中小企业人才策略探讨
浅谈中小企业吸引人才策略
2023浅谈中小企业吸引人才策略•中小企业吸引人才面临的问题•中小企业提升人才吸引力的策略•中小企业吸引人才的实践案例分析目录01中小企业吸引人才面临的问题中小企业往往缺乏专业的招聘人员，无法有效地在各大招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，也难以有效地与高校、培训机构等合作伙伴建立联系，拓展人才引进渠道。
缺乏专业招聘人员中小企业往往缺乏行业人脉，不了解行业内的优秀人才分布和特点，难以精准地找到目标人才。
缺乏行业人脉人才引进渠道不够完善人才定位不明确中小企业在发展过程中往往缺乏明确的人才定位，不知道需要什么样的人才，也不清楚如何培养和利用已有的人才。
缺乏中长期规划中小企业在人力资源规划方面往往只关注眼前的人才需求，而缺乏中长期规划，导致人才的后续发展受限。
缺乏科学的人力资源规划招聘流程不科学中小企业的招聘流程往往不够科学，缺乏对候选人全面、客观的评估和筛选，难以招到合适的人才。
面试方法单一中小企业在面试过程中往往只采用简单的面试方法，难以全面了解候选人的能力和潜力。
招聘流程和面试方法不够规范中小企业在员工培训方面的投入往往不足，缺乏专业的培训计划和课程，导致员工的能力提升受限。
培训投入不足中小企业在员工职业发展方面往往缺乏足够的关注和支持，员工缺乏晋升机会和职业发展空间。
发展机会匮乏员工培训和发展机会不足薪酬水平偏低中小企业的薪酬水平往往偏低，难以与大型企业竞争优秀人才。
福利体系不完善中小企业的福利体系往往不够完善，缺乏吸引力，难以留住人才。
薪酬福利不具备市场竞争力02中小企业提升人才吸引力的策略建立科学的招聘流程和面试方法确立明确的招聘目标和要求中小企业在招聘前需要明确自己的招聘目标和要求，包括招聘岗位、工作职责、胜任能力和其他要求等，以便更有针对性地筛选和评估候选人的简历和背景。
设计有效的招聘渠道中小企业需要根据岗位需求和目标人群选择合理的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会、内部推荐等，以便吸引到更多的人才。
中小企业吸引人才策略研究
中小企业吸引人才策略研究随着经济的不断发展，中小企业在国家经济中的地位日益重要。
然而，中小企业在吸引人才方面与大型企业相比仍然存在一定的难度。
本文将探讨中小企业吸引人才的策略，并提出相应的建议。
一、明确企业发展规划中小企业应该有清晰的发展规划，明确企业的发展方向和目标，为员工提供良好的职业发展机会。
员工在选择工作时，更倾向于选择有发展潜力的企业，因此，中小企业应该注重为员工提供良好的职业发展空间，包括培训、晋升和薪酬待遇。
二、提供灵活的工作环境相比大型企业的僵化管理，中小企业可以提供更灵活的工作环境。
中小企业可以采取弹性工作制度，提供更自由的办公时间和工作方式，让员工在工作中充分发挥自己的创造力和才能。
此外，中小企业也可以提供一些福利措施，如灵活的休假政策、员工活动等，来吸引和留住人才。
三、建立良好的企业文化中小企业要注重建立良好的企业文化，让员工愿意为企业付出并产生归属感。
企业文化可以通过各种方式来营造，如组织内部的活动、团队建设、员工培训等。
此外，中小企业还可以通过建立正式的员工评价制度来激励员工，给予他们适当的认可和奖励。
四、培养和保留核心人才中小企业应该注重培养和保留核心人才。
中小企业可采取一些措施来激励和留住核心人才，如提供良好的薪酬和晋升机会、给予更多的培训机会、提供更有挑战性的工作任务等。
同时，中小企业也应该注重员工的工作满意度和离职原因的调查，及时发现问题并作出相应的改进。
五、积极开展人才引进工作中小企业应该积极开展人才引进工作，通过多种途径找到适合企业发展需求的人才。
中小企业可以与高校合作，招募毕业生；可以通过招聘网站和人才市场发布招聘信息；也可以通过中介机构和专业猎头来引进人才。
在招聘过程中，中小企业应该注重候选人的专业背景和相关工作经验，同时也要注重候选人的团队合作能力和适应能力。
六、建立良好的用人机制中小企业应该建立起良好的用人机制，优化用人流程。
企业应该制定出科学的招聘流程和选拔标准，确保人才的准确匹配。
浅谈中小企业人才战略
浅谈中小企业人才战略浅谈中小企业人才战略人才是中小企业发展的重要支撑。
在竞争激烈的市场中，人才战略的制定及有效执行对企业的成功至关重要。
本文将从人才吸引、培养、激励以及留住等方面展开探讨，旨在为中小企业提供人才战略的有效参考。
第一章人才吸引策略1.1 目标定位：明确企业目标与战略，确定所需人才的类型和数量。
1.2 品牌建设：塑造企业良好声誉，提高企业知名度和吸引力。
1.3 招聘渠道：选择适合企业的招聘渠道，如人才市场、招聘网站等。
1.4 招聘策略：制定招聘策略，包括招聘广告、招聘会参与等。
1.5 面试与评估：有效的面试和评估流程，筛选出适合企业的人才。
第二章人才培养策略2.1 岗位培训：根据员工的岗位需求，制定培训计划和培训内容。
2.2 职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，并提供相应培训和机会。
2.3 导师制度：建立导师制度，帮助新员工快速适应岗位并提高工作能力。
2.4 内部培训：组织内部培训活动，提供员工技能和知识的更新和提升。
2.5 外部培训：鼓励员工参加外部培训课程，扩展其专业能力和人际关系网络。
第三章人才激励策略3.1 薪酬制度：建立公正合理的薪酬制度，激励员工取得良好业绩。
3.2 绩效评估：建立科学的绩效考核体系，评估员工的工作表现。
3.3 激励机制：设立奖励制度，如年度最佳员工、项目奖等，激发员工的积极性。
3.4 职业晋升机会：提供合理的晋升机会，激励员工追求更好的职业发展。
3.5 团队合作：倡导团队合作，鼓励员工共同努力，激发工作激情。
第四章人才留住策略4.1 工作环境：提供良好的工作环境，如舒适的办公条件、企业文化等。
4.2 工作氛围：营造积极向上的工作氛围，加强员工彼此之间的沟通合作。
4.3 员工关怀：关注员工的个人需求和家庭情况，提供相应的关怀支持。
4.4 发展机会：为员工提供广阔的发展空间和机会，满足他们的职业追求。
4.5 福利待遇：制定完善的福利待遇，如健康保险、带薪年假等，提高员工满意度。
中小企业的人才战略
中小企业的人才战略随着经济不断发展，中小企业在国民经济中所占比重逐渐增大，对社会的影响日益显著。
中小企业的发展离不开人才的支持和推动，因此制定有效的人才战略对中小企业的发展至关重要。
本文将就中小企业的人才战略进行探讨，并提出一些建议。
一、理解中小企业的特点在制定人才战略之前，首先要深入了解中小企业的特点。
相较于大型企业，中小企业规模小、资源有限，通常面临着资金紧张、市场竞争激烈等问题。
