招聘与配置管理
招聘与配置篇
招聘与配置篇随着社会的发展和企业的壮大，招聘与配置成为了企业发展过程中重要的一环。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔、人员配置等方面进行探讨，以帮助企业更好地进行招聘与配置。
一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘工作的第一步，它能帮助企业明确招聘的目标和需求。
在进行招聘需求分析时，企业需要关注以下几点：1. 定位职位：明确需要招聘的职位和相关职责，确保招聘过程中的方向明确。
2. 岗位要求：明确所需人才的背景、技能和能力要求，以便更好地筛选合适的人才。
3. 人员数量：根据企业的战略规划和业务需求，确定所需要的人员数量。
二、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道能够帮助企业更好地吸引到符合要求的人才。
根据企业的需求和实际情况，选择以下几种招聘渠道：1. 内部招聘：通过内部员工推荐、内部招聘网站等途径，寻找合适的候选人。
内部招聘能够提高员工的积极性和忠诚度。
2. 外部招聘：发布招聘信息到招聘网站、社交媒体等平台，吸引外部候选人进行应聘。
外部招聘能够扩大招聘范围，增加招聘的曝光率。
3. 校园招聘：积极参与大学生招聘会、校园宣讲等活动，吸引高校毕业生加入企业。
校园招聘能够为企业注入新鲜血液，拥有较高的学术背景和创新能力。
三、面试与选拔面试与选拔是招聘过程中的关键环节，通过有效的面试和选拔流程，找到最适合企业需求的人才。
在面试与选拔过程中，应注意以下几点：1. 制定面试流程：根据岗位要求，制定相应的面试评估标准和流程，确保面试过程公正、客观。
2. 组织面试小组：成立面试小组，包括相关职能部门的代表和专业的面试官，确保多维度的评估。
3. 面试技巧：面试官应具备一定的面试技巧，通过适当的提问和观察，了解应聘者的能力、人格特质和潜力。
4. 多轮面试：通过多轮面试，加深对应聘者的了解，并与其他候选人进行比较，选择最佳人选。
四、人员配置人员配置是将招聘到的人才合理地部署到各个岗位中，以最大程度发挥其能力和价值。
在人员配置过程中需要注意：1. 岗位匹配：根据人员的背景、技能和能力，合理匹配到适合的岗位，确保人员能够发挥其优势并做好工作。
员工招聘调配管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与调配工作，提高人力资源管理效率，优化人力资源配置，保障公司业务发展需要，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的招聘、调配及管理。
第三条公司人力资源部负责本制度的制定、解释和实施。
第二章招聘管理第四条招聘原则：1. 符合国家法律法规和公司政策；2. 优先内部招聘，外部招聘作为补充；3. 坚持公开、公平、公正、择优的原则；4. 注重应聘者的品德、能力、经验及潜力。
第五条招聘流程：1. 需求分析：根据公司发展战略和业务需求，人力资源部对各部门提出的人力资源需求进行分析；2. 招聘计划：人力资源部根据需求分析结果制定招聘计划，报公司领导审批；3. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息；4. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试名单；5. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价；6. 体检与背景调查：对拟录用候选人进行体检和背景调查；7. 录用通知：向拟录用候选人发出录用通知；8. 办理入职手续：候选人办理入职手续，签订劳动合同。
第三章调配管理第九条调配原则：1. 服从公司业务发展需要；2. 充分发挥员工特长，实现人力资源优化配置；3. 注重员工个人职业发展，实现员工与公司的共同成长；4. 保障员工合法权益，维护公司利益。
第十条调配流程：1. 需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出调配需求；2. 调配方案制定：人力资源部根据需求制定调配方案，报公司领导审批；3. 调配实施：按照审批通过的调配方案，进行员工调配；4. 调配结果反馈：人力资源部对调配结果进行跟踪反馈，及时调整调配方案。
第四章管理与监督第十一条人力资源部负责员工招聘调配管理的日常工作，包括：1. 制定和实施招聘计划；2. 组织招聘活动；3. 负责员工调配方案的制定与实施；4. 对招聘调配工作进行监督和考核。
第十二条公司领导对员工招聘调配工作负有监督责任，确保招聘调配工作符合公司发展战略和业务需求。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
招聘与配置管理办法
招聘与配置管理办法第一章目的为了能及时有效地补充公司所需人员，满足公司发展需要，确明选才标准，规范选才流程和要求，建立健全良好的人才选用机制，特制定本办法。
人力资源中心负责公司招聘体系的建立、维护、管理及招聘活动的规划与组织实施。
第二章适用范围：适用于公司所有岗位招聘工作。
第三章招聘原则3.1基本准则：“以人为本，以德为先，人岗匹配”是公司招聘活动的立足点与出发点，是公司一切招聘活动的基本准则。
3.2人力资源配置原则：通过内部劳动力市场与外部劳动力市场置换，促使内部优秀的员工脱颖而出和吸收外部优秀人才，确保公司人力资源中心供应和合理配置。
3.3双向选择原则:公司可根据发展需要和岗位要求自主地选择应聘者,应聘者可根据意愿自主选择公司。
3.4公正公平原则：招聘工作坚持德才兼备的标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，招聘工作依照公平、公正的招聘程序和统一的招聘标准择优录用。
