人力资源部岗位薪资绩效考核制度
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力资源部绩效考核管理规章制度
人力资源部绩效考核管理规章制度第一章总则1.1 目的和依据本《人力资源部绩效考核管理规章制度》（以下简称“本制度”）旨在明确人力资源部绩效考核的目的、原则、程序和责任分工，提高绩效管理水平。
本制度依据国家有关法律法规以及公司的规章制度执行。
1.2 适用范围本制度适用于公司下属的人力资源部门，包括员工绩效考核、绩效评估、奖惩措施等。
其他相关部门可参照执行。
第二章绩效考核目标2.1 目标制定根据公司整体战略和人力资源发展需求，人力资源部门制定年度绩效考核目标，确保目标具体、可衡量、可达成，并将其与员工个人考核目标相结合。
2.2 目标考核指标人力资源部绩效考核指标包括但不限于以下几个方面：（1）员工招聘与选拔能力；（2）员工培训与开发能力；（3）员工激励与福利管理能力；（4）员工关系与沟通能力；（5）绩效管理与薪酬制度设计能力等。
第三章绩效考核程序3.1 考核周期人力资源部绩效考核周期为一年，每年绩效考核一次。
3.2 考核方法（1）定性评估：通过考核小组讨论、定期调研等方式，对员工在各项指标上的表现进行评估，形成绩效评估报告。
（2）定量评估：运用统计分析方法，以员工工作完成情况、任务进度等数据为依据，对员工的绩效进行量化评估。
3.3 考核结果反馈绩效考核结果将及时向被考核员工进行反馈，同时进行个别谈话，对绩效考核结果进行解读和辅导，帮助员工了解自身优势与不足，从而提高个人职业发展水平。
第四章考核奖惩措施4.1 绩效考核奖励（1）优秀绩效奖励：对绩效考核结果优秀的员工给予表彰和奖励，如提升职级、加薪等。
（2）岗位晋升：根据绩效考核结果，结合公司管理规定，对符合条件的员工进行晋升。
4.2 绩效考核惩罚（1）警告通报：对绩效考核结果不达标或出现严重违纪行为的员工给予书面警告并通报。
（2）奖金扣减：对绩效考核结果不达标或工作失误的员工进行相应奖金扣减等惩罚措施。
（3）降级处分：对绩效连续不达标、工作态度恶劣或违反公司制度的员工进行相应职务降级处理。
人力资源部门绩效考核标准
人力资源部门绩效考核标准绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现，能够为企业提供参考依据，并激励员工的工作积极性和创造力。
在人力资源部门中，绩效考核同样起到重要作用，以保证部门的高效运作和人力资源管理的有效实施。
本文将就人力资源部门绩效考核的标准进行探讨和分析。
一、目标制定和执行能力目标制定是人力资源部门工作的基础，准确合理的目标能够为部门成员提供明确的工作方向和努力目标。
因此，目标制定和执行能力是评估人力资源部门绩效的重要标准之一。
部门成员应当具备制定可量化、可衡量的目标的能力，并能有效执行和完成这些目标。
二、招聘和选拔能力人力资源部门的一个主要职责是招聘和选拔合适的人才，以满足企业的需求。
招聘和选拔能力直接影响到企业的人力资源质量和人才结构。
因此，人力资源部门绩效考核标准之一就是评估其在招聘和选拔过程中的效果和能力。
部门成员应具备对求职者进行准确评估和筛选的能力，并根据企业的需求，选出适应性强、潜力大的候选人。
三、培训和发展能力为了提高员工的综合素质和能力，人力资源部门需要制定并实施培训和发展计划。
培训和发展能力标准主要评估部门成员在培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施等方面的能力。
部门成员应具备深入了解员工岗位需求、能够制定个性化的培训计划，并能通过培训活动提高员工的专业知识和技能水平。
四、绩效管理和薪酬激励能力绩效管理和薪酬激励是人力资源部门的核心职能之一，也是评估部门绩效的关键指标。
绩效管理和薪酬激励能力标准主要评估部门成员在绩效评估、薪酬制度设计、激励政策制定等方面的能力。
部门成员应具备合理的绩效评估方法，能够客观公正地评价员工表现，并设计激励政策，提高员工的工作积极性和幸福感。
五、员工关系和福利管理能力人力资源部门还负责处理员工关系和福利管理的相关事宜。
优秀的员工关系和福利管理能力能够为企业创造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
因此，员工关系和福利管理能力也是人力资源部门绩效考核标准之一。
公司人事薪资管理制度
公司人事薪资管理制度第一章总则第一条为了做好公司的人事薪资管理工作，明确薪酬结构，规范薪资管理，激励员工潜力，提高工作积极性和主动性，特制定本人事薪资管理制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的薪资管理工作，包括薪酬构成、薪酬核算、薪酬调整等方面。
第三条公司通过本制度，建立合理的薪酬体系，不断完善薪酬管理机制，促进员工的发展和公司的持续发展。
第二章薪酬构成第四条员工的薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴等组成。
1. 基本工资：员工入职时根据职位确定基本工资标准，每年调整一次。
2. 绩效工资：绩效考核结果作为绩效工资的依据，按照绩效等级确定绩效工资的额度。
3. 福利补贴：公司向员工发放的各类福利，如交通补贴、餐补、住房补贴等。
第五条薪酬的构成要根据员工的实际工作表现和市场行情调整，保证员工的薪酬水平具有吸引力和竞争力。
第六条公司根据员工的职级、职位、工作内容等因素，制定不同的薪酬标准和薪酬范围，保证员工的薪酬公平合理。