中小企业在人才引进和培养方面存在着一些困难与挑战。
在这样的情况下，制定中小企业的人才战略需要根据企业的实际情况来进行针对性的规划。
二、吸引和留住人才1. 提供有竞争力的薪酬中小企业在人才招聘方面通常受限于资金的限制，因此需要通过其他方式提高吸引力。
提供有竞争力的薪酬，可以通过提供绩效奖金、提升员工福利待遇等方式来吸引人才。
中小企业还可以提供具有竞争力的福利待遇，如弹性工作制、员工培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提供良好的职业发展空间人才普遍有自身的职业发展规划，因此中小企业需要提供良好的职业发展空间来留住人才。
中小企业可以为员工提供良好的晋升机会、培训机会等，让员工感受到企业对其职业发展的关注和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立良好的企业文化中小企业可以通过建立良好的企业文化来吸引和留住人才。
良好的企业文化能够为员工提供一种归属感和认同感，让员工对企业有更强的凝聚力。
良好的企业文化也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而留住人才。
三、培养内部人才1. 挖掘和培养内部潜力中小企业在招聘人才的也应该重视对内部员工的培养和挖掘。
中小企业应该建立起一套完善的内部人才培养体系，通过培训和选拔，挖掘和培养内部潜力，为企业的发展储备更多的人才。
2. 搭建良好的学习平台中小企业可以搭建良好的学习平台，为员工提供丰富的学习资源和学习机会。
开展内部培训、组织外部学习活动等，让员工能够不断提升自身的能力和素质，在实践中发挥更大的潜力。
浅谈中小企业人才战略
浅谈中小企业人才战略浅谈中小企业人才战略一、引言人才是企业发展的核心竞争力，尤其对于中小企业而言，合理有效地进行人才战略规划至关重要。
本文将从中小企业人才战略的意义、制定过程以及实施方法等方面进行探讨，以期为中小企业提供有关人才战略的参考。
二、中小企业人才战略的意义1·提升核心竞争力：优秀的人才能够为企业带来独特的竞争优势，促进企业的持续发展与壮大。
2·适应市场变化：科技进步与市场环境的变化带来了新的人才需求，中小企业需要制定人才战略以适应新的挑战。
3·充分发挥人才潜力：通过人才战略，中小企业可以更好地调动和发挥员工的潜力，实现人才与企业共同成长。
三、中小企业人才战略制定过程1·分析企业的发展目标与需求a·梳理企业发展目标：明确公司的战略定位和长远目标，为人力资源规划提供依据。
b·确定关键业务领域：结合企业战略，确定与核心业务相关的关键岗位和人才需求。
2·评估现有人才状况a·制定人才清单：详细列出现有人才的情况，包括岗位、能力、潜力等信息。
b·分析人力资源缺口：对比现有人才与需求之间的差距，确定人才需求的紧迫程度。
3·制定人才招聘与选拔策略a·建立招聘渠道：根据企业需求确定合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才中介等。
b·设计选拔方法：制定科学、公正的选拔流程和标准，包括面试、笔试、测评等环节。
4·设立人才培养与发展体系a·制定培训计划：根据岗位要求和个人发展需求，制定全面而系统的培训计划，包括内外部培训资源的整合。
b·实施导师制度：建立内部导师制度，为新进员工提供指导和支持，促进知识传承。
5·激励和留住人才a·制定薪酬体系：合理设定职位薪资水平，根据绩效激励员工，同时提供福利和奖励机制。
b·关注员工发展：对优秀员工进行晋升和职业发展规划，提供个人成长空间。
浅谈中小企业吸引人才策略
2023浅谈中小企业吸引人才策略contents •中小企业吸引人才面临的问题•中小企业如何提升吸引力•中小企业吸引人才的策略•中小企业吸引人才的重要性•中小企业吸引人才的实践案例目录01中小企业吸引人才面临的问题中小企业往往难以吸引和留住高素质人才，这使得企业难以在竞争激烈的市场中立足。
缺乏高素质人才招聘难度大由于中小企业规模相对较小，企业形象和知名度不如大企业，很多优秀的人才对中小企业缺乏信任感，导致招聘难度加大。
人才短缺现象严重中小企业在招聘过程中往往缺乏科学的规划，招聘标准和流程不够明确，导致招聘效果不理想。
招聘渠道单一中小企业常用的招聘渠道相对单一，如通过招聘网站或现场招聘会等传统方式，难以吸引到更多优秀的人才。
缺乏科学的招聘规划招聘流程亟待优化VS中小企业对员工培训重视不足，员工技能和知识得不到及时提升，容易导致人才流失。
员工培训不足激励机制不完善中小企业往往缺乏完善的激励机制，员工缺乏归属感和成就感，导致人才流失率居高不下。
人才流失率居高不下缺乏专业的HR团队HR部门人手不足中小企业HR部门规模相对较小，人员配备不足，导致HR部门无法满足企业发展的需求。
HR专业水平待提高中小企业HR从业人员的专业水平参差不齐，部分HR人员缺乏现代人力资源管理的理念和方法，导致企业无法制定科学的人力资源策略。
02中小企业如何提升吸引力建立完善的人才招聘体系制定明确的招聘计划结合企业战略目标和业务发展需求，明确各岗位的招聘需求、招聘流程和时间表。
优化招聘渠道利用线上线下招聘平台、猎头公司、社交媒体等多元化渠道，扩大企业知名度和曝光度，吸引更多优秀人才。
建立简历筛选和面试机制制定简历筛选标准，提高面试效率，确保招到合适的人才。
了解同行业的薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬福利制度，吸引和留住人才。
制定合理的薪酬福利制度市场调查建立绩效评估体系，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工积极发挥自己的才能。
激励机制提供五险一金、带薪年假、带薪病假、员工旅游等福利，增强员工的归属感和忠诚度。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略1. 引言1.1 中小企业人才战略的重要性中小企业的人才战略在当今竞争激烈的市场环境中显得尤为重要。
人才作为企业发展的核心资源，对于中小企业来说更是至关重要。
中小企业通常资源有限，规模较小，所以如何有效地吸引、培养、留住优秀人才对于企业的发展具有决定性的意义。
过去，中小企业可能更注重技术和资金的投入，而忽视了人才的培养和发展。
在当今知识经济时代，人才已经成为企业最宝贵的资产。
中小企业如果能够制定有效的人才战略，就能更好地应对市场竞争，提高企业的竞争力和创新能力。
中小企业人才战略的重要性不仅在于吸引和留住人才，更在于能够培养出符合企业需求的优秀人才。
只有拥有优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得长期的发展。
