浅谈国有企业人事制度改革
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略国有企业作为国家的重要经济支柱，其干部人事管理体制一直是社会关注的焦点。
国有企业干部人事管理中存在一些问题，阻碍了企业的健康发展。
针对这些问题，需要制定相关改革策略，促进国有企业的良好运转。
一、存在的问题1. 客观评价不够公正在国有企业的干部人事管理中，客观评价不够公正是一个普遍存在的问题。
有些干部通过“人脉”、“关系”等非正当手段获取晋升机会，而并不是依据其工作表现和能力来评判。
这种现象导致了干部队伍中的不正之风，也影响了企业的管理效率和运行稳定性。
2. 干部选拔过程不够透明国有企业干部的选拔过程缺乏透明度，这也是一大问题。
很多时候，干部的选拔往往是在“幕后”进行，容易导致不正当的人事安排，影响了企业的公平竞争和干部队伍的稳定性。
3. 干部激励机制不完善国有企业的干部激励机制存在缺陷，很多优秀的年轻干部由于薪酬、晋升等方面的待遇不足而选择离开企业。
这不仅浪费了企业培养的人才，还影响了企业的创新和发展动力。
4. 干部管理体制僵化传统的国有企业干部管理体制较为僵化，难以适应时代的变革和市场的竞争。
有些企业的干部管理体制还停留在过去计划经济时代的模式，这无疑加剧了企业的管理难度，影响了企业的经济效益和竞争力。
二、改革策略1. 加强干部培训和选拔应该加强对国有企业干部的培训，提高他们的管理能力和专业素养。
选拔干部应该建立公开、透明的程序，根据其工作绩效和能力来进行评定，杜绝任人唯亲、任人唯贵的现象。
2. 健全激励机制完善国有企业的干部激励机制，提高优秀干部的薪酬和福利待遇。
这样可以激励干部的工作积极性，增强企业的竞争力，并留住优秀的人才。
3. 推行内部竞争机制建立健全的内部竞争机制，让干部在竞争中脱颖而出。
通过竞争选拔出优秀的干部，提高企业的治理效率，同时也激发干部的工作动力。
4. 创新人事管理体制国有企业应该积极探索创新的人事管理体制，结合企业的发展需求制定灵活的管理机制。
浅谈国有企业人力资源管理改革
创 值 过程 具 有路 径依 赖 和 因果 关系 模糊 的特 征 ．其 细 微 之 处竞 争对 手 难 以模仿 ，所 以企 业 的人 力资 源将 是 持 久 竞争优 势 的 重要 来源 ．有效 地 管理 人 力资源 ，将 是企 业 绩 效 的最终 决 定 因素 。换 言之 ．在企 业 的四 大 资 源 中 ，人 力资 源是 最重 要 的资 源 。如 果一 个企 业 缺 乏人 力资 源 ．或者 人 力 资源 开发 、管 理 出现 了 问题 ． 那 么 即使 有 了其 他 三大 资源 ，也会 失 去优 势 ，甚 至 变得 毫无 用处 。如 果 一个企 业 在 人力 资源 方 面具 有优 势 ，那 么 没 有资 金 可 以筹措 、借贷 ，没 有 厂房 可 以 建造 、添置 ，没有 信 息可 以 收集 、分 析 。企 业需 要 的
四大 资 源原 则 上是 可 以相 互转 变 的 其 中人 力资 源作
够更好 地发展 ，在 人力 资源 管理 上的变 革成 为必需 。
一
老 员 工 的待遇 的不 同 ，造 成企 业 内部 的矛 盾 ．加剧 了 人 才 的外 流 。 由于 企 业 内部 存 在 的 自 身缺 陷 没 有 改
善 ．新 员 工在 加 盟企 业 后不 久 便 滋 生 了不 满 ；严格 但
不合 理 的规 章 制 度 在客 观上 遏 止 了 员工 的个 人 发展 ， 从 而进 一 步 阻碍 企 业 的发 展 ：不 合理 的制 度 ．使 员工 的个 性 被扭 曲 ，同样 会 导致 内部 员 工 的强 烈不 满 ．使 员 工对 企 业产 生 严重 的 不信 任 感 ，造 成信 任 危机 激 化 了人 才 的流 失 ；不 规 范 的做 法给 企 业带 来 越 来越 多
规 范化 系统 化 ．相 关 的人 力 开发 政 策பைடு நூலகம்不配 套 ．给 新
国有企业人事制度改革
国有企业人事制度改革国有企业人事制度改革是中国经济发展和改革开放的重要内容之一，其目的是推进国有企业的转型升级，提高经济效益和竞争力。
在过去的几年里，中国政府采取了一系列措施来改革国有企业的人事制度，取得了显著成效。
首先，国有企业人事制度改革突破了原有的“铁饭碗”观念，建立了市场化的人事管理体制。
过去，国有企业的人事安排主要以政府干预为主，往往没有与员工的能力和价值相匹配，造成了资源的浪费和效率的低下。
而现在，国有企业引入了竞争机制，通过竞聘、选拔和考核等方式，使人才选拔和使用更加公正、透明，提高了企业的绩效。
其次，国有企业人事制度改革加强了激励机制的建立。
以前，国有企业的薪酬制度较为僵化，往往与员工的工作贡献和业绩无关，缺乏激励机制。
而现在，国有企业实行了多元化的薪酬制度，将绩效考核与薪酬挂钩，通过固定工资和绩效奖金相结合的方式，激发了员工的积极性和创造力。
同时，国有企业还引入了股权激励、期权激励等制度，使员工与企业利益更加紧密地结合在一起。
再次，国有企业人事制度改革重视了人力资源的培养和发展。
以前，国有企业的用人观念比较顽固，往往重视员工的工龄和资历，而忽视了员工的技能和能力提升。
现在，国有企业通过建立职业发展通道、培训计划和继任计划等措施，加强了员工的培训和成长，提高了员工的综合素质和能力水平，为企业的发展提供了人才支持。
最后，国有企业人事制度改革加强了人才队伍的引进和使用。
以前，国有企业的人事制度往往以“内部选拔”为主，容易造成人才闭塞和思想僵化。
