基于胜任力模型的BEI面试选拔新技术

０引言面试是当前企业招聘和挑选人才不可或缺的环节。

传统的面试方式重视考察候选人的教育背景、知识技能水平和以往的工作经验来做出是否聘用的决定。

而这些都属于门槛类非鉴别类胜任特征，无法预测其未来绩效。

彭剑锋指出，知识丰富、能力较强的人不一定就是绩效优秀者或岗位胜任者，也就是我们常说的高分不等于高能力，高能力也不等于高绩效［１］。

又由于面试人员在面试过程中不可避免地带有主观错觉，如首因效应，晕轮效应等，由此导致选拔效度大打折扣。

这就是为什么企业费尽心思挑选的人才，在岗位上却未见得能表现出令人满意的绩效的原因。

基于胜任力模型的ＢＥＩ面试技术可以解决上述问题。

１胜任力模型与ＢＥＩ简介１．１胜任力模型胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征［２］。

这一概念包含三方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

深层次特征指人格中深层和持久的部分，它显示的行为和思维方式，具有跨时间和跨情景的稳定性，能够预测多种情景中人的行为。

我们可以把胜任力描述为在水面飘浮的一座冰山，水上部分代表表层的特征，如知识、技能等，一般称之为门槛类胜任特征，可以通过学习或在较短时间内改变；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等，称之为鉴别类胜任特征，难以通过学习或在较短时间内改变［３］。

后者是决定人们的行为及表现的关键因素。

因果关联指胜任力能引起或者是预测个体的行为和绩效，它是导致个人绩效优劣的深层次原因。

参照效标是衡量某特征、预测其在现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

胜任力模型（ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌ，ＣＭ）是指担任某一特定的岗位需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力特征，或者是指担任某一特定的职位所需具备胜任力特征的集合。

即：ＣＭ＝:ＣＩ，;ｉ＝１，２，３，…，ｎ;ＣＭ表示胜任力模型，ＣＩ表示胜任特征，ＣＩ，即第ｉ个胜任特征，ｎ表示胜任特征的数目。

１．２行为事件访谈法（ＢＥＩ）美国学者约翰・弗莱纳根（ＪｏｈｎＦｌａｎａｇａｎ）研究了１９４１－１９４６年美国飞行员的绩效问题，于１９５４年创建了“关键事件”方法（ＣｒｉｔｉｃａｌＩｎｃｉｄｅｎｔＴｅｃｈｎｉｑｕｅ，ＣＩＴ）。

Ｍｃ－Ｃｌｅｌｌａｎｄ和Ｄａｉｌｅｙ于１９７４年将关键事件方法和主题统觉测验（ＴｈｅｍａｔｉｃＡｐｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎＴｅｓｔ，ＴＡＴ）方法结合，形成行为事件访谈法（ＢＥＩ）。

它是一种操作性很强的访谈技术，是对Ｊ．Ｆｌａｎａｇａｎ的ＣＩＴ方法的一个扩展，并就此成为胜任力研究领域实证研究方法的应用先导。

作为经典的胜任力建模方法，它以其无与伦比的信度与效度征服了基于胜任力模型的ＢＥＩ面试选拔新技术薛琴，宋成一（河海大学商学院，南京２１００９８）摘要：针对企业人才面试选拔效度较低的问题，将胜任力模型构建的经典实证研究方法ＢＥＩ用于企业招聘。

介绍了ＢＥＩ实施假设，根据其特点设计了实施模式与实施程序，并运用该程序对３位候选人进行胜任水平求解与评价，最后对其优缺点及实施过程中的注意事项做了说明。

关键词：胜任力模型；ＢＥＩ；面试；选拔中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００２－０２４１（２００８）０２－０１８９－０６收稿日期：２００７－０８－０８第一作者简介：薛琴（１９７１－），女，安徽滁州人，河海大学商学院博士研究生，南京工程学院讲师，研究方向：人力资源管理。

国内外胜任力模型的研究者与应用者。

ＢＥＩ是一种开放式的行为回顾式探察技术，通过了解候选人对自己过去职业活动中发生的某些“行为事件”的详尽描述，揭示当事人的胜任特征，尤其是那些潜在的个人特质，能够对当事人未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。