第七条员工的薪酬构成应当符合国家法律法规和公司规章制度的要求，不得存在违法违规情况。
第三章薪酬核算第八条公司为员工建立个人薪酬账户，记录员工的基本工资、绩效工资、福利补贴等情况。
第九条薪酬核算应当准确无误，确保员工的薪酬发放及时、准确。
第十条薪酬核算工作由公司人力资源部门负责，制定薪酬核算流程，确保薪酬核算的流程规范和透明。
第四章薪酬调整第十一条公司每年根据员工的实际表现和市场行情，进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与工作表现相匹配。
第十二条员工的薪酬调整应该符合公司的薪资政策和薪酬体系，不得随意变动。
第十三条薪酬调整应当通过正式的渠道进行通知，告知员工薪酬调整的原因和幅度。
第五章薪酬管理第十四条公司建立薪酬管理制度，明确各种薪酬政策和流程，促进员工的积极性和主动性。
第十五条公司要建立绩效考核体系，将员工的工作表现作为薪酬调整的重要依据，激励员工的工作积极性。
第十六条薪酬管理要遵守公平公正原则，保证员工的薪酬分配公平合理，不得存在偏袒和歧视情况。
人事部薪酬与绩效考核制度
人事部薪酬与绩效考核制度随着社会的发展，各个企事业单位也纷纷意识到人力资源管理的重要性。
在人力资源管理中，薪酬与绩效考核制度被视为关键的一环，对于激励员工、提高工作效率具有重要的作用。
因此，人事部在组织内部建立了薪酬与绩效考核制度，旨在提高员工的工作积极性、创造力和工作质量。
一、薪酬制度薪酬制度是人事部在与高层管理层充分协商的基础上制定的，以确保员工的工资福利在公司内部公平合理、具有竞争力。
具体来说，薪酬制度遵循以下原则：1. 公平和平等：薪酬应当根据员工的绩效和贡献来确定，而不是基于性别、年龄、种族或其他歧视性因素。
2. 激励和奖励：薪酬制度应当能够鼓励员工积极工作和提高绩效。
3. 竞争力：薪酬水平应当具备一定的竞争力，以保证公司能够吸引和留住有才能的员工。
人事部根据公司的实际情况制定了多层次的薪酬结构，根据员工的职位层级和绩效表现设定相应的薪资水平。
此外，还设立了各类奖金和激励机制，如绩效奖金、年终奖金等，以进一步激发员工的工作热情和积极性。
二、绩效考核制度绩效考核是评价员工工作表现和绩效的重要手段，也是员工个人发展和晋升的重要依据。
为了建立科学、公正和有效的绩效考核制度，人事部制定了以下相关措施：1. 设定明确的考核目标：人事部与员工共同设定与岗位职责和公司目标相符合的个人绩效目标，并进行定期评估。
2. 多元化的绩效评价：除了直接经理的评价外，人事部还引入360度评估等多元评价方式，以全面了解员工的绩效表现。
3. 及时的反馈和奖惩机制：人事部每季度对员工的绩效进行评估，及时给予反馈和指导。
同时，对于优秀表现的员工给予适当的奖励和晋升机会；对于绩效不佳的员工提供改进的机会和辅导，必要时采取相应的惩罚措施。
4. 培训和发展机会：人事部根据员工的发展需求和公司的需要，为员工提供相关的培训和发展机会，以提高员工的能力和绩效。
通过上述制度和措施的实施，人事部确保了薪酬与绩效考核制度的有效运行，提高了员工的工作积极性和工作质量，同时也促进了企业的发展和利润的提升。
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
一个人力资源公司市场部的薪资结构和绩效考核方案可以根据公司的具体情况进行设计，以下是一些建议：
薪资结构：
1.基本工资：根据市场部员工的职位级别和工作经验，设定一个基本工资标准，作为员工的固定收入。
2.绩效奖金：根据市场部员工的个人和团队绩效表现，设置绩效奖金制度。
绩效奖金可以根据完成的销售目标、市场推广效果、客户满意度等因素进行计算。
3.特别津贴：根据市场部员工的特殊工作职责或者特殊成就，可以设定特别津贴，作为额外的报酬。
绩效考核方案：
1.销售业绩考核：根据市场部员工负责的销售目标和业绩，对其销售业绩进行考核。
可以考核的指标包括销售额、新客户数量、客户跟进情况等。
2.市场推广效果考核：根据市场部员工负责的市场推广活动的效果，对其市场推广效果进行考核。
可以考核的指标包括广告曝光量、市场份额增长、品牌知名度提升等。
3.团队协作考核：考核市场部整体团队的协作能力和团队合作精神。
可以考核的指标包括团队业绩、团队合作项目成果等。
绩效奖金和特别津贴的发放可以根据绩效考核结果进行计算，较优秀的员工可以获得更高的奖金和津贴。
此外，应该设定一个公平合理的考核机制，确保考核的公正性和客观性。
同时，
及时反馈和沟通也是重要的，通过及时的绩效评估和反馈，帮助员工改进和提升自己的工作表现。
人力资源部绩效考核与薪酬制度规定
人力资源部绩效考核与薪酬制度规定绩效考核是评估员工工作表现和能力的一种重要方法，对于企业来说，绩效考核可以帮助明确员工的工作目标、激发工作动力、提高工作效率。
同时，薪酬制度规定了员工的薪资发放标准和方式，合理的薪酬制度可以满足员工的经济需求，激励员工提升工作绩效。
为了确保人力资源部绩效考核与薪酬制度的公平公正，本文将详细介绍人力资源部绩效考核与薪酬制度规定的相关内容。
一、绩效考核1. 考核周期人力资源部的绩效考核周期为一年，即根据公司规定的考核时间节点进行年度考核。
考核时间节点是指在每个年度结束后的一个固定时段内进行绩效考评。
2. 考核指标根据人力资源部的岗位职责和工作内容，公司制定了一系列考核指标。
这些指标涵盖了员工工作目标的设定、工作量的完成情况、工作质量的达标情况、团队合作与协调能力等方面。
同时，根据员工不同岗位的特点，还分别制定了适应性指标。
3. 考核流程绩效考核的流程主要包括目标设定、工作计划、绩效评估、结果反馈等环节。
