公平理论视域下事业单位绩效工资改革问题研究
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策近年来，我国不少事业单位开始尝试实行绩效工资制度，以激励员工的工作积极性和提高工作效率。
实行绩效工资也带来了一系列问题，其中包括绩效评估的不公平、公正性缺失等方面。
本文将从这些问题出发，探讨事业单位实行绩效工资制度存在的问题，并提出相应的对策。
实行绩效工资可能存在绩效评估的不公平问题。
在目前不少事业单位中，绩效评估通常由直接上级或考核部门主管进行，评估结果可能受到主管个人偏见、客观因素等影响，导致绩效评估的公正性受到质疑。
一些优秀员工由于不受青睐而得不到应有的奖励，而一些表现平平的员工却能获得较高的绩效工资，这种情况显然不公平。
实行绩效工资也可能导致工作压力过大。
在绩效工资制度下，员工为了能够获得更高的绩效工资，可能会过度追求工作成绩，忽视了工作内容的实际价值。
这不仅增加了员工的工作压力，还可能导致员工对工作产生怀疑和消极情绪，影响工作积极性和工作质量。
实行绩效工资也可能造成员工之间的竞争和矛盾。
由于绩效工资的分配与员工工作表现息息相关，员工之间可能会出现恶性竞争，甚至会出现相互攀比、争风吃醋的情况，这些都会破坏团队合作的氛围，影响整体工作效率。
针对上述问题，我们可以提出以下对策：改进绩效评定机制，保证评估的公平性和客观性。
在绩效评估时，可以引入多元化的评估标准，避免过分依赖主观因素，确保员工的表现能够得到公正评价。
也可以通过设立第三方评估机构，为员工提供一个公正的评价平台。
加强员工心理健康管理，缓解工作压力。
事业单位可以采取措施，鼓励员工平衡工作与生活，提供心理健康咨询服务，开展团队建设活动，营造积极向上的工作氛围，从而减轻员工工作压力，提高整体工作效率。
加强团队合作，营造和谐的工作环境。
事业单位可以加强团队培训，提高员工的团队协作能力，制定团队目标，让员工形成共同的目标意识，减少个人之间的恶性竞争，促进员工之间的合作与共赢。
虽然实行绩效工资存在一些问题，但只要掌握好相应的对策，就能够解决这些问题，实现绩效工资制度的良性发展。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位改革也在不断推进。
作为事业单位改革的一项重要内容，绩效工资制度的引入旨在激励人才、提高工作效率、促进事业单位的发展和进步。
在实践中，绩效工资制度也面临着一些问题，如绩效考核的不公平、缺乏有效监督、激励机制的不完善等。
本文将对事业单位实行绩效工资存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：绩效考核的不公平事业单位的绩效工资制度通常是通过绩效考核来确定每个员工的绩效工资水平。
在实际操作中，由于绩效考核的标准没有明确、评定方法不科学、评定人员的公正性存在问题等原因，导致绩效考核的结果往往不够公平，甚至出现一些不正当的情况。
这些不公平的现象严重打击了员工的积极性和工作动力，也影响了事业单位整体的稳定和发展。
对策建议：1.明确绩效考核标准和评定方法。
制定明确的绩效考核标准和评定方法，并确保这些标准和方法的科学性和公正性，避免主观性和随意性。
2.建立绩效考核监督机制。
建立一个独立的监督机构，监督绩效考核的过程和结果，确保绩效考核的公平和公正，为员工维权提供有效的途径。
3.开展绩效考核的培训和指导。
对参与绩效考核的人员进行相关的培训和指导，增强其绩效考核的专业性和公正性，提高绩效考核的质量。
问题二：缺乏有效监督在事业单位中，由于绩效工资制度的实施比较新，缺乏有效的监督机制，导致一些管理人员滥用职权，存在利用绩效工资制度进行个人私利的现象。
这些行为不仅损害了员工的利益，还影响了事业单位的正常运转和发展。
对策建议：1.加强内部监督。
建立健全的内部监督机制，对绩效工资制度的实施过程进行全面监督，发现和纠正问题，确保绩效工资制度的公平和公正。
2.加强外部监督。
通过外部监督的方式，如组织第三方机构或专家对绩效工资制度进行评估，发现问题并提出改进意见，促进事业单位绩效工资制度的完善和规范。
3.依法监督。
建立起一个法律规范和法律制裁的机制，依法监督和制裁违法违规的行为，保护员工的合法权益，维护事业单位的正常秩序。
浅谈公平理论视角下基层公务员绩效考核的现实困境与化解路径
浅谈公平理论视角下基层公务员绩效考核的现实困境与化解路径基层公务员是国家机关的重要组成部分，承担着基层社会治理、公共服务等重要工作。
而绩效考核作为公务员管理的一项重要内容，对于提高公务员的工作积极性和效率具有重要作用。
在实际操作中，基层公务员绩效考核存在着诸多问题，如何从公平理论的视角下解决这些困境是当前亟待研究和探讨的重要课题。
一、基层公务员绩效考核的现实困境1. 考核标准不明确基层公务员绩效考核标准的不明确是制约其公平性的一个重要因素。
由于各地区、各部门和各岗位的工作性质不同，因此很难找到一套适用于所有基层公务员的绩效考核标准，这导致了在具体操作中的不公平现象。
2. 考核方式单一目前，基层公务员的绩效考核主要是以工作业绩为依据，而对于工作态度、服务质量等方面缺乏相应的考核标准和方法，这也容易导致不公平的现象。
3. 考核过程不透明基层公务员绩效考核的过程缺乏透明度，一些关键信息和决策过程对于公务员和社会公众是不透明的，这容易导致考核结果的不公平。
4. 考核结果不公正由于主管领导的主观因素、人际关系等影响因素的存在，一些基层公务员的绩效考核结果可能存在不公正的现象，这也使得公平性受到质疑。
基层公务员绩效考核的现实困境是多方面的，严重影响了公务员队伍的稳定性和工作积极性。
有必要从公平理论的角度出发，探讨化解这些困境的路径。
二、公平理论视角下的基层公务员绩效考核1. 公平理论的基本原则公平理论包括公平的过程、公平的结果和公平的补偿。
公平的过程要求在绩效考核过程中保证决策的透明、公开和公正；公平的结果要求考核结果对每个公务员都是公正的；公平的补偿要求通过绩效考核来激励和奖励表现优异的公务员。
2. 公平理论在绩效考核中的运用在基层公务员的绩效考核中，应该根据公平理论的基本原则来制定相应的考核标准和方式。
应当在绩效考核过程中确保决策的公开、透明和公正，通过公示和公开听证等方式来让考核过程变得透明，这样可以有效避免不公平的现象发生。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资制度可以激励员工的工作积极性，提高组织的工作效率，但在实际操作中也存在一些问题。
以下是一些常见的问题及对策：1. 绩效评价标准不科学合理。