中小企业应当重视人才战略的制定和实施，将人才视为企业发展的重要支撑，从而推动企业向更加成功的方向发展。
2. 正文2.1 人才战略制定的背景随着全球经济的快速发展和竞争的加剧，人才已成为企业竞争的核心。
中小企业想要在市场中生存和发展，必须重视人才战略的制定。
在经济全球化的今天，人才已成为企业最宝贵的资源，拥有优秀的人才将有助于企业提高竞争力，实现可持续发展。
中小企业由于规模相对较小，往往面临着人力资源较为短缺的情况。
制定人才战略成为中小企业发展的重要任务。
中小企业需要通过科学合理的人才战略，吸引、留住和激励优秀人才，提高整体绩效和竞争力。
随着社会的不断进步和发展，人们对工作环境和发展机会的要求也越来越高。
中小企业需要通过制定合理的人才战略，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而留住优秀人才，实现企业的长期发展目标。
中小企业在制定人才战略时，需要充分考虑全球化经济环境下的竞争和发展趋势，充分利用人才资源，从而为企业的可持续发展提供有力支持。
.2.2 中小企业人才战略的特点1. 灵活性和适应性：由于中小企业通常规模较小，组织结构相对简单，因此人才战略需要更具灵活性和适应性。
浅谈中小企业的人才战略(2023最新版)
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言人才是企业发展的重要资源，对于中小企业而言，拥有优秀的人才是实现可持续发展的关键。
本文将从人才战略的定义、制定、实施和评估等方面进行探讨，旨在帮助中小企业更好地应对人才挑战，提升其竞争力和可持续发展能力。
二、人才战略的定义人才战略是指中小企业根据自身发展战略和业务需求，通过系统性的人才规划和管理，以获得、开发、留住和激励人才，并保证其与企业战略的一致性。
人才战略的定义包括确定人才需求、制定人才招聘和培养计划、建立人才管理制度等方面。
三、人才战略的制定⒈确定企业战略目标和发展需求中小企业应明确自身战略目标和发展需求，包括业务领域、市场定位、产品创新等方面的需求，以作为制定人才战略的基础。
⒉分析人才需求和现状中小企业应对当前和未来的人才需求进行分析，包括人才结构、数量、能力和素质等方面的需求，同时分析企业现有人才的状况和缺口。
⒊制定招聘策略和计划中小企业应根据人才需求和现状，制定相应的招聘策略和计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘流程等方面的安排。
⒋建立人才培养和发展机制中小企业应制定人才培养和发展计划，包括培训、晋升、激励等方面的机制，以提高员工的能力和素质，促进其个人和企业的共同发展。
四、人才战略的实施⒈优化招聘流程和方式中小企业应通过招聘渠道的拓展、招聘流程的优化等措施，提高招聘的效率和质量，吸引更多高素质的人才加入企业。
⒉加强人才培养和发展中小企业应制定针对不同岗位和不同层次的员工的培训计划，提升员工的技术和管理能力，为其个人和企业的发展创造条件。
⒊建立激励和留住人才的机制中小企业应建立激励和留住人才的长效机制，包括薪酬制度、晋升机制、员工福利等方面的安排，以激励员工的积极性和创造性，降低员工的流失率。
五、人才战略的评估⒈人才绩效评估中小企业应定期对员工的绩效进行评估，了解其工作表现和发展潜力，为激励和调整人员提供依据。
⒉人才流失率测算中小企业应定期测算人才的流失率，了解员工的离职原因，及时采取措施减少人才的流失。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略人才战略是中小企业成功发展的关键之一。
对于中小企业来说，拥有合适的人才队伍可以帮助企业提高竞争力、实现可持续发展。
然而，由于资源和规模方面的限制，中小企业在制定和执行人才战略方面面临许多挑战。
本文将浅谈中小企业的人才战略，并提出相关建议。
一、人才战略的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的人才是企业立足和发展的基础。
中小企业通过科学合理的人才战略，可以吸引、培养和留住优秀的员工，提升企业核心竞争力。
人才战略还可以帮助企业提高组织效能，优化企业结构，增强员工的凝聚力和归属感。
二、制定中小企业的人才战略制定中小企业的人才战略需要从企业的整体战略出发，根据企业的发展需求和目标来确定。
以下是几个参考要点：1. 确定人才需求：企业需要明确自身发展战略，包括业务拓展方向、产品市场定位等，进而确定需要什么类型、什么层次的人才来支持企业发展。
2. 建立招聘渠道：中小企业可以通过校园招聘、人才市场、员工推荐等多种方式寻找合适的人才。
在招聘过程中，可以借助专业的招聘平台和咨询机构，提高招聘效率和准确度。
3. 培养与发展：为了提高员工的绩效和素质，中小企业应积极进行员工培训和发展。
可以通过内部培训、外部培训、跨部门轮岗等方式提升员工能力和技术水平。
4. 激励机制：设立合理的薪酬体系和绩效考核体系，为员工提供成长空间和晋升机会，激发他们的积极性和创造力。
5. 建立人才储备：中小企业应该培养和储备人才，以备不时之需。
通过对员工进行岗位轮岗和交叉培训，提高员工的多岗位能力和适应能力。
三、中小企业人才战略的挑战与应对中小企业在制定和执行人才战略过程中面临着一些挑战，应该采取相应的应对策略：1. 资源有限：中小企业通常面临着资金和人力资源的双重限制。
在制定人才战略时，应充分考虑企业的实际情况，注重合理配置资源。
2. 竞争激烈：中小企业需要在激烈的市场竞争中争夺优秀人才，但常常受制于规模和知名度的限制。
浅谈中小企业吸引人才策略
浅谈中小企业吸引人才策略中小企业面临人才吸引的问题是一个普遍存在的挑战。
相对于大型企业，中小企业在资源、品牌以及稳定性等方面都存在一定的不足。
然而，吸引人才对于中小企业发展至关重要，因为人才对企业的创新及竞争力起到决定性的作用。
下面就中小企业如何吸引人才提出几点建议。
首先，中小企业需要建立雄心勃勃的发展愿景和明确的职业发展路径。
吸引人才的最重要因素之一就是企业的发展空间和潜力。
中小企业可以通过明确的发展规划和职业发展路径，让人才看到自己在企业中的成长和晋升空间，从而吸引更多优秀人才的加入。
企业可以制定长期的战略规划，明确目标和路径，并与员工进行沟通和分享。
其次，中小企业需要加强自身品牌建设。
品牌在吸引人才方面起到了至关重要的作用。
中小企业可以通过提高自身在行业内的知名度和影响力来提升品牌力。
一个有声望和好口碑的企业往往能吸引更多优秀人才的关注。
为此，中小企业可以通过参与行业协会、合作伙伴关系、社交媒体宣传等方式来提升企业的品牌形象。
第三，中小企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