在考核周期开始时，员工与直接上级共同制定岗位目标和绩效指标，并编制个人工作计划。
在考核周期结束后，上级根据指标对员工绩效进行评估，并将评估结果与员工进行沟通和反馈。
二、薪酬制度规定1. 薪酬结构人力资源部的薪酬结构主要分为基本薪资和绩效奖金两部分。
基本薪资根据员工的岗位等级和工作经验确定，具有一定的稳定性。
绩效奖金则根据员工的绩效考核结果和公司财务状况进行测算，并根据一定的比例发放。
2. 薪酬发放薪酬发放一般为每月发放一次，具体时间根据公司规定。
薪酬发放采用银行转账的方式进行，确保薪酬的安全性和准确性。
同时，公司也提供详细的工资条，清晰列出薪酬的各个组成部分和扣除项目，确保员工对薪酬发放的了解和透明度。
3. 薪酬调整人力资源部绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据之一。
公司将根据员工的绩效评估结果以及市场薪酬水平进行薪酬调整，以确保员工的薪资能够与市场平均水平相匹配。
三、绩效考核与薪酬制度的改进1. 定期评估和优化人力资源部定期对绩效考核和薪酬制度进行评估和优化。
人力资源部绩效考核与晋升评定制度
人力资源部绩效考核与晋升评定制度绩效考核是对一个组织中员工工作表现的评估和反馈，而晋升评定是基于员工绩效考核结果，将其晋升到更高职位的评估过程。
在人力资源部中，绩效考核和晋升评定制度的建立和执行至关重要，它们不仅能够激励员工积极进取，也能够促进组织的发展。
一、绩效考核制度人力资源部绩效考核制度旨在评估员工在岗位上的工作表现，为员工提供发展和成长的机会。
以下是该制度的几个关键要素：1. 目标设定：每个员工在开始一年的工作时，需要与直线经理一起设定个人工作目标和绩效指标。
这些目标和指标应该与员工的职责和所在部门的目标相一致。
2. 定期沟通：定期与员工进行沟通和反馈，以确保员工清楚了解绩效指标和优化工作表现所需的领域。
同时，提供必要的帮助和培训，以帮助员工在工作中取得更好的表现。
3. 综合评估：每年末，对员工的绩效进行综合评估。
评估的标准可以包括员工的工作成果、责任心、工作态度、职业技能和团队合作精神等。
评估结果应当客观、公正，避免主观偏颇。
4. 绩效奖励：基于绩效考核结果，给予优秀员工适当的奖励和认可，如薪资增长、奖金、晋升机会等。
这可以激励员工在工作中保持高积极性和动力，促进其个人和组织发展。
二、晋升评定制度晋升评定制度是人力资源部为了激励并奖励那些在工作中表现出色的员工而设立的。
以下是该制度的几个关键要素：1. 绩效考核结果：晋升评定应基于员工的绩效考核结果。
只有那些表现突出、业绩优异、符合晋升要求的员工才有资格晋升。
2. 职位空缺和需求：晋升评定不仅仅依赖于员工个人绩效，还要考虑组织内部的职位空缺和需求。
仅当有合适的空缺职位时，才会有晋升机会。
3. 资格和能力：晋升评定还要考察员工是否具备晋升所需的专业知识、技能和能力，以确保其能胜任新的职位。
4. 发展计划：对于那些经过评估后符合晋升条件的员工，人力资源部将制定个性化的发展计划，为其提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应新的职位。
5. 公平性原则：晋升评定过程应当公平公正，并避免人为因素的干扰。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
人力资源部岗位薪资绩效考核制度人力资源部是一个企业中至关重要的职能部门，负责招聘、培训、绩效管理、员工关系以及薪资福利等方面的工作。
为了确保人力资源部能够有效地管理和运营，建立一套科学合理的薪资绩效考核制度至关重要。
本文将探讨人力资源部岗位薪资绩效考核制度的重要性、制定的原则和具体的运作流程。
一、重要性岗位薪资绩效考核制度在人力资源部的工作中具有重要意义。
首先，它可以促进员工的工作积极性和主动性。
通过明确的绩效指标和薪资激励机制，员工将更有动力去完成工作任务，并努力提高自身的业绩。
其次，它有助于激发员工的创新能力和团队合作精神。
通过设立奖励机制，员工会积极提出建设性的意见和建议，推动企业不断创新发展。
同时，在薪资分配上注重团队绩效，可以促进员工之间的合作和协作，提高工作效率。
第三，它可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
良好的薪资绩效考核制度可以提供公平、公正的薪资待遇，让员工感到被认可和重视，从而增强员工的归属感和忠诚度。
二、原则制定人力资源部岗位薪资绩效考核制度应遵循以下原则。
首先，公平公正原则。
薪资绩效考核应基于客观、公正的标准，避免主观因素对员工的评价产生不公平的影响。
其次，科学合理原则。
制定绩效指标和考核标准应建立在科学的数据分析和实际工作经验的基础上，确保其能准确反映员工的工作表现和贡献。
再次，激励导向原则。
薪资绩效考核制度应该能够激励员工积极进取、不断提高业绩，从而实现组织目标的达成。
最后，透明公开原则。
制度的设计应该明确向员工传达绩效评估的标准、流程和考核结果，使员工对制度有清晰的认知和理解，增强员工对制度的信任和接受度。
三、运作流程人力资源部岗位薪资绩效考核制度的运作流程通常包括以下几个环节。
首先，制定考核指标。
根据人力资源部的工作职责和目标，结合企业的整体战略和发展需求，制定与岗位职责相符的考核指标，明确衡量绩效的标准。
其次，设定绩效评价周期。
根据企业的工作节奏和员工的实际情况，制定绩效评价的周期，一般可以为半年或一年。
人力资源部门绩效考核与薪资调整规章制度