3.5效率优先原则：根据招聘需求，选择合适的招聘渠道，以尽可能低的招聘成本，招聘到同等素质的员工。
3.6规范操作原则：招聘工作实行分级管理，用人部门提交人力资源需求汇总表通过审核确认后，方可开展招聘工作。
第四章人力资源规划4.1人力资源规划目的：4.1.1配合公司整体发展战略和经营目标，通过分析、预测公司人力资源的需求和公司内外部人力资源市场状况，制订和实施科学合理的人力资源发展战略；4.1.2通过人力资源供需分析、比较，确定公司不同时期人力资源需求量和人力资源供需过剩期和短缺期，并制定切实可行的解决人力资源供需矛盾的措施；4.1.3为人力资源整合优化、结构调整等管理活动的提供指导方针。
4.2人力资源规划执行：4.2.1公司各部门应按照公司的发展战略，结合本部门的实际情况制订长期和阶段性（月度、季度、年度）的人力资源发展规划，并据此制定本部门的年度和月度招聘计划； 第五章 招聘类型5.1招聘类型，分为普工（O 类）招聘与职员及以上（M/P 类）管理或技术人员招聘两大类别。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理论和实践技巧，以提高其在企业招聘和人才配置工作中的效率和效果。
通过学习，学员将能够了解招聘与配置的重要性，掌握招聘的基本流程和策略，以及运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置。
二、教学目标1. 使学员了解招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 使学员掌握招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 使学员学会运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 培养学员在招聘与配置过程中的沟通协调能力和解决问题的能力。
三、教学内容1. 招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 现代人力资源管理工具在人才配置中的应用，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 招聘与配置过程中的沟通协调和问题解决技巧。
四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、理论和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论和总结招聘与配置的实践经验；3. 小组讨论：分组讨论招聘与配置的实际问题，共同探讨解决方案；4. 角色扮演：模拟招聘与配置的过程，进行角色扮演，提高实际操作能力；5. 情景模拟：设计招聘与配置的情境，进行模拟练习，巩固所学知识。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性；2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度；3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的贡献和合作精神；4. 角色扮演和情景模拟：评估学员在实际操作中的表现和应用能力。
六、教学准备1. 教材：准备相关的人力资源管理教材和案例集；2. 课件：制作招聘与配置相关的PPT课件；3. 案例：收集和整理招聘与配置的实际案例；4. 工具：准备人力资源信息系统和人才测评工具等相关工具；5. 场地：安排适合进行角色扮演和情景模拟的场地。
员工的招聘与配置
员工的招聘与配置概述员工的招聘与配置是企业人力资源管理中至关重要的环节。
一个合理、科学的员工招聘与配置策略，能够帮助企业吸引并留住高素质的人才，提高企业的竞争力和运营效益。
本文将探讨员工招聘与配置的重要性、招聘策略、招聘过程和员工配置的意义。
重要性员工的招聘与配置对企业的发展具有重要影响。
首先，一个优秀的员工团队是企业成功的基石。
只有拥有适应企业文化、具备专业技能和积极工作态度的员工，企业才能够有效地发展业务和应对挑战。
其次，员工的招聘与配置也直接关系到企业的成本效益。
雇佣不合适的人员将导致培训成本的增加、员工离职率的提高以及影响工作效率等问题。
因此，科学、针对性的招聘与配置策略对于企业的可持续发展至关重要。
招聘策略制定招聘策略是成功招聘与配置的第一步。
招聘策略应综合考虑企业的发展战略、人力资源需求和市场状况等因素。
首先，企业要明确所需岗位的职位要求和职责，以确保招聘的员工能够胜任工作。
其次，企业应根据所在行业的特点和竞争情况，确定招聘的方式和渠道。
例如，可以通过人才市场、员工推荐、招聘网站和社交媒体等途径来吸引人才。
最后，企业还需要制定招聘预算，并定期评估和调整招聘策略，以提高招聘效率和质量。
招聘过程招聘过程是企业实施招聘策略的具体步骤。
首先，企业需要准备招聘资料，包括岗位描述、职位要求和招聘广告等。
其次，通过广告发布、简历筛选、面试和背景调查等环节，筛选出符合要求的候选人。
在面试过程中，企业应综合考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作精神和适应能力等。
最后，企业可以通过组织模拟工作、试用期和岗位培训等方式评估候选人的适应度，并最终确定是否录用。
员工配置的意义。
规范公司人员配置管理制度
规范公司人员配置管理制度第一章总则第一条为规范公司人员配置管理，制定本管理制度。
第二条公司人员配置管理是公司人力资源管理工作的一项重要内容，旨在合理配置公司各岗位人员，实现最大化的人力资源利用效益。
第三条公司人员配置管理应遵循公平、公正、公开的原则，严格遵守国家相关法律法规和政策，维护员工合法权益，确保公司整体发展和个人发展的有机统一。
第四条公司人员配置管理责任由公司人力资源部门全面负责。
第五条本管理制度适用于公司所有员工的招聘、选拔、调动、培训、绩效评定、奖惩、离职等方面的管理。
