××股份有限公司员工职称及管理办法
XX科技公司生物技术人员中级职称评定管理办法
XX生物科技股份有限公司生物技术人员职称评定管理办法1．目的为贯彻宁波市人力资源和社会保障局（以下简称市人社局）《关于在浙江大丰实业有限公等 13 家企业开展工程系列中级资格评审试点工作的通知》（甬人社发【2013】320号）文件精神，建立并规范宁波市工程系列中级资格评审试点--生物工程技术人员中级职称评定工作，特制定本管理办法。
2．适用范围本办法仅适用于美康生物科技股份有限公司。
3．指导性文件省、市出台的有关专业技术资格评价与职称评审工作的有关规定、实施细则等。
4．职责4.1人力资源部：统筹公司的职称评定工作，负责申报人员的资格审查、评审工作的协调与开展、材料的整理和归档。
负责与区人社局就评审事宜的沟通和衔接工作。
4.2评审委员会：负责评审会具体工作。
5．办法内容5.1 评审时间5.1.1职称评审工作一般每年开展一次，每年的11-12月份开始评审工作。
5.2评审会的组建5.2.1人力资源部建立专家数据库，专家主要由生物医药类的中高级工程师组成。
5.2.2每次评审评委不得少于13人。
人选从专家库随机抽取，并选评审主任一名，主持评审工作。
5.2.3每次的评审专家需报区、市人社局审批备案后方可召开评审会；5.3申报条件及材料具体参见附件一。
5.4 评审程序及内容5.4.1评审通知发布：人力资源部每年7月初发布职称评审通知；5.4.2申报资料审核：申报人员将资料于8月初提交给人力资源部，人力资源部对申报材料进行初审，通过初审的名单在公司公告栏进行公示。
8月中旬将申报对象材料和评委名单提交区人社局进行复审。
5.4.3成立评审委员会：人力资源部于11月底12月初组织专家评审。
评审前，人力资源部从专家数据库中抽选不少于13名专家组成评审委员会，设评审会主任一名，主持评审工作。
5.4.4召开评审会：评审主要由分组审议材料、面试答辩、综合评审、投票表决四个基本程序。
5.4.4.1分组审议材料：评审小组先对申报对象材料进行审阅，由评审组长确定三个题目。
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
XX股份有限公司人力资源部门管理手册(很实用)
人力资源管理部门管理手册总公司人力资源部2009年5月目录第一章工作手册的目的 (3)第二章人力资源管理部门的职责 (4)第三章招聘、录用、调职、人事回避、人事任免 (5)第四章培训规定 (15)第五章外出、假期、加班管理规定 (17)第六章离职管理 (20)第七章交接手续管理 (23)第八章考勤管理办法 (23)第九章薪酬福利 (24)第十章奖惩制度 (32)第十一章职员绩效考核管理制度 (38)第十二章人事档案管理 (41)第十三章工作准则 (43)第一章工作手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部及各子公司在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源管理系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，总公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导全集团有关人力资源方面的政策和程序。
三. 总公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
总公司人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源管理部门的职责一、核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司及其下属子公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：1制度建设与管理A执行总公司人力资源部厘定的中长期人才战略规划；B公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定所属单位的年度人员需求计划、确定年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合相关部门，做好选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订部门和人员岗位职责；3人事管理A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
xx房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲
XX房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲第一章总则第一条目的与范围1．依据《XX集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。
本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。
2． XX集团（以下简称集团）人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。
在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。