而现在，国有企业逐渐放宽了人才的引进渠道和方式，鼓励优秀人才的加入。
同时，国有企业还加强了员工流动和交流，使优秀人才在企业之间流动，实现了人岗匹配和人尽其才。
综上所述，国有企业人事制度改革是一项艰巨而重要的任务，中国政府和国有企业在过去几年里取得了一系列成效。
然而，我们也应该认识到，国有企业人事制度改革还存在一些问题和挑战，比如权力过于集中、选拔机制不够规范和公正等。
国企改革 人事制度
国企改革人事制度国企改革是指对国有企业进行改革和调整，以提高其竞争力和效益，增强其创新能力和市场化水平。
在国企改革中，人事制度是一个重要的方面之一。
下面，就国企改革的人事制度进行说明。
首先，国企改革的人事制度应该具备公正、透明、竞争的特点。
在选拔人才时，要实行公开、公平、公正的竞争机制，遵循择优录用的原则，确保选拔到最优秀的人才为国企服务。
同时，招聘岗位的信息要及时公布，并且招聘过程要公开透明，杜绝任人唯亲、以权谋私的现象。
其次，国企改革的人事制度应该注重业绩导向。
对于国企的管理层、技术骨干等关键岗位的人员，要将其绩效与工资待遇挂钩，实行绩效工资制度，激励他们为国企的发展作出更大的贡献。
同时，要建立完善的考核机制，将考核结果与晋升、晋级、职称评定挂钩，激励员工提升自身素质和能力。
再次，国企改革的人事制度应该推行合理的薪酬制度。
人才是国企的核心竞争力，要制定合理的薪酬标准，确保员工的工资能够与其工作量和贡献相匹配，激励员工的积极性和创造性，同时也要合理分配企业利润，保障员工的福利待遇。
此外，国企改革的人事制度还应该加强培训和人才发展。
通过开展各种培训和学习活动，提升员工的综合素质和业务水平，增强他们对国企发展的认识和理解，提高其创新能力和市场化意识。
同时，要建立健全的人才梯队体系，为员工提供广阔的职业发展空间，激励他们为国企的长远发展作出贡献。
总的来说，国企改革的人事制度应该是公正、透明、竞争的，注重业绩导向，推行合理薪酬制度，加强人才培养和发展。
只有通过改革完善人事制度，才能吸引更多人才加入国企，为国有企业的发展打下坚实的人才基础，提高国企的整体竞争力和效益。
国企人事制度改革调研课题
国企人事制度改革调研课题国企人事制度改革调研课题———————————————背景分析：国企人事制度是国有企业内部管理的重要组成部分，对于提高企业的绩效和竞争力具有重要意义。
随着我国社会主义市场经济的深入发展，国企人事制度亟需进行改革以适应市场经济的需求。
因此，本调研课题旨在研究国企人事制度改革的方向、目标和路径，为国有企业提供有效的人事管理模式。
调研目的：1. 了解国企人事制度在企业运作中的作用和问题所在。
2. 探讨国企人事制度改革的必要性和现实意义。
3. 确定国企人事制度改革的方向、目标和路径，并提供改革建议。
调研方法：1. 文献研究法：通过阅读相关学术文献、政府文件和案例资料，了解国企人事制度改革的现状和问题。
2. 实地调研法：选择代表性的国有企业进行访谈和观察，了解企业内部的人事制度实施情况。
3. 问卷调查法：向企业员工进行问卷调查，了解他们对国企人事制度改革的意见和建议。
调研内容：1. 国企人事制度的现状与问题：了解国企人事制度的组成和运作情况，分析存在的问题，如权责不明、激励机制不完善等。
2. 国企人事制度改革的必要性和现实意义：分析市场经济对国企人事制度改革的需要，探讨改革对于提升企业绩效和竞争力的重要意义。
3. 国企人事制度改革的方向与目标：提出国企人事制度改革的方向和目标，如合理的职位设置、科学的绩效评估、有效的激励机制等。
4. 国企人事制度改革的路径与措施：探讨国企人事制度改革的具体路径和实施措施，包括改革的步骤、计划和时间安排等。
5. 人事制度改革的风险与挑战：分析人事制度改革可能面临的风险和挑战，如员工抵触情绪、制度执行难度等，并提出相应的应对策略。
调研成果：1. 调研报告：对国企人事制度改革的现状、问题和改革方向进行总结分析，提出改革建议和措施。
2. 政策建议：根据调研成果，向相关政府部门提出关于国企人事制度改革的政策建议，为政府制定相应政策提供参考。
3. 实践推广：将调研成果应用到实际国企人事制度改革中，对国企进行指导和辅导，促进改革落地。
关于国有企业三项制度改革的思考和建议
关于国有企业三项制度改革的思考和建议关于国有企业三项制度改革的思考和建议应由本人根据自身实际情况书写，以下仅供参考，请您根据自身实际情况撰写。
国有企业三项制度改革是指劳动、人事、分配三项制度的改革。
这三项制度是企业经营管理中的重要组成部分，对于提高企业的效率和竞争力具有重要意义。
然而，当前国有企业在三项制度方面存在一些问题，如体制机制不灵活、人员冗余、收入分配不公等。
这些问题不仅影响了企业的经济效益，也制约了企业的可持续发展。
因此，国有企业需要推进三项制度改革，以适应市场经济的需要，提高企业的核心竞争力。
一、推进劳动制度改革国有企业劳动制度存在的问题主要包括劳动合同不规范、劳动保护不足、劳动安全事故频发等。
针对这些问题，企业应该采取以下措施：1. 规范劳动合同管理。
企业应该建立完善的劳动合同管理制度，明确劳动合同的签订、变更、解除等程序，确保劳动合同的合法性和有效性。
2. 加强劳动保护和安全生产管理。
企业应该建立健全的劳动保护和安全生产管理制度，加强员工的安全教育和培训，提高员工的安全意识和技能水平。
3. 推进员工市场化招聘。
企业应该建立市场化招聘制度，通过公开招聘、竞争上岗等方式选拔优秀人才，提高员工的素质和能力。
二、推进人事制度改革国有企业人事制度存在的问题主要包括人员冗余、人才流失、干部任用不公等。
