2008年人力资源管理成本预算报告
人力资源成本预算报告
2008 年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2 ）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
人力资源成本预算报告
人力资源成本预算报告引言本报告旨在对公司人力资源成本进行预算，并为决策者提供相关数据，以便更好地掌握公司人力资源成本情况并进行合理调配。
本报告将分析人力资源成本的构成、预算方法和过程，并提出一些建议，以帮助公司进行有效的人力资源成本管理。
1. 人力资源成本构成在进行人力资源成本预算前，我们首先需要了解人力资源成本的构成。
人力资源成本通常分为以下几个方面：1.1. 直接成本直接成本是指与招聘、培训和员工福利相关的费用。
这包括工资、奖金、培训费用、员工福利（如医保、养老金、健身福利等）以及其他直接与员工相关的费用。
1.2. 间接成本间接成本是指与员工相关的间接费用，如办公场地租金、设备折旧、办公文具、办公室维护等。
1.3. 管理成本管理成本是指与人力资源管理部门相关的费用，包括员工招聘、人事管理系统的运维费用、人力资源信息系统的费用等。
1.4. 其他成本其他成本包括人力资源项目的投资费用、员工离职的补偿费用、法律服务费用等。
2. 人力资源成本预算方法和过程人力资源成本预算需要根据公司的具体情况和发展战略进行制定。
下面是一般的人力资源成本预算方法和过程：2.1. 数据收集在进行人力资源成本预算之前，需要收集相关的数据，包括员工数量、薪资水平、培训费用、员工福利等信息。
这些数据可以通过人力资源管理系统、财务系统和相关部门的报告获得。
2.2. 分析历史数据通过分析历史数据，可以了解公司过去几年的人力资源成本情况。
这有助于预测未来的成本趋势和制定合理的预算。
2.3. 制定预算目标根据公司的发展战略和经济状况，制定人力资源成本的预算目标。
预算目标应具体、可衡量，并符合公司的长期战略。
2.4. 制定预算计划根据预算目标，制定具体的预算计划。
预算计划包括各项人力资源成本的预算数额、时间安排和责任分配等。
2.5. 预算执行和监控在预算执行过程中，需要对实际的成本情况进行监控和比较，及时调整预算计划，并分析偏差的原因。
人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算报告一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的竞争力和发展。
为了进行有效的人力资源管理，必须制定合理的预算，以确保充分利用人力资源并保持成本控制。
本报告将介绍我们公司的人力资源管理成本预算情况。
二、人力资源管理成本1.员工薪酬预算根据公司的薪酬制度和市场情况，我们预计今年员工薪酬总额为X万元，其中包括基本工资、绩效奖金等各项福利待遇。
这部分成本占据了我们人力资源管理成本的大部分，我们将通过合理的薪酬体系来激励员工，并确保他们的工资待遇与市场竞争力相符。
2.培训与发展预算为了提高员工的综合素质和专业能力，我们将投入X万元用于培训与发展。
包括内部培训、外部培训、短期培训、职业发展计划等。
我们相信通过培训与发展，员工能够不断提升自己的能力，并为公司的发展做出更大的贡献。
3.绩效奖励预算为了激励员工的工作积极性与创造力，我们将投入X万元用于绩效奖励。
绩效奖励将根据员工的工作表现与贡献程度进行评估，并根据相应的绩效体系进行奖励。
我们相信通过绩效奖励的激励，员工将积极工作并为公司取得更好的业务成绩。
4.福利待遇预算为了提高员工的生活质量，我们将投入X万元用于福利待遇。
包括医疗保险、养老保险、各类补贴等福利措施。
我们将根据员工的实际需求和公司的福利政策来确定具体的福利待遇，以提高员工的幸福感和满足度。
三、成本控制措施为了确保人力资源管理成本的控制，我们将采取以下措施：1.合理薪酬制度通过建立合理的薪酬体系，我们将确保员工的工资待遇与市场相符。
我们将定期对薪酬制度进行调整，并与市场薪酬进行对比分析，以确保合理的薪酬待遇。
2.精细管理培训与发展我们将对培训与发展进行精细管理，根据员工的实际需求和公司的发展需求来确定培训项目。
同时，我们将与培训机构进行合理的谈判，争取最优惠的价格，确保培训成本的控制。
3.绩效考核与奖励激励我们将建立科学的绩效考核体系，确保绩效奖励与员工的实际表现相符。
人力资源成本管理(080730)(0927)
职员薪酬
职员薪酬福利政策 (模板)
人力资源成本计划与预算
人 人力资源配置计划 力 资 年度外派职员计划 源 年度市场拓展奖励计划 成 本 年度职员特别奖励计划 计 划 年度职员福利实施计划
年度职员招聘计划
职员薪酬测算基础 驻外人员津贴测算基础 市场拓展人员年绩效测算基础 职员奖励费用测算 职员福利测算基础 职员招聘费用测算础
• 当分公司符合“两个低于” 原则并达成年度绩效目标时，计算分公司部门职员、物业管理处责任人 当年年度绩效总额的年度绩效薪酬发放系数（效益系数）可以≥1。否则，其年度绩效薪酬发放系数 （效益系数）必须≤1。
• 当管理处符合“两个低于” 原则并达成年度绩效目标时，计算管理处其他职员当年年度绩效总额的 年度绩效薪酬发放系数（效益系数）可以≥1。否则，其年度绩效薪酬发放系数（效益系数）必须≤1。