3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指XX集团各成员公司。
第二条基本准则1．公正1）公司价值观是对员工做出公正评价的准则；2）对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准；3）员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。
2．公平1）公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；2）公司为员工的发展提供公平的机会与条件。
3．公开1）以公开原则保证公正与公平原则；2）公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。
第三条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。
2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。
3．分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
4．按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。
5．分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
第四条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
内部技术职称评定管理办法
内部技术职称评定管理办法批准：审核：起草：目录前言 (2)一、内部技术职称评定指标及标准体系 (3)1.1、基础类评价指标 (3)1.2、素质类评价指标 (5)1.3、内部技术职称各等级的评定标准 (8)1.4、内部技术职称各等级工程师职责特点描述 (9)二、内部技术职称评定的组织 (10)2.1、内部技术职称评定的组织构成 (10)2.2、内部技术职称评定的流程 (10)2.3、内部技术职称评定的时间与频率安排 (11)三、新进人员内部技术职称的管理 (11)3.1、社会招聘人员内部技术职称的确认 (11)3.2、学校招聘人员内部技术职称的确认 (11)四、技术类人员的薪酬管理办法 (12)4.1、目的 (12)4.2、原则 (12)4.3、适用范围 (12)4.4、薪酬结构 (12)4.5、薪酬标准 (13)4.6、薪酬管理 (13)五、附则 (14)前言□本办法之目的1、为了使公司各类技术人员在企业快速成长过程中找到适合自己的职业生涯发展轨道，明确技术类生产要素在企业价值创造过程中的相对重要地位。
2、为公司技术性人员的规划、开发、薪酬等提供基本依据。
3、为满足业绩突出、发展潜力大的技术类员工成长愿望和有机会脱颖而出，为企业的发展提供源源不断的智力支持，特此制定本办法。
□本办法之原则1、坚持以业绩为中心的结果导向和一般贡献与创新性贡献相结合，以创新性贡献为主的原则。
□本办法之适用范围1、宁波立立电子股份有限公司的各级、各类在岗的从事技术开发、工艺改进、设备技术维护(包括相关动力设施维护人员)、相关从事品质保证和客户服务技术类员工（一般为本科以上学历的员工和部分专科学历的老员工）。
□名词解释1、技术职称：指某个技术人员在有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位上所展示出的岗位工作胜任程度和发展潜力，越胜任岗位工作的要求、发展潜力越大、创新性业绩越突出，其相应的技术职称级别就越高。
钢铁厂-04B31职称(资格)管理办法(模板)
内部事项注意保密宝山钢铁股份有限公司管理文件文件编号：BGFZ04B31 第1版签发：戴志浩职称（资格）管理办法1 目的1.1为规范宝山钢铁股份有限公司（以下简称公司）职称（资格）的评审和管理工作，避免因流程不规范引起的评审质量不高的风险，特制订此办法。
2 适用范围2.1本办法适用于公司总部各部门（不含研究院）、宝日汽车板公司（以下简称各单位）。
3 定义3.1职称（资格）范围包括国家和上海市批准颁布的专业技术职务系列及政工专业职称。
各系列职称（资格）的取得方式按《职称系列（专业）分类管理标准》（标准编号：BGFS-04-03-006）执行。
4 职责分工4.1人力资源部负责公司职称（资格）相关管理文件和标准的制订；工程系列、政工专业中级职称评审专家库（以下简称专家库）的组建、调整和报批；负责组织相应职称申报，以及报送集团公司职改办材料的初审；工程系列、政工专业中级职称执行中评委、专业学科组的组建和报批；工程系列、政工专业中级职称的评审组织、证书办理、发放等；中、高级职称（资格）的信息维护和相关材料归档。
4.2各单位负责职称（资格）相关政策的宣贯，督促本单位员工尽快获得相应评审条件，申报相应职称或参加相应职称系列考试；组织本单位符合条件的员工进行工程系列、政工专业助理级职称（资格）的申报，并进行审核、聘任；组织本单位员工根据要求申报中、高级职称，并对申报材料进行核实、初审；本单位员工初级职称（资格）信息维护、反馈和相关材料归档。
4.3员工承担自我开发的责任，应及时获得相应的评审条件，并向组织提出相应职称（资格）的申报或参加相应职称系列考试。