针对这些问题，企业应该采取以下措施：1. 精简机构和人员。
企业应该根据市场需求和业务发展需要，合理设置机构和岗位，优化人员配置，降低成本和提高效率。
2. 建立科学的人才选拔和任用机制。
企业应该建立科学的人才选拔和任用机制，通过公开竞聘、绩效考核等方式选拔优秀人才，打破干部任用中的论资排辈现象。
3. 加强人才培养和激励。
企业应该建立完善的人才培养和激励机制，通过培训、晋升、奖励等方式激励员工发挥潜力，提高工作积极性和创造力。
三、推进分配制度改革国有企业分配制度存在的问题主要包括收入分配不公、激励不足、福利负担过重等。
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略随着国有企业改革的不断深入，干部人事管理体制也成为改革的重要方向之一。
当前国有企业干部人事管理体制中存在着诸多问题，如权力过于集中、程序不规范、选拔任用不公平等。
有必要对国有企业干部人事管理体制进行深入的改革，以提高人才选拔和使用的科学性和公平性，促进国有企业各项工作的顺利开展。
本文将从国有企业干部人事管理体制存在的问题入手，探讨相应的改革策略。
一、存在的问题1. 权力过于集中在国有企业中，干部人事管理往往由领导层全权决定，而下属部门或员工很少有发言权。
这种权力过于集中的管理模式，容易造成干部选拔过程中的不公平和腐败现象，严重影响了企业的发展和稳定。
2. 程序不规范目前国有企业干部人事管理中缺乏明确的程序和规范的流程，往往由领导决定干部的选拔与任用。
这种不规范的程序容易导致人事决策的随意性和不公平性，影响企业的管理效率和员工的积极性。
3. 选拔任用不公平在国有企业中，靠关系和权力寻租的现象屡见不鲜，导致了干部选拔任用的不公平性。
这种不公平的现象严重影响了干部队伍的稳定性和企业的发展方向。
二、改革策略1. 分权制衡针对干部人事管理权力过于集中的问题，可以通过分权制衡的方式进行改革。
在干部选拔任用过程中，可以设立专门的人事部门，对所有干部选拔任用事宜进行审核和监督，确保人事决策的公正和透明。
通过民主选举和民主评议等方式，扩大干部选拔任用的参与范围，实现干部人事管理的民主化和法治化。
为了解决国有企业干部人事管理中程序不规范的问题，可以建立完善的干部选拔任用程序和流程，确保每一位干部的选拔任用都经历了公开、公平、公正的程序。
加强对人事工作的政策宣传和培训，提高企业干部人事管理的科学化和规范化水平。
3. 建立激励制度为了解决选拔任用不公平的问题，可以建立激励机制，根据干部的工作业绩和能力水平，给予相应的晋升和奖励。
建立健全的考核评价机制，重视绩效评价，以能力和业绩为唯一的选拔任用标准，消除人事决策中不公平的现象。
对国有企业改革的看法(二)
对国有企业改革的看法（二）引言概述：国有企业改革是中国经济改革的重要内容之一，对于提高国有企业的竞争力和推动经济转型升级具有重要意义。
本文将从五个方面对国有企业改革进行探讨，包括混合所有制改革、市场化改革、财务改革、人事制度改革以及监管体制改革。
正文：一、混合所有制改革1.引入民间资本，促进国有企业与民间企业的合作2.推动引资入股，增强国有企业的盈利能力3.加强法律法规的建设，确保混合所有制改革的顺利进行4.发挥市场导向机制的作用，提高国有企业的经营效益5.加强对产权保护的力度，激发国有企业活力二、市场化改革1.放宽市场准入，推动国有企业参与市场竞争2.优化价格机制，提高国有企业资源配置效率3.建立健全市场化经营机制，减少政府干预4.加强对国有企业市场竞争能力的培养和提升5.完善竞争监管机制，保障市场公平竞争三、财务改革1.加强国有企业财务管理，提高财务透明度2.实施规范会计制度，确保财务信息真实准确3.建立现代企业制度，完善资本市场体系4.加大对国有企业财务风险的监控和防范5.大力推行财产权改革，增强国有企业资本实力四、人事制度改革1.建立市场化人才流动机制，促进国有企业人才的优化配置2.改革薪酬制度，激发国有企业员工的积极性和创造力3.建立职业发展机制，提供更广阔的发展空间4.加强人才选拔和培养机制，培养高素质管理人才5.推动国有企业文化变革，营造良好的工作环境和企业文化五、监管体制改革1.优化监管机构设置，提高监管效能2.加强对国有企业经营行为的监督和约束3.建立健全企业治理和内部控制机制4.完善行业监管制度，规范市场秩序5.强化监管执法力度，打击违法违规行为总结：国有企业改革是推动中国经济发展的重要举措之一，通过混合所有制改革、市场化改革、财务改革、人事制度改革以及监管体制改革等方面的努力，可以提高国有企业的竞争力，推动经济转型升级，实现国有企业可持续发展。
同时，需要加大改革力度，加强政府引导和市场监管，确保国有企业改革取得更好的成效。
国企人事制度三项改革
国企人事制度三项改革国企人事制度是指由国家掌握控制的企业在人力资源方面的管理制度。
改革国企人事制度是当前推进国企改革的一个重要方面，其目的是优化人才流动机制，提高人事管理效能，激发员工积极性和创造力，推动国企的发展与壮大。
下面，我将从人才选拔机制、激励和晋升机制以及绩效考核机制等三个方面进行阐述。
首先，国企人才选拔机制的改革是国企人事制度改革的核心内容之一。
原有的选拔机制存在着“唯论资格不论能力”的缺点，使得部分国企高层领导和管理人员缺乏创新精神和实践经验。
因此，在选拔机制上应增加对人才真实能力的考核，更加注重选拔具备创新意识、创业能力和市场竞争力的人才。
此外，还可以开展多元化的选拔方式，如外部招聘、异地交流等，引入更多新鲜血液，推动国企的发展。
其次，国企改革还需要完善激励和晋升机制。
