人才储备管理办法卖场
公司人才储备管理制度
公司人才储备管理制度一、总则为了更好地管理公司人才储备，激发员工潜力，提升公司核心竞争力，制定本管理制度。
公司在招聘员工时应综合考虑员工的能力、素质、发展潜力以及公司发展的需求，建立合理的人才储备库，为公司未来的发展提供强力支撑。
二、人才储备库管理1. 人才储备库的建立公司应建立完善的人才储备库，包括公司内部员工和外部人才。
公司内部员工的储备主要通过员工年度考核、员工发展计划等形成，外部人才的储备主要通过社会招聘、校园招聘等方式进行。
2. 人才储备库的分类根据员工的不同能力和潜力，人才储备库应分为高潜力人才、中潜力人才和低潜力人才等不同类别。
针对不同类别的人才，公司应采取相应的管理措施和培训计划，帮助员工提升自身能力。
3. 人才储备库的更新公司应定期对人才储备库进行更新，根据员工的表现和发展情况进行调整。
及时剔除低潜力人才，加强对高潜力人才的培养和激励，保持人才储备库的活力。
三、人才培养计划1. 培养计划的制定公司应根据员工的不同能力和发展需求，制定个性化的培养计划。
将员工分为初级岗位、中级岗位和高级岗位等不同级别，根据员工的实际情况设计培养轨迹。
2. 培养计划的执行公司应通过内部培训、外部培训等形式，为员工提供全方位的培训机会。
培训内容包括技能培训、管理培训、沟通能力培训等方面，帮助员工全面提升自身素质。
3. 培养计划的评估公司应定期对员工的培养计划进行评估，根据员工的表现和发展情况进行调整。
及时发现问题并加以解决，确保员工的培养计划得以有效执行。
四、人才激励机制1. 薪酬激励公司应建立合理的薪酬体系，根据员工的能力和贡献设定相应的薪酬水平。
对于高潜力人才和表现优秀的员工，应给予适当的薪酬激励，激发他们的工作热情。
2. 晋升激励公司应建立公平公正的晋升机制，根据员工的表现和发展能力进行晋升评定。
对于符合条件的员工，应给予及时的晋升机会，激励员工不断提升自身能力。
3. 奖励激励公司应建立奖励机制，对员工的表现进行及时的认可和奖励。
最完整零售公司储备人才管理手册(制度办法)
最完整零售公司储备人才管理手册(制度办法)前言本手册旨在规范零售公司储备人才的管理，确保公司储备人才的储备计划、选才、培训、使用等各环节顺利进行，为公司的发展提供有力保障。
储备人才计划的制定储备人才计划的编制每年初，公司各职能部门应根据公司业务发展需求，结合人才现状和未来需求，制定相应的储备人才计划，报公司领导审核并批准。
储备人才计划应包括储备的人才类型、数量、储备期限和各个职能部门的需求情况等。
储备人才类型的确定公司应根据业务发展需要、各职能部门需求情况和人才库储备情况等，确定储备人才类型。
储备人才类型应包括：高管型、专业型、管理型、技术型和工人型等。
储备人才数量的确定储备人才的数量应根据公司业务发展需要、各职能部门需求情况、储备人才类型等综合因素确定。
储备人才数量的确定应与年度人力预算的编制紧密结合。
储备人才数量不得超过公司在岗职工总人数的15%。
储备期限的确定储备人才的储备期限应根据公司业务发展需要和储备人才类型等综合因素确定。
储备期限不得超过2年。
储备人才的选才储备人才的分类公司应根据储备人才计划和职位需求情况，对储备人才进行分类，确定招聘渠道、招聘条件和应聘资格等。
储备人才的面试和考核储备人才应先进行初筛后进行面试，面试合格的候选人应进行综合考核。
综合考核应涵盖综合素质、专业技能、岗位适应力、工作态度等方面。
考核结果应作为录用储备人才的重要参考。
储备人才的录用公司应根据各职能部门的需求情况和储备人才计划确定储备人才的录用标准和录用顺序。
公司对录用的储备人才应按规定签订劳动合同，并安排相关工作。
储备人才的培训储备人才的培训计划公司应根据储备人才的职业发展需要，结合人才现状和未来的需求，制定相应的储备人才培训计划，培养和发现人才的潜力。