由于不同事业单位的业务性质和工作目标不同，绩效评价标准的制定需要考虑具体情况。
对于问题，可以建立多元化的绩效评价指标体系，充分考虑员工的工作成果、服务质量、专业能力等因素，确保评价结果能真实反映员工的工作水平。
2. 绩效考核流程繁冗。
某些事业单位的绩效考核流程过于繁琐，需要员工填写大量的表格、报告等，耗费大量时间和精力。
为解决这一问题，可以简化绩效考核流程，采取自评、上级评价和同事评价相结合的方式，减少员工填写材料的数量和频率，提高工作效率。
3. 绩效评价结果难以量化。
某些事业单位的工作内容较为复杂，绩效评价结果难以以数字形式表现，给绩效工资发放带来了困难。
针对此问题，可以量化和测算一些指标作为绩效评价的重要依据，同时也要充分考虑员工的实际工作情况，不以单一指标为评价依据。
4. 绩效工资差距过大。
部分事业单位的绩效工资制度可能存在差距过大的问题，导致员工之间的不公平感增加，难以激励员工的积极性。
针对这一问题，可以制定合理的绩效工资调整机制，确保薪酬差距不过大，并且将薪酬差距与员工的绩效差异相匹配，提高员工对于绩效工资制度的认同感。
5. 绩效工资分配不公开、不透明。
由于绩效工资分配的过程和标准不够透明，容易产生员工不满和猜疑的情绪。
为解决这一问题，可以建立公正、公平、公开的绩效工资分配制度，对绩效评价的标准和分配的流程进行明确和公布，增加员工对制度的可信度和透明度。
事业单位实行绩效工资制度面临的问题主要包括绩效评价标准不科学合理、绩效考核流程繁冗、绩效评价结果难以量化、绩效工资差距过大以及绩效工资分配不公开、不透明等。
对于这些问题，可以通过建立科学合理的评价标准、简化考核流程、量化评价结果、调整薪酬差距以及建立公开透明的分配制度等对策来解决。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国事业单位绩效工资制度的推出，已引起广泛关注。
事业单位绩效工资旨在提高公务员的工作积极性和工作效益，激发干部员工的工作热情，提高服务效率，提升事业单位的综合素质。
但在执行过程中，存在一些问题，如何解决这些问题，促进事业单位绩效工资的健康发展，是当前需要思考的问题。
一、存在的问题1.评价标准不统一绩效工资需要根据每个员工的工作表现给出相应的评价分数，而评价分数需要根据一定的评价标准确定。
目前事业单位绩效考核标准还不够统一，存在着各单位对绩效的认识和要求不同，导致各单位之间评价难以比较，员工之间也难以公平竞争。
2.评价标准难以量化事业单位的工作内容相对复杂，评价标准难以量化，如何对工作性质和内容有所区分，对于一些指标难以明确，无法较为准确的量化，也无法进行比较和评价。
3.绩效工资与基本工资缺乏关联事业单位绩效工资常常被当作决定工资高低的最终标准。
但实际情况是，许多机构的基本工资水平很低，难以与绩效工资结合。
因此，绩效工资对员工的激励作用较小。
4.绩效工资分配缺乏公平性事业单位绩效工资的分配缺乏公平性，基于程序不公、权力不公以及行政提拔等原因，造成绩效工资分配存在被极端化的现象，影响事业单位绩效激励的工作效果。
二、对策为了消除各单位之间评价标准不一致的问题，可以制定一个统一的考核标准，使得这些标准的制定能够更好地符合各个部门和职位的具体需求，并能够根据工作性质和内容，在考核指标上有所区分。
为了便于量化绩效考核指标，必须制定科学合理的评价方法与标准，对事业单位具体工作进行量化评价，并建立相应的评价体系，尽可能剔除主观因素，促进评价准确性，达到公平公正。
为了更好的激发员工的积极性，并吸引更有才干的人才进入事业单位，可以适当提高基本工资水平，并建立基本薪资与绩效薪资的关系，这样既能够维护员工的基本生活需求，也能够增强绩效工资的激励作用。
为了提高绩效工资分配的公平性，可以按照工作职责、工作业绩等要素制定分配方案，避免行政因素干扰，并向社会公开绩效工资分配方案，使得每位员工都能够获得公平、合理的待遇。
公平理论视域下事业单位绩效工资改革问题研究
明 需 要 关 注 事 业 单位 绩效 工 资改 革 过 程 中 的 公 平 问题 。在 公 平 理 论
度 的改革 ， 涉 及到 事 业单 位所 有在职 及 离 退休 人 员 的切身 ２ 事 业单位 绩效 工 资改革 的公 平 问题 利益 ， 对其 事 业 发展 、 职 业规 划 以及 生活 质 量 等 各 方面 造 横 向公 平 ，解 决 的 是 员工 之间 投入 收获 相 匹配 的 问 成 很 大影 Ⅱ 向 。事业单 位 绩效工 资 改革 ， 受到 了全社 会 广泛 、 题 ： 纵 向公 平 ， 解决 的是 员 工 自身投 入 收获相 匹配 的问题 。 高度 的关 注 ， 可谓“ 动 一 发 而牵 全 身 ” ， 这 不 仅 是 对制 定 绩 随着 事 业 单位 几 十 年 的发 展 ， 规 模 不 断扩 大 ， 职 工 组成 日 效工 资改 革指 导性 文 件 的各地 各 级政 府职 能部 门的 考验 ， 益复杂 ， 根据 不 同 的标 准 可分 为不 同的种 类。具体 见表 １ 。
公 平理论视域 下事业单位绩效工资 改革 问题研 究
龙盛良 （ 广西大学）
摘要： 本 文 从 事 业 单 位 改 革入 手 谈至 事 业 单 位 收 入 分 配 制 度 ， 说 也 给 具体 负责 绩效 工 资制 度 改革 操作 和 执 行 的事业 单 位
管理 人 员 带来 强 大 的压 力 。 在 事业单位 绩 效工 资改 革过程 中， 坚持 “ 效 率优 先 、 兼顾 公 平 ” 的原则 不 动摇 ， 在 充 分发挥 绩效工资制度、 提高收入总量、 补 充 分 配 制 度 三个 建 议 ， 以期 缓和 事 “ 多劳 多得 ” 的激励作 用 外 ，要 充分 考虑 所涉 及 到公平 问 业 单 位 绩 效工 资 分配 过 程 中横 向公 平 、 纵 向公 平 问题 。 题， 把公 平 问题作 为事业 单位 绩 效工 资 改革成 功 的必要 条 关键词 ： 公 平 绩效 工 资 改革 建 议 件来 给 予解决 。 事业 单位 是 具有 中国特 色 的组织 机 构名 称 ， 在 其他 国 １公 平理 论在 收入 分配 中的应 用 家没 有 “ 事 业 单位 ” 这一提 法 。我 国 对事业 单 位 的定 义 ， 是 公平在 管理 中的运用 源 自于 “ 公平理 论 ” 。 美 国心理 学 指国 家为 了社 会公 益 目的 ， 由国 家机 关举 办 或者其 他 组织 家亚 当斯 根据 对人 的动机 和知 觉 关系 的研 究提 出， 员工 的 利 用 国有 资产 举 办 的 ， 从 事 教育 、 科 技、 文化 、 卫 生 等 活动 激励 程 度来 源于 对 自 己和 参 照 对 象 的报 酬和 投 入 的 比例 的社会 服 务组 织。