第二章招聘管理第六条公司拟招聘新员工时，应根据企业发展需要，结合现行员工结构，编制招聘计划。
第七条招聘计划应明确招聘岗位、数量、条件等内容，制定合理的招聘标准和招聘程序。
第八条招聘的岗位应严格按照招聘要求进行面试，不得以任何方式进行违规招聘。
第九条招聘程序包括岗位发布、简历筛选、面试、体检、签订劳动合同等环节，均应经过人力资源部门严格审核，保证招聘程序的合法化、规范化。
第十条招聘面试应由具备相关经验的面试官进行，面试题目应与岗位要求相匹配，保障面试公平、公正。
第十一条拟录用的候选人应经过体检，确保身体健康状况符合所需岗位条件。
第十二条候选人录用后，公司应向其提供公司相关政策和制度，确保新员工尽快适应公司的工作环境。
第十三条任何形式的违规招聘一经发现，将依法给予处理。
第三章岗位调动管理第十四条公司根据业务发展需要和员工个人发展情况，可以对员工进行岗位调动。
第十五条岗位调动应根据员工的专业技能、工作业绩、发展潜力等因素，进行合理安排。
第十六条员工调动应公开、公平、公正，经过充分的沟通和协商后进行调动。
第十七条岗位调动应经过人力资源部门和被调部门的审核和确认，不得违规调动。
第十八条员工调动后，原则上应重新签订劳动合同，明确工作内容、报酬等工作内容。
第十九条任何形式的违规调动一经发现，将依法给予处理。
第四章培训管理第二十条公司应根据业务发展需要，制定人员培训计划，进行相关培训。
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。
本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。
一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。
人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。
二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。
2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。
通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。
3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。
4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。
三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。
2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。
3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。
4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。
5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。
6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。
7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。
四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。
招聘与配置知识点总结
招聘与配置知识点总结一、招聘流程1. 确定招聘需求：企业应根据业务发展规划、员工流失情况等因素确定招聘需求。
2. 制定招聘计划：招聘计划应包括招聘职位、数量、要求、时间安排等细节。
3. 发布招聘信息：可以选择通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径发布招聘信息。
4. 筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，挑选符合岗位要求的候选人。
5. 面试候选人：与候选人进行面试，以了解其能力、经验、沟通能力等相关情况。
6. 签订合同：选择合适的候选人后，与其签订劳动合同。
7. 入职交接：对新员工进行入职培训，介绍企业文化、规章制度等相关内容。
二、招聘工具1. 招聘网站：如智联招聘、前程无忧、58同城等平台，可以发布招聘信息，筛选简历等。
2. 社交媒体：可以通过企业官方社交账号、人才招聘群等途径发布招聘信息，吸引更多候选人。
3. 招聘会：参加招聘会，与求职者进行面对面沟通，吸引优秀人才加入企业。
4. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才，提高员工的积极性和参与度。
三、招聘技巧1. 定位招聘职位：明确岗位职责和要求，确保招聘到符合企业需求的人才。
2. 吸引候选人：制作吸引人才的招聘信息，强调企业文化、福利待遇等优势。
3. 面试技巧：面试官应事先准备好问题，注重候选人的表现、性格特点等综合评估。
4. 候选人体验：为候选人提供良好的招聘体验，加强对候选人的吸引力和留存率。
四、配置管理流程1. 岗位需求评估：定期评估企业的各个部门、岗位的需求，以确定职位配置情况。
2. 人员配置规划：根据企业业务发展规划、人力资源情况等因素，进行人员配置规划。
3. 人员配置实施：根据规划确定的人员配置方案，进行实施。
4. 人员配置监控：监控人员配置情况，及时调整和优化配置方案。
5. 人员配置评估：定期对人员配置方案进行评估，确保人员配置符合企业发展需求。
五、配置管理工具1. 人力资源管理系统：可以通过系统进行员工档案管理、人员配置规划、绩效考核等管理工作。
招聘与配置管理制度