培训计划应覆盖岗位技能培训、职业素质培养、管理技能培训等各方面。
储备人才的培训方式公司应采用多种形式进行储备人才的培训。
培训方式包括：内部培训、外出培训、海外培训等。
酒店 人才储备、推荐管理办法
******人才储备、推荐管理办法一、目的为广纳优秀人才，提高人才引进工作的效率和质量，拓宽公司及门店人才引进渠道，合理搭建人才梯队，进一步完善公司及门店内部人才储备、推荐机制，特制定本办法。
二、适用范围公司及酒店全体员工。
三、定义1、人才储备：指公司内各门店按要求进行人才储备、培养及输送；2、人才推荐：指各岗位按公司人才需求进行公司外人才推荐，通过评估、培训及考核后上岗；3、门店：指酒店各门店。
四、权责1、各门店：负责按公司要求进行人才储备及培养；2、各岗位：有义务根据公司发展所需，进行人才推荐；3、人力资源部：3.1负责公司的人才储备及推荐选拔的战略规划和方案制定，实施；3.2对各门店人才储备及培养进行考核与评估；3.3对各岗位推荐人才进行评估与考核；3.4对储备人才、推荐人才进行合理的岗位配置，以达到人才的高效合理应用。
五、推荐原则：“唯才是举、公平公正”的原则六、实施办法：1、储备人才需求分析与汇总1.1公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况提出人才储备需求1.2 储备岗位：公司及酒店所有岗位1.2.1 岗位要求：储备岗位符合公司及酒店组织架构及人员编制要求；1）储备人员身心健康，符合公司对本岗位《岗位说明书》中任职资格要求；2）储备人员为公司已转正员工；3）储备人员在储备岗位上经过三个月以上实践工作操作，熟练掌握该岗位工作流程及标准；4）储备人员异动上岗前必须通过储备时所在门店的岗位考核，通过后上岗；5）储备人员与公司无任何劳动及经济纠纷；6）储备人员不能从事与推荐调配店长在工作上有互相利益关系的岗位；7）储备人员没有任何刑事犯罪记录。
1.3 储备流程：1.3.1主管级以下储备人员1）新项目负责人提前三个月向运营部提出人才输送名额，由运营部按“就近输送”原则确定储备输送门店并将储备人员目标名额分配至各门店；2）各门店根据储备人员目标名额进行储备与培养；3）储备人员异动至新岗位前，需参加由储备时所在门店的岗位考核，并将考核成绩记录在《岗位考核表》，考核评估通过才可上岗；4）门店将储备人员简历及《岗位考核表》交至接收门店，接收门店在收到后七个工作日进行审核，审核通过后，被推荐人七个工作日内到新店新岗报到；5）储备人员异动至新门店新岗位后，其编制与档案于一个月内转至新门店；6）门店财务人资岗在当月《人事报表》的备注中反应推荐与被推荐情况。
《XXX公司储备人才管理办法》
XXXX公司储备人才管理办法：XXXX公司目录第一章总则 (3)第一条目的 (3)第二条管理原则 (3)第三条适用范围 (3)第四条储备人才的结构 (3)第二章优才管理 (4)第五条优才标准 (4)第六条优才产生 (4)第七条优才管理 (4)第三章后备干部管理 (7)第八条后备干部标准 (7)第九条后备干部产生 (7)第十条后备干部管理 (7)第四章附则 (9)第一章总则第一条目的为建设一支长期团结稳定、富有经验、具备一定竞争力的专业设计团队，完善储备人才管理办法，健全人才培养机制，规范公司人才梯队建设，使人才培育与公司发展相匹配，特制定本实施细则。
第二条管理原则（一）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养文化；（二）建设“储备人才库”，并实行“动态维护”；（三）对储备人才实行“周期性评价，阶梯式牵引”；（四）周期评价实行“目标管理”：同时设定培养目标和工作目标，促进技能提升和绩效达成的同步实现。