5 工作流程（详见附件）2016年4月11日发布2016年4月12日实施6 业务管理要求6.1工程系列、政工专业助理级职称（资格）聘任6.1.1各单位根据本单位实际，开展助理级职称聘任工作，依据《工程系列、政工专业职称（资格）聘任、评审专业管理标准》（标准编号：BGFS-04-03-008）组织本单位符合条件员工申报相应专业助理级职称（资格）。
股份有限公司中层干部管理办法(WORD15页)
中层干部管理办法1.总则1.1为认真贯彻执行党的路线、方针、政策，建设一支高素质的现代企业领导者队伍，适应我公司改革和发展的需要，促进干部管理工作的科学化、规范化、制度化，形成充满生机和活力的用人机制，根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，结合我公司实际，特制定本办法。
1.2中层干部选拔任用管理，必须坚持以下原则：1.2.1 德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩的原则；1.2.2 激励与约束相结合的原则；1.2.3 公开、平等、竞争、择优的原则；1.2.4 民主集中制的原则；1.2.5 依法办事和按组织程序工作的原则。
1.2.6 本办法适用于我公司中层干部及后备干部管理。
2.中层干部管理权限2.1公司副总师级干部；2.2公司各职能部室部长、副部长；处长、副处长、处长助理；2.3公司各分厂厂长、副厂长、主任、副主任、主任助理；2.4公司各子公司经理、副经理、经理助理；2.5后备干部。
3.选拔任用条件3.1中层领导干部应具备的基本条件：3.1.1思想政治素质好，认真贯彻执行党和国家的方针政策，具有强烈的事业心和责任感；3.1.2具有履行岗位职责所必需的业务能力、组织能力、决策能力和经济、科技、法律等方面的知识；3.1.3遵纪守法，廉洁自律，求真务实，联系群众，有较强的法制观念和群众观念，能严格依法依章办事；3.1.4有较强的敬业精神和开拓创新意识，作风民主，工作业绩突出；3.1.5自觉遵守民主集中制原则，严格执行组织纪律，勇于开展批评和自我批评，善于团结同志，有协调能力和组织能力。
3.2担任中层干部职务应当具备以下资格：3.2.1担任中层干部职务应具有三年以上工龄，并有一年以上专业技术岗位经验或重要岗位工作经历；3.2.2 由副职提任正职，一般应在副职岗位工作两年以上；3.2.3原则上具有大学专科及以上文化程度，或中级及以上技术职称；3.2.4 身体健康。
3.3任用中层干部一般坚持逐级提拔的原则，对特别优秀的青年干部或因工作特殊需要的可以破格提拔，但应当严格执行相关程序。
职称晋升管理制度
职称晋升管理制度一、总则为规范公司内部人才晋升管理，提高员工激情和积极性，促进公司发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括中层管理人员及以下职级的员工。
三、晋升条件1. 基本条件（1）员工须具备公司要求的学历要求和专业技能（2）员工必须具备优秀的工作表现和卓越的职业素养（3）员工需具备较强的团队协作能力和领导能力2. 职称晋级要求（1）初级职称晋级为中级职称，须具备连续两年以上的工作经验，并取得中级职称所要求的学历、技能等相关证书（2）中级职称晋级为高级职称，需具备至少三年以上的工作经验，且在业务领域内有显著的贡献和成绩（3）高级职称晋级为领军职称，需具备五年以上的工作经验，表现出与职位要求相匹配的领导才能和能力。
四、晋升流程1. 提名员工可以通过自荐或被直接提名的方式参与职称晋升评定。
2. 评定公司设立晋升评定委员会，负责职称晋升的全程评定工作。
评定委员会由公司高层领导和外部专家组成。
评定将综合考量员工的绩效表现、职业能力、职业背景、企业贡献等方面进行综合评定。
3. 发布评定结果将通过公司内部通知的方式发布，同时公司将为晋升成功的员工进行公开表彰和奖励。
五、晋升奖励1. 晋升奖金晋升成功的员工将获得一定的晋升奖金作为奖励。
2. 薪酬调整晋升成功的员工将享受相应薪酬晋升。
3. 职称证书晋升成功的员工将获得职称证书以作为证明。
六、晋升后管理晋升成功的员工将按照新职位的工作职责进行调整，并接受相应的培训和指导。
七、其他1. 本制度经公司董事会批准后正式执行。
2. 本制度由公司人力资源部门负责解释与修改。
3. 其他未尽事宜，由公司人力资源部门负责处理。
制度解释权归公司所有。
员工管理分级管理制度表
员工管理分级管理制度表第一章总则第一条为了规范企业员工管理制度，提高企业管理水平，根据《劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有员工的管理和运营工作，应当严格执行。
第三条公司员工管理分为四级，分别为高级管理人员、中级管理人员、普通员工和实习生。
不同级别具体职责和权利如下：第一章高级管理人员第一条高级管理人员由董事长或总经理直接任命，负责公司的战略决策和具体执行。
第二条高级管理人员应具备较高的管理能力和决策能力，能够带领团队实现公司的发展目标。
第三条高级管理人员的评定标准包括：岗位职责能力、工作业绩、团队管理能力等。
第二章中级管理人员第一条中级管理人员由高级管理人员任命，负责具体的部门管理和运营工作。
第二条中级管理人员应具备较强的组织能力和沟通能力，能够有效管理自己的团队和部门。
第三条中级管理人员的评定标准包括：工作经验、团队管理能力、绩效考核等。
第三章普通员工第一条普通员工是公司的基础力量，由中级或高级管理人员招聘和管理。
第二条普通员工应具备良好的职业道德和职业素养，按照公司制度和规定履行工作职责。
第三条普通员工的评定标准包括：出勤率、工作业绩、团队协作等。
