人力资源矩阵讲课讲稿
人力资源矩阵
矩阵式人力资源管理一、什么是矩阵式人力资源管理矩阵有两个维度：纵向和横向。
横向是人力资源部服务的企业内部客户，如营销部门、研发部门、生产部门、其他职能部门等。
纵向是人力资源部工作的职能，如人事、招聘、培训、薪资、绩效等。
在5*N构成的表格里，不同年份的不同季度，把当前的重点工作进行标识，运用内部咨询项目的方式开展工作，叫做矩阵式人力资源管理。
人力资源部的工作分为日常和重点，人力资源是业务的配套，随着业务发展的阶段变化，工作重点会有相应的偏向性。
矩阵二、矩阵式人力资源管理的意义传统的人力资源管理是单维的，建立在职能划分基础上。
如人事、招聘、培训、薪资、绩效等。
根据教科书而来。
一方面没有划分日常工作和重点项目，更重要的是，没有关注企业内部各大部门的区别，和不同时间段各大部门由于业务的变化而对人力资源部工作的需求的变化。
缺少对业务变化的观察和需求捕捉的敏感性。
导致在资源配置上，不能集中性的确定目标和实现目标，也忽视根据不同部门不同人群的特点采取差异化的措施。
教科书的设计，在于建立系统而全面的柜子和抽屉。
但企业的重点在于实施，实施讲究有所为，有所不为。
矩阵式的思维，能够促使人力资源部的工作去追随业务的节拍。
而不是脱节。
而每个年份每个季度，矩阵里的不同格子究竟要做什么重点项目，就促使人力资源部经理经常去思考企业整体的发展，各大部门当前的需求，从而使战略这个概念性的东西，能建立在扎实的基础上。
从农事规律的角度，春耕、夏种、秋收、冬藏，种瓜得瓜，种豆得豆。
技能矩阵，让培训管理有的放矢最近，集团人力总监罗总意识到了我们HR系统的专业基础较为薄弱，于是要求培训部制订与组织实施HR队伍的提升计划。
培训部接到任务一想：既然是底子薄，那就补充HR专业课程所需结构化的知识呗！于是左找右算，总算请来了南昌大学经济与管理学院的副院长何筠教授来给我们在周日上课，课程很全面，从人力资源规划、工作分析、招聘与选拔，再到绩效薪酬，应有尽有。
人力资源专题讲座发言稿
人力资源专题讲座发言稿尊敬的主持人、各位嘉宾、各位听众：大家好！很高兴能在这个人力资源专题讲座上与大家分享一些我的见解和经验。
首先，我想就人力资源管理的重要性谈谈我的看法。
在当今竞争激烈的社会中，人力资源管理对于一个组织的成功发展至关重要。
人才是任何组织最宝贵的财富，而人力资源管理的核心就是激发和发挥每一位员工的潜力，提高他们的工作效率和幸福感，从而为组织创造价值和竞争优势。
一个优秀的人力资源团队应当具备战略视野、灵活性和创新精神，同时紧密关注员工的需要和组织的目标。
其次，我想分享一下我在人力资源管理实践中积累的一些心得和方法。
首先是招聘和选用人才。
我认为招聘是人力资源管理中最重要的环节之一。
一个成功的招聘过程不仅要确保招聘到合适的人才，还要提高整个团队的凝聚力和归属感。
为了达到这个目标，我们可以尝试一些新的招聘方式，如开展媒体宣传、招聘专场、校园招聘等等，从而拓宽招聘渠道，吸引更多的优秀人才加入。
其次是员工培训和发展。
一个组织的发展离不开员工的成长和进步。
因此，有效的培训和发展计划是必不可少的。
我们可以开展内部培训和外部培训相结合的方式，为员工提供专业技能培训、管理能力培养、领导力培训等机会，帮助员工不断提升自己的综合素质，并提供晋升通道和职业规划，激发员工的工作热情和积极性。
另外，有效的绩效管理也是人力资源管理的重要组成部分。
通过制定明确的目标和绩效标准，建立健全的绩效考核体系，可以激励员工的工作积极性，提高工作效率和质量。
同时，我们还可以采用360度反馈和定期沟通的方式，及时了解员工的工作情况和需求，并给予及时的反馈和指导，从而保持团队的稳定和凝聚力。
最后，我想谈谈员工福利和关怀。
一个关爱员工的组织氛围可以有效提高员工的满意度和忠诚度。
我们可以根据员工的需求和公司的实际情况，提供一些符合员工期望的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等等。
此外，定期组织员工活动、开展心理健康辅导和员工关怀活动，也能进一步增强员工的凝聚力和归属感。
人力资源专题培训讲座发言稿
人力资源专题培训讲座发言稿尊敬的各位领导、同事们：大家好！今天我很荣幸能够站在这里，给大家分享一些关于人力资源专题的培训讲座内容。
作为人力资源部的一员，我深知人力资源对于企业的发展至关重要。
通过今天的讲座，我希望能够帮助大家更好地了解人力资源的重要性，同时掌握一些实用的方法和技巧。
首先，我想和大家分享的是人力资源管理的重要性。
作为一个企业，人力资源是最宝贵的财富，也是最核心的竞争力。
优秀的人才是企业发展的源泉，只有拥有一支高效的团队，企业才能更好地应对市场的挑战。
因此，人力资源管理的重要性不可忽视。
在实际工作中，人力资源部门需要承担着多项重要的职责和任务。
接下来，我将介绍一些人力资源专题中常见的工作内容和方法。
第一，招聘与选拔。
这是人力资源管理中最基础也是最关键的环节。
一个好的招聘与选拔策略，可以帮助企业吸引到优秀的人才，提升整体的团队素质。
在这一方面，我们需要关注以下几个方面：首先是岗位需求分析，明确岗位的职责和要求，从而明确需要招聘的人才类型；其次是招聘渠道的选择，我们需要根据企业的需求，选择适合的招聘渠道，如在线招聘平台、招聘会等；最后是面试和选拔的环节，我们需要制定合适的面试流程和标准，在面试中全面评估候选人的综合素质。
第二，培训与发展。
一个成功的企业需要不断培养和提升员工的能力，保持他们的工作动力和创造力。
因此，培训与发展是人力资源管理中不可或缺的一环。
在这方面，我们可以采取以下的方法：首先是制定个人发展计划，根据员工的特长和兴趣，为他们制定个性化的培训计划，帮助他们提升职业技能和个人素质；其次是开展内部培训课程，通过内部培训，实现知识共享和团队协作；最后是鼓励员工参与外部培训和学习机会，帮助他们拓宽视野和提升综合能力。
第三，绩效考核与激励。
绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，也是激励员工提高工作效率的重要途径。