第三条适用范围本细则适用于xx公司（以下简称“公司”）全体员工。
第四条储备人才的结构（一）储备人才实行分层晋级管理。
按照与目标培养岗位胜任标准的符合度从低到高依次为：优才、后备干部。
（二）储备人才的晋级管理以目标岗位的胜任资格为目标，在对胜任资格的不断达成中获得不同阶段的晋级。
第二章优才管理第五条优才标准优才是公司管理岗位的产生源，是人才梯队建设的基础。
优才管理是面向XXXX岗位及XXXX岗位的培养管理，每年评选的优才数量不得超过公司设计人员的10%。
“优才”需满足以下条件：（一）本科及以上学历，初级及以上职称；（二）试用期转正后为公司服务满12个月；（三）评选周期内月度考核系数未出现低于1.0的情况；（四）评选周期内未出现因个人原因导致的通报批评或处罚；（五）评选周期内累计2次（含）以上月度考核系数达到1.1的可优先考虑。
第六条优才产生（一）每年12月份前，公司组织开展储备人才选拔活动，成立储备人才评审委员会，由总经理、副总经理、XXXX、各XXX负责人担任评委，凡满足“第五条”条件的员工均可参与报名；（二）报名员工首先参加专业及企业文化考试，考试通过的人员需就个人在评选周期内的业绩表现，个人贡献及企业文化践行等相关内容进行自我展示；（三）评委会结合个人日常表现及自我展示情况进行评审，最终确定“优才”名单，纳入公司优才库。
公司人才储备管理办法
公司人才储备管理办法一、总则1. 目的为满足公司持续、快速发展的需要，建立有效的人才储备机制，特制定本办法。
2. 适用范围本办法适用于公司各部门。
二、人才储备原则1. 前瞻性原则根据公司战略发展规划，提前预测人才需求，有针对性地进行人才储备。
2. 择优原则通过严格的选拔程序，挑选具有较高素质和潜力的人才进行储备。
3. 动态管理原则对储备人才进行动态跟踪和管理，及时调整储备人才库。
三、人才储备渠道1. 校园招聘与高校建立合作关系，定期参加校园招聘活动，选拔优秀应届毕业生。
2. 社会招聘通过招聘网站、人才市场等渠道，招聘有工作经验的专业人才。
3. 内部推荐鼓励员工推荐优秀人才，对推荐成功的员工给予一定奖励。
4. 人才库筛选定期对公司现有人才库进行筛选，发现有潜力的人才进行储备培养。
四、人才储备流程1. 需求分析各部门根据公司发展战略和业务需求，提出人才储备需求计划，包括岗位名称、人数、任职要求等。
2. 人才选拔（1）人力资源部根据人才储备需求计划，通过各种渠道收集人才信息，并进行初步筛选。
（2）对筛选后的候选人进行笔试、面试等考核，评估其专业知识、技能、综合素质等。
（3）根据考核结果，确定储备人才名单，并报公司领导审批。
3. 人才储备（1）对储备人才进行登记备案，建立储备人才档案，包括个人基本信息、考核成绩、培训记录等。
（2）根据储备人才的特点和发展方向，制定个性化的培养计划，包括培训课程、岗位轮换、导师辅导等。
（3）定期对储备人才进行跟踪评估，了解其工作表现、学习进度等情况，及时调整培养计划。
五、储备人才培养1. 培训课程（1）根据储备人才的岗位需求和发展方向，制定相应的培训课程体系，包括专业知识、管理技能、职业素养等方面的培训。
（2）采用内部培训和外部培训相结合的方式，邀请内部专家和外部讲师进行授课。
2. 岗位轮换为储备人才提供不同岗位的工作机会，使其了解公司各个业务环节，拓宽视野，提高综合素质。
人才储备管理制度
人才储备管理制度人才储备管理制度是指企业为满足人才储备需求，在一定范围内对潜在人才进行有效管理和培养的制度。
它是一种提前准备和储备人才的手段，可以弥补公司人才流动的不确定性和突发性，使企业能够迅速调配人力资源，维持和提升企业的竞争力。
本文将从人才储备计划、人才储备渠道、人才储备管理流程和人才储备培养等方面进行详细阐述。
一、人才储备计划企业应结合自身的发展战略和人才需求，制定人才储备计划。