在传统的人事制度中，晋升多以资历、年限等为主要考量因素，导致国企人员晋升慢、晋升路径单一。
为激励员工积极性，可以引入绩效考核的机制，将绩效与薪酬挂钩，建立合理的晋升通道和晋升考核机制，推动国企内部的竞争和活力。
同时，要加强选拔和培养管理人员的培训，培养适应市场竞争的管理人才，更好地满足企业发展的需要。
最后，绩效考核机制的改革也是国企人事制度改革的必要环节。
传统的绩效考核多以完成任务指标为核心，较少关注员工的贡献和创新能力。
面对日益激烈的市场竞争，国企应建立起以市场为导向的绩效考核机制，注重员工的价值创造能力、团队协作能力和创新能力。
此外，还可以在绩效考核中引入客观性和公正性的指标，从而更好地激发员工的工作热情和积极性。
综上所述，国企人事制度改革是推进国企改革的重要举措，对于提高国企的竞争力和市场适应性具有重要意义。
通过改革人才选拔机制、激励和晋升机制以及绩效考核机制等方面，可以为国企引进更多的优秀人才，激发员工的积极性和创造力，推动国企向更高质量的发展迈进。
国企改革的突破口是干部人事制度改革
国企改革的突破口是干部人事制度改革引言国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，也是经济社会发展的重要支撑力量。
然而，随着市场经济体制的不断深化，国有企业面临着一系列的问题和挑战，尤其是在干部人事制度方面存在诸多弊端。
因此，国企改革的突破口之一就是对干部人事制度进行深化改革。
本文将从减少行政干预、建立市场化选聘机制、加强职业化培训等方面说明，为什么干部人事制度改革是国企改革的重要方向。
1. 减少行政干预国企的干部人事制度改革首先要减少行政干预的程度。
长期以来，一些国有企业的干部选拔任用问题受到行政干预的影响，导致干部流动受限、选拔任用过程不透明等问题。
为了改变这一现状，需要深化干部选拔任用制度改革，明确干部选拔任用的程序和标准，减少行政主观意志的介入。
只有通过减少行政干预，才能实现人才的优胜劣汰，使企业干部队伍更加优秀和专业化。
2. 建立市场化选聘机制市场化选聘机制是国企干部人事制度改革的关键。
传统的国有企业干部选拔多以政治背景为重要依据，导致了一些不适格的人员被提拔到重要职位上。
而通过建立市场化选聘机制，可以引入更为公正、透明的竞争机制，使选聘程序更加规范和科学化。
市场化选聘机制应该包括公开招聘、竞争性选拔、能力测试等环节，以确保能够选聘到真正具备专业素养和管理能力的人才。
3. 加强职业化培训干部职业化培训是国企干部人事制度改革的重要一环。
当前国有企业中，一些干部由于长期处于行政管理岗位，缺乏市场化运作和经营管理的经验，导致了一些问题的产生。
为了提高干部的综合素质和专业能力，需要大力推进职业化培训，加强对干部的市场经济和企业管理知识的培训，使他们适应新形势下国有企业的管理要求。
4. 健全绩效评估机制国企改革的突破口还在于健全绩效评估机制。
传统的干部评估机制主要以政绩为导向，忽视了干部的综合能力和团队合作精神。
为了改变以政绩为导向的评估机制，应建立起多维度的绩效评估制度，将干部的工作成绩与企业的长期发展目标相结合，强调绩效管理与奖惩制度的有效衔接。
浅析国有企业人事制度的改革
浅析国有企业人事制度的改革作者：庞玉勤来源：《职业（上半月刊）》 2014年第2期文/庞玉勤“为政之要，在于用人；发展之要，在于用人。
”企业人事制度改革首先要在思想上认识到其重要性，把深化企业人事制度改革列为企业工作重中之重。
要有创新认识，在思想认识上有新突破，方法上有变革。
做到思想创新、制度创新、工作创新。
要结合企业实际情况，制定出相应的深化企业人事制度改革的办法，以供企业内部贯彻落实。
建立匹配的人事管理制度选人用人要把提名制和公开竞聘结合起来，拓宽选人用人渠道。
提名方式有党组织集体推荐提名、组织部门建议提名、领导干部推荐提名等方式。
公开招聘有企业内部公开招聘和面向社会公开招聘。
无论是采取提名制还是公开竞聘都要有标准条件，要量化招聘指标，要做到招聘条件公开透明、招聘考试公平、公正。
企业内部提名和内部公开竞聘也要坚持任前考察，进行民主测评、个别了解、任前公示等组织程序，注意提高选人用人的公信度。
建立匹配的人事制度主要包括以下几个途径：一是扩大企业所属基层单位人事任免权。
把党管干部原则和单位负责人依法选择经营管理者结合起来。
扩大企业所属分公司单位人事任免权，把对总公司管理人员以下基层分公司管理人员的选聘录用权，下放给分公司单位自行管理。
企业总公司核定编制，根据定编定岗，总公司机关部门部长和分公司党支部书记、厂长、财务科长等由企业总公司党委通过正常的组织聘用程序任免。
其他人员由部门负责人或分公司提出聘用意见，自行聘任。
如果管理人员有违纪现象和不胜任本职工作而单位仍然聘用的，一经发现，追究单位主要负责人的责任，并根据具体情况，同时给予其相应的行政处分或经济处罚。
二是打破“一聘定终身”的干部聘用制度。
建立和完善“干部能上能下、收入能增能减”“聘任上岗、按岗计酬”的企业内部人事管理制度；建立完善的责任追究制、岗位职责制；取消干部级别，待遇与岗位匹配。
今天单位聘用就是企业管理人员，明天企业不聘用就是普通员工，完全实现“聘任上岗、能上能下、按岗计酬”的企业内部人事管理制度。
国有企业人事制度改革
国有企业人事制度改革国有企业是指由国家控制或所有的企业，是国家经济中重要的组成部分。
人事制度作为国有企业管理体制的重要组成部分，对于企业的稳定运作和持续发展至关重要。
近年来，随着我国经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业人事制度改革也成为必然趋势。