在这方面，我们需要做到以下几点：首先是设定明确的绩效指标，帮助员工明确工作目标和标准；其次是定期进行绩效评估，及时了解员工的工作表现，及时给予肯定和批评；最后是实施激励措施，通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方式，激励员工提高工作绩效。
人力资源九宫格矩阵法(一)
人力资源九宫格矩阵法（一）引言：人力资源九宫格矩阵法（一）是一种管理工具，旨在帮助人力资源部门据此进行人员分类和定位，以更好地满足组织的人力资源需求。
该方法可以帮助人力资源部门更好地了解员工的能力和潜力，并据此进行适用的人员分配和岗位设置。
本文将详细介绍人力资源九宫格矩阵法的五个主要要点，从而帮助读者了解如何有效应用该方法。
正文：一、能力评估1.确定核心能力要素：明确组织对于员工的核心能力要求，包括技能、知识以及个人品质等方面。
2.能力评估工具选择：选择适合自己组织的能力评估工具，如面试、测评等，并与核心能力要素匹配。
3.能力评估标准建立：根据能力评估工具的结果，建立相应的能力评估标准，对员工的能力进行综合评估。
二、潜力评估1.潜力因素确定：明确组织对员工潜力的定义，通常包括可塑性、适应能力和发展潜能等方面。
2.潜力评估方法选择：选择适用的潜力评估方法，如360度评估、绩效评估等，并与潜力因素匹配。
3.潜力评估标准建立：根据潜力评估方法的结果，建立相应的潜力评估标准，对员工的潜力进行综合评估。
三、人员分类1.能力潜力矩阵绘制：依据能力评估和潜力评估的结果，将员工以二维矩阵形式分类，如高能力高潜力、低能力低潜力等。
2.人员分类准则制定：根据组织的具体需求，为不同的人员分类制定具体准则，如高潜力人员的培养计划、低潜力人员的绩效改善计划等。
3.人员分类结果呈现：将人员分类的结果反馈给相关的员工，明确他们的定位和职业发展方向。
四、岗位设置1.岗位职责明确：根据不同的人员分类结果，明确岗位的职责和要求，以适应组织的人力资源需求。
2.岗位需求分析：分析各个岗位的需求，并根据员工的能力和潜力分配合适的人员。
3.岗位评估与调整：不断评估岗位的需求和变化，根据需要进行岗位设置的调整和优化。
五、人才管理1.能力培养计划制定：为高潜力人员制定个性化的能力培养计划，提供培训和发展机会，以充分发挥其潜力。
2.绩效改善计划设计：针对低潜力人员，制定绩效改善计划，提供必要的支持和指导，帮助其提升能力水平。
人力资源技能矩阵(二)
人力资源技能矩阵（二）引言概述：本文将探讨人力资源技能矩阵的进一步实施和应用。
人力资源技能矩阵是一种有效的方法，用于评估和管理组织中员工的技能和能力。
在上一篇文章中，我们介绍了人力资源技能矩阵的基本概念和应用。
本文将进一步阐述该矩阵的具体实施步骤和使用方法，以及探讨它在组织发展和人力资源管理中的作用。
正文：一、确定组织的关键职能和技能要求1. 定义组织的关键职能和岗位，明确各职能的重要性和对组织目标的贡献。
2. 与各职能相关的技能要求进行分析，包括专业知识、技术技能和管理能力等。
二、建立技能评估模型1. 基于组织的关键职能和技能要求，设计评估模型，将技能要求分为不同级别或指标。
2. 确定每个级别或指标的具体定义和评估标准。
三、评估员工的技能水平1. 对组织中的员工进行技能评估，明确每个员工在各个技能要求上的水平。
2. 根据评估结果，将员工的技能水平与评估模型进行匹配，确定每个员工在技能矩阵中的位置。
四、制定个人发展计划和培训计划1. 根据员工在技能矩阵中的位置，确定其个人发展需求和培训需求。
2. 制定个人发展计划和培训计划，帮助员工提升其在技能矩阵中的位置，并为其未来发展提供支持。
五、利用技能矩阵进行绩效管理和人才管理1. 将技能矩阵与绩效管理相结合，将员工的技能水平作为绩效评估的重要指标之一。
2. 利用技能矩阵的数据，进行人才管理和人才发展规划，识别和培养潜在的高潜力员工。
总结：人力资源技能矩阵是组织管理中的重要工具，通过对员工技能和能力的评估和管理，可以帮助组织更好地匹配人才需求，提升员工的绩效和发展。
通过以上五个大点的阐述，我们详细介绍了人力资源技能矩阵的实施步骤和应用方法。
希望本文能够帮助读者更好地了解和运用人力资源技能矩阵，为组织的人力资源管理提供有力支持。
人力资源专题讲座演讲
人力资源专题讲座演讲人力资源（HR）是企业组织中负责管理、开发和运营人力资源的部门或岗位，其在组织中的角色十分重要。
为了激发人们对人力资源管理的关注，并提高其在企业发展中的作用，我们举办了本次人力资源专题讲座，旨在分享对人力资源管理的见解与经验。
在本次演讲中，我将以我多年的经验为基础，分享以下四个方面的内容：人力资源的定义与作用；人力资源的策略与规划；员工招聘与选择；员工培训与发展。
一、人力资源的定义与作用人力资源是指企业组织中的人力资本，是组织中最重要的资源之一。
人力资源的作用是为组织提供有竞争力的人力资本，促进组织的目标实现。
人力资源管理的目标包括招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理等。
通过有效的人力资源管理，企业可以更好地调动和激发员工的积极性和创造力，提高组织绩效。
二、人力资源的策略与规划人力资源策略是指为实现组织目标而制定的针对人力资源的长期指导方针和战略，它是企业战略的重要组成部分。
人力资源规划是在企业战略的指导下，根据组织内外部环境的变化，进行人力资源需求和供给的预测与计划。
通过制定人力资源策略和规划，企业可以预测并满足未来的人力资源需求，提高人力资源利用效率。
三、员工招聘与选择员工招聘与选择是企业获取和录用合适人才的过程。
在进行招聘活动时，企业要明确招聘目标，制定招聘计划，并选择适当的招聘渠道。
在进行员工选择时，企业需要进行简历筛选、面试评估、背景调查等环节，最终选择最适合岗位要求和企业文化的人才。
合理的招聘与选择过程有助于提高员工素质和减少人员流动。
四、员工培训与发展员工培训与发展是企业提升员工素质和能力的重要手段。
通过培训，员工可以不断更新知识和技能，适应组织发展和变化。
企业应根据员工职业发展需要，制定培训计划，并选择适当的培训方法和形式。
此外，员工发展包括晋升、职业规划、绩效评估等方面，企业应为员工提供发展机会和激励措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源部职责矩阵(一)