第四章实习生第一条实习生是公司的培训对象，由公司安排实习项目，并根据实际表现评定。
第二条实习生应遵守公司规定，积极学习和实践，提高自身职业技能。
第三条实习生的评定标准包括：学习成绩、实习表现、综合评定等。
第五章考核与晋升第一条公司将根据员工的实际表现和绩效考核结果，定期进行考核和评定。
第二条符合条件的员工将有机会晋升到更高级别的管理岗位或获得相应的奖励。
第六章奖惩制度第一条公司将根据员工的实际表现和行为，进行奖励或者惩罚。
第二条奖励包括表扬、提升职级、加薪、发放奖金等；惩罚包括扣减薪酬、降低职级、停职等。
第七章离职与解雇第一条如果员工违反公司规定或者工作表现不佳，公司有权解雇员工。
第二条员工如需离职，应提前通知公司，并按公司规定程序办理离职手续。
企业干部职级管理制度范本
企业干部职级管理制度范本第一章总则为了规范企业干部职级管理，激励干部队伍的持续发展，提高企业管理水平，特制定本制度。
第二章职级管理的基本原则一、按照“激励、竞争、公平、公开”的原则，根据干部的工作业绩、岗位层次、责任范围、能力素质和潜质、职业操守等因素确定干部的职级。
二、职级晋升应公开、公平、竞争，重在岗位能力和工作绩效。
三、职级晋升的程序必须严格、规范执行，不得违反规定销号晋升。
第三章干部职级分类一、企业干部职级分为七类：高级领导干部、中级领导干部、一般干部、主任级专业技术干部、副主任级专业技术干部、经理及专业技术人员。
二、各级干部职级和管理者的职位挂钩，不得擅自抬高职级。
第四章干部职级晋升标准和程序一、晋升干部职级应符合一定的职业道德和政治品质要求，有良好的工作业绩。
二、晋升须走程序，一般而言，干部自晋升前一年至晋升之日，任职工作业绩应连续表现为优秀，所承担的管理职责应当得到群众评价，个人品行应符合职级评定标准。
三、晋升程序：（一）干部提出晋升申请，由所在部门部门负责人批准；（二）干部申报材料经本单位人事部门审核合格后，递交上级单位；（三）上级单位审核合格后，干部申请经本人所在部门根据综合评定情况提出晋升建议；（四）上级领导单位批准；（五）干部就新任职务进行宣誓。
第五章干部职级的公示和考核一、对有晋升资格的干部应当向社会公示，并接受各方评议。
二、对干部的工作业绩、岗位能力和工作精神等综合考核，由本单位人事部门进行岗位评价、职业能力测试和政治历练等多角度考核。
第六章降职和审核一、干部工作业绩持续不好，造成一定的经济损失和影响，经考核核实情况属实的，对干部职级可以降一级。
二、是否进行降职制度，需要经过一系列合法程序，不允许擅自进行降职处理。
第七章干部退休的流程和待遇一、干部到达规定的退休年龄时，应按照相关规定走程序退休。
二、退休干部待遇应按照相关规定给予。
第八章监督和检查一、企业各级领导和相关部门应密切监督本单位职级管理的实施情况。
股份公司产权代表及外派管理人员管理制度
XX股份有限公司产权代表及外派管理人员管理制度第一章总则第一条为规范对XX股份有限公司（以下简称“公司”）产权代表及外派管理人员的管理，维护公司的合法权益，根据国家、省、市有关法律法规，结合公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度所称公司产权代表是指公司推荐在控股及参股企业（以下简称“企业”）中担任董事长、副董事长、董事的人员；产权代表中担任最重要职务的人员为首席产权代表；外派管理人员是指公司推荐在企业中担任总经理、副总经理、总审计师、财务部负责人及公司指定的其他管理人员。
第二章任职资格和任免第三条产权代表及外派管理人员必须具备以下条件：一、根据法律、行政法规及其他有关规定，具备担任公司董事及管理人员的资格；二、诚信正直，廉洁奉公，办事公道，作风正派，责任心强；三、具备该岗位需要的专业知识水平和经营管理知识水平，原则上要求具有大专以上学历，3年以上企业工作经验，财务负责人原则上应具有财会专业中级及以上职称；四、具有较强的分析判断、组织协调和管理决策能力；五、坚决贯彻公司的指令，维护公司的合法权益；六、本公司在职员工。
第四条产权代表及外派管理人员的任期一般为3年（企业章程另有规定的除外），任期届满，经公司再推荐可以连任。
对于公司推荐在企业担任董事长、总经理的人员离任，公司要根据有关规定进行离任审计。
第五条公司产权代表及外派管理人员的推荐按照公司章程和公司董事会的相关决议以及公司的《人事管理制度》执行。
第六条产权代表及外派管理人员在企业办理任免手续后，需报公司人力资源部备案。
第三章工作职责第七条产权代表及外派管理人员要按照《公司法》、公司章程、企业章程和投资合作协议的规定行使权利，履行工作职责，按照职责权限参与企业重大经营决策，并承担相应责任。
第八条产权代表及外派管理人员既要对公司负责，也要对企业负责，并努力使股东利益与企业的利益相一致，在企业的重大决策和经营管理活动中应切实维护公司和企业的权益，保证公司资产保值增值。
股份公司员工职称及管理规定