该计划应包括从招聘、培养到使用的全过程安排，要明确每个岗位的储备人数、储备时间、储备对象等。
同时，要根据岗位的不同特点和需求，确定不同的人才储备层级，分为高级、中级和初级人才储备，以便更好地满足各个层级的需求。
二、人才储备渠道三、人才储备管理流程人才储备管理流程主要包括储备人才引进、培养和管理等环节。
首先是储备人才的引进，包括对候选人的筛选、面试和录用等。
在面试环节，除了考察候选人的专业知识和工作经验外，还要对其沟通能力、团队合作能力和领导能力进行评估，以确保储备的人才符合企业的要求。
其次是储备人才的培养，要根据岗位的要求和储备人才的特点，进行专业技能培训和综合素质提升，培养其适应岗位需求的能力。
最后是储备人才的管理，包括对储备人才的关注、激励和跟踪等。
通过定期的沟通和交流，了解储备人才的工作情况和需求，及时给予帮助和支持，保持与其的良好关系。
四、人才储备培养人才储备培养是人才储备管理制度的核心环节。
企业应根据岗位的特点和发展需求，制定相应的培养计划。
该计划应包括培养方式、培养内容和培养周期等，以确保储备人才能够在不同岗位上快速适应和投入工作。
在培养过程中，企业要重视实践与理论相结合，注重知识和技能的培养，同时也要注重培养储备人才的责任感、团队合作精神和创新能力。
此外，企业还应根据员工的个人特点和发展需求，制定个性化的培养计划，提供相应的培训和学习机会，激发其潜力和积极性。
综上所述，人才储备管理制度对于企业的稳定发展和竞争力提升有着重要的意义。
门店人员储备管理制度范本
门店人员储备管理制度范本一、总则第一条为了规范门店人员储备管理，提高门店运营效率，确保门店业务顺利开展，根据公司相关规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司旗下所有门店的人员储备管理工作。
第三条人员储备管理应遵循公平、公正、公开的原则，注重员工个人能力与团队协作能力的提升。
二、人员储备第四条门店经理应根据门店业务需求和员工实际情况，制定人员储备计划，并及时报上级审批。
第五条人员储备来源可以包括内部晋升、外部招聘、实习生等。
第六条门店应建立健全员工培训体系，为储备人员提供必要的技能和业务培训。
第七条储备人员应参加公司组织的各类培训，提升自身综合素质。
第八条门店经理应定期对储备人员进行评估，确保储备人员具备胜任岗位的能力。
三、人员选拔与晋升第九条门店经理应根据储备人员的表现，制定晋升方案，并报上级审批。
第十条晋升过程中应遵循公平、公正、公开的原则，确保晋升机会公平分配。
第十一条晋升成功的员工应承担新的岗位责任，努力提升业务水平。
四、人员调整与优化第十二条门店经理应根据业务发展和员工表现，适时进行人员调整，优化团队结构。
第十三条人员调整过程中应充分考虑员工个人意愿和实际情况，确保调整方案的合理性。
第十四条门店经理应关注员工心理健康，提供必要的心理辅导，帮助员工适应岗位调整。
五、激励与约束第十五条门店应建立健全激励机制，对表现优秀的储备人员给予适当的奖励。
第十六条门店应加强对储备人员的约束管理，对违反公司规定的行为进行处理。
第十七条门店经理应关注储备人员的工作和生活，营造良好的工作氛围。
六、制度落实与监督第十八条门店经理是人员储备管理的第一责任人，应确保本制度的落实。
第十九条公司人力资源部门应加强对门店人员储备管理的监督与指导。
第二十条门店应定期对人员储备管理情况进行总结，不断提升管理水平。
七、附则第二十一条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第二十二条本制度的解释权归公司所有。
门店人员储备管理制度范本
一、总则为了加强门店人员管理，优化人员结构，提高门店整体服务水平，特制定本制度。