人力资源部职责矩阵（一）引言概述：人力资源部在企业中起着关键作用，负责人员招聘、培训、绩效管理等一系列与员工相关的事务。
为了明确部门职责，提高工作效率，制定人力资源部职责矩阵是必要的。
本文将以五个大点来阐述人力资源部的职责矩阵。
正文内容：一、人员招聘1. 确定招聘需求，与部门负责人合作制定岗位需求和人才招聘计划。
2. 撰写招聘广告，并在合适的招聘渠道发布，如招聘网站、社交媒体等。
3. 筛选简历，与相关部门协调面试时间，组织面试并提供面试者评估报告。
4. 参与最终录用决策，与招聘委员会或部门负责人共同决定录用人员。
二、员工培训1. 确定培训需求，根据企业发展和个人发展规划制定年度培训计划。
2. 寻找培训供应商，与其洽谈并签订合作协议。
3. 组织内部培训，如新员工入职培训、岗位培训、管理培训等。
4. 管理外部培训，包括协调员工参加外部培训课程、进行培训效果评估等。
三、绩效管理1. 设计绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估和奖励机制等。
2. 与部门负责人合作，确定具体绩效指标和评价标准。
3. 定期进行绩效评估，与员工进行绩效面谈，提供绩效评估报告。
4. 根据绩效评估结果，制定激励措施，如薪资调整、晋升等。
四、员工福利管理1. 管理员工薪酬福利，包括薪资结构设计、薪资调整和福利政策制定等。
2. 管理员工入职离职流程，包括签订劳动合同、办理社会保险、赔偿离职员工等。
3. 协调员工福利待遇，与供应商洽谈并签订福利合作协议。
4. 解答员工对薪酬福利的疑问和投诉，解决相关问题。
五、人力资源政策管理1. 制定人力资源政策和流程，确保其符合法律法规和企业发展需求。
2. 指导职能部门执行人力资源政策，提供相关培训和咨询服务。
3. 监督人力资源政策执行情况，进行合规性审核和风险评估。
4. 参与组织变革和重大决策，提供人力资源管理方面的建议。
总结：本文通过引言概述-正文内容的方式，详细阐述了人力资源部的职责矩阵。
从人员招聘、员工培训、绩效管理、员工福利管理以及人力资源政策管理五个大点进行了阐述。
人力资源矩阵(共)doc(二)
人力资源矩阵(共)doc（二）引言概述：人力资源矩阵是一种管理工具，用于有效地分配和管理组织内部人力资源，以实现组织目标。
本文将介绍人力资源矩阵的概念及其在组织中的应用。
首先，我们将探讨人力资源矩阵的定义和作用。
接着，我们将介绍如何创建和使用人力资源矩阵。
然后，我们将从策略和目标、流程和流程改进、团队管理、能力开发以及绩效评估和激励这五个方面阐述人力资源矩阵的用途。
最后，我们将总结人力资源矩阵的优势和局限性。
正文：1. 策略和目标1.1 确定组织的战略目标和发展方向1.2 分析组织的内外环境，确定人力资源需求1.3 制定人力资源策略，包括招聘、培训和绩效管理等方面1.4 将人力资源策略与组织的整体战略目标对齐1.5 不断调整和优化人力资源矩阵，以适应组织的变化2. 流程和流程改进2.1 确定组织的核心流程和关键职能2.2 分析和优化人力资源流程，提高效率和质量2.3 设计和制定相应的工作流程和操作指南2.4 建立和改进绩效管理体系，实现流程的持续改进2.5 追踪和评估人力资源流程的执行情况，及时调整和改进3. 团队管理3.1 确定团队的组成和职责，明确团队目标3.2 根据人力资源矩阵的数据和分析结果，进行团队的调整和优化3.3 设计和实施团队培训计划，提高团队绩效3.4 建立良好的团队沟通和合作机制，促进协作和共享3.5 持续评估团队表现，激励和奖励优秀团队成员4. 能力开发4.1 通过人力资源矩阵识别和评估员工的能力和潜力4.2 设计和实施培训和发展计划，提升员工的能力水平4.3 提供多元化的培训方式和资源，满足员工的不同需求4.4 建立和改善员工绩效评估和反馈机制4.5 鼓励员工主动学习和持续发展，提高整体组织的能力水平5. 绩效评估和激励5.1 建立科学的绩效评估体系，基于人力资源矩阵中的数据和指标5.2 确定员工的绩效目标和激励机制，提高绩效和激励的关联性5.3 建立有效的绩效反馈和沟通机制，促进员工的成长和发展5.4 提供多种激励方式和奖励制度，激发员工的工作积极性5.5 定期评估和调整绩效评估和激励体系，以确保其有效性和公平性总结：人力资源矩阵作为一种管理工具，可以帮助组织更好地分配和管理内部资源，实现组织目标。
人力资源矩阵(两篇)
引言概述：人力资源矩阵是一种综合性工具和方法，用于评估和管理组织中的人力资源。
本文以人力资源矩阵为主题进行探讨，旨在说明其在组织中的应用和价值。
首先，本文将介绍人力资源矩阵的基本概念和构成要素。
然后，通过分析不同组织的人力资源状况，将人力资源矩阵的作用和意义展示出来。
接下来，本文将详细阐述人力资源矩阵的五个主要大点，分别是人力资源策略、组织能力建设、人才招聘与留任、绩效评估与激励以及培训开发。
针对每个大点，将进一步探讨其中的小点，以详细阐述人力资源矩阵的具体实施方式。
最后，通过总结，强调人力资源矩阵对组织发展的重要性和价值。
一、人力资源策略1.制定人力资源发展战略- 分析和评估组织的目标和需求- 确定合理的人力资源规划目标- 制定人力资源策略和实施计划2.构建人才储备库- 确定关键职位和关键人才- 开展人才储备计划，培养和选拔潜在人才- 建立人才评估和选拔机制二、组织能力建设1.组织结构设计和优化- 建立合理的组织结构，明确职责和权限- 优化组织流程，提高工作效率- 定期评估和调整组织结构2.企业文化建设- 倡导和传播企业价值观和文化- 创建积极向上的工作氛围- 建立奖惩机制，激励员工为企业发展做出贡献三、人才招聘与留任1.招聘渠道的选择与优化- 制定招聘计划，明确招聘需求- 选择合适的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘等- 优化招聘流程，确保人才的快速入职2.员工关系管理- 建立良好的员工关系，提高员工满意度- 建立员工沟通和反馈机制- 解决员工问题和纠纷，维护组织稳定四、绩效评估与激励1.制定科学的绩效评估体系- 确定绩效评估指标和标准- 开展定期的绩效评估，提供客观的反馈和评价- 结合绩效评估结果，制定激励和奖励计划2.激励机制的建立和优化- 设计多样化的激励机制，如薪酬激励、职业发展等- 管理激励措施的执行和效果- 定期评估和调整激励机制，提高激励效果五、培训开发1.培训需求分析- 调查员工培训需求，制定培训计划- 确定培训目标和培训内容- 制定培训预算和时间表2.培训方法和工具- 选择合适的培训方法和工具，如内训、外训等- 制定培训课程和教材，提供必要的培训资源- 针对不同目标群体，开展个性化培训和发展计划总结：人力资源矩阵是一种有效的管理工具，能够帮助组织评估和管理人力资源。