招聘与配置管理制度第一部分：引言招聘与配置管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和绩效。
本制度的目的是规范和规划企业招聘与配置管理工作，通过科学、合理的招聘与配置策略，使企业能够充分发挥人才优势，提高员工满意度，促进企业的整体发展。
第二部分：招聘管理1. 招聘需求确定a. 部门经理或相关负责人提出招聘需求，包括岗位、人数、要求等。
b. 人力资源部门进行审核和确认，制定招聘计划。
2. 推广招聘a. 人力资源部门根据招聘需求，通过多种渠道进行招聘推广，包括网络招聘、内部推荐、校园招聘等。
b. 制定招聘宣传材料，吸引优秀人才投递简历。
3. 简历筛选a. 对符合岗位要求的简历进行筛选，确定候选人名单。
b. 与部门经理或相关负责人进行沟通，确定面试时间和流程。
4. 面试评估a. 进行面试评估，包括技能测试、综合能力评估等。
b. 人力资源部门与相关部门负责人协商确定录用人员。
5. 发放录用通知a. 发放录用通知，与被录用人员进行面谈，确定入职时间和待遇。
6. 预备入职a. 为入职人员准备相关材料，包括员工手册、培训计划等。
b. 从入职前开始培训，为其适应企业文化及工作环境做好准备。
第三部分：配置管理1. 岗位定位a. 根据岗位需要，制定详细的工作职责和要求。
b. 与员工沟通，明确自身工作目标和职责。
2. 岗位培训a. 为新入职员工提供必要的岗位培训，使其快速融入工作；b. 为现有员工提供持续的岗位培训，提高员工工作技能和综合素质。
3. 绩效考核a. 制定绩效考核标准，对员工的工作表现进行定期评估；b. 与员工进行绩效考核谈话，对其工作成绩给予肯定和指导。
4. 职业规划a. 为员工提供职业规划指导，帮助员工了解自身发展方向；b. 制定个人成长计划，为员工提供晋升渠道和机会。
5. 离职管理a. 若员工要求离职，进行离职面谈，了解原因和意愿；b. 进行离职手续办理，帮助员工顺利离职。
第四部分：流程与责任1. 流程图a. 招聘流程图b. 配置管理流程图2. 责任分工a. 人力资源部门负责招聘与配置管理中的整体规划和组织；b. 部门经理或相关负责人负责提出招聘需求和岗位定位；c. 其他相关部门负责配合完成各项工作。
人力资源管理培训招聘与配置
人力资源管理培训招聘与配置人力资源（HR）是一个组织中至关重要的部门，其职责涵盖员工招聘与配置、员工培训发展以及员工关系管理等方面。
在现代商业环境中，成功的企业需要建立一支高效的人力资源团队，并确保其与组织的战略目标和价值观紧密契合。
本文将探讨人力资源管理中的招聘与配置策略以及培训的重要性。
一、招聘与配置策略1. 招聘流程招聘是人力资源管理的首要环节。
招聘流程的规范性对于确保企业雇佣到合适的人才至关重要。
具体而言，招聘流程应包括以下几个环节：（1）确定岗位需求：根据组织的战略规划和岗位职责，明确各岗位的需求和职位描述。
（2）发布招聘信息：通过内部信息发布渠道或外部招聘网站发布招聘信息，吸引合适的候选人。
（3）筛选简历：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景筛选出合格的候选人。
（4）面试与考核：通过面试和考核环节对候选人进行选拔，确保其与职位要求的匹配度。
（5）背景调查：对候选人进行背景调查，确保其提供真实的背景信息。
（6）录用决策：根据候选人的表现和背景调查结果，进行最终的录用决策。
2. 人员配置一旦合适的员工录用进组织，适当的人员配置将是确保整个团队高效运转的关键。
人员配置策略应关注以下几个方面：（1）确定岗位职责：明确每个岗位的职责、工作内容和目标，确保员工清楚其在团队中的地位和职责。
（2）建立团队：根据工作内容和团队动态，组建合适的团队，确保各个岗位之间协调工作。
（3）培养领导力：在团队中培养并提升领导力，激励成员的团队合作能力和创新精神。
（4）灵活调整：根据业务需求和员工能力，灵活调整团队人员的职责和配置，最大限度地发挥员工的潜力和能力。
二、培训的重要性培训是人力资源管理中不可或缺的一环。
通过培训，可以提高员工的技能水平和专业知识，增强其适应组织变革和挑战的能力。
下面是培训的重要性：1. 新员工培训对新员工进行系统和全面的培训是确保他们能够尽快适应组织文化和工作职责的关键。
新员工培训应包括组织文化、工作流程、业务知识和技能培训等方面，以帮助他们尽快融入团队，为组织创造价值。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
汇报人：
2023-12-16
目录
CONTENTS
• 招聘模块 • 配置模块
01 招聘模块
CHAPTER
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘岗位
根据企业战略和业务发展 需求，确定需要招聘的岗 位和人数。
岗位说明书
明确岗位职责、任职要求 、工作内容等，为后续招 聘工作提供依据。
外部招聘
根据企业发展和业务需求，适时进行 外部招聘，引进优秀人才，为企业注 入新的活力和创新。
员工流动率控制与离职管理优化方案
员工流动率控制
通过制定合理的薪酬福利制度和职业发展规划，降低员工流动率，保持员工队 伍的稳定性和连续性。
离职管理优化
对离职员工进行离职面谈，了解离职原因和意见反馈，以便改进企业管理和员 工关怀措施，减少员工流失。同时，建立离职员工关系维护机制，保持与离职 员工的良好关系，为企业发展提供更多信息和资源。
招聘需求分析
对招聘岗位进行需求分析 ，包括岗位职责、任职要 求、工作内容等，为后续 招聘工作提供依据。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据岗位说明书和招聘需求，对 收到的简历进行筛选，挑选出符
合要求的候选人。
面试安排
确定面试时间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试前的准备工 作。