ｑ ） 随着 我 国社 会主 义现 代化 建 设 的 日益 的主观 比较 感 觉 。也 就是 说 ， 员工 对报 酬 的满 意与否 是 主 发展 ， 行 政 管 理体 制 改 革 日益深 入 ， 事 业 单 位 改 革是 行 政 观 感觉 ，并 且 这种 感 觉 不仅 受 到 自己投 入 产 出 比较 的 影 管理 体 制 改 革 的重 要 组 成部 分 ， 涉 及 机构 范 围 之 广 、 人 数 响， 也 受 到 自己与 参 照对 象 比较 的影 Ⅱ 向 。如 果 员工经 过 比 之 多、 情 况 之复 杂为 历 次前所 未 有０ ２ ０ １ １年 ３月 ， 中共 中 较， 自己投入 与所 获 报 酬相 比配 ， 且 与 条件 大致 相 同 的人 央、 国务 院 印发《 关于 分类 推进 事 业单位 改革 的指 导 意见》 相 比报 酬 略 高（ 起码 不低 ） ， 则 会 感 觉 公平 ， 继 续 努 力工 作 指 出， 事业 单位 深 化 收入 分配 制度 改 革。 以完 善工 资 分配 或投入 更 多 的精 力 ； 反之， 如果 员工 经过 比较 ， 觉 得 自己投 激 励 约 束机 制 为核 心 ， 健 全 符合 事 业 单位 特 点 、 体 现 岗位 入 与所 获 报 酬不相 匹配 ，或投 入与 之前 相 同而 收入 下降 ， 绩 效和 分级 分 类管理 要求 的工作 人 员 收入 分配制 度。结合 或与 条件 大致相 同 的人 投 入相 同但 收入 较低 ， 则 会感 觉 不 规范 事 业 单位 津贴 补贴 实施绩 效工 资 ， 进 一步做 好 义务 教 公平 ， 以少投 入精 力 、 怠工 或辞职 来面 对。事业单 位绩 效工 育 学校 、 公 共 卫生 与基 层 医疗 卫生 事业 单位 实施绩 效 工资 资改 革 ，其 目的是 要调 动 广 大事 业 单位 职 工 的工作 积 极 工作 ： 对 其他 事 业 单 位 按 照 分 类 指 导 、 分步实施 、 因地 制 性 ， 为 事业 单位 健康 、 可持 续发展 注 入 新鲜活 力 ， 以保 障社 宜、 稳慎 推进 的原 则 ， 实施 绩效 工资。 ”② 会 主 义公 益事 业发 展 ， 让 职 工感 觉绩 效 工资 改革 公平 至 关 在 事 业单位 实施 绩效 工资 ， 是 对事 业 单位 收入 分配 制 重 要 。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资制度是一种根据员工绩效水平来确定工资的职业发展方式。
这种制度对于提升员工的工作积极性和激发工作创造力起到了重要作用。
在实践中，事业单位实行绩效工资制度也存在一些问题，需要采取相应对策进行解决。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效评估标准不科学、失真的问题。
绩效评估的科学性对于绩效工资制度的正常运行至关重要。
在实际操作中，有些事业单位可能存在评估标准不明确、主观性较强、难度系数不合理等问题，导致员工的绩效评估不公平。
为了解决这个问题，事业单位应该建立起明确、科学的绩效评估标准，确保评估的公正性和客观性。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效评估过程不透明的问题。
员工对于自己的工作表现和绩效评估结果缺乏了解，容易导致员工对于绩效工资制度的不信任。
为了解决这个问题，事业单位可以加强对绩效评估过程的公开透明程度，让员工了解评估的具体流程和标准，并提供申诉渠道，确保评估的公正性和透明度。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效考核结果与实际工作量不匹配的问题。
有些员工可能工作量很大，但由于各种原因无法在绩效考核中得到充分体现，而有些员工则可能虚报工作成果以求得更高的绩效薪酬。
为了解决这个问题，事业单位应该建立起合理的工作量测算机制，并将工作量纳入绩效考核的评估指标当中，保证员工的努力和付出能够得到相应的回报。
事业单位实行绩效工资制度存在绩效激励不足的问题。
在绩效工资制度下，绩效考核结果与工资挂钩，而这种挂钩关系可能存在过于紧密或过于松散的情况。
如果绩效工资的差异度不够大，员工的积极性和创造力就不容易得到有效激发。
为了解决这个问题，事业单位可以根据员工的绩效评价结果，合理制定绩效工资的差异化政策，鼓励员工不断创新和进取。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位也在不断进行改革和创新。
其中一项重要的改革就是实行绩效工资制度。
绩效工资制度是一种根据职工工作业绩、岗位责任和单位经济效益等因素确定工资水平的制度。
实行绩效工资制度也面临着一些问题，需要针对性的对策来解决。
本文将围绕事业单位实行绩效工资存在的问题及对策进行探讨。
一、存在的问题1.绩效评价标准不科学、不合理现有的绩效评价标准可能存在主观性较强、不科学、不客观、不合理等问题。
在一些事业单位，绩效评价标准是由领导自行制定，缺乏科学性和规范性，容易导致评价标准不公平。
而且，有的单位可能存在着指标体系不完善、指标不具备可操作性等情况，使得绩效评价不准确。
2.绩效工资分配不公平由于绩效评价标准的不合理，可能导致绩效工资的分配不公平。
部分绩效优秀的员工可能由于部门内部的人际关系、身份关系等原因，未能获得应有的绩效工资，从而导致员工积极性受挫，影响工作积极性和工作质量。
3.绩效工资激励作用不明显在一些事业单位，由于绩效工资分配不合理，导致绩效工资的激励作用不明显。
员工工作积极性不高，对绩效工资的重视程度不够，最终影响了工作业绩的提高。
4.绩效管理制度不健全在一些事业单位，绩效管理制度比较薄弱，缺乏有效的监督和管理机制。
绩效评价工作可能由于缺乏有效的监督，造成了评价结果的随意性和不公正性。
二、对策事业单位应当根据实际情况，建立科学、合理的绩效评价标准。
可以依据员工的岗位职责、工作业绩、单位目标完成情况、员工素质和职业操守等因素，全面客观地评价员工的工作表现。
建立健全的评价指标体系，确保评价指标的科学性和可操作性。
建立事业单位内部的公平绩效工资分配机制，确保优秀人才能够获得应有的奖励，激发员工的积极性。
可以采取差异化激励机制，让绩效优秀的员工得到更高的奖励，确保绩效工资的公平分配。
加强对绩效工资的宣传和培训，增强员工对绩效工资的认识和重视程度。
事业单位绩效工资改革中的问题及对策研究
理
认为 ： “ 绩 效 工 资 就 等 于 是 别 人 分 了 自己 兜 里 的 钱 ”。