人力资源矩阵分析法
人力资源矩阵分析法简介人力资源矩阵分析法是一种用于分析组织人力资源能力和潜力的方法。
通过将员工的表现和潜力分别放在水平和垂直的轴上，形成一个二维矩阵，可以帮助组织评估员工的绩效和发展潜力，并做出相应的人力资源管理决策。
矩阵维度人力资源矩阵分析法通常涉及以下两个维度：1. 员工表现维度：此维度用于描述员工的当前工作表现水平。
通常通过绩效评估或其他性能指标来衡量。
通常将员工的表现分为几个等级，如优秀、良好、一般和不达标等。
员工表现维度：此维度用于描述员工的当前工作表现水平。
通常通过绩效评估或其他性能指标来衡量。
通常将员工的表现分为几个等级，如优秀、良好、一般和不达标等。
2. 员工潜力维度：此维度用于描述员工的成长和发展潜力。
潜力可以从员工在当前职位上展示的能力、研究能力、适应能力和领导潜力等方面进行评估。
潜力也通常分为几个等级，如高、中、低等。
员工潜力维度：此维度用于描述员工的成长和发展潜力。
潜力可以从员工在当前职位上展示的能力、学习能力、适应能力和领导潜力等方面进行评估。
潜力也通常分为几个等级，如高、中、低等。
矩阵分析通过将员工的表现和潜力绘制在矩阵中，可以得出以下四个分类：1. 高绩效高潜力：这些员工在当前职位上表现出色，且具有较高的发展潜力。
他们是组织中的关键人才，值得重点培养和发展。
通常建议给予他们更多的机会和挑战，提供晋升和发展的途径。
高绩效高潜力：这些员工在当前职位上表现出色，且具有较高的发展潜力。
他们是组织中的关键人才，值得重点培养和发展。
通常建议给予他们更多的机会和挑战，提供晋升和发展的途径。
2. 高绩效低潜力：这些员工在当前职位上表现出色，但发展潜力有限。
他们是组织的稳定绩效人员，可以提供长期稳定的工作能力，但可能不适合领导或高级职位。
对于这些员工，组织可以考虑提供其他形式的奖励和激励，以保持员工满意度和积极性。
高绩效低潜力：这些员工在当前职位上表现出色，但发展潜力有限。
他们是组织的稳定绩效人员，可以提供长期稳定的工作能力，但可能不适合领导或高级职位。
如何做好矩阵式人力资源管理(两篇)
引言概述在现代企业管理中，矩阵式人力资源管理不仅仅是一种组织架构，更是一种管理理念和方法。
矩阵式人力资源管理的好坏直接影响着企业的竞争力和运营效率。
在前一篇文章中，我们详细介绍了矩阵式人力资源管理的基本概念和第一部分的内容，包括组织设计、角色定义和沟通等方面。
本文将继续探讨如何做好矩阵式人力资源管理的关键要素。
正文内容第一大点：制定明确的绩效评估指标1.确定绩效评估的目标，包括工作内容、时间节点和预期结果等。
2.制定明确的绩效评估指标，与员工的职责和目标相匹配，能够量化评估结果。
3.引入360度评估体系，包括员工自评、同事评估、上级评估和下级评估，全面评估员工的绩效。
第二大点：加强团队合作和协调1.建立有效的横向沟通机制，促进跨部门合作和信息共享。
2.设立跨部门项目小组，促进不同部门的协作和团队合作。
3.建立团队共享目标和奖励机制，激励团队成员共同努力，达成共同目标。
第三大点：培养跨部门领导力1.培养具有跨部门视野和能力的领导人，能够协调不同部门之间的工作和冲突。
2.强调领导者的沟通和协调能力，特别是沟通艰难和复杂的情况。
3.提供跨部门领导力培训和发展机会，帮助领导人更好地应对矩阵式组织的挑战。
第四大点：建立有效的绩效激励机制1.设立灵活的薪资和绩效激励制度，能够识别和奖励优秀的员工和团队。
2.引入绩效激励的多元化方式，例如晋升、奖金、项目提成等，符合员工的不同需求和动机。
3.定期评估和调整绩效激励机制，确保其能够持续激励员工并与组织目标相匹配。
第五大点：建立健康的矩阵式组织文化1.强调团队合作和相互支持的文化价值观，打造开放、信任和尊重的工作环境。
2.培养员工具有积极主动、灵活适应和应对挑战的能力，以应对矩阵式组织的变化和复杂性。
3.鼓励员工参与决策和问题解决的过程，增强员工的归属感和责任心。
总结矩阵式人力资源管理是一项复杂的工作，但它也可以提高组织的灵活性和创新性。
要做好矩阵式人力资源管理，企业需要制定明确的绩效评估指标、加强团队合作和协调、培养跨部门领导力、建立有效的绩效激励机制和建立健康的矩阵式组织文化。
人力资源矩阵(一)
人力资源矩阵（一）引言概述：人力资源矩阵是一个重要的工具和框架，用于管理和发展组织的人力资源。
它将员工的技能、能力和潜力与组织的需求和发展目标相匹配，以确保组织能够在竞争激烈的环境中获得成功。
本文将介绍人力资源矩阵的概念、作用以及其在人力资源管理中的应用。
正文：1. 人力资源矩阵的定义与用途- 定义：人力资源矩阵是一种将员工的技能、能力和潜力与组织需求相匹配的工具和框架。
- 用途：人力资源矩阵可以帮助组织识别和了解员工在各个领域的知识、技能和经验，以更好地安排岗位、培训发展和绩效管理等。
2. 人力资源矩阵的构成要素- 技能和能力：人力资源矩阵需要考虑员工在不同领域的专业知识、技能和经验。
- 潜力和发展：人力资源矩阵还要评估员工的潜力和发展能力，以确定其在未来的发展方向和机会。
3. 人力资源矩阵的建立过程- 收集数据：通过员工绩效评估、能力评估和员工自评等方式，收集员工的相关数据。
- 分析数据：对收集到的数据进行整理、分析和归类，确定员工在不同领域的技能、能力和潜力等。
- 构建矩阵：将分析过的数据绘制成人力资源矩阵，将员工的信息与组织需求相对应。
4. 人力资源矩阵的应用- 岗位匹配：通过人力资源矩阵，可以将员工的技能和能力与不同岗位的要求相匹配，以确保员工在合适的岗位上发挥最大的价值。
- 培训发展：人力资源矩阵可以为员工的培训和发展提供指导，帮助他们培养和提升在不同领域的技能和能力。
- 绩效管理：通过人力资源矩阵，可以更客观地评估员工的绩效，并为其提供相应的晋升和奖励机会。