国有企业人事制度改革的核心目标是建立一套科学、公正、透明的人力资源管理体系，提高企业整体效益和竞争力。
在实践中，国有企业人事制度改革主要从以下几个方面展开。
第一，职位管理改革。
传统的国有企业人事制度中，职位设置不够灵活，管理层级过多，职责界定模糊等问题比较突出。
因此，职位管理改革成为国有企业人事制度改革的重要一环。
通过职位编制和管理职责的明晰化，可以更好地进行岗位评价和薪酬激励，提高员工的工作积极性和责任感。
第二，招聘与选拔改革。
传统的国有企业人事制度中，招聘与选拔方式相对陈旧，往往只关注学历和工作经验，忽视了人才的潜力和适应能力。
因此，招聘与选拔改革成为国有企业人事制度改革的另一个重点。
通过引入外部专家，广泛招聘人才，严格的评估和选拔体系，可以有效避免人事任命中的任性和主观性，确保人才的合理配置和使用。
第三，薪酬与福利改革。
传统的国有企业人事制度中，薪酬和福利待遇比较统一，缺乏灵活性和差异化。
薪酬与福利改革成为改革的重要一环。
通过建立完善的薪酬体系和绩效考评制度，合理激励员工的工作动力和创造力，提高企业整体绩效和员工满意度。
第四，职业发展与培训改革。
传统的国有企业人事制度中，职业发展和培训机会比较有限，员工晋升渠道相对封闭。
职业发展与培训改革可以为员工提供更多的发展机会和专业培训，激励员工提升自我，实现个人职业目标和企业发展目标的有机结合。
国有企业人事制度改革是一项复杂的改革任务，需要政府部门、企业管理者和员工的共同努力。
政府部门可以制定相关政策和法规，为改革提供支持和保障；企业管理者可以积极引导和组织改革，搭建起科学、公正、透明的管理体系；员工则应加强学习和培训，提升自身素质和能力，为企业的发展贡献力量。
国资人事制度改革
国资人事制度改革国资人事制度改革是我国国有企业改革的重要内容之一，旨在进一步优化国有企业的人事管理，提高企业效率和竞争力。
下面将从人事制度改革的必要性、目标和措施三个方面论述国资人事制度改革的重要性。
首先，国资人事制度改革的必要性。
过去的国有企业人事制度存在着许多问题，如人事安排不科学合理，人才选拔激励机制不完善等。
这些问题导致了国有企业在人才流失、效率低下等方面存在着较大的问题。
为解决这些问题，国资人事制度改革势在必行，可以通过建立公开、公平、公正的选拔机制来吸引优秀人才加入国有企业，提高企业竞争力和效益。
其次，国资人事制度改革的目标。
目标是提高国有企业人才选拔和培养的科学合理性，建立一支能真正适应市场经济需要的专业化、高素质的员工队伍。
通过改革，可以实现人才流动机制的畅通，激发员工的创造力和积极性，提高企业的竞争力。
同时，也可以通过改革完善员工激励机制，通过科学合理的薪酬和激励机制，使员工更加积极主动地为企业的发展做出贡献。
第三，国资人事制度改革的具体措施。
首先，要建立公开、公平、公正的人才选拔机制，通过竞争的方式选拔优秀人才，避免任人唯亲和好人主义。
其次，要完善人才培养机制，通过建立健全的培训体系和岗位晋升机制，提高员工的专业素质和能力水平。
再次，要加强员工激励机制的改革，通过设立科学合理的薪酬激励制度，激发员工的积极性和创造力。
此外，还要完善人事管理制度，建立健全的人事档案管理、考核评价等制度，使人事管理更加科学规范。
综上所述，国资人事制度改革对于国有企业的发展具有非常重要的意义。
通过改革，可以优化人才流动机制，提高员工的激励和积极性，进而提高企业的竞争力和效益。
同时，也可以建立健全的人事管理制度，提高人才选拔和培养的科学性和合理性。
因此，在国资人事制度改革中，应当注重制度的完善和科学性，坚持公正、公平、公开的原则，为国有企业的发展提供有力的人才支持。
国企人事制度改革措施
国企人事制度改革措施国企人事制度改革是当前国有企业改革的重要内容，其目的是提高国企的竞争力和效益。
以下是我对国企人事制度改革的几个措施的建议：首先，建立灵活的用人机制。
传统的国有企业人事制度常常过于僵化，不能适应变化多样的市场环境和竞争要求。
因此，要通过改革来建立灵活的用人机制，包括拓宽人才招聘渠道、灵活运用劳动用工方式、建立多元化的激励机制等。
这样能够吸引更多的人才加入国企，提高国企的核心竞争力。
其次，加强人才培养和发展。
目前国企在人才培养和发展方面存在一些问题，比如培训机制不完善、职业发展途径不清晰等。
为此，应该建立完善的人才培养体系，包括制定职业发展规划、开展内外部培训、加强导师制度等。
同时，要注重激励创新，提供更多的创新机会和回报，鼓励员工不断学习和成长。
第三，优化薪酬制度和福利待遇。
国有企业在薪酬制度和福利待遇方面往往存在不合理和不公平的情况，这不利于吸引和留住优秀人才。
为此，要建立科学合理的薪酬制度，按照市场化原则进行薪资测算，提高员工的收入水平。
同时，要注重提供全面的福利待遇，包括医疗保险、住房补贴、子女教育等，提高员工的生活质量和幸福感。
最后，加强人才评价和选聘机制。
人才评价和选聘机制是人事制度改革的关键环节。
传统的国企人才评价和选拔方式往往依赖于政治关系和关系网，缺乏科学客观性。
因此，要建立科学公正的人才评价和选拔机制，按照能力和绩效来评价和选拔人才。
可以引入市场化的考核机制，将企业的发展和员工的个人发展进行有机结合，使每个人的价值得到充分体现。
总之，国企人事制度改革是国有企业改革的重要一环。
通过建立灵活的用人机制、加强人才培养和发展、优化薪酬制度和福利待遇，以及加强人才评价和选聘机制，可以提高国企的核心竞争力，为国家经济的快速发展和企业的可持续发展做出贡献。