面试评估
对候选人进行面试评估，包括专业 技能、沟通能力、团队协作能力等 方面，为后续录用决策提供依据。
谢谢
THANKS
员工能力评估与岗位匹配
员工能力评估
通过面试、笔试、心理测评等多种手 段，对员工的能力进行全面评估，包 括专业技能、沟通能力、团队协作等 方面。
人力资源管理招聘和配置管理
步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书；2．最后的工作说明书应清楚、明了。
X
二、人与事结构配置分析
根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
人尽其才才尽其用门当户对
X
岗位与人员配置表
非熟练
熟练
技工
职员
专业管理
工程技术
管理
待分配
78
582
200
100
50
75
35
5
非熟练
50
50
熟练
600
28
572
技工
200
8
192
职员
100
100
专业管理
60
2
8
50
工程技术
80
通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。调查问卷法开放式
封闭式
可自由回答
所列答案中选择最适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目的、内容等编写调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。
工作实践法：
指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。
招聘与配置
招聘与配置制度一、目的为加强本公司员工队伍建设, 及时补充并调配各相关人才, 做到“人适其岗, 岗配其才”, 以此逐步提高公司员工的整体素质, 特制订本招聘制度, 使招聘工作实现规范化、程序化管理, 以维护公司的良性运作, 并实现公司人才结构的可持续发展。
二、适用范围公司相关人才的招聘、录用及调配, 包括公司缺需人才、储备人才。
三、定义招聘即是公司为了满足相关用人需求, 采用内部或者外部渠道, 以公开选聘的方式招录公司所需人才。
配置是指通过外部招聘或者内部调动将合适的员工分配到合适的岗位, 以实现人力资源运作力最大化。
四、职责4.1 各部门根据需求, 提出用工申请。
4.2 人事部依据该部门工作量及现有岗位数, 核定其合理性, 并报至总经理批准。
4.3 招聘的主要工作由行政人事部负责。
五、工作程序5.1.招聘与配置原则5.1.1 招聘条件5.1.1.1应聘人员年龄在18周岁以上（不包含18岁）；身体健康（健康证明）。
5.1.1.2.沪籍人员须有劳动手册（应届生除外）, 特殊岗位人员须持有相应的职业（岗位）资格证书。
5.1.1.3.应聘人员须持有前一家公司或单位的退工单及离职证明。
5.1.1.4.相关岗位要求参考《岗位任职要求》。
5.1.2 注意事项5.1.2.1为保护儿童的健康成长和发展, 保护其接受教育的权力, 不得雇佣童工, 并遵守《儿童权利公约》和我国相关法律。
（童工是指小于16周岁的员工。
）5.1.2.2在公司招聘员工时, 不因种族、信仰、性别、婚姻、或生育状况、年龄、政治背景、国籍、性取向等歧视或其他任何法律禁止的方面, 在员工的雇佣, 薪资, 福利, 晋升, 解雇或退休有任何歧视。
5.1.3基本原则5.1.3.1公司按需求设置岗位, 面向社会公开招聘, 统一考核, 择优录取。
5.1.3.2公司岗位出现空缺, 优先考虑内部员工, 为员工创造良好的发展空间和公平的竞争机会, 鼓励员工依靠自身的努力和才干, 争取晋升的机会。
招聘与配置
招聘与配置•招聘概述•人力资源配置原理•招聘实施与管理•员工培训与职业发展目•绩效管理与激励机制设计•法律法规与风险防范录招聘概述01CATALOGUE招聘定义与重要性招聘定义招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘重要性招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织生存发展的关键。
成功的招聘可以为企业注入新的活力，增强企业的竞争力；而失败的招聘则会给企业带来损失，影响企业的正常运营。
根据企业战略和业务发展需要，确定招聘岗位、人数及任职要求。
确定招聘需求制定招聘计划发布招聘信息明确招聘时间、渠道、预算等，制定详细的招聘计划。
通过各类招聘渠道发布招聘信息，吸引潜在求职者。
030201根据岗位要求筛选简历，初步确定符合条件的候选人。
筛选简历邀请候选人参加面试，安排面试时间和地点。
面试安排通过面试了解候选人的能力、经验、性格等，评估其与岗位的匹配度。
面试评估录用决策根据面试评估结果，确定录用人选。
入职安排为录用的员工安排入职手续、培训等。
招聘渠道与方法招聘渠道常见的招聘渠道包括校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头公司等。
招聘方法常用的招聘方法有网络招聘、现场招聘、校园招聘宣讲会、内部竞聘等。
不同的招聘方法适用于不同的岗位和人群，企业可以根据实际情况选择合适的招聘方法。
人力资源配置原理02CATALOGUE人力资源供需预测需求预测通过对组织战略、业务发展计划、工作流程等因素的分析，预测未来一段时间内组织对人力资源的需求，包括数量、质量和结构等方面。
供给预测通过对组织内部人力资源存量、外部劳动力市场、教育培训机构等的分析，预测未来一段时间内组织可获得的人力资源供给情况。
人力资源规划制定制定人力资源规划目标根据组织战略和业务目标，制定人力资源规划的目标，如优化人员结构、提高员工素质、降低人力成本等。
分析现状对组织现有人力资源状况进行深入分析，包括人员数量、质量、结构、流动率、满意度等方面。
招聘与配置方案6篇
招聘与配置方案6篇招聘与配置方案6篇发布时间：2022-11-24 14:47:31影响了：人我们要想完成一篇成功的活动方案，有非常多需要强调的地方，大家在拟定活动方案之前一定要了解活动的规则。