5. 人力资源矩阵的挑战与改进- 数据收集的难度：人力资源矩阵需要大量的员工数据，但数据的收集和更新可能会面临一些挑战。
- 需求的变化：组织的需求和发展目标可能会发生变化，因此人力资源矩阵需要随之进行调整和更新。
- 多维度考虑：人力资源矩阵需要综合考虑员工的技能、能力、潜力和发展方向，确保其全面和合理。
总结：人力资源矩阵是一个重要的工具和框架，可以帮助组织管理和发展人力资源。
人力资源会议讲话稿(二篇)
人力资源会议讲话稿尊敬的各位领导、同事们：大家好！在这个重要的人力资源会议上，我感到非常荣幸能够向大家发表讲话。
在这里，我将分享一些关于人力资源管理的思考和观点，希望能够为我们未来的工作提供一些启示和指导。
随着现代企业的发展，人力资源管理已经成为了企业最重要的一环。
正是拥有了一支优秀的人才队伍，企业才能够蓬勃发展。
因此，我们必须高度重视人力资源管理的工作，并不断进一步提升我们的管理水平。
首先，我们要深入理解和应用人力资源战略。
人力资源战略是公司发展战略的重要组成部分，它旨在通过合理的人才配置和发展，提升企业的竞争力和综合实力。
我们要为公司制定和实施合适的人力资源策略，确保能够从源头上解决人才瓶颈和人员调配的问题，助力企业的可持续发展。
其次，我们要注重员工的持续发展和培训。
员工是企业的核心资产，他们的发展对于企业长期稳定发展具有重要意义。
我们要为员工提供良好的培训机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，我们还要关注员工个人的职业规划和成长，为他们提供晋升通道和发展机会，激发他们的工作热情和创造力。
第三，我们要加强沟通和协作。
作为人力资源管理者，我们要与各个部门和员工保持良好的沟通和合作，在日常工作中解决各种问题和困难。
我们要关注员工的需求和反馈，积极主动地与他们沟通，共同解决工作中的各种挑战。
只有通过良好的沟通和协作，我们才能够建立和谐的人际关系，提高工作效率和员工满意度。
第四，我们要为员工创造一个良好的工作环境。
一个良好的工作环境能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
我们要关注员工的工作环境和福利待遇，为他们提供舒适的工作条件和合理的薪酬福利，使他们能够更好地投入到工作中。
同时，我们还要重视员工的工作生活平衡，通过灵活的工作安排和福利措施，帮助员工更好地平衡工作和生活。
最后，我想强调的是，人力资源管理不仅仅是一个部门的工作，它是全体员工的责任和义务。
每一个员工都应该积极参与和支持人力资源管理的工作，共同为企业的发展贡献力量。
人力资源数据分析法之矩阵分析法(二)
人力资源数据分析法之矩阵分析法（二）引言概述：人力资源数据分析是指利用统计学和数据分析方法来解释、理解和预测与员工相关的数据。
矩阵分析法是一种常用的数据分析工具之一，它可以帮助人力资源专业人员更好地理解和管理员工数据。
本文将深入探讨人力资源数据分析法之矩阵分析法的相关内容。
正文：1. 目标设定的矩阵分析法1.1 确定人力资源数据分析的目标1.2 建立矩阵模型，包括因素与目标的关联关系1.3 收集和整理相关数据1.4 进行数据分析，确定目标的关键因素1.5 根据分析结果制定改进方案2. 绩效评估的矩阵分析法2.1 确定绩效评估的目标和指标体系2.2 建立矩阵模型，将员工的绩效与指标进行关联2.3 收集和整理员工绩效相关数据2.4 进行数据分析，评估员工的绩效水平2.5 根据评估结果提供有针对性的发展和激励方案3. 培训需求分析的矩阵分析法3.1 确定培训需求分析的目标和内容3.2 建立矩阵模型，将员工的技能和岗位要求进行关联3.3 收集和整理员工技能和岗位要求相关数据3.4 进行数据分析，确定培训的重点和方向3.5 根据分析结果制定培训计划和方案4. 人才管理的矩阵分析法4.1 建立人才管理矩阵模型，将员工的能力和潜力进行关联4.2 收集和整理员工能力和潜力相关数据4.3 进行数据分析，评估员工的能力和潜力水平4.4 根据评估结果制定员工发展和培养计划4.5 实施人才管理方案，提高组织的人力资源效能5. 风险评估的矩阵分析法5.1 确定风险评估的目标和指标体系5.2 建立矩阵模型，将员工的风险和指标进行关联5.3 收集和整理员工风险相关数据5.4 进行数据分析，评估员工的风险程度5.5 根据评估结果制定风险应对措施，降低组织的人力资源风险总结：通过矩阵分析法，人力资源专业人员可以更好地理解和管理员工数据，实现目标设定、绩效评估、培训需求分析、人才管理和风险评估等方面的优化和改进。
这种数据分析方法使得人力资源决策更加科学、准确，并为组织提供了实现战略目标的有效手段。
矩阵式战略人力资源管理模式
引言概述：矩阵式战略人力资源管理模式（MatrixStrategicHumanResourceManagementModel）是一种适应多重业务需求和协同合作的人力资源管理方法。
该模式强调矩阵结构的组织形式，旨在通过跨部门和跨功能的合作来实现战略目标。
本文将详细介绍矩阵式战略人力资源管理模式的基本概念和特点，并探讨其在组织中的应用。
正文内容：1.矩阵式战略人力资源管理模式的概念1.1人力资源管理的定义和重要性1.2矩阵式战略人力资源管理模式的起源和发展1.3矩阵式战略人力资源管理模式的基本原则2.矩阵式战略人力资源管理模式的特点2.1灵活性和适应性2.2跨部门和跨功能的协作2.3组织目标导向和战略导向2.4主动参与和信息共享2.5高效的人力资源利用和培养3.矩阵式战略人力资源管理模式的优势3.1提高组织的协同效率3.2促进创新和知识共享3.3增强员工的积极性和参与度3.4实现人力资源的整合和共享3.5适应快速变化的市场环境4.矩阵式战略人力资源管理模式的应用4.1人力资源规划和招聘4.2员工培训和发展4.3绩效管理和激励机制4.4工作设计和流程优化4.5组织文化建设和变革管理5.矩阵式战略人力资源管理模式的挑战和解决方案5.1组织结构调整和变革管理5.2员工角色和责任的明确5.3沟通和协调的策略总结：矩阵式战略人力资源管理模式是一种能够适应多重业务需求和协同合作的人力资源管理方法。