××股份有限公司员工职称设置及管理办法一、目的及原则公司内部专业/技术职称的评定是对××股份有限公司简称公司,下同员工能力和贡献的肯定,是公司各部门对员工进行职称聘用的依据,是激励广大员工为公司的发展创造更大经济效益、激发工作热情和积极性的有力措施;公司所有正式员工均须参加职称评定,员工按职称承担相应工作、履行相应的职责和享受相应的薪酬待遇,公司以此指导员工实现个人职业发展目标;二、评定对象职称评定的对象为公司的全体正式员工;三、专业/技术职称的类别根据公司各部门及岗位的不同工作性质,专业/技术职称被划分为研发类和非研发类两大体系;研发类和非研发类职称又细分成若干序列,每一个序列的职称包含高级、中级和初级三个等级专业/技术职称的分类见附表一职称设置一览表;四、专业/技术职称的评定管理机构公司成立专门的职称评定委员会负责公司所有员工专业/技术职称的评定及管理工作,职称评定委员会下设办公室常设机构,负责日常职称评定委员会的工作和若干职称评定小组非常设机构,按照专业或技术的不同进行设立,负责具体的员工职称评定工作;员工职称评定工作由职称评定委员会主任召集、办公室组织协调、职称评定小组具体承办;一职称评定委员会人员构成主任：公司总经理副主任：分管人力资源的公司领导、分管技术的公司领导办公室主任：人力资源部负责人二职称评定小组人员构成组长：相应部门的公司分管领导小组成员：相关部门的负责人、监察部门负责人、人力资源部负责人五、专业/技术职称的评定一职称评定的分类职称评定分为职称的定级和职称的晋级两类;1、专业/技术职称的定级专业/技术职称的定级是指：新进公司员工转正后的职称认定,以及因工作岗位调整从事新岗位工作满三个月的员工的职称认定;定级主要根据申报人的现有专业/技术能力和技术成果、从事拟聘职称的同行业工作经历以及相应时间段内绩效考核结果评定;2、专业/技术职称的晋级专业/技术职称的晋级是指员工在公司认定的原有评定职称基础上的晋升;晋级评定首先要满足各级职称的基本条件见专业/技术职称定级基本条件附表二的要求,在评定中要考核申报人任现职以来在本岗位上完成的工作业绩、在部门中的作用、本人考核得分成绩或具体项目/任务考核得分成绩;申报晋级的研发类技术人员必须通过职称评定委员会组织的技术开发与管理规范的培训考试;职称评定流程：申报→评定申诉复核→发文确认→资料归档二职称评定的申报所有职称评定前,参评人员须按要求填写详细专业技术职称定级申报表附表三或专业/技术职称晋级申报表附表四,交部门负责人初审并报公司分管领导签写意见后,由部门统一交至职称评定委员会办公室复审;职称评定委员会办公室对参评人员的资格复审通过后,制定职称评定计划,报职称评定委员会审批后执行;如果申报人不满足晋级的基本条件,但是在公司组织的绩效考核中成绩优秀或为本部门的经营业绩做出突出贡献的员工,经公司总经理批准后,可以破格参加晋级评定;1、评定周期专业/技术职称的定级评定在员工转正申请获批以后的次月次月1--4日进行,由职称评定委员会办公室统一发布定级评定通知;专业/技术职称的晋级半年一次每年1月和7月各进行一次,实施评定的当月当月25--28日,由职称评定委员会办公室统一发布晋级资格评定申报通知;特殊情况的职称评定由部门负责人提出申请,经公司分管领导同意后,报职称评定委员会主任批准后可在规定时间以外进行;2、申报程序员工申报填表→部门负责人初审→公司分管领导签署意见→职称评定委员会办公室复审1员工根据自己的实际情况,参照专业/技术职称定级基本条件附表二填写专业/技术职称定级申报表附表三或专业/技术职称晋级申报表附表四,报部门负责人审核;2各部门负责人根据申请人的实际情况对申报人的申报材料的真实性进行初审,并参照专业/技术职称定级基本条件附表二签署推荐意见、提出定级或晋级建议,报公司分管领导签署意见后,统一送至职称评定委员会办公室;3 职称评定委员会办公室对所有的申报资格及申报材料进行再次审核;3、申报材料及资格复审申报人所填报申报材料不真实或申报人不具备申报资格而申报的,经职称评定委员会查证后,不论是否评定通过,均作为无效申报,由公司发文通告;申报人所填报申报材料不真实者,取消此后一年内的申报资格,申报人所在部门负责人负审查失职责任,评定小组组长及成员负评审失职责任;三职称定级/晋级的评定职称评定委员会召集职称评定小组对申报职称评定的员工实施职称评定,职称评定小组在申报材料中签署评审意见后,填写专业/技术人员定级或晋级评定统计表附表五汇总后报职称评定委员会审批;最后,将职称评定结果报公司总经理批准发文公布;每次实施专业/技术职称评定前,各职称评定小组组长由职称委员会确定须将职称评定小组成员名单报职称评定委员会办公室审核备案;四职称评定的方式1、初级、中级职称评定采用书面考试和评定小组集体评议相结合的方式进行;2、高级职称采用书面考试、口头答辩和评定小组集体评议相结合的方式进行评定;高级职称的评定结果在公司正式发文确认之前,须由职称评定委员会办公室在公司内网上进行公示,公示期为一周;公示期满,无重大异议和投诉,方可正式发文确认;五评定资料的存档评定材料与评定结果在评定结束后,由职称评定委员会办公室送人力资源部存档,申报人有权查询本人的评定结果,部门主管及相关领导可以查询相关人员的评定结果;六专业/技术职称的降级每年初,根据员工上一年度绩效考核成绩进行排序,考核成绩为差的员工的专业/技术职称相应下调一级;七申诉与复核员工如果对本人或他人的职称评定结果持异议,可在评定结果公布之日起一周内书面向职称评定委员会提出申诉;职称评定委员会在接到申诉后责成职称评定小组就申诉问题进行复核,并及时公布调查和处理结果;六、其它一担任中层及以上管理职务的员工在参与专业/技术职称评定后,保留专业/技术职称,但不能享受专业/技术职称序列标准的薪资；在其不再担任中层及以上管理职务后,再按专业/技术职称序列薪资标准享受薪资待遇;担任初级职务的员工,在进行职称评定后,可以在管理类序列薪资标准与专业/技术职称序列薪资标准中申请选择一个序列享受相关薪酬待遇;二本办法自发布之日起执行,解释权归公司人力资源部;附表另附：表一职称设置一览表表二专业/技术职称定级基本条件表三专业/技术职称定级申报表表四专业/技术职称晋级申报表××股份有限公司二OO四年十二月十五日。