人力资源成本管理的几个概念
实现利润：
平均薪酬：
定义：是指经营单位在以年度为 定义：是指经营单位全年职员人 会计期间的经营成果，即净利润。 均薪酬水平。
计算公式：公司、分公司实现 利润以公司财务部门核定的数据 为准；物业管理处实现利润以分 公司财务部门核定的数据为准。
计算公式=营经单位全年薪酬总额 / 经营单位全年平均人数。
人均产值 ：
定义：是指经营单位职员在一个 会计期间内创造的价值。
计算公式=经营单位全年收入/经 营单位全年平均人数
全年平均人数==∑（月度职员数）/12
人力资源成本管理的几个概念
人力 资源 成本
职员 薪酬
薪酬 总额
职员 福利
特别 奖励 招聘费用 培训费 工会经费
基本薪酬 绩效薪酬
加班费 法定福利 非法定福 利 特别奖励
某公司人力资源管理成本预算报告
2008年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
人力资源成本分析报告
人力资源成本分析报告1. 引言本报告旨在对公司的人力资源成本进行分析和评估。
人力资源成本是企业运营中的重要组成部分，对企业的盈利能力和竞争力具有重要影响。
通过对人力资源成本的分析，我们可以更好地理解和管理公司的人力资源投入，优化人力资源配置，提高运营效率和员工福利。
2. 数据收集在进行人力资源成本分析之前，我们首先需要收集必要的数据。
以下是我们收集的数据项：2.1 人员薪酬收集公司各个岗位的员工薪酬数据，包括基本工资、津贴、奖金以及其他福利待遇。
通过统计和计算这些数据，我们可以得出公司的薪酬总成本。
2.2 培训和发展收集公司在人才培训和发展方面的投入数据，包括培训课程费用、员工参与培训的时间和成本等。
这些数据可以帮助我们评估公司在员工培训和发展上的投入和效果。
2.3 招聘成本收集公司的招聘成本数据，包括招聘广告费用、面试和选拔的成本以及其他与招聘相关的支出。
通过分析这些数据，我们可以评估公司的招聘效率和成本。
2.4 福利和福利待遇收集公司提供的各种福利和福利待遇数据，包括员工医疗保险、健康福利、退休金计划等。
这些数据可以帮助我们评估公司在员工福利方面的投入和质量。
3. 数据分析基于收集到的数据，我们进行以下主要的数据分析步骤：3.1 人力资源成本总额通过对人员薪酬、培训和发展、招聘成本以及福利等数据进行汇总和计算，得出公司的人力资源成本总额。
这是评估公司人力资源投入的基本指标。
3.2 人力资源成本比例将人力资源成本总额与公司总收入进行比较，得出人力资源成本占总收入的比例。
这可以帮助我们评估公司在人力资源方面的投入是否合理。
3.3 人力资源效益评估通过分析公司的绩效指标和员工满意度调查等数据，评估公司的人力资源投入是否产生了良好的效益。
这可以帮助我们优化人力资源配置，提高运营效率。
4. 结论和建议基于以上数据分析，我们得出以下结论和建议：4.1 人力资源成本合理性根据人力资源成本比例和效益评估结果，我们可以评估公司的人力资源投入是否合理。
2008年人力资源规划
某企业2008年人力资源规划书一、企业历年人力资源状况分析2005～2008年企业人力资源状况表单位：人企业人员状况分析：企业目前人力资源状况方面，具有高级职称的管理人员32人（占企业总人数的3.8%），中级职称的管理人员38人（占企业总人数的4.6%），中高层管理人员70人，平均年龄为44.5岁，有本科及以上学历的人员仅占23%。
人员离职比例2005～2006年为46%，2006～2007年为31%，2007～2008年为27%。
人员增长比例2005～2006年为60%，2006～2007年为62.5%，2007～2008年为27.7%。
1 / 5从上面的相关表格和数据中不难看出，企业目前人力资源配置尚不合理。
1.管理层人数比例相对过高，岁数相对偏大。
企业目前总人数为830人，而管理层人数为350，占人数的42.1%，近乎占据企业一半人数，使企业形成了“人人都是管理者”的局面，而科学的组织结构体系表明，管理层占企业总人数的20%～25%为最为适宜。
年龄偏大也是目前企业人力资源配置不合理的一个表现，使企业没有新动力的注入，造成日后企业管理人员衔接困难。
2.本科及本科以上学历人数太少，人员增长和离职的比例失调。
由于企业在绩效考核、用人制度、人员调动、晋升机制等方面显现杂乱，没有有效的制度，引起了人员流动的不协调，一般来讲，企业人员的增长率应控制在17%，人员的离职率应该控制在10%以内。
同时，企业人员的学历水平也亟待提高，本科及以上学历应占到30%以上。
3.中高级职称的管理人员比例太低。
企业目前人力资源状况方面，具有高级职称的管理人员32人，占企业总人数的3.8%；中级职称的管理人员38人占企业总人数的4.6%。
因此企业在激励机制，培训机制，岗位评价体系方面都应当有所提高。
4.人力资源管理水平有待提高，各种制度应及早形成规范体系。
企业要发展，不是简单的“人管人，人盯人”，而是应该根据企业各个不同阶段的战略目标，建立健全人力资源规划，搭建合理、科学的人力资源体系，以企业管理为指导，以良好的规章制度为依托的金字塔似的管理层次结构。