尽管中小企业在财力上不能和大型企业相提并论，但它们可以在其他方面提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
中小企业可以通过弹性工作时间、培训机会、良好的工作环境等方式来吸引人才。
此外，中小企业可以创建奖励机制，提供股权激励等方式来吸引和留住优秀人才。
第四，中小企业需要注重企业文化的建设和价值观的传递。
企业文化是吸引人才的重要因素之一、中小企业可以通过建立积极向上、开放包容的企业文化来吸引人才。
企业文化是一种粘合剂，可以帮助企业形成和谐的工作氛围，激励人才发挥他们的创造力和潜力。
最后，中小企业可以通过加强与高校和研究机构的合作来吸引人才。
与高校和研究机构的合作可以帮助企业获取前沿的技术和知识，同时也能提供留学生、研究人员等优秀人才的引进渠道。
综上所述，中小企业吸引人才的策略包括建立发展愿景和职业发展路径、加强品牌建设、提供有竞争力的薪酬和福利待遇、注重企业文化的建设和价值观的传递，以及加强与高校和研究机构的合作。
论中小企业人才战略
论中小企业人才战略中小企业是经济社会中的重要组成部分，其发展对于促进就业和推动经济增长具有重要意义。
而在中小企业的发展过程中，人才战略的制定和实施也显得尤为重要。
本文将就中小企业人才战略的重要性及实施方法进行探讨。
一、中小企业人才战略的重要性中小企业作为经济社会中的重要力量，其在创新驱动、产业转型升级以及就业创业等方面发挥着重要作用。
然而，与大型企业相比，中小企业在人才引进、培养和留用方面往往面临着更大的挑战。
因此，制定和实施科学合理的人才战略对于中小企业的发展至关重要。
首先，中小企业人才战略的制定可以帮助企业解决招聘难题。
由于中小企业规模较小、知名度较低，往往难以吸引到优秀的人才。
因此，在制定人才战略时，企业需要明确自身的发展定位和核心竞争力，从而有针对性地吸引与企业需求匹配的人才。
其次，人才战略的制定可以促进中小企业的创新和技术进步。
人才是创新的源泉，只有拥有优秀的人才才能推动企业的技术创新和业务创新。
中小企业通过制定人才战略，可以明确重点培养和引进的专业人才，提升企业的创新能力和核心竞争力。
最后，中小企业人才战略的制定可以提高企业的竞争力和可持续发展能力。
优秀的员工是企业竞争力的重要组成部分，而中小企业在这方面往往具有天然的优势。
通过制定人才战略，中小企业可以充分发挥员工的潜力，进一步提高企业的效益和市场占有率。
二、中小企业人才战略的实施方法制定好人才战略只是第一步，更重要的是如何落地实施。
以下是几种中小企业常用的人才战略实施方法：1. 灵活用工中小企业往往资源有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇。
因此，中小企业可以通过灵活用工的方式，采用劳务派遣、实习生、兼职等形式吸引和留住人才。
这种方式不仅能够满足企业的灵活用工需求，还可以为人才提供锻炼和成长的机会。
2. 职业发展规划中小企业可以通过制定职业发展规划来吸引和留住人才。
职业发展规划需要与员工进行充分沟通，了解他们的职业发展需求和期望，为他们提供晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作动力和积极性。
浅谈中小企业吸引人才策略
浅谈中小企业吸引人才策略中小企业在吸引人才方面与大型企业相比，面临着一些独特的挑战和限制。
然而，中小企业也有自己的优势，可以通过巧妙的策略来吸引和留住人才。
本文将从以下几个方面浅谈中小企业吸引人才的策略。
首先，中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利来吸引人才。
虽然中小企业可能无法提供与大型企业相媲美的高薪水，但可以通过其他方式来补偿。
例如，提供有意义的股权激励计划、灵活的工作时间制度、良好的培训和发展机会等。
此外，中小企业可以与高校和研究机构建立合作关系，为人才提供实习和学习的机会，从而吸引年轻人才进入企业并培养人才储备。
其次，中小企业可以通过塑造良好的企业品牌形象吸引人才。
中小企业可能无法在市场上享有与大型企业相同的知名度和声誉，因此需要有意识地打造企业品牌形象。
通过积极参与社会公益活动、建立良好的企业文化和价值观、与客户保持密切的关系等方式，中小企业可以树立起良好的企业形象，从而吸引优秀的人才。
第三，中小企业可以通过提供有挑战性和发展空间的工作机会来吸引人才。
优秀的人才通常渴望有机会发展自己的才能和能力，而中小企业正是提供这样的机会的理想选择。
中小企业通常具有精简的组织结构和灵活的工作环境，使得员工能够参与到多个领域的工作中，接触到更广泛的业务和知识。
这种种种机会和挑战将吸引那些有志于在工作中实现自我价值的人才。
此外，中小企业可以通过积极的沟通和关怀吸引人才。
与大型企业相比，中小企业通常更注重员工的个人关系和发展。
中小企业的管理者可以主动与员工进行交流和沟通，了解员工的需求和问题，并及时解决。
而且，中小企业通常能够提供更多的关怀和支持，例如灵活的工作时间安排、扁平的管理体系、良好的工作氛围等。
这种关怀和支持可以使员工感受到归属感，进而更加忠诚于企业。
最后，中小企业可以通过与其他企业建立联盟和合作关系来吸引人才。
中小企业可能无法提供与大型企业相同的福利和发展机会，但可以通过与其他企业合作来扩展员工的发展空间。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略中小企业是中国经济中的重要组成部分，也是就业的重要来源。
在当前经济全球化与市场竞争日益激烈的环境下，中小企业如何制定有效的人才战略，吸引和留住优秀的人才，成为了中小企业发展中的重要问题。
本文将从人才战略的含义、中小企业人才困境以及人才战略的制定与实施等方面进行浅析，以期为中小企业的人才管理提供一些思路和建议。
一、人才战略的含义人才战略是指企业根据其战略目标和发展需求，通过整体性、系统性的规划与组织，制定一系列招聘、培养、激励、使用和留用人才的政策与策略，以保证企业长期竞争力和可持续发展。
人才战略的核心是要让企业拥有足够的、适合的、高素质的人才，以保证企业能够在外部竞争和内部挑战中取得优势地位。
二、中小企业人才困境相对于大型企业，中小企业在人才招聘、培养、激励方面面临着一些特殊的困境。
中小企业的发展相对不稳定，面临的市场风险和经营困难较大，这使得大部分优秀的人才更倾向于选择去大型企业就业，而不是选择中小企业。
这就给中小企业招募到合适的人才带来了一定的困难。
中小企业的资金和人力资源相对有限，很难像大型企业那样为人才提供高薪酬和完善的福利。
这就导致了中小企业在激励人才方面的难度较大。
中小企业的管理机制和企业文化相对不够成熟，人才的职业成长和发展空间有限，这也导致了人才流失的现象比较严重。