职级管理规定
职级管理规定第一章总则第一条为加强公司人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励和约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。
其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准。
第二章公司员工职级序列第三条公司员工职级按岗位由高到低共设置六类十六级，并实行管理职和技术职并行、可相互转化的员工职级序列管理体系。
详见下表：第四条技术职序列依据专业和岗位不同划分为四类：一类专业包括：精算、投资；二类专业包括：核保、核赔、信息技术、客户服务；三类专业包括，财务会计、法律、培训、企划、人力资源；四类专业包括，行政管理等。
第五条专业事务员是指从事客户服务、契约制单、档案管理等具有一定专业技能的事务类工作的员工；事务员是指从事司机、前台等普通事务类工作的员工。
第三章定级第六条公司实行逐级聘任制，特殊岗位实行委派制。
第七条所有员工被公司录用后，均将根据承担工作岗位、个人工作经验经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素，确定其初始职级。
第八条各类人员的定级原则（1）应届毕业生：分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三类。
应届本科生初始定级在D2级，应届硕士研究生初始定级在D1级，应届博士研究生初始定级在C2级。
有相应工作经验的应届生则在本级中上浮一至三档。
（2）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
（3）特需人才：特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。
特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意。
第九条定级条件新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级，并达到以下具体标准，详见下表：行政序列新员工定级基本条件对照表技术序列新员工定级基本条件对照表1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关：具有寿险行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
××集团股份有限公司员工培训管理办法
××集团股份有限公司员工培训管理办法（讨论稿）编制：部门／职位：日期：审核：部门／职位：日期：批准：部门／职位：日期：员工教育培训实施管理办法（讨论稿）【目的】1、规范和促进集团培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应集团业务发展的需要。
【培训原则】2、以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。
【适用范围】3.本办法适用康佳集团深圳总部公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。
各分康、分公司参照此办法另行制定，报康佳学院备案。
【类别与组织】10.康佳学院提供的培训方式可分为以下9类，由康佳学院统一组织。
10.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括集团统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。
集团总部的新员工由康佳学院统一组织，各分公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。
10.1.1康佳学院统一组织实施的入职培训内容包括：●公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等●公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则●基本人事制度●安全与质量●职业道德与职业精神●职业生涯规划10.1.2由用人部门实施的入职培训内容包括：●部门承担的主要职能和责任、规章和制度●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导10.2任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。
主要包括：●中高层管理人员（包括：集团中层以上领导、各分康中层以上领导、分公司的副总以上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等；●后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等●集团研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等；●集团市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训●售后服务培训：优质客户服务；●其他行政部门：职业精神与职业素质●技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有集团各部门、各事业部自行组织，报康佳学院备案。