下面是职场我为您分享的招聘与配置方案6篇，感谢您的参阅。
招聘与配置方案1一、活动主旨：模拟招聘二、活动主题：真知、灼践三、活动目的：为了使我校学生能在以后的应聘途中少些崎岖，对应聘有个初步了解。
综合提升我校学生的应聘知识及应聘经验四、活动场所：西阶一教室五、活动时间xx年10月25日——xx年11月15日六、活动对象：全体在校生七、奖项设置“校园最佳应聘之星”一名，奖励现金300元；“校园”一名，奖励现金200元；大赛优秀参与奖三名，精美奖品；八、活动安排（一）前期策划宣传10月15日—10月18日，在学生食堂前、校门口以海报，主干道路旁以横幅、气球等多种形式对活动进行全面宣传。
（二）报名10月16日—10月20日在第二食堂前设置报名点。
（三）场地的布置（1）、力求展现活动主题，营造活动气氛（2）、区域划分：参赛者坐前三排中间，非参赛者依次就做（四）预赛10月25日下午6：200分，在西阶一举办预赛，考察选手整体素质及团队协作能力。
（注意：参赛选手在6：20分之前如果不能按时到场且又未请假者，取消参赛资格）第一环节：个人展示参赛选手通过阐述对企业、对所学专业的理解，展示个人风采。
第二环节：团队训练项目协作能力：团队精神的基础——挥洒个性。
团队精神的核心——协同合作团队精神的最高境界——凝聚力。
（根据参赛者情况分小组）第三环节：选手将在次日参加考验：“迅雷行动”！活动要求各位参赛选手在此期间分别做好一个活动策划书，并按活动策划书分别组织一次校内活动，活动内容不限，但要求参加人数不少于15人，且在活动期间充分展现选手的组织领导能力，完成此活动后，还要上交此次活动的总结，并附数码照片10—15张（这些照片要体现出一个即将面临工作的学生所具备的素质）。
招聘与配置管理办法
招聘与配置管理办法一、目的为了规范公司的招聘与配置工作，提高招聘效率，降低招聘成本，保障公司人力资源的合理配置，特制定本管理办法。
二、适用范围本管理办法适用于公司所有员工的招聘与配置工作。
三、职责分工人力资源部是公司招聘与配置工作的归口管理部门，负责制定招聘计划、发布招聘信息、组织面试、安排入职等事宜。
各部门负责人负责提出招聘需求、参与面试、安排入职等事宜。
总经理负责审批招聘计划、批准录用人员等事宜。
四、招聘原则公平公正原则：招聘工作应遵循公平、公正的原则，不得有任何歧视性行为。
竞争择优原则：通过竞争的方式，选拔出符合公司要求的优秀人才。
效率优先原则：招聘工作应注重效率，尽快确定录用人员，降低招聘成本。
五、招聘流程需求分析：各部门负责人根据业务发展需要，提出招聘需求，填写《招聘需求表》，报总经理审批。
制定计划：人力资源部根据审批后的《招聘需求表》，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、要求、预算等内容。
发布信息：人力资源部通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等方式发布招聘信息，吸引应聘者投递简历。
简历筛选：人力资源部对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合招聘要求的候选人。
面试安排：人力资源部组织面试，邀请部门负责人共同参与面试，确定面试时间和地点，通知候选人面试。
面试评估：面试结束后，人力资源部和部门负责人对应聘者进行面试评估，填写《面试评估表》，评估应聘者的能力、素质、经验等是否符合公司要求。
录用决定：根据面试评估结果，总经理做出录用决定，批准符合要求的应聘者入职。
入职手续办理：人力资源部负责安排入职手续的办理，包括签订劳动合同、入职培训、安排岗位等事宜。
六、配置原则岗位匹配原则：员工的配置应遵循岗位匹配的原则，根据员工的技能、经验和性格等因素，合理安排适合的岗位。
结构优化原则：公司应注重员工队伍的结构优化，根据业务发展需要和员工能力特点，合理配置各类人才。
效率优先原则：在配置员工时，应注重工作效率和效果，确保员工能够胜任工作，提高工作质量。
人员招聘与配置管理规定
公司人员招聘与配置管理规定一、目的为规范公司人员招聘与配置工作，确保公司能够吸引、选拔到符合岗位要求和公司发展需要的优秀人才，特制定本管理规定。
二、适用范围本规定适用于公司所有岗位的招聘与配置活动。
三、职责分工（一）人力资源部1、制定公司招聘计划和策略。
2、组织实施各类招聘活动，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等。
3、对候选人进行背景调查和资格审查。
4、办理新员工入职手续，协调入职培训。
5、建立和维护公司人才库。
（二）各部门负责人1、根据部门工作需求，提出人员招聘申请。
2、参与面试，对候选人的专业能力和岗位适配度进行评估。
3、确定新员工的岗位安排和工作任务。
四、招聘原则（一）公平公正原则招聘过程应公平、公正、公开，为所有符合条件的候选人提供平等的竞争机会。
（二）择优录用原则根据岗位要求和候选人的综合素质，择优录用最适合的人才。
（三）人岗匹配原则确保招聘的人员与岗位要求相匹配，提高员工的工作绩效和满意度。
（四）效率原则提高招聘工作效率，及时满足公司的用人需求。
五、招聘流程（一）需求确认1、各部门根据工作任务和业务发展需要，提出人员招聘申请，明确岗位名称、职责、任职要求等。
2、人力资源部对招聘申请进行审核，确定招聘需求的合理性和必要性。
（二）招聘计划制定1、人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排、预算等。
2、招聘计划经公司领导审批后实施。
（三）信息发布1、选择合适的招聘渠道，如招聘网站、招聘会、内部推荐等，发布招聘信息。
2、招聘信息应包括公司简介、岗位要求、福利待遇等内容。
（四）简历筛选1、人力资源部对收到的简历进行筛选，剔除不符合岗位要求的简历。