人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算报告1. 简介人力资源管理成本预算报告是指对人力资源管理活动涉及的各项费用进行预估和分析的报告。
该报告旨在提供详细的信息，帮助企业评估和控制人力资源管理成本，并为未来的决策和规划提供参考依据。
2. 成本预算的重要性人力资源管理是企业中不可或缺的部分，它涉及招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面。
对这些活动进行成本预算的重要性如下所示：2.1 降低成本成本预算能够帮助企业识别和评估人力资源管理中的成本项目，帮助企业找出节约成本的方法和途径。
通过合理的成本控制，企业能够降低人力资源管理活动的成本，提高整体经济效益。
2.2 提高效率成本预算可以帮助企业评估人力资源管理活动的效果和效率。
通过对招聘、培训等活动进行成本预算，企业能够识别出低效率的环节，并采取相应的措施进行改进，提高整体的工作效率和绩效。
2.3 决策依据成本预算为企业提供了决策的依据。
通过预算分析，企业能够了解不同人力资源管理活动的成本构成和变化趋势，为企业未来的决策和规划提供重要的参考，并确保决策的合理性和可行性。
3. 成本预算报告的内容成本预算报告通常包括以下内容：3.1 人力资源管理活动报告将涉及的人力资源管理活动进行详细展示，包括招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面的费用。
3.2 费用项目和预算报告将列出各个人力资源管理活动所涉及的具体费用项目，并对每个项目进行预算。
费用项目包括但不限于：•人员招聘费用：包括招聘渠道费用、面试费用、招聘人员薪资等。
•培训费用：包括培训课程费用、培训师费用、培训场地费用等。
•绩效管理费用：包括绩效评估费用、奖励费用等。
•薪资福利费用：包括员工薪资、社会保险费用、福利待遇等。
3.3 成本分析和比较报告将对各个费用项目进行成本分析和比较。
通过分析不同费用项目的成本构成和变化趋势，企业可以找出节约成本的途径，并进行成本效益分析，评估不同费用项目的成本效益。
3.4 预算执行和监控报告将对成本预算的执行和监控进行分析。
人力成本预算报告
人力成本预算报告一、引言二、人力成本预算的意义1.协助企业控制人力成本，实现经济效益最大化2.为企业制定合理的人力配置和薪酬政策提供依据3.提高企业的竞争力，促进企业的可持续发展三、人力成本预算编制过程1.收集和整理相关数据2.估计人员需求量3.确定个别人员薪资标准4.预估各项福利费用5.编制人力成本预算表四、人力成本预算内容分析1.人员需求量分析根据企业的战略目标、市场需求和产能规模，估算出本期可能需要的人员数量。
2.薪酬标准分析依据岗位要求、行业市场薪酬水平等因素，确定不同岗位的薪资标准。
3.福利费用预估包括社保、公积金、年终奖、医疗保险等福利费用的预估，以及员工培训、招聘等费用的预算。
4.其他人力成本分析分析其他与人力成本相关的费用，如办公设备费用、劳动保护费用等。
五、人力成本预算的建议与对策1.制定合理的人员招聘计划，根据市场需求和企业实际情况，合理控制招聘数量和成本。
2.制定科学的薪酬政策，根据员工绩效和市场薪酬水平调整薪资，提高员工的工作积极性和满意度。
3.加强员工培训与发展，提高员工的职业能力和技术水平，从而提高企业的竞争力。
4.优化福利制度，根据员工需求和公司实际情况，合理配置福利资源，提高员工的福利满意度。
六、人力成本预算控制与管理1.建立健全的人力成本控制制度，加强对人力成本的监督和管理，确保人力成本的合理使用。
2.定期进行人力成本分析和评估，及时发现问题并采取措施加以解决。
3.加强员工绩效考核，通过激励机制激发员工的工作潜力，提高企业的绩效。
七、结论人力成本预算是企业管理的重要环节，对企业的发展起到至关重要的作用。
通过合理预算和有效管理，可以帮助企业降低成本、提高效益，进一步提升企业的竞争力和可持续发展能力。
需要企业各相关部门密切配合，制定有效的控制和管理措施，确保人力成本预算的实施效果。
人力资源成本分析报告
年度人力资源成本分析报告
一、年度人力资源情况
二、公司人力资源成本各项目统计
薪酬：包括月度工资、加班奖金、季度绩效工资、年终奖金。
福利：包括餐食补贴、交通补助、通讯补助、年度旅游费、活动费用等。
社保：包括各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分。
税金：包括因员工薪酬发生的企业所得税。
培训费用：指员工参加各种培训而产生的费用。
招聘费用：指各类招聘活动产生的费用。
三、人力资源成本分析
1.人力费用占比
（1）计算公式：人力成本/收入
（2）所代表的意义：人力成本占销售额的百分比。
（3）结果分析
公司的人力费用占比：
各技术部门的人力费用占比：
2.
人力资本投资报酬率的分析
（1） 计算公式：利润/人力成本
（2） 所代表的意义：反映在人力方面投入的每一元薪资能创造出多少元利润。
（3） 结果分析
公司的人力资本投资报酬率：
各技术部门的人力资本投资报酬：
3.人力资本效率的分析
（1）计算公式：利润/员工人数
（2）所代表的意义：反映每一个员工能创造多少利润。
（3）结果分析