人事制度改革的认识
人事制度改革的认识人事制度改革是指对企业组织内部人力资源管理方面进行的一系列改革和调整的过程。
随着经济和社会的快速发展，人事制度改革已成为企业发展的必然选择。
通过对人事制度进行改革，可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和发展潜力。
首先，人事制度改革可以激励员工的积极性和创造力。
传统的人事制度往往以功利和权威为导向，缺乏对员工个体差异的尊重和关注。
而现代的人事制度改革应该强调以人为本，注重员工的主体性和主动性。
通过建立符合员工发展需求的薪酬激励机制、提供广阔的发展空间和晋升通道，激励员工自发地发挥自己的才能和智慧，为企业创造更大的价值。
其次，人事制度改革可以提高企业的竞争力和发展潜力。
随着市场环境的变化和企业内外部环境的不断变化，旧有的人事制度往往难以适应新的需求和挑战。
而通过改革人事制度，可以使企业更加灵活和高效地配置人力资源，更好地适应市场需求的变化。
例如，建立灵活的招聘机制和用人机制，可以吸引更多高素质的人才加入企业；建立多元化的评价体系和激励机制，可以激励员工不断学习和创新，提高企业的整体竞争力。
再次，人事制度改革可以提升企业的员工满意度和凝聚力。
员工满意度是企业能否长期稳定发展的关键因素之一。
而传统的人事制度往往集中在对员工的管理和控制上，忽略了员工的个体价值和需求。
通过改革人事制度，可以建立更加人性化和humane 的企业文化和工作环境，尊重员工的个人权益和尊严，提升员工的工作满意度和归属感。
同时，有效的人事制度改革还可以加强企业内部的沟通和协作，增强团队的凝聚力和战斗力。
最后，人事制度改革是一个系统工程，需要全面、科学、务实的方法进行。
改革方案的制定需要充分调研和借鉴国内外的先进经验，建立科学的测评体系和评估机制，确定改革的重点和实施路径。
在改革过程中，需要注重组织的规模和特点，因地制宜，注重阶段性的目标和效益，尽量减少矛盾和摩擦，确保改革的顺利进行。
综上所述，人事制度改革是企业发展的必经之路。
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略
国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略国有企业是我国经济体制中非常重要的组成部分，它们在国民经济中发挥着至关重要的作用。
在国有企业的干部人事管理体制中，存在着一些问题，影响着国有企业的健康发展。
为了解决这些问题，需要进行适当的改革，建立健全的人事管理体制，激励国有企业干部队伍更好地为国有企业的发展贡献力量。
本文旨在分析国有企业干部人事管理体制存在的问题，并提出改革策略，以期为国有企业的发展和进步提供一些有益的建议。
（一）阳奉阴违的现象普遍在国有企业的干部人事管理体制中，存在着一些干部阳奉阴违的现象。
一些领导干部在表面上遵守组织的规定和制度，但在实际操作中，却违背规定，擅自调整干部任免，不按照程序和要求进行干部选拔和考察，导致了干部选拔任用不公平、不合理，严重影响了国有企业的干部队伍建设和发展。
（二）管理体制不够科学和规范国有企业在干部人事管理体制方面存在着管理体制不够科学和规范的问题。
一些国有企业的干部人事管理体制存在过于僵化、手续复杂、程序繁琐等问题，导致了在干部任免、晋升选拔、奖惩措施等方面操作不便、效率低下，严重影响了国有企业的干部队伍建设和发展。
（三）选拔任用程序不够透明公正在国有企业的干部人事管理体制中，存在着一些干部选拔任用程序不够透明公正的问题。
一些领导干部在干部选拔任用过程中存在着以权谋私、徇私舞弊、拉票贿选等不正之风，导致了在干部选拔任用过程中存在着不公平、不合理的现象，严重损害了国有企业的利益和形象。
二、改革策略（一）建立健全干部选拔任用制度为了解决国有企业在干部人事管理体制中存在的问题，需要建立健全的干部选拔任用制度。
这就要求国有企业要将干部选拔任用工作纳入规范程序，严格按照干部选拔任用的程序和要求进行，确保选拔任用工作的透明公正和科学合理。
国有企业要建立并完善干部选拔任用工作的评价体系，建立干部选拔任用工作的信息公开制度，确保干部选拔任用工作的公开透明。
（二）完善干部培养激励机制国有企业要加强对干部队伍的培养和激励工作，建立健全的干部培养激励机制，推动干部队伍的健康成长。
国企 人事制度
国企人事制度国企人事制度是指国有企业在管理人事方面所采取的制度和规定。
国企人事制度的建立和完善是保障国有企业有效运营和发展的重要保障。
下面是国企人事制度的一些要点，大致共700字。
一、选拔任用制度国企人事制度建立了一套完善的选拔任用机制，包括公开招聘、内部选拔、委任制等方面。
通过公正、公开的选拔程序，确保了被选拔人的素质与职位要求的匹配度。
同时，国企还建立了人事档案管理机制，对每个员工的履历、能力、岗位情况进行记录和归档，为未来的选拔任用提供基础。
二、岗位薪酬制度国企人事制度有一套科学合理的薪酬制度，根据工作岗位的难易程度、所需技能和员工贡献程度制定相应的薪酬水平。
国企薪酬制度注重绩效考核，通过考核结果来决定个人的薪酬增长和激励机制，提高员工的工作积极性和贡献度。
三、培训发展制度国企重视员工的培训发展，建立了一套完善的培训体系。
企业通过内外部培训、师徒传承等方式提供各种培训机会，帮助员工提升技能、扩大知识面，提高职业素质。
同时，国企还建立了职业生涯规划制度，为员工未来的发展提供指导和支持。
四、绩效考核制度国企建立了一套绩效考核制度，对员工的工作绩效进行评估和考核。