人力资源部门绩效考核与薪资调整规章制度在现代企业中，人力资源部门的绩效考核与薪资调整是保持组织稳定运作和员工积极性的重要手段。
为了规范和明确绩效考核与薪资调整的相关制度，许多企业制定并实施了规章制度。
本文将就人力资源部门绩效考核与薪资调整规章制度进行探讨。
一、绩效考核制度绩效考核是评价员工工作表现的重要依据，也是决定员工薪资调整的关键因素。
为了使绩效考核公平、客观，我们设立了以下几个指标：1. 工作目标的制定：规定每个人的工作目标，要求目标具有明确性、可量化性和可衡量性。
2. 工作质量评估：对员工的工作质量进行评估，包括工作成果和工作方法的评估。
3. 工作态度的评估：评估员工对工作的积极态度、准时到岗和遵守组织规定等方面的表现。
4. 团队合作评估：考核员工在团队中的合作能力和贡献。
以上指标可以根据部门的不同进行适当调整，以确保绩效考核的科学性和公平性。
二、薪资调整制度薪资调整是根据员工的绩效考核结果来确定的，具体的调整幅度和方式如下：1. 绩效等级划分：依据员工的绩效考核结果，将员工分为优秀、良好、合格及待提升等不同等级。
2. 薪资调整幅度：根据员工的绩效等级，确定相应的薪资调整幅度。
优秀员工可以获得较高的薪资调整幅度，而待提升的员工则较低。
3. 薪资调整方式：薪资调整根据员工的表现可以采取不同的方式，包括基础薪资增加、职级晋升和绩效奖金等形式。
三、考核结果通知与复议为了确保绩效考核与薪资调整的透明和公平，我们采取以下措施：1. 考核结果通知：在绩效考核结束后，人力资源部门将向员工通报考核结果和相应的薪资调整情况，并进行解释说明。
2. 考核结果复议：对于不满意考核结果的员工，可以提出申诉或复议，由人力资源部门进行再次评估，并给予合理的回复。
绩效考核与薪资调整制度的实施可以有效激励员工的工作积极性，提高整体组织的竞争力。
同时，也要不断完善和优化制度，以适应不同场景和变化的需求。
笔者在此郑重声明，本文所述仅为一般性原则和经验分享，具体绩效考核与薪资调整制度的制订和实施应根据企业具体情况进行调整和执行。
公司人力资源薪酬管理规章制度
公司人力资源薪酬管理规章制度第一章总则第一条目的与依据1.1 为了规范公司的人力资源薪酬管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作乐观性和凝集力，订立本规章制度。
1.2 本规章制度依据国家相关法律法规、政策以及公司现有的管理制度和实际情况订立。
第二条适用范围2.1 本规章制度适用于公司全部员工，包含正式员工、实习生和临时工等。
2.2 公司管理层必需严格遵守本规章制度的要求，并对员工的薪酬管理负责。
第二章薪酬结构第三条薪酬定义3.1 薪酬是指公司向员工供应的工资、奖金、津贴、福利以及其他形式的经济回报。
3.2 薪酬包含基本薪酬和绩效薪酬两部分。
第四条基本薪酬4.1 基本薪酬是依据员工的工作岗位、工作内容和工作业绩确定的固定薪资。
4.2 基本薪酬按月支出，应包含税前薪资和税后薪资两部分。
4.3 基本薪酬确实定原则应公平、合理和透亮，可以依据员工的工作本领、经验和贡献度进行差别化设置。
第五条绩效薪酬5.1 绩效薪酬是依据员工的工作表现、完成情况以及公司业绩等因素确定的额外嘉奖。
5.2 绩效薪酬的发放方式和金额应在员工入职时明确告知，并建立相应的绩效考核制度。
5.3 绩效薪酬用于激励员工的努力和贡献，并促进个人和公司的共同发展。
第六条津贴和福利6.1 公司供应的津贴和福利应依据员工的工作本领、岗位要求和公司福利政策进行适当布置。
6.2 津贴和福利包含但不限于通讯补贴、交通补贴、餐费补贴、住房补贴、节日福利等。
6.3 具体的津贴和福利标准以及发放方式由公司人力资源部门负责管理。
第三章薪酬管理流程第七条薪酬核定7.1 薪酬核定是指依据员工的岗位职责、绩效考核和公司薪酬政策，对员工的薪酬进行核定和调整。
7.2 薪酬核定应公正、公平、公开，确保员工的劳动价值得到充分体现。
7.3 具体的薪酬核定流程由公司人力资源部门订立，并供应相应的薪酬标准和引导。
第八条薪酬调整8.1 薪酬调整是指依据员工的工作表现、胜任本领和市场需求，对员工的薪酬进行更改。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
人力资源部岗位薪资绩效考核制度一、引言随着企业发展的迅速壮大，人力资源部门的重要性越来越受到重视。
为了对人力资源部岗位进行科学的薪资绩效考核，促进员工的激励和发展，我们制定了本人力资源部岗位薪资绩效考核制度。
二、目标本制度的目标是：1.建立科学、公正的薪资绩效考核机制，激励员工发挥个人潜力，提高工作绩效；2.帮助员工了解自己在工作中的优势和不足，促使其积极提升自己的工作能力；3.为人力资源部门提供有效的绩效数据，为部门决策提供依据。
三、薪资绩效考核指标1.完成工作任务的数量和质量：评估员工完成的工作任务数量和质量，包括工作报告的准确性和及时性等。
2.团队协作和沟通能力：评估员工在团队中的协作能力和沟通能力，包括与同事、上级和其他部门的沟通合作情况。
3.自我学习和提升能力：评估员工自我学习和提升能力的情况，包括参加培训、学习新知识和技能的积极性等。
4.解决问题的能力：评估员工解决问题的能力，包括快速、有效地解决工作中遇到的问题等。
5.客户满意度：评估员工在处理客户问题时的及时性、准确性和专业性等。
四、薪资绩效考核流程1.目标设定：每年初，员工与直接上级一起制定个人绩效目标。
目标应具体、明确、可量化。
2.绩效评估：工作期满，直接上级和同事将对员工的工作进行综合评估。
评估方式包括日常工作观察、工作任务完成情况、客户反馈等。