中小企业在人才招聘、培养、激励等方面面临着很多的困难和挑战，如何制定有效的人才战略，吸引和留住优秀的人才，成为中小企业发展中的首要问题。
三、中小企业人才战略的制定与实施制定有效的人才战略并不意味着要花费大量的资金，而是要使人力资源与企业战略紧密结合，以实现企业的长期竞争优势。
以下是一些中小企业可以采取的人才战略：招聘与选拔：中小企业在招聘与选拔上需要有针对性地寻找适合企业发展需求的人才，而不是盲目扩大规模。
中小企业可以通过校园招聘、实习生计划、校企合作等方式来吸引年轻人才的加入。
激励与培养：中小企业在激励人才上可以采取一些灵活的方式，如提供股权激励、培养技能、提供职业发展机会等，以激发人才的工作积极性和创造力。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略中小企业是经济社会发展的重要组成部分，也是创新和就业的重要力量。
而在现代商业竞争激烈的市场环境中，拥有高素质的人才成为中小企业发展的关键。
本文将浅谈中小企业的人才战略，探讨中小企业如何在激烈的竞争中吸引、培养和留住人才。
一、提升人才吸引力中小企业通常在规模、知名度及待遇等方面无法与大型企业竞争，因此，中小企业需要通过其他方面提升人才吸引力。
首先，中小企业应该明确自身发展的战略方向和愿景，有一个良好的发展规划。
人才渴望参与有前景、有激情、有挑战的事业，当他们看到中小企业具备了这样的潜力时，就会更愿意加入。
其次，中小企业应该建立完善的薪酬制度，并提供一系列的福利待遇。
薪酬制度需要与市场相匹配，并有一定的竞争力，同时，还可以考虑提供股权激励等方式，使员工对企业有更强的归属感。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境、培训机会和职业发展空间等吸引人才。
二、培养人才招聘到人才只是第一步，中小企业需要通过培养和发展他们，使其能够更好地适应企业的需求。
首先，中小企业应该建立健全的培训机制，为新员工提供必要的培训，使他们尽快上手工作。
此外，企业还应该鼓励员工参加外部培训，提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
其次，中小企业应该搭建良好的团队合作氛围，鼓励员工之间的沟通与协作。
团队合作可以促进知识和经验的共享，提高工作效率。
同时，中小企业还可以通过岗位轮换、交叉培训等方式，为员工提供广阔的发展空间，激发他们的创新潜力。
三、留住人才中小企业在人才方面的优势主要在于灵活性和机会多样性，因此，中小企业需要善于利用这些优势，留住人才。
首先，企业应该建立起良好的员工关系，并提供一个积极向上的工作氛围。
员工不仅希望在工作中得到尊重和认可，更希望能够在一个团队中获得友情和归属感。
其次，中小企业可以为员工提供多元化的发展机会，通过给予更多的责任和权力使员工有成就感。
此外，企业还应该激励员工创新思维，鼓励他们提出自己的想法和建议，使员工感到自己对企业的发展起到了积极的作用。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略随着我国经济的快速发展，中小企业成为了我国经济增长的主要动力。
中小企业在发展过程中经常会面临人才引进和留存的困难。
在竞争激烈的市场中，如何吸引和留住人才成为中小企业发展的一个关键问题。
本文将从中小企业人才吸引和留存的角度，探讨一些策略和方法。
一、提高薪酬水平薪酬水平是中小企业吸引和留住人才的重要因素。
在竞争激烈的市场环境下，员工对于薪酬水平的要求越来越高。
中小企业需要根据员工的工作职责和绩效水平，合理制定薪酬政策，以提高员工的绩效激励。
中小企业还可以通过提供股权激励、年终奖金等方式，激励员工对企业的发展作出更大的贡献，从而留住人才。
二、建立良好的企业文化企业文化是中小企业吸引和留住人才的关键因素之一。
良好的企业文化可以激励员工的工作热情和工作积极性，使员工对企业产生认同感，从而提高员工的忠诚度。
中小企业可以通过建立和完善企业价值观、文化理念等方式，塑造企业的独特魅力，吸引和留住优秀的人才。
三、提供职业发展机会职业发展机会是吸引和留住人才的重要因素之一。
员工希望在工作中能够获得成长和发展的机会，中小企业可以通过提供技能培训、职业规划指导等方式，帮助员工提升自身能力和素质，促进员工的职业发展，从而留住人才。
四、建立完善的福利制度福利制度是中小企业吸引和留住人才的重要保障。
中小企业可以通过提供优质的员工福利，如社会保险、商业保险、员工体检等方式，关心员工的身体健康和生活质量，提高员工的生活满意度，进而留住人才。
五、加强员工关怀员工关怀是中小企业吸引和留住人才的重要手段。
中小企业可以通过加强对员工的关怀、倾听员工的意见建议、解决员工的工作和生活问题等方式，使员工感受到企业的温暖和关爱，增强员工的向心力，从而留住人才。
六、提供灵活的工作环境灵活的工作环境是中小企业吸引和留住人才的一种有效方式。
中小企业可以通过提供灵活的工作时间、远程办公、弹性工作等方式，满足员工的个性化需求，提高员工的工作效率和工作满意度，从而留住人才。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略随着我国经济的不断发展，中小企业在我国的经济体系中扮演着越来越重要的角色。
中小企业是我国经济的重要组成部分，也是创新和就业的主要渠道。
中小企业在吸引和留住人才方面仍然存在着一些困难和挑战。
如何制定有效的策略来吸引和留住人才，成为中小企业发展中的重要课题。
一、了解人才的需求和价值观中小企业在吸引和留住人才的策略之一就是了解人才的需求和价值观。
为了吸引和留住人才，企业需要了解人才的就业需求和价值观，包括人才对企业文化的认同度、对薪酬福利的期望、对职业发展的要求等。
只有了解人才的需求和价值观，企业才能有针对性地制定吸引和留住人才的策略。
二、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
中小企业应该注重企业文化的建设，营造积极向上、有活力、有归属感的工作环境。
建立良好的企业文化需要企业领导和管理团队的共同努力，包括对员工的尊重和关怀、对员工的职业发展提供支持和帮助等。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业应该制定有竞争力的薪酬福利政策，包括提高员工的薪酬水平、完善员工的福利待遇等。
只有提供有竞争力的薪酬福利，企业才能吸引和留住人才。
四、提供良好的职业发展空间中小企业应该提供良好的职业发展空间，为员工搭建职业发展的平台。
企业可以通过培训、晋升、岗位轮换等方式，为员工提供良好的职业发展机会。
只有提供良好的职业发展空间，企业才能留住人才。
五、建立人才培养计划中小企业应该建立人才培养计划，为员工提供专业技能培训和职业素质提升。