各级地 方财 政 ， 根 据 单 位 在 编 职 工 个 人 工 资 的 比例 拨
４ ． 绩效评价体系的缺， ｊ 懒
了单位内部矛盾的升级
绩 效 工 资 的发 放 基 础 是 进 行 绩 效 评 价 ， 单 位 的 人
措 施
１ ． 提高事业单位及相关人员的思想认识
绩 效 工 资 的 改 革 力 度 与 相 关 人 员 的认 识 程 度 有 着
发 的《 事 业单位工作 人员收入分 配 对 事 业 单 位 绩 效 工 资 分 配 实 行 总 量
调 控 和 政 策 指 导 ，事 业 单 位 在 上 级 主 管 部 门 核 定 的 绩 紧 密 联 系 ， 任 何 事 情 的 发 展 都 需 要 人 的作 用 ， 只有 人 们 效工资 总量 内 ， 按 照 规 范 的分 配 程 序 和 要 求 ， 采 取 灵 活 在 思 想 上 对 绩 效 工 资 有 了全 面 科 学 的 认 识 ， 才 能 减 少 多 样 的 分 配 形 式 和 办 法 ，自主 决 定 本 单 位 绩 效 工 资 的 绩 效 工 资 的 推 行 难 度 。 首 先 ， 事 业 单 位 领 导 应 认 识 到
及不平 衡 心理 的产生 。
内部 矛 盾 的 升 级 。
２ ． 政策 的不 明导致 了单位 财务 负担 的加重
某 些 事 业 单 位 现 行 的分 配 体 制 与 国 家 绩 效 工 资 改 革政策 相抵触 。２ ０ ０ ６年 ，国家 人 事 部 、 财 政 部 联 合 下
四、 事业单位绩效工资改革进一步推进的
分 配 。 但 就 目前 的实 际 情 况 看 ，某 些 事 业 单 位 的绩 效 绩 效 工 资 的 意 义 ， 要 明 白绩 效 工 资 的 推 行 对 于 促 进 事 工 资 总 量 并 没 有 进 行 控 制 ，即 使 是 在 这 种 未 加 以 控 制 业 单 位 的 整 体 发 展 ， 充 分 调 动 职 工 的工 作 积 极 性 具 有 的情 况 下 ，职 １ 二 的 收 入 水 平 仍 然 与 其 期 望 值 存 在 很 大 很 大 的作 用 ， 从 而督 促 相 关 人 员 做 好 监 督 工 作 ， 保 证 评 的差 距 。这 就 使 得 单 位 处 于 两 难 境 地 ： 如果控 制 总量 ， 定 结 果 的公 平 、 公正 ， 将 评 定 工 作 落 到 实 处 。其 次 ， 相
浅谈事业单位绩效工资改革的问题及对策
(下转45页)摘要：本文先从事业单位绩效工资改革的重要意义为切入点展开了说明，进而对当前事业单位绩效工资制度改革过程中存在的问题进行了剖析，并最后提出一些应对策略，以期更好地解决事业单位绩效工资改革问题。
关键词：事业单位；绩效工资；改革；策略一、浅淡事业单位绩效工资改革的重要意义绩效工资其实就是指以职工个人绩效和部门绩效两种结合起来，再对其实际工作情况做进一步考察和研究，进而以考察研究结果为依据对职工工资和相关奖励进行发生的一种方式。
在事业单位中实施绩效工资改革制度，可以实现对职工个人工作能力及实际工作情况等相互结合起来实施综合性研究和评价，进而更好地将职工工作状态展现出来，以确保其工资发展更具公平合理性。
另外，实施科学合理地工资制度改革，还可以使事业部位内部竞争变得更加公平、公正，使职工收入得到更加科学合理且有效的分配。
在我国，事业单位长期以职位级别为依据来对工资标准进行划分，这对于职工工作积极主动性的调动和激发十分不利，甚至在一定程度上还会对事业单位自身稳定性造成影响，因此，对事业单位绩效工资实施改革，可以进一步推进公平竞争，确保职工在积极付出努力后可以实现与之相适应的成果，从而更好地激励职工投入到实际工作中去，这对于事业单位长足发展有着一定的积极促进作用。
二、浅淡绩效工资制度改革过程中存在的问题(一)缺乏正确的思想认识在我国，由于受到以往传统工资制度分配方式方面的影响，致使许多干部对于绩效工资制度改革的认识不到位，缺乏一定的全面性，误以为这只是作为一种新的涨工资的一种方法和手段，同时，该工作主要是由领导干部及劳资等部门实施具体的分配和管理，与自身没有太大影响，对于干部来讲，往往量多加关心自身工资是多少，是否有涨工资等问题。
正是由于这种错误的认识，而致使在具体的绩效考核与工资分配过程中，往往只是形式化，并没能真正投入到实际工作中去，从而难以使绩效工资制度得到充分发挥其应有使用和意义，使其实施难以实现预期绩效改革目标和效果。
浅谈公平理论视角下基层公务员绩效考核的现实困境与化解路径
浅谈公平理论视角下基层公务员绩效考核的现实困境与化解路径随着我国改革开放的不断深入，基层公务员绩效考核已经成为政府管理的重要工作内容。
由于我国的公平理论在实践中并不完善，在基层公务员绩效考核中也经常出现一些现实困境。
那么，如何从公平理论的角度出发，解决基层公务员绩效考核的现实困境呢？本文将从公平理论角度分析基层公务员绩效考核的现实困境，并提出一些化解路径。
1. 考核标准不公平在基层公务员绩效考核中，很多单位存在着不公平的考核标准。
有些单位会将政绩作为唯一的考核标准，而忽略了公务员的服务态度、服务水平等因素。
这样一来，就会使得那些工作量较大但政绩较少的公务员受到不公平的对待。
2. 考核程序不公正基层公务员绩效考核的程序也存在不公正的问题。
一些单位的考核程序不够透明，很容易造成公平不公平的现象。
有的领导会利用考核程序来打压不喜欢的公务员，导致公务员间的工作气氛紧张。
基层公务员绩效考核中的惩罚和奖励也存在着不公平的问题。
有的单位对政绩显著的公务员给予高额的奖励，而对于平凡而踏实的公务员则只给予普通的奖励，这种差别化待遇也会导致不公平。
我们应该完善基层公务员绩效考核的标准。
这意味着不仅要注重政绩，还要注重公务员的服务态度、服务水平、工作责任心等方面的考核内容。
这样一来，就可以更好地减少不公平的考核现象。
我们需要建立透明公正的基层公务员绩效考核程序。
这意味着在考核过程中要充分尊重公务员的知情权、申辩权和监督权，同时也要对领导干部的权力行使进行有效约束。
3. 平等的考核惩罚和奖励基层公务员绩效考核中的惩罚和奖励要更加平等。
这意味着，不应该只因为政绩显著就给予高额奖励，而要根据公务员的整体表现来进行绩效奖惩。
这样一来，就可以更好地激发公务员工作积极性，提高工作质量。
基层公务员绩效考核中的现实困境是存在的，但我们可以通过从公平理论的角度出发，采取一些化解路径来解决这些困境。
只有这样，我们才能更好地激发公务员的工作积极性，提高政府管理的效率，实现国家政策的顺利实施。
事业单位绩效工资改革及其实施中的难点问题分析与建议研究
位绩效工资改革及券施中骷蜩句酚析与建议研究引言事业单位运营效率不仅与社会经济发展有关，同时与人民群众生活质量也存在较为密切的联系。