3.绩效反馈：直接上级将绩效评估结果反馈给员工，并与员工一起讨论绩效结果和存在的问题。
4.薪资调整：根据绩效评估结果，人力资源部门将进行薪资调整。
绩效优秀的员工将享受适当的薪资调整，激励其继续提高工作绩效。
五、薪资绩效考核结果使用1.薪资调整：根据绩效评估结果，人力资源部门将进行薪资调整。
绩效优秀的员工将享受适当的薪资调整，激励其继续提高工作绩效。
2.激励奖励：根据绩效评估结果，人力资源部门将为绩效优秀的员工提供额外激励奖励，例如年终奖金、优秀员工荣誉等。
3.员工晋升和培训：绩效优秀的员工将有机会获得晋升和更多的培训机会，以进一步发展自己的职业生涯。
人力资源公司员工薪酬管理制度
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
人力资源公司薪资管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪资管理，保障员工合法权益，提高员工满意度，增强公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司薪资管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：按照岗位、职责、能力、绩效等因素确定薪资水平，确保同工同酬。
2. 透明度原则：薪资结构、计算方法、调整机制等对员工公开透明。
3. 激励性原则：通过薪资激励机制，激发员工积极性和创造力。
4. 合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪资管理的合法性。
第二章薪资结构第四条公司薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、补贴等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定员工的基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、风险等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，按照公司规定的绩效工资比例进行发放。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求和工作性质确定。
第九条补贴：包括加班费、高温补贴、节假日补贴等，按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪资调整第十条薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、行业薪酬水平、员工绩效等因素，每年进行一次薪资调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、特殊情况等，可进行一次性薪资调整。
第十三条薪资调整的具体方案由人力资源部制定，经公司领导批准后执行。
第四章薪资发放第十四条公司按照国家规定和公司实际情况，确定薪资发放周期。
第十五条薪资发放前，人力资源部对薪资进行审核，确保准确无误。
第十六条薪资发放时，人力资源部负责将薪资发放到员工工资卡中。
第五章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪资管理制度同时废止。
第十九条本制度如有未尽事宜，由公司领导决定。
公司人事部薪酬管理制度
公司⼈事部薪酬管理制度公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇） 在⽣活中，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。
那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是⼩编整理的公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。
公司⼈事部薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助。
人力资源行政招聘部门员工招聘和绩效考核规章制度
人力资源行政招聘部门员工招聘和绩效考核规章制度为了提高人力资源行政招聘部门员工的招聘管理效率和绩效评估准确性，制定本规章制度，以规范员工的招聘和绩效考核工作。
一、招聘规定1. 招聘需求确认为确保岗位空缺及时补充，部门负责人应提前向人力资源行政招聘部门提交招聘需求报告，并明确岗位职责、任职资格和人数要求。
2. 招聘流程正式启动招聘流程后，人力资源行政招聘部门应根据职位要求，制定招聘方案并选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等。
同时，发布招聘岗位信息，筛选简历、安排面试、进行背景调查，并最终确定录用人选。
3. 录用程序部门负责人应根据面试情况和背景调查结果，提出录用意见，并将结果报告人力资源行政招聘部门。
人力资源行政招聘部门在对录用人选进行综合评估后，确认录用，并通知相应人员及时办理相关入职手续。
二、绩效考核规定1. 考核周期绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2. 考核指标绩效考核指标包括但不限于工作目标完成情况、岗位技能与素质提升、个人职业发展、团队合作等方面的绩效评估。
3. 考核流程（1）目标设定与计划：每位员工应在考核周期开始前与直接上级或人力资源行政招聘部门制定个人工作目标，并将目标计划提交至人力资源行政招聘部门备案。