建立人才培养计划可以提高员工的技能水平和工作能力，为企业的长期发展提供人才支持。
中小企业吸引和留住人才的策略需要结合企业自身的特点和实际情况，采取多种措施综合施策。
只有提供良好的工作环境、有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展空间和人才培养计划，企业才能吸引和留住人才，为企业的长期发展提供人才支持。
希望中小企业能够重视人才引进和留用，才能更好地实现企业的可持续发展。
中小企业的人才管理策略
中小企业的人才管理策略人才是企业发展的核心驱动力，对于中小企业而言，科学有效的人才管理策略尤为重要。
本文将探讨中小企业在人才管理方面的挑战，并提出相关策略，以帮助中小企业有效吸引、留住和发展人才。
一、中小企业面临的人才管理挑战中小企业在人才管理方面面临着一系列挑战。
首先，中小企业通常无法提供跟大型企业相媲美的薪资福利待遇，这使得吸引高素质人才变得更加困难。
其次，中小企业往往缺乏专业的人力资源团队，难以进行有效的人才招聘和培养。
此外，中小企业普遍存在规模较小、发展机会有限等问题，这也会影响到人才的留存和发展。
二、人才管理策略针对中小企业面临的人才管理挑战，可以采取以下策略：1. 制定明确的人才需求计划中小企业应该根据企业短期和长期发展战略，制定明确的人才需求计划。
这包括确定所需的岗位和职责，以及对人才的要求和期望。
通过明确人才需求，企业可以更加精准地进行人才招聘和培养，提高人才的匹配度和工作效率。
2. 建立完善的招聘渠道中小企业应该积极开发多样化的招聘渠道，吸引更多的人才。
除了传统的招聘方式，还可以利用互联网平台、社交媒体等进行招聘推广。
此外，中小企业也可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，开展校企合作实习项目，为企业输送更多的人才资源。
3. 建立健全的培养和发展体系中小企业应该建立健全的培养和发展体系，为员工提供持续学习和成长的机会。
这包括制定培训计划、激励机制、职业发展规划等。
通过培养和发展，企业可以提高员工的综合能力和忠诚度，增强员工的归属感和对企业的认同。
4. 引入灵活的激励机制中小企业可以引入一些灵活的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
这可以包括绩效奖金、股权激励、职位晋升机会等。
通过激励机制，企业可以激励员工不断提高自身能力，为企业的发展做出更大的贡献。
5. 加强企业文化建设中小企业应该注重企业文化的建设，树立积极向上、开放创新的企业形象。
良好的企业文化可以吸引人才的关注和认同，提高员工的工作满意度和忠诚度。
中小企业人才培养与引进策略研究
中小企业人才培养与引进策略研究人才是中小企业发展的核心驱动力量，因此，合理制定和实施人才培养与引进策略对于中小企业的发展至关重要。
本文将从人才培养和人才引进两方面进行探讨，并提出一些可行的策略，以期为中小企业的人才管理提供一定的参考。
一、人才培养策略1.制定个性化培养计划针对中小企业的特点，制定个性化的培养计划是非常必要的。
企业可以根据自身的发展需求和岗位要求，结合员工的实际情况，制定培养计划。
培养计划应该包括技能培训、知识更新、职业规划等方面内容，帮助员工全面提升自身素质和能力。
2.提供实践机会对于中小企业而言，实践经验是非常宝贵的。
企业可以通过提供实践机会，让员工在工作中学习和成长。
同时，还可以通过与高等院校、科研机构等建立合作关系，为员工提供参观、交流和实践机会，促进员工的专业知识更新和技能提升。
3.激励人才成长激励机制对于培养人才至关重要。
中小企业可以通过提供薪酬福利、晋升机会、岗位培训等方式来激励员工。
此外，还可以设立奖励制度，鼓励员工积极参与公司的发展，激发员工的创新精神和工作热情。
二、人才引进策略1.建立人才引进渠道中小企业可以通过与高等院校、职业培训机构和人才中介机构等建立合作关系，建立人才引进渠道。
与高等院校合作，可以招募优秀毕业生；与职业培训机构合作，可以直接获得具有特定技能的人才；与人才中介机构合作，可以利用其广泛的信息网络筛选和引进人才。
2.提供吸引人才的条件中小企业通常没有像大型企业那样的资源和福利条件，因此需要通过其他方式来吸引人才。
除了提供有竞争力的薪资待遇外，可以提供灵活的工作时间和工作地点，为员工提供个人发展的机会，搭建良好的企业文化等，使人才愿意加入中小企业。
3.注重人才的培养和成长引进人才后，中小企业需要注重人才的培养和成长。
通过组织内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，帮助引进的人才快速适应企业的工作环境，提升自身的能力水平，为企业的发展贡献更多价值。
结语中小企业人才培养与引进是一个复杂而又关键的问题，需要企业从战略高度进行把控。
中小企业对人才需求的应对策略探讨
中小企业对人才需求的应对策略探讨随着我国经济的不断发展，中小企业作为传统的创新、创业和就业力量，已成为我国经济发展的重要组成部分。
但同时，中小企业面临着人才稀缺、招聘难、留人难等困难，这对于企业的长期发展造成了不小的影响。
因此，本文将从中小企业的人才需求出发，探讨一些应对策略，以期为中小企业有效解决人才问题提供一些有益的思路和建议。
一、人才需求与人才流失中小企业在人才引进、培养和留住方面具有困难和局限性，无法提供与大企业相当的资源和福利待遇。
对中小企业来说，缺乏核心技术和人才是制约企业发展的主要瓶颈。
因此，中小企业对于人才的需求非常强烈，包括专业技术人才、创新型人才、管理人才等。
但是，由于中小企业的生存环境、人才培养、福利待遇等方面存在一系列问题，导致人才流失严重，而且人才流失的代价也比较高。
二、人才引进策略中小企业要想获得更多的人才，需要采取一些创新的引进策略。
具体来说，有以下几种：1.与高校进行密切合作高校是人才的主要培养地，与高校进行合作可以增加寻找人才的渠道，吸引优秀的毕业生加入企业。
2.与企业进行合作合作可以促进企业之间的互通有无，为中小企业提供更多的人才资源。
3.与行业领袖合作中小企业可以与行业领袖进行合作，借力行业知名品牌和领袖人物的影响力，吸引更多的人才加入企业。
4.提高薪酬水平中小企业选择高薪水和福利的方式来吸引优秀人才。
5.定期招聘为化解人才稀缺，中小企业应该采用多元化的招聘方式，并将招聘作为长期计划，并与社会各界及时互动，从而加强人才维护和招聘工作的有效性。
三、人才培养策略中小企业在人才培养方面需要加强完善，包括以下几个方面的要点：1.优化内训系统各种技术、管理培训课程应具有科学化、专业化和职能化，提高企业人才素养，协同提高公司整体的管理水平。
2.注重员工个性化成长并支持其职业发展中小企业除了要为员工提供好的工作条件和薪酬待遇，还要根据员工兴趣和特长，呈现个性化的培训和成长方案，为他们的职业发展提供空间。