公司员工职称补贴管理办法
公司员工职称补贴管理办法（试行）第一章总则第一条为引导和鼓励员工提高自主学习能力和专业水平，进一步提升员工的整体素质，增强公司核心竞争力，结合公司实际，特制订本办法。
第二条本办法所指的职称是指经国务院人事主管部门授权的机关或部门认可颁发的专业技术职称或鉴定合格的职业资格（执业资格）。
第三条本办法适用于能源股份及各产业公司在职的中初级正式员工（不含协议工资、返聘及海外工作人员）。
第二章原则第四条评聘结合原则。
以取得专业职称等评审证书为前提，经所在单位岗位综合考评合格后，在限定条件和范围内聘任并享受职称补贴待遇。
第五条遵循岗位需求，动态管理原则。
各公司根据业务需求合理设置职称数量和类别，平等竞争、择优聘任、动态管理。
第六条专业对口原则。
员工所取得的职称、职业资格须与所从事的工作岗位相匹配，突出能力考核，坚持德才兼备。
第七条统一管理原则。
享受职称补贴的员工，须将证书交由所在公司人力资源部门统一管理。
第三章职称评聘第八条“评”是国家相关部门对专业技术、学术能力的认证，“聘”是企业对员工综合素质和价值体现，评聘均满足要求后享受职称补贴。
第九条享受职称补贴的基本条件：1、遵守国家法律、法规和公司各项规章制度。
2、取得相应专业技术职称，具有良好的职业道德和行为规范。
3、工作能力和业绩突出，上年度绩效考核排名靠前。
4、通过所在单位专业考核和综合评价。
5、聘任单位（或部门）岗位工作必要的其他条件。
第十条职称级别分为：初级、中级、高级三级。
第十一条职称类别及对应岗位1、政工类职称下浮一个补贴标准层级执行，即高级职称按照中级标准执行、中级职称按初级标准执行、初级职称不享受津贴。
2、高级技师按照中级职称标准执行，技师按照初级职称标准执行。
3、内训师取得讲师职称的，由能源股份人力资源部组织考评，考评合格后即享受相应补贴。
4、从事法务岗位的人员持有对应职称的，不受职称数量限制，经所在单位考评合格后即享受相应补贴。
5、安全、项目管理、招采、预决算岗位人员持有与现岗位相关的工程序列职称，且本人从事过生产技术岗位，可执行工程序列职称补贴,标准按下浮一个层级执行。
农商银行员工专业技术职务管理办法
某某农村商业银行股份有限公司员工专业技术职务管理办法第一章总则第一条为适应某某农村商业银行股份有限公司(以下简称“本行”）深化改革的需要，建立客观公正、科学合理的专业技术职务（以下简称“职称”）管理机制，调动和发挥专业技术人员的工作积极性和创造性，根据有关政策，特制定本办法。
第二条职称管理对象是本行在岗职工.第三条职称管理遵循以下原则：（一）公开、公正、公平的原则；(二）按需聘任，注重实绩的原则；（三）鼓励职工通过社会考试取得职称的原则;(四）自愿申报，统一确认或推荐的原则。
第四条职称管理实行确认和聘任分离制度。
省联社统一组织确认,本行进行聘任和聘后管理。
第五条省联社审查确认初、中级职称，推荐职工参加高级职称评审。
本行高级职称由省联社推荐委托中国人民银行等机构代为评审.第二章岗位设置第六条根据本行经营管理工作的需要，设立经济、会计、审计三个职称系列。
因工作或业务发展需要，可增设新的系列。
第七条职称类别为:初级、中级、高级三类。
其中初级含员级和助理级。
第三章资格取得第八条高级职称资格通过评审取得.第九条初、中级职称通过参加社会考试或正常晋档取得。
(一）参加社会考试，获得国家人事部颁发的初、中职称资格证书。
1.参加农村合作金融机构工作,见习期满(或工作满一年)的，可报考员级职称.2。
报考助理级职称须符合下列条件之一：大学毕业，从事专业技术工作一年以上；大专毕业，从事专业技术工作二年以上；中专毕业,从事专业技术工作三年以上，同时应具备员级职称；高中毕业，从事专业技术工作七年以上，同时应具备员级职称;初中及以下学历，从事专业技术工作十年以上，同时应具备员级职称。
3.报考中级经济师职称须符合下列条件之一：博士学位；硕士学位，从事专业工作满一年；双学士学位或研究生班毕业，从事专业工作满二年，担任助理职务四年以上;大学毕业，从事专业技术工作五年以上,担任助理职务四年以上;大专毕业，从事专业技术工作六年以上，担任助理职务四年以上；中专(高中)毕业，从事专业技术工作十年以上，担任助理职务四年以上。
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××股份有限公司
员工职称设置及管理办法
一、目的及原则
公司内部专业/技术职称的评定是对××股份有限公司（简称公司，下同）员工能力和贡献的肯定，是公司各部门对员工进行职称聘用的依据，是激励广大员工为公司的发展创造更大经济效益、激发工作热情和积极性的有力措施。
公司所有正式员工均须参加职称评定，员工按职称承担相应工作、履行相应的职责和享受相应的薪酬待遇，公司以此指导员工实现个人职业发展目标。
二、评定对象
职称评定的对象为公司的全体正式员工。
三、专业/技术职称的类别
根据公司各部门及岗位的不同工作性质，专业/技术职称被划分为研发类和非研发类两大体系。
研发类和非研发类职称又细分成若干序列，每一个序列的职称包含高级、中级和初级三个等级（专业/技术职称的分类见附表一《职称设置一览表》）。
四、专业/技术职称的评定管理机构
公司成立专门的职称评定委员会负责公司所有员工专业/技术职称的评定及管理工作，职称评定委员会下设办公室（常设机构，负责日常职称评定委员会的工作）和若干职称评定小组（非常设机构，按照专业或技术的不同进行设立，负责具体的员工职称评定工作）。