ＢＥＩ的实施步骤为：在面试过程中会要求候选人描述自己过去的行为事件，通过回忆，找出和描述他们自己认为工作中最成功和最不成功的事例，并详细地报告每一件事当时发生的情形。

由候选人提供的行为事件的描述，必须包括一个完整故事的所有要素，包括候选人当时的感受、思想、行动、情感以及结果。

为获得每一事件中的这些因素，在面试过程中，面试者必须询问一些探测性问题，尽可能包含事件的方方面面。

然后，对面试内容进行主题分析，来确定应聘者所表现出来的胜任特征。

在对一个完整的行为事件进行描述时，通常借助关键事件法的ＳＴＡＲ工具进行（见表１）。

表１关键事件访谈法的ＳＴＡＲ工具［４］２ＢＥＩ实施—模式与程序ＢＥＩ在胜任力建模中，是通过区分绩效优异者与绩效平平者的关键行为，以确定岗位所需要的胜任力特征。

而ＢＥＩ作为面试技术，则运用回归法则，探求求职者在过去的关键事件中所表现出来的关键行为。

此关键行为又体现具有一定因果关系的胜任力特征，将此胜任力特征的数量与等级与该岗位的胜任力模型相比较，从而识别候选人的岗位胜任力。

２．１ＢＥＩ实施假设ＢＥＩ作为企业面试的一项新技术，不是任何企业都可以用的。

只有在已经依据企业发展战略构建胜任力模型的岗位才可以实施。

基于胜任力模型ＢＥＩ的面试技术相对于传统的面试选拔方式具有三个重要特征：一是标准。

胜任力模型是一组绩效优秀者应该具备的胜任力特征，是招聘面试的依据和标准。

该标准源自于实际工作行为与工作绩效，可以最大限度地消除假想和虚幻的成分。

二是行为。

胜任力模型建立的标准，来自于客观的员工工作行为，并在面试中又通过员工客观的行为来体现，前后具有一致性。

三是量化。

胜任力模型通过行为锚定量表法对行为进行量化，具有很强的操作性和可控性。

故其假设前提是：（１）一个人过去的行为能预示其未来的行为［５］。

面试官提出的问题应该让应聘者用自己过去的事例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其胜任力特征，而不是轻信他按照社会期许做出的评价。

ＢＥＩ不是基于理论、知识，而是基于应聘者过去的行为表现（过去的行为预示着未来的行为）。

一般而言，过去行为在类似情况下是未来行为的预兆；被评价的过去行为越具有普遍性，对未来行为的预测效度越好；过去行为发生的频率越高，对未来行为的预测效度越准确。

（２）说和做是截然不同的。

ＢＥＩ可以了解候选人过去的行为表现，与能说会道，纸上谈兵的候选人相比，ＢＥＩ起到了去伪存真的作用。

ＢＥＩ面谈技术通过追问应聘者过去在特定事件中的相关行为，一方面可以求证应聘者所提供信息的可靠性（因为一个完整事件的前因后果是很难造假的）；另一方面可以探测其存在的胜任特征，从而提高面试的有效性。

２．２ＢＥＩ实施模式ＢＥＩ面试技术模式表述如图１。

从外围上看，首先是构建基于核心竞争力的企业发展战略与人力资源战略的岗位胜任力模型，它是ＢＥＩ面试技术的实施前提与基础；而后根据企业内外部环境的变化及企业发展战略的变化及时修订岗位胜任力模型。

图１基于ＣＭ的行为事件访谈面试技术从内部看，是ＢＥＩ面试技术具体操作流程。

首先是根据已经开发的胜任力模型，确定评价指标权重及录用标准，其中录用标准包含录用等级与录用条件；其次是确定ＢＥＩ面试试题，一般根据关键事件访谈法的ＳＴＡＲ工具进行结构化；再次是面试的具体过程，面试过程全程录音；最后是编码分析员对面试录音转成文本并对结果进行编码、分析、评价和选择。