二、人员储备原则1. 选拔与培养相结合，注重员工综合素质和业务能力的提升；2. 招聘与选拔相结合，优先考虑内部员工晋升，外部招聘作为补充；3. 优化人员结构，合理配置各岗位人员，确保门店运营需求；4. 注重员工福利待遇，激发员工工作积极性。
三、人员储备范围1. 店长及店长助理；2. 营销人员；3. 销售人员；4. 客服人员；5. 仓库管理人员；6. 其他辅助岗位人员。
四、人员储备程序1. 制定人员储备计划：根据门店业务发展需求，制定年度、季度、月度人员储备计划，明确各岗位人员需求。
2. 招聘渠道：通过以下渠道进行招聘：（1）内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，给予一定奖励；（2）外部招聘：通过招聘网站、人才市场、校园招聘等渠道发布招聘信息；（3）合作机构推荐：与人力资源公司、猎头公司等合作，获取优秀人才信息。
3. 招聘流程：（1）发布招聘信息；（2）简历筛选；（3）面试；（4）背景调查；（5）录用通知。
4. 培训与考核：（1）新员工入职培训：对新员工进行公司文化、岗位职责、业务知识等方面的培训；（2）在职培训：定期组织员工参加业务知识、服务技能等方面的培训；（3）考核：对员工进行月度、季度、年度考核，考核结果作为晋升、奖惩的依据。
五、人员储备管理要求1. 严格执行人员储备计划，确保各岗位人员需求；2. 加强员工招聘、培训、考核、晋升等环节的管理，提高人员素质；3. 优化人员结构，提高门店整体服务水平；4. 定期对人员储备情况进行总结和分析，及时调整人员储备策略。
六、附则1. 本制度自发布之日起执行，解释权归公司所有；2. 本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
人才储备管理办法卖场
人才储备管理办法一、目的为指导公司人才储备，更好的解决公司人才供求关系，推进公司业务发展。
二、适用范围总部和连锁店助理以上管理人员和岗位技术性、机密性较强的专业技术人员。
现将以上人员分为三类：一类：采购经理二类：运作系统部门经理以上管理人员三类：人力资源、电脑工程师、审计三、职责公司人力资源部制定，培训主管负责各项培训，各部门积极配合。
四、作业程序1．招聘1）对外招聘A.公开招聘：通过广告、招聘会等形式对外招聘，包括面向全国进行招聘，特别在各大报纸等媒体刊登广告招聘。
B.猎头：与业内有关中高层管理人员或专业技术人员进行接触，保持联系，建立朋友关系，待需要时再进行招聘；或者通过专业的猎头公司进行招聘。
2）内部招聘：对内张贴招聘广告，人力资源部收集员工应聘申请，相关部门对应聘人员进行面试。
2．录用、培训、任职按三类人员方法不同1）一类人员A.公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训。
工资按所任职位相应工资待遇执行。
B.采购、采购助理均可在实际工作中进行培训，其中的优秀业务人员将培养为采购经理。
工资按实际任职待遇执行。
2）二类人员A.公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训,工资按所任职位相应工资待遇执行。
亦可录用为部门见习经理，工资按部门经理的档次执行。
B.一般情况下应采取先培训再任职的方式。
a)培训主管予以培训。
培训期间考核不合格，予以辞退，再招聘新人。
b)经培训主管考核认定，方可参加在职培训，在职培训考核不合格，予以降职或辞退，再招聘新人。
c)在职培训通过后，经主管副总/总经理批准后可正式任职。
C．新任职人员条件欠成熟，可与老店内现任相应职务人员异职，即新人在店内任职，现职人员在培训中心担任筹备新店、于新店任职的职能。