2、确定符合条件的候选人名单，通知其参加面试。
（五）面试1、面试由人力资源部和用人部门共同组织，可采用笔试、面试、技能测试等方式。
2、面试过程中，应重点考察候选人的专业能力、工作经验、沟通能力、团队合作精神等。
3、面试结束后，面试人员应填写面试评价表，对候选人进行综合评价。
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XXX洗衣机事业部企业标准招聘与配置管理修订页1 范围本标准规定了XXX洗衣机事业部人力资源招聘与配置管理体系，明确了招聘与配置流程，使招聘与配置工作规范化、程序化、科学化，以更好地满足XXX制冷家电集团洗衣机事业部可持续发展对人力资源的需要。
本标准适用于XXX制冷家电集团洗衣机事业部专业人员的招聘与配置，工人及辅助人员(含内销本地化人员)招聘与配置管理办法另行规定。
2引用标准无3定义3.1专业人员指在XXX制冷家电集团洗衣机事业部的M（管理）、P（专业）、A（行政）类人员；3.2直接人员指在XXX制冷家电集团洗衣机事业部从事直接生产或销售的0类人员（包括辅助人员）。
4招聘原则4.1 计划原则以事业部战略发展规划为前提，根据业务与管理发展需要以及人均效率提升为目标制订人力资源规划及招聘计划，包括以定岗定编计划确定招聘数量，以岗位聘任标准（岗位说明书）确定招聘人员质量。
4.2 有效渠道及分析原则对人才获取的渠道及方法应不断积累数据进行分析，以逐步完善XXX洗衣机事业部人才招聘地图。
4.3 责任分解原则在甄选应聘人的过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势在甄选的内容上进行明确分工，使甄选结果尽可能接近真实，人力资源部门拥有人员试用的建议权及审核权，用人部门拥有最终决定权。
4.4 归口管理原则事业部的M（管理）、P（专业）、A（行政）和品质管理部O类人员入职管理归口在人力资源部。
4.5考核原则对招聘工作人员实行严格的绩效考核制度，对新进人员在试用期过程进行严格考核，保证正式员工的素质，具体见《员工绩效管理》。
4.6 鼓励举荐原则大力鼓励内部员工推荐人才，推荐成功者应给予以相应的奖励，具体见《人才推荐管理办法》4.7雇主品牌建设原则在招聘过程中应不断强化雇主品牌的经营意识,积极通过各种渠道和资源提升雇主品牌的形象。
4.8 时间程序原则招聘流程应清晰简洁，遵循有效的时间程序原则。
4.9同化原则应对新进员工进行企业文化的教育，使其尽快融入团队。
5 招聘组织及分工洗衣机事业部招聘管理体系共分两个层级，一级洗衣机事业部人力资源部，二级各用人部门。
具体分工如下：5.1人力资源部（管理监控、指导支持）XXX洗衣机事业部岗位配置及人员结构的确定与优化；制定和完善XXX洗衣机事业部招聘与配置管理制度；明确洗衣机事业部短、中、长期发展目标与人才规划的战略需求，制订与之匹配的招聘策略；招聘策略的组织实施及招聘规划的审核、具体实施与监控；大型招聘项目的策划、实施监控和效果评估；洗衣机事业部M、P、A类岗位人员配置的审核及招聘的实施（不含内销P、A类岗位）；招聘过程的规范与控制；招聘效果的阶段性评估；构建信息化、系统化、专业化的招聘共享平台，为各单位提供专业的指导和支持。
5.3各业务单位人力资源模块（执行实施、协调配合）本部门人力资源规划方案的确定；本部门岗位配置及人员结构的确定与优化；本部门招聘计划申报；本部门招聘实施（制造部O类人员、品质管理部O类人员、国内营销P类、A类、O类人员） 配合协助制洗衣机事业部大型招聘项目的开展；组织用协助本部门面试，对候选人的专业素质的核定及评定，提供专业的用人建议；5.4用人部门直线经理（享有用人决定权，负有育人之责任）明确所聘岗位的职责，提供详尽有效的职位说明书及任职资格说明书，并明确特殊需求；积极配合人力资源部就招聘工作的各项程序的开展；招聘过程中，对候选人的应聘条件与相关岗位需求的匹配度进行客观的分析；结合人力资源的专业建议及面试结果，综合评估决定是否录用；负责新录用人员的入职辅导，试用期跟踪，试用考核评估及评判是否符合转正要求。
5.5 其他对一些重要职位的招聘和特殊的招聘项目（如校园招聘），在制冷家电集团行政与人力资源部指导下，由人力资源部牵头组成专项招聘小组或临时招聘委员会来完成。
6招聘流程6.1 招聘计划6.1.1 年度招聘计划每年11月，各单位应结合现有人力资源状况及定岗定编计划向行人力资源部提交本单位的《年度人员招聘需求计划表》（附件1），人力资源部在此基础上编制洗衣机事业部人力资源分析报告及年度招聘计划，以指导年度招聘工作的开展。
招聘计划年中应进行检讨和修订。
6.1.2 月度招聘计划各单位人力资源模块定期（每月1日前）报送《人员招聘需求计划表》（附件1）并经由人力资源归口管理部门负责人审核，部门负责人审批。
对于超出编制之外的招聘要求，需在填写《专业人员增（减）编申报表》并说明理由。
6.1.4 编制增减计划招聘活动由各单位人力资源归口管理部门严格按计划组织实施。
对于超出年度总编制之外的招聘需求，应首先由二级单位人力资源归口管理部门按照流程提出详细的增编书面申请，由各单位负责人审批后，报人力资源部进行严格审查，并报相关领导批准后方可执行。
同时，各部门有责任对所辖范围内编制情况进行检讨，并适时向人力资源部递交《专业人员减（增）编申报表》（见附04）按照流程提出减少或增加编制申请。
6.1.5战略人才6.1.5.1 战略人才储备人力资源部将结合公司的发展战略规划，根据事业部业务发展特点和需求，提出战略人才的储备计划，并报事业部管委会批准，由人力资源理部会同各用人单位完成人才的引进和培养。
战略储备的人才在未确定岗位前将定编归属人力资源部。
6.1.5.2 特聘人员具体管理见《特聘专家管理》。
6.2招聘渠道招聘渠道的招投标管理将由制冷集团行政与人力资源部统一规划和安排，区域性招聘渠道及专项招聘渠道由人力资源部统一规划安排，各业务单位人力资源归口管理部门必须积极参与。