（2）定期沟通与反馈：上级与员工应保持定期沟通，及时反馈工作进展情况，并帮助员工解决工作中的问题和困难。
（3）绩效评估与总结：考核周期结束后，人力资源行政招聘部门将对员工的工作表现进行全面评估与总结。
（4）结果通报与奖惩：根据绩效评估结果，人力资源行政招聘部门将对员工进行绩效等级划分，并将结果通报给员工及上级领导。
4. 奖惩机制绩效优秀的员工将得到相应的奖励，如薪资晋升、激励津贴、培训机会等；绩效不佳的员工应接受相应的惩罚，包括但不限于薪资调整、岗位调整、培训补习等。
三、附则1. 员工招聘和绩效考核过程中，应严格遵守国家有关劳动法律法规及公司政策。
人事薪金管理制度范本
人事薪金管理制度范本第一部分：总则为规范人事薪金管理工作，维护员工合法权益，促进企业和员工共同发展，特定制本制度。
第二部分：管理权限1. 人力资源部负责制定和执行薪金管理制度。
2. 薪酬总额需经企业领导层批准。
3. 各部门负责人需遵守薪金管理制度，确保薪金发放准确、及时。
第三部分：薪金体系1. 薪金体系包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利等。
2. 基本工资根据职位级别、工作性质等因素确定，但不得低于当地最低工资标准。
3. 绩效工资根据员工的绩效表现进行评定，绩效工资占薪金总额的比例需达到一定标准。
4. 岗位津贴根据员工从事的具体岗位确定，具体标准由人力资源部门制定。
5. 奖金根据员工在工作中的表现、成绩等进行发放，具体标准由人力资源部门制定。
6. 福利包括但不限于带薪年假、社会保险、健康体检等，具体内容由人力资源部门制定。
第四部分：薪金发放1. 薪金发放时间为每月的固定日期，如有特殊情况需提前说明。
2. 薪金以电汇的方式发放至员工的银行账户，具体操作由人力资源部门负责。
3. 员工发现薪金有误需及时向人力资源部门反馈，人力资源部门需及时核实并做出调整。
第五部分：薪金调整1. 薪金调整应当根据企业的经营状况、市场行情等因素进行综合考虑。
2. 薪金调整需经企业领导层批准，具体标准由人力资源部门制定。
3. 薪金调整应当每年进行一次，但如有特殊情况也可进行临时调整。
第六部分：薪金保密1. 本公司的薪金信息属于公司机密，员工不得将薪金信息透露给他人。
2. 人力资源部门需要做好薪金信息的保护工作，防止信息泄露。
第七部分：违规处理1. 若员工发现薪金有误，应当及时向人力资源部门反馈，人力资源部门需及时核实并做出调整。
2. 对于恶意篡改、冒领、私分薪金等行为，将按照公司规定进行处理，包括但不限于扣发工资、停职、辞退等。
第八部分：其他1. 本制度自发布之日起生效。
2. 本制度解释权归人力资源部门所有。
以上是本公司人事薪金管理制度范本，各部门和员工应当严格遵守，如有违反将按照公司规定进行处理。
人力资源部绩效考核制度
人力资源部绩效考核制度人力资源部绩效考核制度一、考核目标1.1 绩效考核的目标及意义绩效考核是为了评估员工个人工作表现，促进员工的职业发展、提高工作效率和组织绩效。
通过绩效考核，企业可以明确员工的工作目标，激励员工的工作动力，并为员工提供晋升、奖励等机会。
1.2 考核指标绩效考核指标应具体明确，与岗位职责和目标相适应，并能够真实反映员工的工作表现。
常用的考核指标包括工作成果、工作质量、工作态度、团队合作能力、专业技能等方面。
二、绩效考核流程2.1 考核期设定2.2 目标设定在绩效考核期开始前，员工与上级领导进行目标制定会议，明确工作目标和要求，并确保目标与公司整体战略目标一致。
2.3 过程考核过程考核是对员工在绩效考核期间的工作行为进行评估，主要包括工作态度、工作积极性、团队合作等方面的评估。
2.4 绩效评估绩效评估是根据设定的考核指标，对员工的绩效进行评定，评估结果将作为员工个人发展、薪酬调整和晋升等方面的重要依据。
2.5 结果反馈绩效考核结果将由员工的直接上级进行反馈，包括绩效评估结果、优点和不足以及改进意见等，并与员工进行面谈，共同制定下一阶段的工作目标和计划。
三、绩效考核标准3.1 优秀：在岗位职责要求之上，工作成绩突出，具备较高的工作质量和工作效率，良好的工作态度和团队合作能力。
3.2 良好：在岗位职责要求之内，工作成绩达到预期，具备较好的工作质量和工作效率，良好的工作态度和团队合作能力。
3.3 合格：在岗位职责要求之内，工作成绩基本达到预期，具备普通的工作质量和工作效率，较好的工作态度和团队合作能力。
3.4 待提高：在岗位职责要求之内，工作成绩未达到预期，工作质量和工作效率较低，工作态度和团队合作能力有待改进。
四、考核结果的运用4.1 薪酬调整绩效考核结果将作为薪酬调整的主要依据，优秀和良好表现的员工将获得相应的薪酬增加，待提高的员工将获得个别辅导和培训。
4.2 晋升机会绩效考核结果将作为员工晋升的重要参考，优秀表现的员工将有更多的晋升机会，以及更广阔的职业发展空间。
人事部薪资规章制度
人事部薪资规章制度
第一章总则
为了规范企业薪资管理，激励员工积极工作，实现企业发展目标，制定本规章制度。
第二章薪资范围
1. 薪资范围根据员工职位、工作内容、工作表现等因素确定，人事部门负责具体制定薪资标准。
2. 员工在职期间薪资调整比例不得低于当地最低工资标准。
第三章薪资发放
1. 薪资发放时间为每月15日，员工需提供个人银行账户信息以便工资代发。
2. 为了保护员工权益，薪资发放过程中不得有任何扣款行为，如有发现违规情况，一经查实将按公司规定进行处理。
第四章加班工资