中小企业的人才管理策略
中小企业的人才管理策略人才是企业发展的重要资源，对于中小企业来说，拥有一支合适的人才队伍尤为重要。
然而，由于资源限制和竞争压力，中小企业在人才管理上常常面临一些挑战。
本文将探讨中小企业的人才管理策略，旨在帮助这些企业有效吸引、培养和留住人才。
一、招聘策略中小企业在招聘策略上应注重以下几点：1.明确需求：在招聘前，企业需要明确所需人才的具体技能和素质。
这能够帮助企业更加精准地制定招聘方案，避免资源浪费。
2.发掘潜力：中小企业可以通过与高校、专业机构合作，发现和吸引具备潜力的人才。
这些人才可能缺乏工作经验，但具备学习和成长的潜质，对企业未来的发展具有重要意义。
3.多元化招聘渠道：中小企业可以利用线上、线下等多种渠道发布招聘信息，增加曝光度。
同时，对于特定岗位，可以寻求专业性招聘服务机构的帮助，以提高招聘质量。
二、培养策略中小企业在人才培养上需要考虑以下几方面：1.制定明确的培养计划：中小企业应该根据员工的具体情况和潜力，制定个性化的培养计划。
这样能够更好地满足员工的学习需求，并帮助其在工作中进一步成长。
2.提供内部培训机会：中小企业可以通过专业培训师、外部机构或内部员工培训，提高员工的技能和知识水平。
此外，可以通过内部岗位轮换等机制，帮助员工扩展职业发展路径。
3.建立导师制度：中小企业可以建立导师制度，将有经验和专业知识的员工指导新入职员工。
这种经验传承有助于新员工更快地适应工作，提高绩效。
三、激励策略中小企业在激励员工方面应注意以下几点：1.薪酬福利体系：中小企业可以根据岗位职责和员工绩效，制定合理的薪酬福利体系。
此外，可以考虑提供额外的福利，如培训补贴、假日福利等，以吸引和留住人才。
2.晋升机制：中小企业应建立明确的晋升机制，让员工看到自己的未来发展路径。
这样能够增加员工的参与感和归属感，提高员工的工作积极性。
3.关注员工需求：中小企业应充分关注员工的生活和工作需求，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
西安广播电视大学开放教育工商企业管理专业毕业论文（设计）题目：浅谈中小企业人才策略专业层次：工商企业管理级别：大专学号： 1061101453276姓名：姜青莉分校（工作站）：城南分校指导教师：翁焕民年月日浅谈中小企业的人才策略姜青莉（西安广播电视大学城南分校10秋工商管理专科，陕西省西安市710100）摘要：中小企业在我国国民经济中占有极其重要的低位，对促进我国经济发展、特别是解决就业困难做出了极大贡献。
随着市场竞争的加剧，我国多数中小企业都面临着生存和发展的困境。
深探原因，关键是企业竞争力不强，而企业的竞争力的核心是人才战略。
本文试就中小企业如何吸引人才、留住人才以促进中小企业做大做强，从企业本身、社会和人才本身三个方面进行探讨，以促进中小企业保持长期健康发展。
关键词：中小企业；人才策略；持续发展；改进方法摘要 (Ⅰ)目录 (Ⅱ)绪论 (1)1.中小企业在吸引人才方面的现状及存在的问题 (2)1.1产品竞争力差的实质是人才缺乏 (2)1.2没有一流的人才，就没没有一流的品牌 (2)1.3缺乏良好的企业文化的实质是中小企业决策者人才观的落伍 (3)2.中小企业在吸引人才方面的具体改进方法 (4)2.1树立正确的人才观念 (4)2.2“留住人”是中小企业能否做大做强的核心 (5)2.3运用职位并建立完善的员工职业生涯管理体系 (5)3.建立吸引人才的软实力—企业文化 (5)3.1企业文化的核心是确立共同的价值观念 (5)结论…………………………………………………………………………参考文献……………………………………………………………………致谢…………………………………………………………………………中小企业对我国经济发展具有重要意义，是社会经济发展不可缺少的组成部分。
2005年，国家发展和改革委员会中小企业司司长王远枝在北京就《中小企业成长工程》工作报告中指出，现在我国中小企业约有4000多万户，占全国企业的99%，中小企业销售额占所有企业销售额的58.9%，最终产品和服务价值占全国GPD的58%左右，税收占48%左右，专利占全国总数的66%，新产品占全部新产品的82%，解决就业人口数量占城镇净增就业人口的四分之三。
可见，中小企业的发展是当前社会经济发展的主要引擎，在推动国民经济发展、扩大就业、活跃市场等方便发挥着重要的作用。
1.中小企业在吸引人才方面的现状及存在的问题我国中小企业虽然数量多，但产品对数属于低附加值产品、效益差，企业生存和发展困难，究其原因，人才缺乏是核心。
1.1产品竞争力差的实质是人才缺乏市场经济中，市场就是企业的命根，占领市场，企业就有希望和前途，失掉市场，企业就面临悲哀。
要想在市场站住脚，那就必须要有产品竞争力。
根据有关部门1997-1999年的统计资料分析，国外产品在我国市场的占有率已达到相当高的程度，传真机为98.64%、移动电话及通讯设施为91.3%、计算机及高新技术软件为83.49%、化妆品为78.55%等，例如，宝洁公司凭借其近7000人的研发人才，依靠技术优势，用了不到三年的时间，占领了我国洗涤用品80%以上的市场份额。
据调查，1999-2001年我国沿海各省、市、自治区的中小企业市场竞争力较强的仅占企业调查总数的26.11%，中小企业市场竞争力较弱或明显缺乏竞争力的占企业调查总数的61.88%。
由此可见，多数中小企业产品竞争力差，，而归根究柢，。
产品是由人力开发制造的，要提高产品的竞争力必须先搞好人才战略，有优秀的人才，才能开发和生产出优秀且具有竞争力的产品。
1.2没有一流的人才，就没没有一流的品牌品牌是一个国家的脸面，日本前首相中曾根曾说过：“在国际交往中，索尼是我的左脸，松下是我的右脸。
”民族的品牌不仅代表着国家产业的高端水平，而且“只有民族的才是世界的”，更代表国家的国际形象。
温家宝总理也明确提出，建立中国人自己的战略品牌，是兴国强国的途径之一。
品牌，是广大消费者对一个企业及其产品的质量、完善的售后服务、良好的产品形象、美好的文化价值等等所形成的一种评价和认知。
构建品牌的优势也要从人力资源下手，吸引到优秀的人才，不仅可以创新产品，还可以提供优异的服务，树立良好的产品形象。
事实证明，靠贴牌、冒牌，甚至买牌来达到扩大企业品牌影响力的路是行不通的，例如联想试图通过收购IBM的家用电脑来提高自己的品牌影响力，钱花了不少，收益仍然甚微。
由此可见，没有一流的人才，就不可能有一流的品牌。
1.3缺乏良好的企业文化的实质是中小企业决策者人才观的落伍中国社会科学院社会学所、全国工商联研究共同组织对21个省市自治区的250个市县区约1947家中小私营企业进行的抽样调查表明，有近80%的家族式或泛家族式企业。
据2000年底的统计数字么，私营企业在全国约200万户。