6.2.1 内部渠道6.2.1.1内部推荐：对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按《人才推荐管理》（体系文件QG/MK04.05-2004）相关制度处理,员工填写《内部推荐表》（附件5），并连同被推荐人的简历一起提交给招聘职位的联系人，未填写《内部推荐表》的，视为自动放弃参与此次内部推荐奖励的申报。
内部推荐应注意以下原则：被推荐人应为工作5年以上的M\P类人员，毕业生不在此范围内；被推荐人与推荐人为直系亲属将不予奖励；被推荐人为制冷家电集团内部员工将不予奖励；被推荐人有主动应聘洗衣机事业部的行为将不予奖励；被推荐人入职后与推荐人为上下级关系者将不予奖励；人力资源体系人员不参与内部推荐奖励；推荐人须本着对企业和被推荐人认真负责的态度提供真实可靠的信息，如存在严重不符事实的情况，将不予奖励。
6.2.1.2内部调动：参看后文《6.3.3人员调动》的相关内容；6.2.1.3 O类员工转为M/P/A类：对于跨法人单位的一律按照新聘专业人员招聘流程进行，试用期长短根据劳动合同签订时间的长短确定，同一法人单位的转岗没有试用期，同时变更劳动合同。
6.2.2 外部渠道在进行内部招聘的同时，人力资源部将根据各单位的需要组织进行外部招聘，外部招聘方式主要有：现场招聘会、广告招聘、网络招聘、猎头、就业服务机构等。
6.3 具体招聘流程6.3.1 录用与入职发出《XXX洗衣机事业部录用通知书》（附件10），未达成录用意向者辞谢——体检（安排到司指定医院体检，体检不合格者（以医院标准为准）予以辞谢）——发放《新员工入职指引》（附件11），办理住宿等相关手续——签署《劳动合同》、《保密协议》，收取入职资料，《入职手续办理清单》（附件12）——重要岗位（M3/P3及以上级别人员、研发人员、技术高级工程师）视情况签订《竞业限制协议》——通知其到部门报到，并将人员资料录入人事系统——厂卡、饭卡、办公电脑、办公网络帐号、岗位牌、名片、电话申请。
特别注意:关键岗位及P3/M2以上岗位入职手续必须附招聘负责人签字的背景调查表6.3.2人员实习及试用6.3.2.1人员试用必须经过人员甄选过程合格后方能进行，原则上缺少任何一个环节均不能进行试用，人力资源部对甄选过程的完整与规范负责；6.3.2.2侯选人员通过所有甄选合格后，由人力资源部进行试用期薪酬级别确定，双方达成意向后，必须由各单位的人力资源部统一进行发放录用通知单，并办理相关手续《人员试用审批表》（附件13），《人员实习审批表》（附件14），用人部门不得自行通知录用；未经人力资源部通知一律作为无效处理，用人部门经理享有建议权；6.3.2.3 试用期长短根据签订劳动合同时间长短确定，三个月以上不满一年的，试用期为一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；6.3.2.4 试用期在同一法人单位只约定一次，试用期包括在劳动合同期内；6.3.2.5对于薪酬的定级将根据当年度的《分权手册》及参照《薪酬管理》审批；6.3.2.6 M5/P5（含）以上及特聘人员的入职档案必须在完成手续后3个工作内上报制冷集团行政与人力资源部进行统一存档；6.3.2.7试用期间，若发现其不能胜任本岗位工作，由用人部门提出终止试用，并按离职流程进行办理。
6.3.3人员转正及报批6.3.3.1专业人员试用期满，经考核合格后，在七个工作日内办理转正手续，《转正手续办理表》（附件15）。
转正后的工资由相关的人力资源部审批。
对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由用人部门提出提前转正，出具书面业绩报告并交由人力资源部审批，同意后方可执行。
特聘人员M5/P5以上的转正需要集团审批。
6.3.3.2用人单位主管领导对新员工的试用期工作业绩考核负责，人力资源部承担连带责任，并对转正程序进行监督，对于没有按照转正规范流程进行办理的坚决不予审批并追究相关人员责任。
6.3.3.3试用期间由用人部门指定考核人对新员工进行考核与辅导工作，人力资源部招聘主管作为第二考核人负责督促此项工作的落实。
6.3.4人员调动6.3.4.1调动流程：XXX集团、制冷家电以及各下属公司进行跨单位和单位内部调动，其调动手续按照《分权手册》审批流程执行；6.3.4.2制冷家电与XXX集团之间调动：按XXX集团有关规定执行附件22《内部调动审批表（跨平台）》；6.3.4.3制冷家电集团跨单位之间的调动；XXX集团任命/审批的高层管理人员调动：不必办理调动手续，其人事调动关系以人事任免文件为准；M5/P5及以上人员调动：M5/P5以上人员为制冷家电集团战略人才，其调动由制冷家电集团裁决。
办理流程：首先由调入单位向制冷家电人力资源部发出人员需求申请，然后由制冷家电人力资源部审核并协调相关单位/部门及负责人的意见（协调不成的，由制冷家电集团人力资源部门根据集团利益最大化原则裁决并下达调令执行调动），具体按以下流程办理调动手续附件22《内部调动审批表（跨单位）》；普通管理和专业人员调动：由调出与调入单位自行协商解决，报制冷家电人力资源部备案附件22《内部调动审批表（跨单位）》；6.3.4.4制冷家电集团各直属单位内部员工调动：M5/P5及以上人员调动需报CEO审批，M4/P4及其以下人员直属单位内部调动需报所在事业部/单位人力资源部门审批附件22《内部调动审批表（职能部）》；其他人员调动:由各单位自行审批并办理相关调动手续（见各单位调动审批表格）；6.3.4.5内部调动手续操作说明：内部调动流程应由调出单位开始办理，员工调动手续由归口人力资源部门负责办理；各单位应严格按规定流程办理员工调动手续，不办理调动手续或手续未办理完毕者，调入单位一律不准接收；对于经制冷家电集团人力资源部门确认为战略储备人才的跨单位调动（M4/P4以上人员或个别敏感岗位），调出调入单位之间存在不一致的，由制冷家电集团人力资源部门依据集团利益最大化原则裁决并下达调令执行调动；关于调动所产生的费用见《美集字06（037）人力资源管理办法》中相关规定。