员工职称评定工作由职称评定委员会主任召集、办公室组织协调、职称评定小组具体承办。
（一）职称评定委员会人员构成
主任：公司总经理
副主任：分管人力资源的公司领导、分管技术的公司领导
办公室主任：人力资源部负责人
（二）职称评定小组人员构成
组长：相应部门的公司分管领导
小组成员：相关部门的负责人、监察部门负责人、人力资源部负责人
五、专业/技术职称的评定
（一）职称评定的分类
职称评定分为职称的定级和职称的晋级两类。
1、专业/技术职称的定级
专业/技术职称的定级是指：新进公司员工转正后的职称认定，以及因工作岗位调整从事新岗位工作满三个月的员工的职称认定。
定级主要根据申报人的现有专业/技术能力和技术成果、从事拟聘职称的同行业工作经历以及相应时间段内绩效考核结果评定。
2、专业/技术职称的晋级
专业/技术职称的晋级是指员工在公司认定的原有评定职称基础上的晋升。
晋级评定首先要满足各级职称的基本条件（见《专业/技术职称定级基本条件》（附表二））的要求，在评定中要考核申报人任现职以来在本岗位上完成的工作业绩、在部门中的作用、本
人考核得分成绩或具体项目/任务考核得分成绩。
申报晋级的研发类技术人员必须通过职称评定委员会组织的技术开发与管理规范的培训考试。
职称评定流程：申报→评定（申诉复核）→发文确认→资料归档
（二）职称评定的申报
所有职称评定前，参评人员须按要求填写详细《专业技术职称定级申报表》（附表三）或《专业/技术职称晋级申报表》（附表四），交部门负责人初审并报公司分管领导签写意见后，由部门统一交至职称评定委员会办公室复审。
职称评定委员会办公室对参评人员的资格复审通过后，制定职称评定计划，报职称评定委员会审批后执行。
如果申报人不满足晋级的基本条件，但是在公司组织的绩效考核中成绩优秀或为本部门的经营业绩做出突出贡献的员工，经公司总经理批准后，可以破格参加晋级评定。
1、评定周期
专业/技术职称的定级评定在员工转正申请获批以后的次月（次月1--4日）进行，由职称评定委员会办公室统一发布定级评定通知。
专业/技术职称的晋级半年一次（每年1月和7月各进行一次），实施评定的当月（当月25--28日），由职称评定委员会办公室统一发布晋级资格评定申报通知。
特殊情况的职称评定由部门负责人提出申请，经公司分管领导同意后，报职称评定委员会主任批准后可在规定时间以外进行。
2、申报程序
员工申报（填表）→部门负责人初审→公司分管领导签署意见→职称评定委员会办公室复审
(1)员工根据自己的实际情况，参照《专业/技术职称定级基本条件》（附表二）填写《专业/技术职称定级申报表》（附表三）或《专业/技术职称晋
级申报表》（附表四），报部门负责人审核。
(2)各部门负责人根据申请人的实际情况对申报人的申报材料的真实性进行初审，并参照《专业/技术职称定级基本条件》（附表二）签署推荐意见、提出定级或晋级建议，报公司分管领导签署意见后，统一送至职称评定委员会办公室。
(3) 职称评定委员会办公室对所有的申报资格及申报材料进行再次审核。
3、申报材料及资格复审
申报人所填报申报材料不真实或申报人不具备申报资格而申报的，经职称评定委员会查证后，不论是否评定通过，均作为无效申报，由公司发文通告。
申报人所填报申报材料不真实者，取消此后一年内的申报资格，申报人所在部门负责人负审查失职责任，评定小组组长及成员负评审失职责任。
（三）职称定级/晋级的评定
职称评定委员会召集职称评定小组对申报职称评定的员工实施职称评定，职称评定小组在申报材料中签署评审意见后，填写《专业/技术人员定级（或晋级）评定统计表》（附表五）汇总后报职称评定委员会审批。
最后，将职称评定结果报公司总经理批准发文公布。
每次实施专业/技术职称评定前，各职称评定小组组长（由职称委员会确定）须将职称评定小组成员名单报职称评定委员会办公室审核备案。
（四）职称评定的方式
1、初级、中级职称评定采用书面考试和评定小组集体评议相结合的方式进行。
2、高级职称采用书面考试、口头答辩和评定小组集体评议相结合的方式进行评定。
高级职称的评定结果在公司正式发文确认之前，须由职称评定委员会办公室在公司内网上进行公示，公示期为一周。
公示期满，无重大异议和投诉，方可正式发文确认。
（五）评定资料的存档
评定材料与评定结果在评定结束后，由职称评定委员会办公室送人力资源部存档，申报人有权查询本人的评定结果，部门主管及相关领导可以查询相关人员的评定结果。
（六）专业/技术职称的降级
每年初，根据员工上一年度绩效考核成绩进行排序，考核成绩为差的员工的专业/技术职称相应下调一级。
（七）申诉与复核
员工如果对本人或他人的职称评定结果持异议，可在评定结果公布之日起一周内书面向职称评定委员会提出申诉。
职称评定委员会在接到申诉后责成职称评定小组就申诉问题进行复核，并及时公布调查和处理结果。
六、其它
（一）担任中层及以上管理职务的员工在参与专业/技术职称评定后，保留专业/技术职称，但不能享受专业/技术职称序列标准的薪资；在其不再担任中层及以上管理职务后，再按专业/技术职称序列薪资标准享受薪资待遇。
担任初级职务的员工，在进行职称评定后，可以在管理类序列薪资标准与专业/技术职称序列薪资标准中申请选择一个序列享受相关薪酬待遇。
（二）本办法自发布之日起执行，解释权归公司人力资源部。
附表（另附）：
表一《职称设置一览表》
表二《专业/技术职称定级基本条件》
表三《专业/技术职称定级申报表》
表四《专业/技术职称晋级申报表》
××股份有限公司
二OO四年十二月十五日。