绩效考核主要包括工作目标的完成情况、工作态度和责任心等方面的评估。
通过绩效考核结果，对员工的晋升、薪酬增长、培训发展等方面进行激励和奖惩。
五、福利保障制度国企人事制度还包括一套完善的福利保障制度，包括养老保险、医疗保险、住房保障、子女教育等方面的福利待遇。
这些福利制度旨在提高员工的生活质量，增强员工的归属感和稳定性。
总之，国企人事制度的建立和完善对于国有企业的运营和发展具有重要的意义。
它既能确保员工的权益和合理发展，又能提高员工的工作积极性和责任心，为国企的健康发展提供保障。
通过不断的改进和完善，国企人事制度将更好地适应国内外市场环境的变化，发挥国有企业的优势，促进国有经济的持续发展。
国有企业人事代理制度的新制度经济学解析
国有企业人事代理制度的新制度经济学解析随着国有企业改革不断深化，人事代理制度在国有企业中的地位和作用越来越受到关注。
人事代理制度是指通过代理机构为企业招聘、管理和培训人才的一种制度安排。
这种制度体现了国有企业在人力资源管理方面的现代化管理理念和实践，也是国有企业提高管理效率和员工素质的一项重要举措。
本文将从新制度经济学的角度出发，对国有企业人事代理制度进行深入分析，探讨其优势和不足之处，并提出相关的政策建议。
一、人事代理制度的优势1. 提高管理效率人事代理制度能够提高国有企业的管理效率。
代理机构对招聘、管理和培训人才有着丰富的经验和专业知识，并且能够根据企业的实际需求，为其量身定制人才招聘和管理方案，从而提高了管理的针对性和有效性。
代理机构还可以帮助企业制定科学的人才培训计划，提升员工的综合素质和能力，进一步提高了企业的整体管理水平。
2. 降低用工成本通过人事代理制度，国有企业能够降低用工成本。
代理机构通过规模经济和专业化优势，可以以更低的成本获取人才资源，并为企业提供相对优惠的用工价格。
代理机构可以为企业提供全方位的人力资源管理服务，减轻企业在用工管理方面的负担，从而降低了用工成本。
3. 促进人才流动人事代理制度有助于促进人才的流动。
代理机构可以帮助企业吸引更多的高素质人才，为企业提供更多的人才选择机会。
代理机构还可以为企业员工提供更广阔的发展空间和更多的职业机会，吸引和留住人才，有利于促进人才在企业之间的流动和交流，形成良性竞争机制。
4. 规范管理行为人事代理制度能够规范国有企业的管理行为。
代理机构作为第三方服务机构，能够客观、公正地为企业提供人才管理服务，有效地减少了管理中的人为干扰和不正当行为，提高了管理的公平性和透明度，为企业建立了良好的管理形象。
1. 信息不对称在人事代理制度下，代理机构对人才市场的信息掌握程度高于企业，存在信息不对称的问题。
这导致代理机构在与企业进行合作时，可能会利用信息不对称的优势获取更多的利益，而企业需要承担更大的风险。
浅谈国有企业如何落实三项制度改革
２、建立 职 工择 优录 用 、能 进能 出的 用 工 制度
（１）优化劳动组织结构 ，加强以岗位 管理为核 心的内部劳动管理。根据企业 生产经营需要 ，参照国内外 同行业先进 水平 ，科学设置职工工作 岗位 ，测定 岗位
（３）实行适合企业专业技术人 员特点 的激励和分配制度。对企业专业技术人 员实行按 岗位定酬、按任务定酬、按业绩 定酬的分 配办法 。对有贡献 的专业技术 人员可实行项 目成果奖励 ，技术创新和 新产 品商 品化 的新增净利润提成。
（４）完善对营销人员的分配办法。企 业根据产 品的市场状况和销售特 点，确 定营销人员的任务 、责任和分配办法。营 销人员的收入除了依据 其完成 的销售收 入量而定 外，还可与其销售经营 的实际 回款额挂钩。对推销新产品、库存 １年 以 上积压产 品或 回收逾期 １年 以上货款效 果显著 的人 员应给予奖励 。营销人员的 奖励 可在销售费用 中据实列支。
进、落实改革，并对业务产生成效 ，是
每个参与改革的企业所要解决 的首要
问题。下面 ，从理论和成功企业的推行
经验两个角度出发 ，浅析 国有企业如
何落实三项制度改革。
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首先 ，要做好深入、细致的宣传工
作和思想政 治工作 ，引导广革的舆
论氛 围；充分 引入 竞争机制，改革的方
（２）调整职工收入分配结构。把工资 总额中的部分补贴、津贴 纳入 岗位工资 ，
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提高 岗位 工资的比重。通过调整 收入结 构 ，提高工资占人工成本的比重 ，充分发 挥工资的激励功能。按照企业效益和 职 工 的实际贡献 ，确定职工工资收入，做到 奖勤罚懒、奖优罚劣 。
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浅谈国有企业人事制度改革
作者：王朝珍
来源：《中国科技纵横》2010年第20期
摘要:本文分析了当前企业工国有企业人事制度改革的必然,并对今后国有企业人事制度改革的重点进行了探讨。
关键词:国有企业人事制度改革
1 企业人事制度改革势在必行
搞好企业人事制度改革,是加快推进国有企业改革的客观要求。
搞好、搞活国有企业,一个重要方面就是要进一步加快推进企业人事制度改革。
这既是国有企业改革的一项重要内容,也是加强企业内部管理,推动和促进国有企业加快发展的重要保证。
在新的形势下,过去的那种企业人事管理体制已经明显滞后,不能适应企业进一步深化改革的需要,因此,加快企业人事制度改革势在必行。
搞好企业人事制度改革,是努力建设一支高素质的企业经营管理者队伍的重要措施。