D．通过内部招聘的方式或经过考核，确认有潜力可晋升的人员，参加人力资源部相关知识和技能培训。
二类人员一般采取轮岗制，或值班经理制，在职培训相关技能，从中选择合适人选。
人才储备管理办法
人才储备管理办法一、背景引言随着当今激烈的市场竞争和经济的快速发展，各企业也面临着人才需求的加剧。
鉴于此，为了更好地满足企业发展的需要，建立有效的人才储备管理办法势在必行。
本文旨在探讨如何制定和实施人才储备管理办法，提供一套可供企业参考的解决方案。
二、人才储备管理的重要性1. 为企业未来发展提供保障人才储备管理是企业长远发展的关键之一。
通过建立健全的储备计划，企业能够在竞争激烈的市场中更好地应对突发情况，避免因人才缺失而导致的业务中断和市场份额流失。
2. 增强企业竞争力人才储备管理办法不仅有助于企业解决短期人才需求，还能在人才市场竞争中占据优势。
通过预测未来发展方向，企业可以提前引进和培养符合需要的专业人才，为企业提供竞争力优势。
三、人才储备管理办法的制定1. 需求分析企业在制定人才储备管理办法之前，需要进行全面的需求分析。
应该明确市场趋势、企业发展战略及各个部门的人才需求，以便提前规划和配置人力资源。
2. 人才引进人才引进是人才储备的首要环节。
企业可以通过多种途径，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等方式来寻找潜在的人才。
此外，还可以与相关高校、研究机构等建立合作关系，吸收优秀的人才资源。
3. 储备计划制定企业需要制定一份详细的储备计划，明确储备岗位、储备人员的技能要求和培养计划等。
计划的制定需要综合考虑企业整体发展规划和人才的业务背景，确保储备计划的合理性和有效性。
4. 培养计划实施储备不仅需要有合适的人才，还需要进行有效的培养。
企业应该制定一套完备的培养计划，包括培训、项目经验积累、跨部门轮换等方式，从而使人才储备人员逐步适应企业的业务和发展需求。
四、人才储备管理办法的执行与监督1. 建立人才储备管理团队企业应该成立专门的人才储备管理团队，负责储备计划的制定、执行和监督。
该团队应拥有专业的人才储备管理经验和能力，确保人才储备工作的高效性和科学性。
2. 定期评估和调整人才储备计划需要不断评估和调整，以根据市场和企业的变化做出相应的调整。
关于建立商场人才储备机制的建议
关于XXXX购物中心人才培训与储备机制建立的建议根据集团人力资源处近阶段对XX购物中心培训跟踪督察情况，结合商场人力资源管理的特点，集团人力资源处对XXXX购物中心建立人才培训与储备机制提出几点建议，具体内容如下：一、建立人才快速培养机制所谓人才快速培养机制，就是可以在短期内把新员工培训成为具备一定专业度的合格员工的培训系统，培训的内容往往又是已有员工总结积累下来的经验和知识，也就是一种快速的内部复制过程。
如何建立快速的人才培养机制？人力资源处根据商场人力资源管理的特点，给出如下建议：（一）建议在企业内部建立工作知识、技能方面的收集和整理系统，建立培训的资源基础。
建立该系统，把优秀的工作经验、有用的工作方法、规范的业务内容、创新的管理手段等等，进行标准化和流程化的整理，并形成书面工作手册形式，以便于工作或培训使用时内容清晰、完整。
例如商品知识手册、促销员管理手册、现场管理手册、业务管理手册等等。
（二）建议在培训体系建立上逐步实现层级培训和交叉培训。
1、层级培训，根据商场岗位层级划分的不同，建立各层级的专业培训课程包，并将每个课程进行学分管理，最终建立各阶层的课程包系统，通过对员工的学分管理保证学习质量，完善培训质量考核，保证各层级在岗工作人员掌握本职岗位全面的工作知识。
同时为想提高、想发展的员工提供了解再上一个台阶应具备的岗位工作知识和技能，为其职业发展提供培训支持，进行职业规划，从而为人才储备打下基础。