公司的人力资本效率：
各技术部门的人力资本效率：
4.综合统计
公司整体：
各技术部门：。
人力资源年度总费用预算
书本、问同事，不断丰富知识掌握技巧。
在各级领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。
(二)201x年工程维修主要有：在卫生间后墙贴瓷砖，天花修补，二栋宿舍走廊护栏及宿舍阳台护栏的维修，还有各类大小维修已达几千件之多!(三)爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位上发挥出应有的作用二、心系本职工作，认真履行职责，突出工作重点，落实管理目标责任制。
(一)201x年上半年，公司已制定了完善的规程及考勤制度。
201x年下半年，行政部组织召开了年的工作安排布置会议年底实行工作目标完成情况考评，将考评结果列入各部门管理人员的年终绩效。
在工作目标落实过程中宿舍管理完善工作制度，有力地促进了管理水平的整体提升。
(二)对清洁工每周不定期检查评分，对好的奖励，差的处罚。
(三)做好固定资产管理工作要求负责宿舍固定资产管理，对固定资产的监督、管理、维修和使用维护。
(四)加强组织领导，切实落实消防工作责任制，为全面贯彻落实“预防为主、防消结合”的方针，公司消防安全工作在上级领导下，建立了消防安全检查制度，从而推动消防安全各项工作有效的开展。
三、主要经验和收获在安防工作这两年来，完成了一些工作，取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获：(一)只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能更好适应工作岗位。
(二)只有主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态。
(三)只有坚持原则落实制度，认真统计盘点，才能履行好用品的申购与领用。
(四)只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。
(五)要加强与员工的交流，要与员工做好沟通，解决员工工作上的情绪问题，要与员工进行思想交流。
四、加强检查，及时整改，在工作中正确认识自己。
(一)开展常规检查。
把安全教育工作作为重点检查内容之一。
冬季公司对电线和宿舍区进行防火安全检查。
公司人力资源管理成本预算报告p
某公司xx年人力资源管理成本预算报告【最新资料，WORD文档，可编辑】xx年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
人力资源管理成本预算报告
2008年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
2008年度员工流动成本分析
员工流动是任何一个企业都存在的现象，只是高低不同，至于是高好还是低好则看企业性质和行业性质了，一般来讲在2%---- 6%的流动率是比较正常的，太低则不利于企业更换新鲜血液，太高则不利于企业的稳定发展，具体到制造业，还要分骨干型员工和一般员工，对于骨干型员工低于3%，对于一般员工只要小于15%就算合理，这也要考虑到劳动力补给能力，本公司的人员流动情况如下：结合表1和图1可以看出本公司的离职率是在正常范围，并且和去年同期相比也明显的变化，除了08年1月份由于新劳动合同法的初步实施对部分员工造成心理冲击从而离职率稍高之外，各月度离职人数均较稳定，平均离职率为3.74%，与去年的趋势平缓不同的是08年的离职率稍有波动，因此今年新劳动合同法的实施对我公司的人员流动基本上是没有影响的图1表2，从表2可以看出新进员工流动比率比较高，在08年1--- 6月份离职的不满半年的员工有150人，占离职总数的54%，而入社半年以上的员工有126人，其中2年及以上工龄的员工有48人，1年左右就离职的员工有43人，截止6月30日今年新进员工中就有83人离职。
在08年1到6月份离职人员当中本科学历的有8个，8人中有一个是部长，除此之外，基本上都是普通员工。
因此，本公司员工离职的基本特征是：一，新员工多，老员工少；二，离职员工总体职务层次较低，办公室人员流动率低；三，各月份离职情况较稳定，起伏不大。
四，具体到每个工作岗位，新员工所占比重很小，离职不会对工作造成冲击。
以上特征也直接表明我公司员工流动基本上不会对公司的发展产生影响。
但由于新劳动合同法的实施，使公司缺乏对员工约束的依据，新进员工离职随意性增加，导致公司的人力资源流动成本上升，现专门对本公司08年度1到6月份员工流动成本进行分析，表3表3是关于一个员工从录用到正式上岗所需要的费用，其中招聘费用、录用费用、培训费用和福利三项是相对固定的（除去市场价格上涨因素导致变动外），三项合计约780元，这只是每招聘一个新员工所必须花费的一次性费用，08年2到6月公司总共招聘324人，共花费250000多。
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2008年人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成