通过跨部门和跨功能的合作，该模式能够提高组织的协同效率、促进创新和知识共享、增强员工的积极性和参与度，并实现人力资源的整合和共享。
应用矩阵式战略人力资源管理模式也面临着一些挑战，如组织结构调整和变革管理、员工角色和责任的明确等。
解决这些挑战需要进行适当的组织结构调整和变革管理，并明确员工的角色和责任。
同时，加强沟通和协调的策略也是提高矩阵式战略人力资源管理模式效果的关键。
矩阵式战略人力资源管理模式在组织中的应用具有重要意义，并有望为组织带来多方面的价值和优势。
人力资源矩阵
人力资源矩阵人力资源矩阵-建立高效的人力资源管理体系人力资源是一个组织中至关重要的资源，对于企业的发展至关重要。
为了更好地管理和发展人力资源，人力资源矩阵成为了一种有效的工具。
本文将探讨人力资源矩阵的概念和作用，以及如何建立高效的人力资源管理体系。
一、人力资源矩阵的概念和作用人力资源矩阵是指将人力资源的需求和供给进行分类、分析和评估的工具。
它是人力资源管理的重要组成部分，帮助企业有效地匹配组织的战略目标和人力资源的需求。
人力资源矩阵的主要作用如下：1. 人才识别与发现：通过对人力资源进行分类和评估，企业可以更好地了解自己的员工潜力和能力，并为员工提供合适的职业发展机会。
2. 组织变革支持：在组织发生变革时，人力资源矩阵可以帮助企业评估现有员工和组织需求的匹配程度，识别组织变革所需的能力和候选人，从而更好地支持组织变革过程。
3. 人才管理与绩效评估：通过建立人力资源矩阵，企业可以对员工进行分类和评估，提供合适的培训和发展计划，并基于员工表现和能力做出有效的绩效评估和奖惩。
二、建立高效的人力资源管理体系为了建立高效的人力资源管理体系，以下是几个关键步骤：1. 确定战略方向：企业首先需要明确自己的战略方向和目标。
只有了解企业的战略需求，才能更好地确定人力资源的需求和供给。
2. 人力资源需求分析：针对组织战略目标，企业需要分析和预测未来人力资源的需求。
这包括员工数量、技能要求、岗位需求等方面的分析。
3. 人力资源供给评估：企业需要评估现有员工和人才储备的能力和潜力，以确定供给方面的情况。
这可以通过员工评估、能力测评等方式进行。
4. 确定人力资源矩阵：基于需求和供给的分析，企业可以建立起适合自己的人力资源矩阵。
这可以根据不同的维度进行，比如技能、经验、潜力等等。
5. 人力资源管理策略制定：根据矩阵的结果，企业可以制定相应的人力资源管理策略。
这包括招聘、培训、绩效评估等方面的策略，以满足组织的需求。
6. 监测和调整：人力资源矩阵是一个动态的工具，企业需要定期监测和调整矩阵，以适应组织和市场的变化。
人力资源技能矩阵(一)
人力资源技能矩阵（一）引言概述：人力资源技能矩阵是一种用于评估和管理人力资源团队技能的工具。
通过在不同技能维度上对人力资源团队成员的技能进行评估，可以有效地了解团队的现有技能水平，以便针对培训和发展计划进行有针对性的安排。
本文将介绍人力资源技能矩阵的概念和使用方法，并针对五个大点进行详细阐述。
正文：1. 技能评估与分类- 确定评估的技能维度，例如招聘和面试、绩效管理、培训与发展等。
- 针对每个技能维度，制定具体的技能分类，如招聘和面试可包括候选人筛选、面试技巧等。
- 对团队成员进行技能评估，了解其在不同技能维度上的能力水平。
2. 技能矩阵的建立- 将各项技能分类进行整理和总结，构建技能矩阵。
- 在矩阵中使用等级或分数表示团队成员在各项技能上的能力水平。
- 建立技能矩阵之前，要充分了解不同技能的重要性和团队目标的需求。
3. 技能补充与培训计划- 根据技能矩阵的评估结果，确定团队中技能较弱的领域。
- 制定相应的培训计划，提供培训机会，帮助团队成员提升相关技能。
- 关注团队成员个体发展需求，提供个性化的培训推荐。
4. 持续跟踪和评估- 定期更新技能矩阵，记录团队成员的技能发展情况。
- 结合绩效评估，对团队成员的技能进展进行跟踪和评估。
- 根据评估结果，调整培训计划，以确保团队的整体技能水平符合组织需求。
5. 技能共享与团队协作- 鼓励团队成员之间分享技能和经验，并建立技能共享和协作平台。
- 促进团队成员的互助学习和合作，提高整体团队技能水平。
- 建立良好的团队沟通和反馈机制，持续改进和优化团队技能管理。
总结：人力资源技能矩阵是一种有助于评估和管理人力资源团队技能的工具。
通过技能评估与分类、技能矩阵的建立、技能补充与培训计划、持续跟踪和评估以及技能共享与团队协作，可以有效提升团队的整体技能水平，满足组织的人力资源需求。
建立和实施人力资源技能矩阵，对于组织的人力资源管理具有重要的意义。
【精品】矩阵式战略人力资源模式
矩阵式战略的人力资源管理模式现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。
而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源.在未来市场竞争的较量中，企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？经过观察与调研，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的理念更新并被合理使用.制的核心和基础。
重构卓维公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中最重要的战略性资源，按照企业战略要求,对企业现有人力资源进行矩阵式的管理,并以此构建企业战略性人力资源管理体系.战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力,核心在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍.企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行矩阵式的管理,核心是价值链管理,成败在于激励机制和沟通机制.如图所示：从战略性人力资源管理的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配,而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的利益。
