展目标。
1. 确定薪酬体系的目标在设计激励性薪酬体系之前，企业需要明确定义薪酬体系的目标。
这些目标可以包括激励员工提高绩效、吸引优秀人才、提高员工忠诚度等。
只有明确目标，才能有针对性地进行设计。
2. 考虑绩效工资绩效工资是激励性薪酬体系的核心之一。
通过绩效考核和绩效评定，将员工的工作表现与薪酬挂钩，可以激励员工努力工作、提高绩效，进而实现企业业绩的增长。
3. 设立奖励机制除了绩效工资外，合理的奖励机制也是激励员工的重要方式。
奖励可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如员工表彰、晋升机会等。
通过奖励机制，可以进一步激励员工的工作激情。
4. 引入股权激励股权激励是一种长期激励手段，通过让员工成为企业的股东，让员工分享企业发展成果。
通过股权激励，员工与企业利益更加紧密地联系在一起，激励员工为企业长期发展贡献力量。
5. 考虑员工个性化需求不同的员工有不同的需求和动机，因此在设计激励性薪酬体系时，需要考虑员工的个性化需求。
可以根据员工的职位、工作内容、个人能力等因素，为员工定制适合其需求的薪酬激励方案。
6. 定期评估和调整激励性薪酬体系并非一成不变，企业需要定期评估薪酬体系的效果，并根据评估结果进行调整。
只有不断优化薪酬体系，才能真正实现激励员工、推动企业发展的目标。
结语建立科学有效的激励性薪酬体系是企业持续发展的重要保障。
通过设计合理的薪酬体系，可以激励员工的工作积极性，提高员工绩效，从而推动企业不断发展壮大。
希望本文所提供的设计激励性薪酬体系的思路和方法对您有所帮助。
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岗位评价含义
21
2）、薪酬要素以及权重
22
薪酬要素举例：管理岗位
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
23
薪酬要素权重解析
如何设置、修改权重
24
3）、评价方法
A. 排序法 B. 职位归类分级法 C. 要素计点法
25
A、排序法举例
26
排序法步骤：
27
排序法特点
优点： 缺点：
50
3）、公平性与竞争性的矛盾处理
互动：
51
3）、公平性与竞争性的矛盾处理
52
4）、效率工资理论：
讨论：给哪些人员高工资？
53
5）、制定薪酬战略六大关键点
1. 2. 3. 4. 5. 6.
54
3、影响薪酬体系的外部环境
55
影响薪酬体系的外部环境汇总
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
激励理论
62
第四部分：激励性薪酬方案及 其要点
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 提成方案 收益分享 中高层的激励薪酬方案？ 生产部门的薪酬方案 雇员持股 绩效薪酬 奖金设计
63
1、提成方案
案例分析：
64
销售人员激励
依赖于
65
2、收益分享
案例分享:
4
2、360度回报体系
工资： 薪酬： 报酬：
回报： ——360度回报体系。
5
3、薪酬管理常见的六大问题
1) 案例描述； 2) 分析，点评； 3) 汇总；
6
1)、案例
案例描述：
7
2)、讨论：
如何解决该企业的问题？ 1) 分享； 2) 点评；
8
3)、薪酬管理常见的六大问题 汇总
88
28
B、职位归类分级法
类： 等级：
29
案例：
职等示意图
30
归类分级范例
职位等-名称分类表； 职位等级薪点表；
31
归类分级薪酬管理
职 级 的 升 降 职 等 晋 退
32
归类分级薪酬优点
1.
2.
3. 4. 5. 6.
7.
33
操 作 要 点
34
C、要素计点（分）法举例
74
不愿实施的原因
75
分享与启示
讨论：
76
6、绩效薪酬
绩效薪酬
77
绩效薪酬
一个方法 收入比：
78
风险工资计划
79
实施绩效工资要点
1. 2. 3. 4.
80
实施绩效工资要点（续）
5. 6. 7. 8.
81
7、 奖金设计-项目
1. 2. 3. 4. 5. 注意:
82
奖金设计十大原则
56
总结：薪酬管理三因素模型
1、 、个人
薪酬
2、 组织
3、 、外 部环境
57
4、薪酬不是万能的
案例分析： “**市特大型国有企业”。
58
1）、有效的管理手段
保证战略目标的达成；
59
1）、有效的管理手段
成本控制与利益平衡
60
2）、但不是万能的
案例分析：
61
3）、激励的依据
1. 2. 3. 4. 5.
83
奖金设计十大原则
6. 7. 8. 9. 10.
84
激励计划的类型汇总
各种工资激励方案的概览，见资料；
85
让薪酬更有激励性
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
86
第五部分：薪酬管理的热点问题互动
87
互动
1. 为什么公司中经常出现管理部门同业务部门的 冲突和矛盾？ 2. 如何让业务部门的人员保持长久的工作热情？ 3. 股东任职的情况下的薪酬方案有哪些特殊之处？ 4. 如何发奖金才能发挥最大作用？
66
收益分享计划步骤
67
3、中高层的激励薪酬方案
短期激励 ：
68
中高层的激励薪酬方案
长期激励
69
中高层的激励薪酬方案
年薪制
70
4、生产工人激励
计件工资 优点
缺陷：
71
生产工人激励计划
标准工时制
72
生产工人激励计划
73
5、雇员持股
当公司出现以下情况时，通常实行雇员持 股计划
如何让薪酬方案更有激励性
主讲： 曹子祥
1
主要内容
第一部分：薪酬管理六大常见错误 第二部分：薪酬结构及其解析 第三部分：薪酬管理：方法、技术以及应 用分析 第四部分：激励性薪酬方案及其要点 补充：薪酬管理的热点问题互动
2
第一部分：薪酬管理六大常见错误
3
1、薪酬的本质是什么？
薪酬的本质： 意味着：
提问：
43
结构性倾斜：
企业核心竞争力的岗位应该高薪；
44
依据：
Байду номын сангаас
45
讨论
46
注意：工资水平vs人工成本
工资率： 人工成本： 生产率
47
2）薪酬战略与薪酬调查
调查对象？ 调查渠道？
48
薪资调查----对象
49
讨论分享：薪酬调查的 渠道/方法
1) 2) 3) 4) 5)
另见资料：
35
4 ）、纯粹的岗位薪酬引起的问题
一、 二、 三、 四、
36
对策
37
5）、 “人员——职位”匹配度；
38
小结
39
2、薪酬战略
讨论：
40
1）、公司战略与薪酬战略
政策选择：
41
如何描述：薪酬定位
75 50 25
薪酬设计的专用术语：２５Ｐ、５０Ｐ、 ７５Ｐ
42
讨论
注意：体现企业的
导向
14
小结
15
第三部分：薪酬管理：方法、技术 以及应用分析
16
内容提纲
1. 2. 3. 4. 影响薪酬的岗位相关因素 薪酬战略 外部因素 薪酬不是万能的
17
1、影响薪酬的岗位相关因素
提问：
18
1）、岗位评价及案例
案例分享： 您如何评价？
19
岗位工资及岗位评价
讨论：
20
1) 2) 3) 4) 5) 6)
9
第二部分：薪酬结构及其解析
10
1、薪酬结构模版
薪酬
工资
激励薪酬
福利薪酬
社 会 保 险
11
公 司 福 利
特 殊 福 利
2、解析
1) 综述； 2) 基本薪酬解析； 3) 激励性薪酬解析；
12
薪酬构成举例：
13
3、薪酬管理的六大职能
1.
2.
3. 4. 5. 6.