２．３ＢＥＩ实施的具体操作程序２．３．１ＢＥＩ面试准备面试现场环境要求安静、干净，配备录音设施。

面试官由两名以上编码分析员担任，其他面试官可以根据需要来确定。

面试官应事先了解候选人的一些基本情况，如姓名、职务以及曾供职的单位等。

２．３．２面试过程首先是开放式提问，面试现场“破冰”活动，减少应聘者的压力。

如先让应聘者做３分钟的自我介绍，面试官应认真听讲，注意与应聘岗位有关的信息。

其次根据胜任力模型中的胜任力特征进行ＢＥＩ。

面试官通常借助ＳＴＡＲ工具（表１）要求他们分别描述在过去工作中三件成功和三件失败的事件，并对关键事件进行全面详尽的描述。

每个应聘者的访谈时间控制在一小时左右。

访谈过程全程录音。

最后，结束访谈，友好告别。

２．３．３面试结果分析由专门人员将访谈录音整理成文字，由核查者对照录音，核查文本，校核后给每个录音文本编号，并打印文本，最终产生候选人胜任力特征的原始数据。

接下来由编码一致性较高的２名或多名编码分析员组成正式编码小组，阅读所有录音文本，对文本中的关键事件进行独立的主题分析，分析主要概念和思想，提炼出基本主题。

之后根据胜任力建模中形成的《胜任力编码词典》，辨别、区分各个事件中出现的胜任特征的行为指标，进行正式归类和编码。

编码时记录胜任力特征在文本中出现的位置，包括编号，胜任力特征代码与强度等级。

初次编码后再次阅读文本，对每个归类编码核查，寻找支持某一归类编码的所有现存证据，判断归类和编码是否相互交叉或包含。

最后由编码核查人员对编码的准确性进行确认。

具体格式参见表２。

３ＢＥＩ面试选拔———案例分析及求解举例可以更好地说明ＢＥＩ面试技术的特点，如国内商业银行根据其发展战略构建的客户经理胜任力模型见表３。

表２访谈录音文本编码示例表３国内商业银行客户经理胜任力模型［６］假定各评价指标的评价总分记为１００，则各个评价指标的分级标准见表４。

表４国内商业银行客户经理胜任力特征等级而各评价等级的行为锚定量见表５。

表５把握信息（演绎思维）胜任力特征等级［７］假定国内商业银行客户经理胜任力特征权重及胜任等级根据本企业的发展战略及岗位胜任要求，经过德尔菲法和层次分析法计算获得结果如表６［８］。

表６国内商业银行客户经理胜任力特征权重及评价等级那么假定有３位候选人，５位编码分析员根据录音文本分析结果见表７。

表７３位候选人胜任力特征权重、评价等级及得分情况这里，Ａ、Ｂ、Ｃ三位候选人第ｉ项胜任特征用Ｘ!ｉ表示，其得分为５位编码分析员评分的平均值，用公式表示如下：Ｘ!ｉ＝Ｘ１＋Ｘ２＋Ｘ３＋Ｘ４＋Ｘ５５＝５ｉ＝１"Ｘｉ５（１）每位候选人的最后得分用Ｘ来表示，胜任特征的数量用ｊ表示，其所占的权重用ｆ表示，则为各项胜任特征的加权求和，用公式表示如下：Ｘ＝Ｘ!１ｆ１＋Ｘ!２ｆ２＋Ｘ!３ｆ３＋Ｘ!４ｆ４＋Ｘ!５ｆ５＋Ｘ!６ｆ６＝６ｉ＝１"Ｘ!ｉｆｊ（２）运用上述公式，我们可以计算出３位候选人胜任力的总分值：其中Ａ的胜任分值为７８．５；Ｂ的胜任分值为８１．４；Ｃ的胜任分值为８６．８。

从结果我们可以看出：Ａ的胜任力为良好；Ｂ和Ｃ的胜任力为优秀。

Ｂ和Ｃ的总分相差很小，如果是传统面试方法，容易造成难以抉择的局面。

我们将报告的每一位被测者的数据输入计算机，在ＥＸＣＥＬ上生成每一位被测者的测试结果的雷达图，利用雷达图上候选人的胜任力特征与岗位胜任等级进行拟合，直观地呈现每一位被测者的胜任水平，如图２，３，４。