另一方面,价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。
因此,只有在企业人力资源矩阵式的基础上，建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。
如何对卓维人力资源进行矩阵式管理我们可以看到，一个企业核心能力就突出的表现为企业所具有核心的人力资源。
核心人力资源是形成企业核心能力的基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源，是构成卓维公司核心竞争力的基本要素.作为一家大型IT企业，知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。
针对这一特殊的战略性资源必须进行矩阵式的科学管理，以人为本，注重人和事的相互适应，注重对员工的培训和潜能的开发,建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人的共同发展。
人力资源矩阵
人力资源矩阵人力资源矩阵（Human Resource Matrix）是在人力资源管理领域中广泛使用的一种工具，它可以帮助企业建立职位描述和绩效评估。
人力资源矩阵主要由两个重要的元素组成：职位描述和绩效评估。
职位描述包含工作职能、职责和拥有必要技能、知识和经验的要求。
而绩效评估则涉及到员工如何达到这些职位要求并超越其工作职责所需的期望表现。
在人力资源管理中，人力资源矩阵是一种有用的工具，它可以帮助企业管理不同级别、不同职能和不同部门的员工。
通过人力资源矩阵，企业管理人员可以了解员工的职能和能力、职位要求和员工绩效的关系，并根据这些信息制定相应的员工管理策略。
以下是人力资源矩阵的几个主要方面：1. 员工职能和能力评估：人力资源矩阵可以帮助企业评估员工的职能和能力，并将其与职位需求进行对比。
企业管理人员可以使用不同的工具来评估员工的技能、知识和经验，从而确定员工是否适合当前的职位和未来的职位。
2. 绩效评估：人力资源矩阵可以帮助企业进行员工绩效评估。
绩效评估是根据员工在工作中展现出来的表现进行的评估。
通过绩效评估，企业可以了解员工的表现情况，从而为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工工作绩效。
3. 职位和岗位描述：在人力资源矩阵中，职位和岗位描述是非常重要的元素。
职位描述包括职位要求、职责和拥有必要技能、知识和经验的要求。
企业管理人员可以使用职位描述来确定员工是否具备适当的技能和知识来胜任特定职位。
4. 培训和发展：人力资源矩阵可以帮助企业确定员工的培训和发展需求。
企业管理人员可以使用矩阵中的绩效评估来确定员工的培训和发展需求，并为他们提供相关的培训和发展机会，以提高工作绩效和实现工作目标。
在实际应用中，企业可以根据自己的需要来设计人力资源矩阵。
有些企业可能会根据不同的部门或者职位要求来设计不同的人力资源矩阵，以适应自身的需求。
同时，企业应该持续地更新人力资源矩阵，以反映员工的实际表现和公司的需求变化。
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矩阵式人力资源管理
一、什么是矩阵式人力资源管理
矩阵有两个维度：纵向和横向。
横向是人力资源部服务的企业内部客户，如营销部门、研发部门、生产部门、其他职能部门等。
纵向是人力资源部工作的职能，如人事、招聘、培训、薪资、绩效等。
在5*N构成的表格里，不同年份的不同季度，把当前的重点工作进行标识，运用内部咨询项目的方式开展工作，叫做矩阵式人力资源管理。
人力资源部的工作分为日常和重点，人力资源是业务的配套，随着业务发展的阶段变化，工作重点会有相应的偏向性。
矩阵
二、矩阵式人力资源管理的意义
传统的人力资源管理是单维的，建立在职能划分基础上。
如人事、招聘、培训、薪资、绩效等。
根据教科书而来。
一方面没有划分日常工作和重点项目，更重要的是，没有关注企业内部各大部门的区别，和不同时间段各大部门由于业务的变化而对人力资源部工作的需求的变化。
缺少对业务变化的观察和需求捕捉的敏感性。
导致在资源配置上，不能集中性的确定目标和实现目标，也忽视根据不同部门不同人群的特点采取差异化的措施。
教科书的设计，在于建立系统而全面的柜子和抽屉。
但企业的重点在于实施，实施讲究有所为，有所不为。
矩阵式的思维，能够促使人力资源部的工作去追随业务的节拍。
而不是脱节。
而每个年份每个季度，矩阵里的不同格子究竟要做什么重点项目，就促使人力资源部经理经常去思考企业整体的发展，各大部门当前的需求，从而使战略这个概念性的东西，能建立在扎实的基础上。
从农事规律的角度，春耕、夏种、秋收、冬藏，种瓜得瓜，种豆得豆。
技能矩阵，让培训管理有的放矢
最近，集团人力总监罗总意识到了我们HR系统的专业基础较为薄弱，于是要求培训部制订与组织实施HR
队伍的提升计划。
培训部接到任务一想：既然是底子薄，那就补充HR专业课程所需结构化的知识呗！于是左找右算，总算请来了南昌大学经济与管理学院的副院长何筠教授来给我们在周日上课，课程很全面，从人力资源规划、工作分析、招聘与选拔，再到绩效薪酬，应有尽有。
罗总对HR队伍的成长也很关注，每次周日上完课后他都会去问问自己的秘书（秘书同时也兼着公司HR职位）这课老师讲得怎么样，对他自己有无帮助，秘书总是很开心地告诉他讲得很好，很有用。
可是过了一阵子后，罗总又听到有人跟他反映这个老师讲的一点都不好，全是理论层面的东西，泛泛之谈，对企业实际的人力资源管理操作一点帮助都没有。
好了，领导一听这话就犯难了，
没办法，于是召集大家开个讨论会，听听大家的意见，讨论的主题是——老师的课讲的好不好，好，请举例说明，不好也请呈出事实。
通过对大家的意见收集来决定是否继续这个培训计划。
在参加这个课程好坏研讨会之前，我一直在协助公司推行HR队伍的任职资格标准工作。
其中，在前期的职位分析工作开展过程中发现，收集上来的公司的职位说明书有很大的问题：工作描述部分对于职责项的罗列不注重职责所呈现的活动关系分析，举个很明显的例子吧——招聘序列的岗位（包括招聘专员、招聘主管甚至是招聘经理）总是将“制订人力资源规划”和“人力资源需求分析”写成并列的职责项，培训管理的岗位也是将“培训规划的制订”和“培训需求分析”罗列成不同的职责。