加强企业领导班子建设,努力建设一支高素质的充满生机与活力的企业经营管理者队伍,是保证企业党组织充分发挥政治核心作用,推动国有企业改革不断取得成功的关键。
搞好企业人事制度改革,也是进一步调动广大职工群众积极性的重要措施。
当前职工群众对企业领导人员能上不能下问题反映比较突出,解决好这个问题迫在眉睫。
这个问题不解决好,就会挫伤职工群众的积极性,影响企业的改革和发展,损害党和政府的威信。
随着企业改革的不断深化,职工群众的切身利益与企业兴衰的联系越来越紧密,他们对企业由谁来管理的问题越来越关注。
推进企业人事制度改革,充分发扬民主,让职工群众更多地参与选择经营管理人员,对于增强他们的主人翁责任感,进一步调动他们的积极性,会起到积极的作用。
2 企业人事制度改革应遵循的原则
坚持党对国有企业的政治领导权,是一个重大原则问题,任何时候都不能动摇。
坚持党管干部原则,按照管理权限,依法选派、推荐国有资产产权代表和企业经营管理负责人,并对他们实施教育、培养、考核、监督,是坚持党对国有企业的政治领导的一个重要体现;实行企业人事制度改革,必须牢固树立为经济建设服务的指导思想,要做到有利于企业改革、改组、改造和加强管理,有利于国有资产的保值增值,有利于提高企业经济效益和职工收入水平。
在这个前提下积极
探索适应现代企业制度要求、适应公有制实现形式和经营方式多样化的企业领导人员管理制度,选择有利于企业发展的模式,才能保证企业的改革和发展。
实行企业人事制度改革,应坚持公开、民主的原则,切实增加企业人事工作的透明度。
应向群众公开选拔企业经营管理者的条件和标准,推荐、考察、任免国有企业领导人要广泛听取各
方面意见,按照规定的民主程序进行,尊重民主推荐、民意测验、民主评议的结果,充分体现多数职工的意愿,调动广大职工群众参与企业民主管理的积极性。
要引入竞争机制,严格考核,实行择优汰劣,真正为企业选配好经营管理者。
同时积极探索通过市场配置企业经营管理者的有效途径,形成组织配置和市场配置相结合的新机制。
加快企业人事制度改革,要与搞好企业领导班子考核、建设工作结合起来,努力在企业内部形成一种权责分明、能调动和保护企业经营者积极性的运行机制,形成比较规范的对企业领导
人员的奖惩制度,增强他们的事业心和责任感,使他们能够终生安心在企业工作。
3 企业人事制度改革应突出的重点
实行企业人事管理方式的多样化,彻底改变用管理党政机关干部的办法管理企业领导人员
的状况。
取消企业的行政级别,按照资产规模、营业收入、行业地位、经济效益等情况区别企
业的大中小类型,企业领导人员不再比照党政机关干部的行政级别确定其职级和政治生活待
遇。
在此基础上,建立以产权关系为纽带的组织管理体系,按管少、管好、管活和管人、管资产、管组织相一致的原则,进一步下放和理顺企业领导人员管理权限,落实企业的用人自主权。
要建立适合企业领导人员特点的科学的考核体系,根据不同企业不同岗位的特点,将考核项目、考核标准、考核方法具体化、细化。
将单一的定性考核改为注重定量考核,在考核其政治素质、工作作风的同时,突出考核其开拓进取意识、资本运营能力、综合管理能力、市场开发
能力和经营成果。
把考核结果与干部的升降奖惩结合起来,按照物质激励与精神激励相结合的
原则,逐步建立比较规范有效的激励机制。
改革企业领导者的产生办法,采用多种任用方式,改变过去单纯由上级委任企业干部的做法。
根据企业不同的特点,采取委托、聘任、选任等多种形式,合理选择企业经营管理人员,逐步缩小委任制的范围,扩大和推行聘任制与选举制。
对经营者的监督实行多样化、法制化。
要强化各种形式的监督制约机制,将过去对企业经营管理人员由上级主管部门一家监督,改为党组织、职代会、董事会、监事会监督;按照《企业法》、《合资法》,对经营管理者的经营管理行为实行全面监督,突出搞好对企业领导人员在重大问题特别是资金运作、用人决策上的监督;坚持依法办事,把纪律检查与对经营管理人员的考察结合起来,把严肃执纪与经营管理人员的任免结合起来,使经营管理人员的任免成为强化监督管理的一个重要手段。
经营者的分配形式应多样化。
经营者的无形资产,如管理经验、开拓市场的本领等也要参与收益分配,使经营者的创造性劳动与报酬相一致,真正体现责权利的统一,以调动经营者的积极性。
对于在困难企业中兢兢业业干出成绩的经营管理者,要采取切实措施保证他们的政治待遇和生活待遇,并注意在企业管理人员资格评审和认证中真实地反映他们的业绩、能力和水平。
4 推进企业人事制度改革要有坚定的态度和正确的方法
在坚持企业人事制度改革总原则的基础上,积极支持企业大胆地试,大胆地闯,以此作为我们推进企业人事制度改革的指导思想,放手让企业大胆地试验,热情支持企业大胆地探索,绝不能束缚企业的手脚。
加强分类指导,按系统、行业推进工作。
由于各系统、各行业具体情况不同,进行企业人事制度改革不能搞一刀切。
要一个系统一个系统、一个行业一个行业地研究,扎扎实实地推进工作。
注意总结经验,抓好典型,运用典型指导推动工作。
要深入实际,加强调查研究,认真总结一些企业人事制度改革的成功经验,树立一批好的典型。
对于一些成功的经验,要进行宣传和推广,以此来指导和推动面上的工作。
加强企业内部的轮岗换岗工作,努力培养复合型人才。
要努力适应现代企业管理模式,搞好企业内部的培训工作,加强经营管理人员之间、党务工作者和经营管理人员之间的轮岗和换岗工作,使企业经营管理人员能够一专多能,适应多方面工作的要求。
在企业中要通过一人多岗多责、交叉分工等多种形式,逐步提高党务工作者的适应能力,以改变目前一些企业党务工作者下岗后无事可做、无路可走的局面。