在新时代改革背景下，事业单位应当积极开展绩效工资改革。
通过此类方式,使职工主观能动性得到充分激发,减少消极怠工问题出现的概率,从根源层面强化事业单位运营效率，为社会群众提供高质量服务。
通过对绩效工资改革实施难点问题进行分析，能够明确导致相关问题出现的根本原因，进而为解决策略的制定与实施打下了坚实基础，具有帮助事业单位实现理想发展目标的重要研究价值。
一、事业单位绩效工资改革简析事业单位绩效工作改革是新时代激发职工主观能动性、工作积极性的重要途径之一，其能够将职工的工作绩效情况与考核流程相关联，在相关数据支持下，设定薪酬以及待遇条件，来促进职工积极参与工作的积极性，达到激发事业单位运营活力的目标。
绩效工资的实际考核内容与职工工作性质存在密切关联，其能够将劳动工作强度、技术水平以及责任大小纳入考量范围，有利于提高评定流程的综合性，可以在数据支持下，最终实现薪酬待遇的科学转变目标［1］。
通过积极实施绩效工资改革，不仅能够显著降低运营成本，同时还可以强化职工积极性，使其能够全身心参与到工作中，最终达到提高事业单位运营效益的理想目标。
同时，绩效工资改革还可以显著提升事业单位人事管理工作稳定性，有利于推动相关制度向现代化、规范化方向发展，减少违规问题出现的概率，为事业单位完善收入分配条件提供重要支持［2］。
因此，需要重视绩效工资改革的意义，确保其能够得到正确实施，为事业单位未来高质量发展打下坚实基础。
二、事业单位绩效工资改革难点问题分析（一）制度激励作用不足在事业单位实施绩效工资制度改革的过程中，受到诸多条件影响，经常会遇到一些执行难点或部署问题。
这些负面因素会削弱绩效工资改革效果，不利于相关制度正常落实，有可能会导致一系列连锁反应。
例如，目前部分事业单位所推行的绩效工资制度，对于职工的激励作用实质上较为有限。
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策
事业单位实行绩效工资存在的问题及对策事业单位实行绩效工资是提高工作效率和激励员工的一种有效手段，在实践中仍然存在一些问题。
本文将从以下几个方面探讨这些问题，并给出相应的对策。
权责不清导致绩效评定不公。
事业单位中，部分员工的岗位职责不够明确，缺乏明确的工作目标和职责范围，这样一来就会导致绩效评定不公。
对策是建立明确的职责和绩效考核指标体系，使员工的工作目标和绩效评定标准明确可见，避免评定过程中的主观性和随意性。
绩效评定过程中存在人为干预。
在绩效评定过程中，有些领导会对评定结果进行人为干预，以满足个人或团队的利益需求，使得评定结果失去公正性和客观性。
对策是建立独立的绩效评定机构，确保评定过程的公正性和客观性，减少人为干预的可能性。
绩效工资与员工实际贡献不匹配。
有些事业单位的绩效工资标准过于简单，仅仅以岗位层级和资历作为评定标准，忽视了员工的实际工作贡献。
这会导致一些不负责任、不努力工作的员工获得不应得的高绩效工资，而一些工作出色的员工得到的绩效工资却较低。
对策是建立多维度评价体系，包括工作成绩、工作表现、岗位职责完成度等指标，综合评定员工的绩效，确保绩效工资与员工实际贡献相匹配。
事业单位绩效工资发放过程繁琐。
在一些事业单位中，绩效工资的发放程序复杂，需要填写各种表格、审核、审批等程序，使得工资发放的周期过长，影响了员工的积极性和工作热情。
对策是简化工资发放流程，采用电子化流程和自动化系统，减少人工操作，提高工资发放效率，确保工资的及时性和准确性。
事业单位实行绩效工资的问题主要包括权责不清、人为干预、绩效工资不匹配、发放流程繁琐和激励作用不明显等方面。
解决这些问题需要建立明确的职责和绩效考核指标体系、加强绩效评定过程的公正性和客观性、建立多维度评价体系、简化工资发放流程、加强绩效工资与员工晋升和晋级的联系等对策。
通过这些对策的实施，可以提高绩效工资的公正性和科学性，激励员工的积极性和创造性，促进事业单位的发展。
公平视角下事业单位绩效工资改革探析
一、 事业单位绩效工资改革基本思想
对于事业单位绩效工资改革的基本思想进行全面的掌握， 有 助于事业单位在绩效工资改革方面坚持正确的方向， 这些基本思 想包括了以下几个方面。 多劳多得是事业单位绩效工资改革的主要目的 1.多劳多得。 以及绩效工资公平的主要表现， 目前事业单位在薪酬激励方面 “大 锅饭” 的问题依然比较严重， 具体来说就是干多干少一个样， 工作 量与薪酬没有太多的关系。 这对于工作量大的员工来说， 显然是不 公平的， 很容易就会导致工作量大的员工产生不满， 自己会不自觉 的减少工作量， 从而带来事业单位绩效水平的下降。 事业单位的主体是智力型员工， 员工能力有 2.能力高者多得。 高有低， 能力高的员工能力更高， 可以高质量的完成工作， 给单位 带来更大的价值以及贡献， 反之贡献、 价值则相对较低。 因此绩效 工资改革需要做到能力导向， 对于能力更高的员工给予更高的薪 酬， 对于能力较差的员工给予较少的薪酬， 从而确保事业单位员工 都努力去提升自身的能力， 为事业单位的健康发展提供良好支撑。 薪酬分配需要与贡献挂钩， 即贡献高低在薪 3.贡献大者多得。 酬系数层面应有所体现， 绩效工资改革需要将贡献作为薪酬要素 之一， 对于贡献大的员工要提升其薪酬系数， 对于贡献小的员工， 则需要降低其薪酬系数。 这样才能鼓励每一个员工都兢兢业业做 好本职工作， 为事业单位的发展做出来更大的贡献。
般与员工的贡献、 能力相关。 事业单位绩效工资比例需要合理设 定， 固定工资与绩效工资要做到合理搭配。 一般来说， 绩效工资过 高将会导致薪酬浮动大， 很容易使员工薪酬安全感下降， 绩效工资 过低则又难以体现出来自不同能力、 贡献员工之间的薪酬差异性。 因此绩效工资比例需要科学， 一般绩效工资占到员工整体工资的 ３０％左右比较合适， 过高过低都会出现弊大于利的问题， 影响到绩 效工资改革的公平性。 绩效工资比例的合理确定， 可以让有能力、 贡献的员工， 薪酬整体水平更高。 事业单位绩效工资改革需要有一个 2.营造良好的改革环境。 良好的改革环境， 这样才能推动绩效工资改革的顺利实施， 事业单 位需要对于绩效工资改革的重要性进行一个宣贯， 让广大职工充 分了解、 支持事业单位绩效工资改革。 绩效工资改革方案设计方面 需要充分征求广大员工的意见和建议， 根据员工的意见和建议进 行绩效工资改革方案的调整， 尤其是对于员工反映强烈的问题， 更 是要及时解决， 对于员工不理解的内容进行及时解答， 确保这一方 案的公平性。 反之， 如果绩效工资改革暗箱操作， 不考虑员工的意 见， 事业单位管理者很容易就会从自身利益最大化的角度出发来 进行绩效工资改革方案审计， 这就很容易就会出现不公平的问题。 绩效考核工作是否公平直接影响事业 3.做好绩效考核工作。 单位绩效工资的公平性， 绩效工资分配的依据更多就是根据员工 绩效， 如果绩效考核不公平， 不能真实的反映出来员工的实际绩效 水平， 将会导致员工绩效等级归类出现错误， 而根据错误的绩效等 级进行薪酬系数的调整， 必然会出现绩效工资不公平的问题。 因此 绩效考核一定要做到程序公平、 起点公平、 结果公平， 从而确保绩 效考核的公平、 公正。 总之， 公平是事业单位绩效工资改革需要遵循的最基本原则， 唯有做到绩效工资分配公平， 才能确保绩效更高的员工获得相对 应的报酬， 从而激励员工更加努力地去工作， 继而为事业单位的健 康发展提供良好的支撑。