很明显，这种工作活动的分析与分类是错误的，在实现“制订人力资源（培训）规划”这项职责时对应的工作任务要素就应该是“人力资源（培训）需求分析”，它们之间是包含与被包含的关系，而并不是并列或者是流程递进的关系，肯定是不能将它们写成相同层级的职责项。
那次讨论会异常激烈，最后大家得出的结论是不是课程本身的问题，而是我们日常在开展培训工作中没做好培训需求分析的问题，以后在培训的时候需要分析不同岗位成员对课程的不同需求。
于是有关hr队伍提升的培训讨论如此就告一段落啦。
会后，我对企业培训管理流程中涉及到的主要活动进行分析后，发现企业培训做得好不好，不仅仅是培训需求分析有没有做到位，还有企业的培训规划制订包括个人发展计划有没有做到位。
通常，企业在做培训需求分析时，都会从组织、岗位、个人三个层面来进行需求分析，如果仔细分析这三个层面的需求分析活动，就会发现有如下的内在联系：
培训需求分析对应的活动关系表
从上表中可以清晰地知道：
1、培训需求分析应该有三个层面，这三个层面都有不同活动分析侧重点，并且三个层面的活动分析应该是逐项递进的。
组织层面侧重于组织活动的罗列与到岗位的分解；
岗位层面侧重于岗位工作活动所需要的行为分析以及由行为推导出ksa层面的要素；
个人层面侧重于评估不同岗位成员在岗位所需的ksa要素(K,knowledge,知识；S,skill，技能；A，attention，态度）的程度水平（通常这种程度水平对不同的岗位有不同的要求，由低到高归纳起来可分为三种：在他人的指导下才能完成、能独立完成、能指导他人完成）在《薪酬管理》第二版（刘昕著）一书中，把这种程度水平称为技能深度。
举例：公司的招聘主管在“人力资源需求分析”上要求其不仅能够掌握和运用人力资源需求分析所需的几种方法与工具，还必须要能够编制相关的教材或者流程来指导培训他人。
但评估发现该岗位员工不能够指导或者培训他人如何进行人力资源需求分析，那么就得出该岗位成员所需要的改进项了，这种改进项提炼成培训计划就是部属教导或者流程建设与优化等知识技能提升计划了。
2、三个层面的活动分析都应该有不同的产出，上一项产出是下一项产出的前提和基础，这种产出可能在企业内部会被分配成不同层级的岗位任务，比如说组织层面确定培训方向、重点等工作是培训经理的工作内容；岗位层面整体的培训需求分析报是培训主管的工作；个人发展计划则是培训专员的工作。
3、企业培训管理工作要想做的有效，就必须结合组织、岗位、个人三个层面进行有效需求分析，这项工作如同组织的绩效管理一样，必须将组织目标分解到部门岗位乃至个人才能保证人力资源管理各项业务开展有效支撑组织战略运营的实现。
4、培训需求分析告诉我们，所谓的培训计划必须来源于组织、岗位乃至个人的活动与行为。
很多时候企业内部的培训管理者总是想当然的将市面流行的课程不假思索地移接到企业内部，这样有些浪费资源，而且效果不是很好，其实培训管理者只需要通过进行简单的活动分析，找出培训的重点然后反馈给培训讲师，让其有针对性进行分析和讲解，效果会更好。
这种方法在当今培训界叫做咨询式培训。
那么，有什么工具可以支撑企业在开展培训管理工作时，将培训需求分析工作从组织层面落地到员工个人从而制订出有效的培训规划呢？这里给大家推荐一种叫做技能矩阵的工具，以人力资源培训部使用技能矩阵来确定培训计划和目标为例，进行实际操作示范。
1、对培训部门职能和岗位职责等实现所需要的工作活动进行分层分类罗列（通常可以按职责、任务、行为表现进行层级归纳），见下面：
职责任务行为表现
培训规划培训需求分析根据公司经营方向与年度战略、人力资源规划及公司现状制定公司培训政策、方向与重点
分析培训需求信息，并出具培训需求报告
……
…………
培训活动的组织与实施……
……
………………
………………
2、根据行为实现推导出岗位所需要的态度、知识、技能等培训项目，并将这些技能项目罗列至表格纵排。
知道做什么、怎么做，但愿不愿意做、能不做还需要KSA层面的要素来支撑。
3、根据岗位职责实现所需的行为要求确认部门岗位成员在每个培训要项中要达到的程度水平，并用数字表示他的目标技能程度（3表示指导他人、2表示独立完成、1表示需要他人指导，0表示不需要该项技能）。
注意不同的岗位对技能有不同的需求，有些技能对于岗位来说是不需要的，所以0表示没有；
4、由其直接上司简单评估各岗位成员在每个技能项中的实际水平，并用不同的颜色表示，绿色（黑色）表示已经达到、黄色（灰色）技能还需要提升、红色（白色）表示技能从未被训练。
5、根据对部门岗位成员技能的评估，可得出该部门每项技能提升的需求（就是黄色和红色的框数量），也可以计算出该部门岗位成员每项技能现状（用百分比表示：已达标技能数量/人员总数）
6、最后可根据每项技能现状的加权平均计算出该部门目前技能总现状，从而结合组织工作开展的实际需求设定合理的技能达标率。
7、根据上述技能矩阵表制定个人发展计划。
知识与技能项目
部门成员
需求技能现状技能达标率
张三李四王二公司培训管理的
3 1/3*100% 100% 3 3 3
各项规章制度
3 2/3*100% 100% 3 2 1
培训需求调查的
方法与步骤
OJT培训知识 2 0/3*100% 2/3*100% 2 0 3
1 0/3*100% 1/3*100% 3 0 0
培训效果评估的
方法
……………………
合计（n1+n2+…）/n （N1+N2+…）/N M1 M2 M3
注意：M1，2，3…=黑色框数量/有数字的框的数量，用来表示个技能目前的达标水准。
由上图可知，技能矩阵局有如下好处：
能够清晰地、量化地描述不同岗位成员对知识技能的具体需求，从而很快显示出个人的发展计划；
技能矩阵通常可以形象地描述组织对各岗位要求的一岗多技之需求，对于员工横向能力的提升能做出有效的指引，丰田的多能工培养就是通过这种方式得以实现；
对于集团化企业，利用技能矩阵可以显示、监督、控制下属产品事业单位的管理者培养下属的情况，比如说下属A公司人力资源部技能现状的平均值为33%，B公司的人力资源部技能现状为45%,很显然B公司的人才培养要比A公司好。
由此可见，技能矩阵是企业做好培训管理工作的一大利器，各位HR朋友看到这里后，就赶紧去实践一下吧！。