1. 加班工资按照当地劳动法规定执行，员工在规定工作时间外需要加班的，需要提前向直接上级申请并经批准后进行加班工作。
2. 加班工资计算按照加班工作时间和薪资标准进行，不得低于当地最低工资标准。
第五章绩效奖金
1. 企业将根据员工的工作表现和达成的绩效指标，设置相应的绩效奖金标准。
2. 绩效奖金将在年终绩效考核后发放，奖金数额将根据个人表现进行评定。
第六章福利待遇
1. 企业将为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、商业保险、年度体检等。
2. 员工可参加公司组织的团建活动、员工旅游等活动，提高员工的工作积极性和凝聚力。
第七章扣除规定
1. 员工因工作原因产生的费用，企业将在薪资中扣除，如通讯费、差旅费等。
2. 员工未经批准擅自请假、迟到早退等行为，将按公司规定进行扣除。
第八章违纪处罚
1. 员工如存在违反公司规定的行为，将按照公司规定进行扣款、降薪、甚至解雇处理。
本规章制度自颁布之日起正式执行，人事部负责解释。
人力资源部员工绩效考核制度
人力资源部员工绩效考核制度在本文中，我们将详细探讨人力资源部员工绩效考核制度的重要性、目的、流程以及如何有效实施。
员工绩效考核是保证组织发展和员工个人成长的关键工具之一。
通过实施科学合理的绩效考核制度，能够促使员工提高工作表现，激励员工积极投入工作，提高整体工作绩效。
一、绩效考核的重要性及目的1.1 重要性绩效考核在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
它不仅可以为组织提供衡量员工绩效的依据，还可以为员工个人提供明确的目标和发展方向。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，及时发现问题并采取有效的措施进行改进，为组织的长期发展奠定坚实的基础。
1.2 目的绩效考核的目的是多方面的，包括：1.2.1 评估员工绩效：确定员工的工作表现并对其进行评价，有助于发现员工的优点和不足之处，为员工提供改进和成长的机会。
1.2.2 激励员工：通过绩效考核可以公平地评估员工的贡献和努力，并根据绩效结果激励员工，激发其工作动力和潜力。
1.2.3 定向培养和发展：根据绩效考核结果，可以确定员工的发展方向，并为员工提供针对性的培训和发展计划，提高员工的工作能力和专业素养。
1.2.4 持续改进：通过对绩效考核结果的分析和总结，组织可以识别出问题所在，并采取相应措施进行改进，提高组织绩效和运营效率。
二、绩效考核的流程2.1 设定考核指标在绩效考核之前，人力资源部需要与各部门负责人和员工共同制定绩效考核指标。
这些指标应与岗位职责和组织目标相匹配，具备可衡量性和可操作性。
2.2 收集考核数据考核数据的收集可以通过多种方式完成，包括员工自评、上级评估、同事评价、客户评价等。
通过收集多角度的评价数据，可以获得更全面客观的绩效评价结果。
2.3 绩效评估与反馈绩效评估应当根据事先设定的考核指标进行，评估的结果应当客观公正，并确保评估程序的透明度和可信度。
评估结果应当及时反馈给员工，明确指出优点和改进的方向，为员工提供改进和成长的机会。
2.4 制定激励措施根据绩效评估的结果，人力资源部应当制定相应的激励措施，激励表现优秀的员工，并为他们提供晋升、培训、奖励等机会，营造公平公正的激励环境。
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一、宗旨
公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目
标。
二、适用范围
业务部员工。
三、基本原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位
薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一
致。
四、薪酬确定的基础
4.1 职位类别
根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪
酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析
职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评估提供支撑
性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估
职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基
础，也使薪酬管理客观、公正。
职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。
4.3.1 技术
为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。
4.3.2 解决问题
主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。
4.3.3 责任
对行为及其后果的解释。
4.4 职位等级
通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定出职级；于每一职等、
职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。
业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。
4.5 绩效管理