事业单位岗位绩效工资制度改革探析
当前，事业单位岗位绩效工资制度存在的问题主要有以下几个方面：一是考核 机制不健全，缺乏科学、规范、透明的考核制度和方法，导致绩效评价主观性 较强，难以发挥真正的激励作用；二是岗位设置与人员配置不合理，存在因人 设岗、人浮于事等现象，导致工作效率低下、人力资源浪费；三是激励作用不 足，缺乏多层次、差异化的激励体系，无法满足员工的多元化需求，员工工作 积极性和创造力难以发挥。
结论
绩效工资改革是我国事业单位改革的必然趋势，对于提高员工工作积极性和效 率，提升公共服务的质量和水平具有重要意义。然而，在实际推进过程中，绩 效工资改革面临着员工对改革方案的不同意见、改革方案的制定和实施困难等 难点。为确保绩效工资改革的顺利实施，事业单位应积极采取措施解决这些问 题。
通过加强宣传、优化改革方案和完善评估机制等对策，增强员工对改革的理解 和支持，确保改革方案的公平、合理且具有可操作性。只有这样，我国事业单 位的绩效工资改革才能取得成功，为事业单位的发展注入新的活力，更好地为 社会和人民服务。
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在绩效工资改革过程中，员工对改革方案的不同意见是导致改革受阻的一个重 要原因。一些员工可能认为改革方案不公平，或者对自己的利益产生了负面影 响，从而对改革产生抵触情绪。
对策1：加强宣传，提高员工对 改革的理解和支持
针对这一问题，事业单位应加强宣传力度，通过多种渠道向员工普及绩效工资 改革的重要性和必要性，让员工理解改革是为了提高整体工作效能和服务质量， 并非针对个人。同时，要积极听取员工的建议和意见，对改革方案进行优化， 以减少员工的抵触情绪。
事业单位在实施改革过程中，还需结合实际情况和员工需求，不断调整和完善 相关制度，以确保改革的顺利进行和有效实施。希望本次演示的建议能为事业 单位岗位绩效工资制度改革提供一定的参考价值，为推动事业单位的发展贡献 力量。
事业单位绩效工资分配的公平性问题
事业单位绩效工资分配的公平性问题一、引言事业单位绩效工资分配是一项极具挑战的任务。
公平性是绩效工资分配中最核心的价值追求之一。
本文将探讨事业单位绩效工资分配的公平性问题，并提出一些解决方案。
二、绩效工资分配的背景与重要性事业单位作为公共机构，其绩效工资分配涉及到与公共资源的合理利用以及员工激励机制的建立。
绩效工资分配的公平性不仅影响到员工的积极性和满意度，也关系到组织的稳定和效率。
三、影响绩效工资分配公平性的因素1. 绩效考核指标的选择：合理的绩效考核指标是公平分配的基础。
指标应与工作内容和职责相匹配，公开透明，并经过员工广泛参与和讨论。
2. 绩效评价的客观性：绩效评价应确保客观、公正、可衡量，避免主观因素的干扰。
3. 绩效分配的透明性：员工对绩效工资的分配过程应有清晰的理解，保障分配结果的透明公正。
4. 高级管理层的角色：高级管理层需充分履行榜样和实施者的角色，积极倡导公平和公正。
四、提高绩效工资分配公平性的解决方案1. 建立科学的绩效评价体系：明确绩效考核的目标和标准，确保考核指标与员工工作内容相匹配。
同时，采用多元化的绩效评价方法，综合考察员工的绩效表现，以减少主观评判的偏见。
2. 强化员工参与和沟通机制：建立员工代表参与绩效工资分配的机制，包括成立绩效评价委员会、定期员工满意度调查等，确保员工的声音被充分听取和考虑。
3. 加强绩效分配的公开透明：及时公示绩效工资分配标准和指南，使员工能够了解分配规则和机制。
同时，提供员工查询绩效得分和相关数据的途径，以便员工监督分配过程的公正性。
4. 加强绩效工资分配的监督和评估：建立独立的监督机构，对绩效工资分配进行周期性的评估和审查。
相关报告及时向公众公开，为不公平现象提供申诉途径。
五、案例分析：某事业单位绩效工资分配改革某事业单位A公司为了解决绩效工资分配的公平性问题，进行了一系列的改革措施：1. 修订了绩效考核指标，将工作量、质量、创新能力等全面考量，并将指标公开发布。
事业单位岗位绩效工资改革实施后的问题及应对策略研究
交流与探讨2021年1月（上）/ 总第276期159从我国开始实施事业单位岗位绩效工资制度改革以来，事业单位岗位绩效工资改革工作相继实施，各项制度也日趋万善。
但是，考虑到绩效工资制度涉及内容众多，范围较为广泛，在实践过程中依旧存在一些问题，难以取得预期的效果。
因此，有必要对事业单位岗位工资绩效制度存在的问题进行分析，合理提出相应的解决对策，进一步提高事业单位工作效率，提升事业单位员工的工作热情与积极性，为事业单位健康有序运行起到积极推动作用。
1 事业单位岗位绩效工资概述绩效工资的考核对象是单位中的在岗员工，将员工的工作绩效与考核结果联系在一起的一种工资体制，岗位绩效工资的考核内容与员工的工作性质息息相关，关系到员工的责任大小及劳动强度、技术含量等内容，综合上述各项因素对员工进行评定，向员工支付薪酬，这样的工资制度能够将岗位职责与工资制度有机结合。
在对工作人员行为起到约束作用的同时，能够极大程度的调动员工积极性，促使员工通过劳动换取更多的报酬，事业单位岗位绩效工资改革的实施，在一定程度上提升了事业单位人事管理制度质量，推进事业单位岗位绩效工资制度逐渐趋向规范化方向发展，使得事业单位建立并不断完善收入分配制度。
将岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴组成工资制度逐渐进行完善并切实有效的在实践中执行，将按劳分配的原则应用到事业单位中。
岗位绩效工资是事业单位深度改革后的重要内容，根据员工在岗位中做出的贡献与成绩为员工增加奖励工资，与基本的固定工资相比绩效工资较为灵活，能够有效激发员工的工作热情与积极性。
当前，很多事业单位与企业都实施绩效工资制度，其目的是调动员工的工作热情，使员工在工作中具备竞争意识。