私营企业的总投资超过2万亿人民币，雇佣的人数将近8000万。
在这些企业中，所有权与管理权紧密结合、决策权和管理权高度集中在企业手中，家庭成员在企业中居要位。
家族企业在发展初期，不可走向的一个误区即“亲者不任”，现在有的中小企业竭力回避企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望在外选聘最好的、优秀的人才。
其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拨人才也是一条有效、便捷的用人途径。
由内部选拔出来的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特性等。
个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，同时，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本，可能更有助于企业的发展。
2.中小企业在吸引人才方面的具体改进方法中小企业与大企业相比较，中小企业的特点是体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大、沟通方便等等；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
所以，中小企业应把握住这样的优点，建立一个有效地吸引人才的体制。
2.1树立正确的人才观念准确认识科学技术是第一生产力，企业竞争实质上是人才竞争。
企业在有序的运作中推进技术和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
人才是具有多样性和多层次性的，一个企业的生存与发展需要各种各样的人才共同努。
管理人才、市场营销人才、公关人才等等缺一不可；管理者、生产一线员工、高级的技术开发专家、技能娴熟的工人等不同层次人才。
人才是培养出来的，而不是“天生”的，中国人有句古话“金无赤足，人无完人”，人才也不例外。
但中小企业普遍认为人才是招来的、天生完美的，各方面都能做到尽善尽美，如有不足之处，那就不能称之为人才。
这种错误的观点也导致企业不能准确有效地吸引到优秀人才，因为人才即是在某方面有过人的能力，人才的培养要靠家庭和社会，当然要想人才成为自己企业精英，企业必须精心的培养，使员工有更多的知识和丰富的经验。
中小企业剔除“天上掉馅饼”的心态消除依赖人才心里，才能自觉的完善管理体制和建立人才流动的机制。
享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密提出“经纪人”的假设，霍桑试验的主持者梅奥提出“社会人”假设的理论，50年代末。
马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出“自我实现人”的假设，60年代末至70年代初由沙因提出“复杂人”的假设。
这些观点说明，人们的需求是根据不同人的性格决定的。
而很多中小企业认为人才追求的只是成功的事业，他们不在乎物质需求。
然而这是一个非常错误的想法，人才也是要追求生活的，每个人的生活质量已成为社会衡量个人价值的重要方面，所以，正确认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的饿政策和战略。
2.2“留住人”是中小企业能否做大做强的核心目前多数中小企业人才的缺乏是由于吸引不了，就是招进来也留不住，如何才能留住优秀人才是一个根本问题。
企业也可以运用薪资福利并建立科学合理的薪酬激励人才，在前程无忧网组织的《2003年员工离职状况调查》中显示：参与调查约有1610名被访者在回答“促使你进入该企业的主要原因”时，49.63%人是因为“对公司薪资福利满意”。
由此可见，企业的薪酬水平是吸引人的关键。
2.3运用职位并建立完善的员工职业生涯管理体系马斯洛里论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。
因此，人的创造恰当的非物质的条件，也是吸引并留住人才的一种重要的手段。
职业生涯管理职业生涯规划是指一个人对自己的职业目标、职业发展道路和讲要进行的准备工作进行设计的过程，是实现员工和企业双赢的重要人力资源管理工具。
做好职业生涯管理要做到：重视是基础，体系是保障，培训是关键。
发展是根本。
电信运营商在这方面的做法就非常好，电信制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事情。
电信企业在员工的主页生涯规划中提供大量支持，明确个人、主管人员和企业三方在职业生涯规划中的角色定位。
这种体系的建立使电信企业的员工的工作满意度大大提高，增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。
3.建立吸引人才的软实力——企业文化中小企业应该重视企业文化。
3.1企业文化的核心是确立共同的价值观念每一个优秀的企业文化都会形成一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，会在人间形成一种朝气蓬勃、开拓进取的良好风气。
企业文化可以造就一种良性的激励环境和激励机制，从而激发人才的创造热情，它可以是企业行政指挥和命令成为一个过程，将人才的被动行为转化为自觉行为，把外部的压力转化为内在的动力。
海尔的成功给我们提供了一个依靠良好的企业文化获得成功的范例。
在物质上，海尔是一个巨大的经营实体，是一个现代化企业集团；在精神上，海尔的企业文化体现了整个海尔集团经营活动的成功模式。
海尔文化激活“休克鱼”的案例，成为文化管理的经典案例。
兼并一个企业，一般来说派去的第一个部门是财务，而海尔集团派去的第一个部门是企业文化中心。
在兼并红星电器公司时，海尔就是这样做的。
一次质检员范萍由于责任心不强，造成洗衣机选择开关插头插错和漏检，被罚款50元。
这原本顺理成章，因为过去企业发生质量问题从来都是罚一线工人，但用海尔的管理观念来看这件事，则不该如此简单处理，当事人的管理者们也应当逐级承担责任。
这正是柴永森要的典型案例，企业报《海尔人》发表了《范萍的上级负责什么责任？》，对整个事件展开了深入的分析。
由此，洗衣机厂开展了一场讨论，负责人及员工都从中找到了自己的错误，干不好就罚，心服口服；并且负责人勇敢的承担了责任，纷纷自罚，洗衣机公司分管质量的负责人自罚了300元并作了书面检查。
随后，柴永森和他的同事们又成功的将海尔文化的其他精髓移植到了“红星”，这好比血液好氧气，一经投入到“休克鱼”体内，“休克鱼”便活了，而且成了“巨鲸”。
金钱对人才的激励作用是有限的，特别对高人才而言，金钱更不具有太大意义。