从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：
人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表
二、人力资源薪酬福利成本预算
人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据
由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：
（1）地区与行业的工资指导线；
（2）消费者物价指数变化；
（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况
截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：
2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析
（1）2008年青岛市工资指导线
根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
（2）消费者物价指数变化
根据国家统计局发布的统计数据显示，2007年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了4.8%。
2008年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。
可见2008年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。
（3）青岛市最低工资标准和市场工资指导价位
根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，2008年青岛市内七区的用人单位职工每月最低工资标准为760元，较去年的610元，增加24.5%；根据青岛市劳动保障局联合市价格认证中心发布的我市2008年度劳动力市场工资指导价位，547个工资指导价位高位数的加权平均
值为74863元，比去年增加14.7%，低位数的加权平均值为13349元，比去年增加11.6%。
（4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。
根据《青岛市人民政府关于加强企业工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，2008年，企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资1倍及以上，3倍以下的，企业实现利润每增长1%，职工工资增长不应低于0.3%。
由于目前我单位目前对收入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。
另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配。
尽可能地避免“挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重要条件。
由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑（薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。
4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果
综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资源薪酬福利成本增幅进行确定。
影响人力资源薪酬福利成本增幅因素：
四分法计算：
成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7%
可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加2%的话，在正常的情况下，我单位薪酬福利成本增幅应约为8.7%。
但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两个因素的影响（由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善）。
经测算，这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约6.5%，应该独立于8.7%的薪酬福利成本的预算之外。
综上所述，2008年，我单位2008年度人力资源薪酬福利成本增幅应该
约为15.2%。
2007年的薪酬福利成本总额为元，则2008年薪酬福利成本总额约为元。
2008年招聘新员工7人，根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本约为元（具体项目见下表）。
因此2008年薪酬福利成本预算总额约为元。
在2008年薪酬福利成本预算总额元的基础上，采取自上而下的方式，制定出2008年薪酬福利各项目成本预算（略）。
2008年薪酬福利成本预算一览表(略)：。