事业单位人员调动、人员工资变动及社保缴纳情况，都要严格遵守单位制定的绩效工资制度，保障事业单位员工的工作效率，提升事业单位工作人员的服务意识与积极性，促进事业单位稳健发展。
在我国没有对事业单位工资进行制度改革前，事业单位的职工基本上都是固定工资。
事业单位奖励性绩效工资分配制度探析——基于公平理论视角
摘要 ： 奖励性绩效工资盘活 了 事业单位工资分配制度 ， 有别于基 础性绩效工资， 其分配方式由各事业单位 自 主确定， 灵活度大， 关乎职 工切身利益， 是事业单位绩 效工资制度设计的核心， 其分配机制公平
二、 事 业 单 位 奖 励性 绩 效 工 资 存 在 的 问题
１ ． 绩效 工资 激 励功 能弱 化
公 平 理论 又称 社 会 比较 理 论 ， 是 由美 国著 名心理 学 家 约 翰 ・ 斯 塔 希 ・ 亚 当斯 于 １ ９ ６ ５ 年 提出的一种激励理论 。 公 平 理 论 把 激 励 过 程 和 社 会 比 较 直接联系在一起 ， 侧 重 研 究 组 织 中工 资 报 酬 分 配 的 合 理 性 、 公 平 性 对 员 工产 生积极性的影 响， 从 而产生激励意 义。 该 理论指出 ， 影 响 员 工 工 作 动 机 的 不仅 是 其 绝 对 报 酬 ， 还 有其 “ 相 对 报 酬 ”， 即人 的 工 作 积极 性 不 仅 受 到
型、 管型人才等， 也 是 一 种 有 效 的挽 留。
三、 总 结
了 解 了 薪 酬 体 系以 及 它 的 作 用 、结 构 ， 并 谈 论 了如 何 有 效 的 发 挥 这 种
究， ２ ０ １ ２ （ ４ ）
［ ５ 】 刘西 林 ， 刘启 德 ． 以 人才开发为导 向的激励体 系建设 ［ Ｊ ］ ． 中国电力教
５ ． 企业应该加强精英员 工和主要职能部门的奖励
精 英 员 工 和 主 要 职能 部 门 是 一 个 企 业 的 主 心骨 ， 也 是 带 动 其 他部 门前
进的因素， 所 以这 部 分 员工 很 大程 度 上 决 定 着 企 业 的 命 运 和 发 展 前 景 。所 以激励 要有所偏重才 能重点发 展， 整体提 高。 这 对 于 稀 缺 人 才， 包 括 知 识
基于公平理论的我国事业单位绩效工资改革问题研究
基于公平理论的我国事业单位绩效工资改革问题研究纪 华 宁夏医科大学摘要：事业单位绩效工资改革的积极意义不仅在于其是践行公平原则、鼓励多劳多得的重要手段，也在于其是深化人事制度改革、推动管理现代化的重要方式。
但实践中部分事业单位的绩效工资改革长期存在诸多问题，比如比例设计不尽合理制约激励作用；传统思想与文化氛围的负面影响等。
因此，新时期事业单位基于公平理论优化绩效工资改革不仅需要加强教育引导，统一思想认识，也需要夯实制度基础，完善制度设计，还需要做大做强收入基本面，探索合理适度比例划分。
关键词：事业单位；绩效工资；改革；问题我国事业单位人员收入主要分为基本工资、绩效工资与津贴三大类。
基本工资包括岗位工资与薪级工资；绩效工资包括基础绩效与奖励绩效。
显然，基本工资组成部分是与岗位类别、工作年限直接挂钩的收入，只根据岗位变动与工作时间长短进行相应调整。
这部分收入可变量少而确定性高。
绩效工资则是事业单位在总额控制前提下能够自主分配的部分，不仅是在有限范围内调整人员收入的关键，也是最具激励作用、最受单位成员关注的部分。
一、事业单位绩效工资改革的积极意义(一)是践行公平原则、鼓励多劳多得的重要手段改革之初，事业单位探索收入分配优化机制不仅是宏观战略的整体性要求，也是多年来传统收入机制负面影响之下，越来越多事业单位人浮于事、低质低效，迫切需要探索创新优化道路的现实要求。
只有打破“大锅饭”、奖勤罚懒，事业单位才能从根本上铲除多年来形成的“干多干少一个样”的流弊，才能激发起单位成员的工作热情，进而为科学研究、公共服务等各类社会事务兢兢业业、履职尽责。
从这一角度讲，事业单位深化绩效工资改革正是践行公平原则、鼓励多劳多得的重要手段。
(二)是深化人事制度改革、推动管理现代化的重要方式与企业单位更加密切接触市场经济不同，大多数事业单位与市场经济的关联并不紧密，对市场经济模式下按劳付酬、多劳多得的薪酬管理缺乏理解和感知。
由于事业单位收入分配制度起源于计划经济时代的人事管理制度，因此在收入分配机制上仍然存在不同程度的行政化色彩。
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公平理论视域下事业单位绩效工资改革问题研究
作者：龙盛良
来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2013年第07期
摘要：本文从事业单位改革入手谈至事业单位收入分配制度，说明需要关注事业单位绩效工资改革过程中的公平问题。
在公平理论应用、事业单位分配公平问题阐述的基础上提出公平建立事业单位绩效工资制度、提高收入总量、补充分配制度三个建议，以期缓和事业单位绩效工资分配过程中横向公平、纵向公平问题。
关键词：公平绩效工资改革建议
事业单位是具有中国特色的组织机构名称，在其他国家没有“事业单位”这一提法。
我国对事业单位的定义，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
①随着我国社会主义现代化建设的日益发展，行政管理体制改革日益深入，事业单位改革是行政管理体制改革的重要组成部分，涉及机构范围之广、人数之多、情况之复杂为历次前所未有。
2011年3月，中共中央、国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，事业单位深化收入分配制度改革。
以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。
结合规范事业单位津贴补贴实施绩效工资，进一步做好义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作；对其他事业单位按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，实施绩效工资。
” ②
在事业单位实施绩效工资，是对事业单位收入分配制度的改革，涉及到事业单位所有在职及离退休人员的切身利益，对其事业发展、职业规划以及生活质量等各方面造成很大影响。
事业单位绩效工资改革，受到了全社会广泛、高度的关注，可谓“动一发而牵全身”，这不仅是对制定绩效工资改革指导性文件的各地各级政府职能部门的考验，也给具体负责绩效工资制度改革操作和执行的事业单位管理人员带来强大的压力。
在事业单位绩效工资改革过程中，坚持“效率优先、兼顾公平”的原则不动摇，在充分发挥“多劳多得”的激励作用外，要充分考虑所涉及到公平问题，把公平问题作为事业单位绩效工资改革成功的必要条件来给予解决。