为了打造“以绩效为驱动的经营管理模式”，号召业务部全体员工用“100%的行动，做 100%的结果”，推动绩效管理模式在公司的实施。
4.5.1
绩效考核小组：为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。
组长：
组员：副总及各部门经理以上人员
人力资源部主考核人：HR经理
财务部主考核人：财务部经理
综合运营部主考核人：综合部经理
销售部主考核人：销售部经理
4.5.2人力资源部关键绩效考核内容及计分方式
说明：1、月出错累计小于等于3时，不扣绩效（不涉及经济损失）；
2、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照2800的基数进行推算；
4.5.5人力资源部一般绩效考核内容及计分方式：
4.5.6月度事故责任
1、使公司发生经济损失即为事故，每发生一次，绩效总分扣10分，扣完为止。
2、单次经济损失超过3000元的为重大事故，单次3000元以内的经济损失从综合运营部成本中扣除，超过3000元的部分由公司承担；所有相关责任人相
关绩效考核项0分或总分均扣10分，两者取重扣罚，主要责任人员相关考核项0分或绩效总分扣20分，两者取重扣罚。
3、责任认定：绩效考核小组。
4.5.7人力资源部门关键绩效指标
4.5.7.1 HR服务专员
5.1 薪酬构成要素释义
5.1.1 固定工资
固定工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。
固定工资又分基本工资和福利津贴两个部分，基本工资是计算考勤工资及违纪罚款的依据，福利津贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对员工的关怀和保障，包括交通补贴、午餐补贴和通讯补贴，按出勤日计算。
5.1.2 绩效工资
绩效工资是完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位收入。
5.1.3其他福利
包含国家规定的福利项目和公司的福利项目。
如高温补贴及节假日福利等。
5.2 公司薪酬模式以“固定工资+绩效工资”为核心。
5.2.1 综合运营部门工资架构
收入=基本工资+福利津贴+绩效工资-五险一金个人部分-个人所得税
基本工资+福利津贴=固定工资
2、福利津贴包括饭贴、交通补贴等，按出勤日计发。
5.3 接收实习生的工资标准
各部门根据实际工作需要确定需要接收实习生的岗位，由综合运营部审核批准，薪酬按照80RMB/天的标准支付，不再享受各种补贴。
实习期满经考核合格，薪酬原则上按照该岗位薪酬的最低职级工资支付。
5.4 每年度公司将根据技术变化、服务周期、公司业绩以及市场条件和通胀率等因素对薪酬结构进行审核和回顾。
六、薪酬发放
6.1 员工薪酬的支付日为下月的10日，遇节假日顺延。
6.2 缺勤、违规等扣款，按基本工资部分计算并扣除。
6.3 所有现金收入，员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。
公司将在每次支付时，代为扣缴。
6.4 社会保险基金和住房公积金由政府制定机构负责管理，专款专用，雇主和员工按规定共同建立这些基金。
社保公积金的个人部分由员工自己承担。
6.5 法律、法规规定的其他费用由公司在发放薪酬时代扣代缴。
七、薪酬调整
7.1 综合运营部每年根据公司当年薪酬预算总额制定工资调整方案，人力资源部在调整范围内依据员工的绩效情况调整其岗位职级，岗位职级转正起，
绩效考核满一年可以调级。
如遇市场或公司特殊原因，可做适当的变化。
7.2 人力资源部根据工作需要和绩效考核结果，经综合运营部批准可以调整员工岗位。
综合运营部根据员工的岗位变化进行相应的薪酬调整。
7.3 薪酬调整因素
7.3.1 新员工试用期转正
7.3.2 工作表现优异，考核成绩突出
7.3.3 晋升或降级
7.3.4 工作调动，岗位重新分类
7.3.5 工资系数方案调整
7.3.6 市场薪酬水平变化、物价水平波动
八、薪酬变动审批权限
9.1 行政部应对员工进行薪酬信息保密规定培训，并实施监督。
9.2 综合运营部应协助综合运营部对员工进行保密培训、管理和监督。
9.3 员工有获得本人薪酬信息的权利，综合运营部应向员工提供与之有关的薪酬信息。
9.4 公司各部门有获得本部门员工薪酬信息的权利并对本部门员工薪酬信息保密。
9.5 员工有义务对自己的薪酬信息进行保密，不得以任何形式打听、泄露、传播相关薪酬信息。
9.6 从事与薪酬相关工作的人员应对薪酬信息保密，未经综合运营部经理同意，不得以任何形式发送和泄露薪酬信息。
9.7 所有人员应妥善保管或及时销毁废弃薪酬文件，不得随意放置。
在通过电子邮件方式传送薪酬信息时，应对此邮件及其附件加密，并且信息和密码
分开发送。
9.8 违反公司薪酬保密规定者按《员工纪律条规》给予警告处分，情节严重予以解除合同。
十、职责
10.1 部门经理
执行本制度；
对所属员工进行考核评定并根据业绩提议其薪酬的增长幅度；
对本部门的激励制度提出建设性的提升方案；
10.2行政经理
负责薪酬制度的严格执行；
负责年度薪酬预算、预算的执行；
负责月度和年度员工工资、绩效奖金的核算、发放和有关工资政策的宣传和咨询；
负责工资发放资料的存档和管理；
负责各类激励政策和方案的设计、提议、执行；
10.3 总经理
负责审核公司、部门年度薪酬预算；
负责批准月度、年度薪酬的发放以及年度薪酬预算外的薪酬调整；
负责经理人员的业绩考核并根据业绩提议其薪酬的增长；
负责审核各类薪酬制度和激励方案。