1 公平理论在收入分配中的应用
公平在管理中的运用源自于“公平理论”。
美国心理学家亚当斯根据对人的动机和知觉关系的研究提出，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
也就是说，员工对报酬的满意与否是主观感觉，并且这种感觉不仅受到自己投入产出比较的影响，也受到自己与参照对象比较的影响。
如果员工经过比较，自己投入与所获报酬相比配，且与条件大致相同的人相比报酬略高（起码不低），则会感觉公平，继续努力工作或投入更多的
精力；反之，如果员工经过比较，觉得自己投入与所获报酬不相匹配，或投入与之前相同而收入下降，或与条件大致相同的人投入相同但收入较低，则会感觉不公平，以少投入精力、怠工或辞职来面对。
事业单位绩效工资改革，其目的是要调动广大事业单位职工的工作积极性，为事业单位健康、可持续发展注入新鲜活力，以保障社会主义公益事业发展，让职工感觉绩效工资改革公平至关重要。
2 事业单位绩效工资改革的公平问题
横向公平，解决的是员工之间投入收获相匹配的问题；纵向公平，解决的是员工自身投入收获相匹配的问题。
随着事业单位几十年的发展，规模不断扩大，职工组成日益复杂，根据不同的标准可分为不同的种类。
具体见表1。
事业单位人员类别如此复杂，要使各类人员与参照对象相比主观感觉投入与所得相对合理很难；且人们对绩效工资所指的成绩与效果的理解各有不同；客观上岗位性质不同，成绩和效果的衡量又不能“一刀切”，对于政府职能部门和事业单位管理部门而言，让各类人员横向相比觉得公平，那是无法实现的理想境界。
纵向公平，也是事业单位人员非常关注的问题。
一般而言，职工的工作质量和对单位贡献度会受到职工知识结构、工作经验、履历、健康状况等各种因素的影响。
当职工感觉到个人工作质量提高、对单位贡献度增加时，其个人收入是否随之提升可成为职工感觉分配制度是否公平的重要因素。
通常，职工个人收入变化趋势呈“刚性”，每次分配制度的调整只能是收入的增加，而收入不变甚至是与之前相比降低是职工不能接受的。
3 几点建议
事业单位绩效工资制度改革，各地进程不一，取得成效亦相差很大，取得理想效果的省份要有全局意识和磊落的态度，应该对其模式和做法进行及时的公开，使随后进行的地区和省份有成功经验参考，避免在同样的问题上纠结不清，甚至思路出现偏差，造成不必要的损失。
随着事业单位绩效工资改革工作的深入和纵深展开，通过各种措施保证事业单位绩效工资分配制度的公开、公平、公正，在促进事业单位稳步发展的同时让职工切实感受到发展带来的收入提高，是解决事业单位绩效工资改革所涉及到的公平问题的根本所在。
3.1 公平建立绩效工资分配制度保证横向比较标准公平制度，泛指以规则或运作模式，规范个体行为的一个社会结构，蕴含社会价值取向、提倡社会秩序在内。
分配制度是在一定范围内资源的分割配给，既与资源总量多少有关，也与分割配比的参照有关。
事业单位是知识分子密集的单位，职工一般具有较高的文化水平，大多数从事脑力劳动，具有敏感的思想，高度的社会责任感和强烈的社会批判意识。
保持事业单位绩效工资分配制度的横向公平性，就必须考虑到事业单位职工的特征，使职工代表参与到绩效工资分配制度的制定工作中，代表职工行使职权，反馈意见，提出建议。
集管理者指导思想、职能部门工作经验、职工代表公平视角、行业专家智慧参考于一体，单位制订和出台的绩效工资分配制度才能做到对宏观层面统筹兼顾，对各类岗位科学衡量，对组织内分配差异慎重考究，才能使单位得到广大职工的普遍认可，基本实现横向公平。
3.2 以收入绝对量的提高保证纵向比较公平随着我国经济的稳健发展，国民收入水平稳步增长，劳动报酬的提高是老百姓普遍的心声。
在中国共产党第十八次代表大会上，胡锦涛同志代表第十七届中央委员会向大会作的报告中，在改善民生和创新社会管理中加强社会建设方面，明确指出“千方百计增加居民收入。
实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。
初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平。
”③
事业单位绩效工资改革，在规范各类单位津补贴发放工作的过程中，必须考虑到事业单位收入水平与社会经济发展相符，考虑到事业单位职工在绩效工资改革过程中收入得到保障，使其在同等付出的前提下收入与过去相比稳中有升，最起码保持不降低。
只有这样，才能基本实现纵向公平，减少绩效工资改革来自职工的阻力。
3.3 以其他灵活补充分配方式保证分配制度的整体和谐在社会主义分配制度中，工资分配制度是主体，处于核心位置，此外还有社会保险制度、福利制度、职工培养计划等专项分配制度为补充。
恰当使用其他分配制度，可以补充事业单位绩效工资制度不能覆盖的方面，起到专项作用，实现事业单位分配制度的整体和谐。
社会保险制度可以提高职工在工作生活过程中抵御失业、疾病、突发意外等各种风险的能力。
福利可以为职工工作、生活、学习等更方面提供设施上的便利和条件上的支持，切实提高职工的幸福指数和利益所得。
福利一般不分等级，没有多寡，单位职工基本上平等享受。
而职工培养是针对职工个人发展所采取的单位辅助手段，对于有发展前途的职工提供专业进修、业务培训的条件，提供锻炼和展示能力的空间，提供取得进一步成就的机会。
组织的认可与培养，对于青年职工而言，是激发其奉献热忱、调动其工作积极性的有效手段，是让其摒弃对眼前物质利益过于关注而把眼光放在人生理想和长远发展上的有力举措。
事业单位绩效工资改革过程中，对公平问题的拷问贯彻始终，让事业单位的大多数职工感到公平，让社会公众认可，是检验公平问题是否得到较好解决的标准。
注释：
①《国务院关于修改的决定》，中华人民共和国国务院令第411号.
②《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，中发〔2011〕5号.
③胡锦涛，中共十八大工作报告，《坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗》.
参考文献：
[1]陈斌，李彤，李宝珍.推行绩效工资的体会探讨[J].价值工程， 2013（11）.
[2]刘振夏，柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者， 2011（03）.
[3]李莎莎.我国事业单位绩效工资改革研究[D].华中师范大学，2012.
作者简介：龙盛良（1981-），男，广西桂林人，广西大学硕士研究生，讲师/经济师，研究方向：公共管理、公共政策分析。