层级培训系统如图所示：例如一线促销员员工主要培训商品基础知识、商品维修保养知识、顾客接待技巧、商品质量鉴别与投诉处理、商品安全管理、商品陈列与展示技巧、防火基础知识等等；普通管理人员主要培训公司业务流程内容、各类商场进销存表格的规范填写、合同法基础、促销员管理及团队销售激励、安全基础知识、商场三信管理知识、客户投诉处理技巧、银行票据基础知识、公文写作、市场考察技巧、商品调研与商品定价策略等等；中层管理人员主要培训品类管理、商品营销促销员培训课程包培训 资源培训 资源组合管理、促销活动管理、商业谈判技巧、现场管理内容与规范、商场全面安全管理、商场氛围布置与企划基础、AutoCAD在商场调整中的应用、员工管理技巧、领导力训练、常用办公软件使用、公文写作、目标管理与工作计划、高效会议、后勤专业知识的培训等等；高层管理人员主要培训零售业发展趋势、商场运营管理、财务知识、人力资源管理、商法知识等等。
门店人才储备管理制度
门店人才储备管理制度一、总则为提高门店人力资源的配置效率和灵活性，保障门店业务发展的顺利进行，制定本制度。
二、人才储备概述1.人才储备是指门店对未来业务需求的人才进行提前储备和培养，以应对业务发展的变化和重大人员变动的需要。
2.人才储备的目的是建立一支具备专业素质和潜力的人才队伍，确保门店业务的持续发展和竞争力的提升。
3.人才储备对象包括门店现有员工和外部优秀人才，根据不同岗位的需求和发展规划进行分类管理。
三、人才储备管理流程1.需求分析：门店根据业务发展规划和人员结构的变化情况，确定未来的人才需求和储备计划。
2.人才储备计划：门店制定人才储备计划，并根据业务需求和岗位要求确定需要储备的人才数量和类型。
3.人才招募：门店通过招聘渠道和方式，吸引和筛选符合条件的优秀人才，并建立人才库进行储备管理。
4.人才培养：门店对储备人才进行培训和发展计划，提升他们的专业素质和潜力，以适应未来业务发展的需求。
5.人才激励：门店设置合理的激励机制，激发储备人才的工作积极性和创造力，提升他们的忠诚度和归属感。
6.人才管理：门店对储备人才进行定期跟踪和评估，及时发现和解决存在的问题，确保人才的有效利用和发展。
四、人才储备管理的重点工作1.岗位分析与需求预测：门店根据业务发展的需求和人员结构的变化情况，进行岗位分析和需求预测，确定未来的人才需求和储备计划。
2.人才储备规划与建设：门店根据人才需求和发展规划，制定人才储备计划，建立人才库进行储备管理，优化人才结构和布局。
3.人才培训与发展：门店对储备人才进行岗前培训和职业发展规划，提供专业技能和领导力的培训，提升他们的综合素质和潜力。
4.人才激励与留存：门店采取多种激励和奖励机制，激发储备人才的工作积极性和创造力，提高他们的薪酬和晋升空间，留住人才。
5.绩效评估与管理：门店对储备人才进行绩效评估和管理，建立激励和惩罚机制，提高他们的工作表现和工作意识，实现人才的有效利用。
公司储备人员管理办法
公司储备人员管理办法
公司储备人员是指公司为应对突发情况或未来发展需求而提前储备的人才队伍。
详细管理办法如下：
一、储备人员选拔标准
公司将根据部门需求和储备人员的潜力进行选拔，主要考察应聘者的专业能力、团队合作精神、自我发展潜力等因素。
二、储备人员培训计划
公司将为储备人员制定个性化的培训计划，包括业务培训、领导力培养、团队协作等方面的培训内容，旨在提升其综合素质和能力。
三、储备人员任职安排
经过一定时间的培训后，公司将根据实际情况和个人表现，将储备人员安排到相应部门进行实习或正式任职，以便更好地适应公司的工作环境和业务需求。
四、储备人员管理制度
公司将建立健全的储备人员管理制度，包括定期评估、晋升机制、待遇优惠等方面，以激励储备人员不断进步和发展。
五、储备人员退出机制
对于表现不佳或不适应公司发展的储备人员，公司将按照有关规定进行合理退出，以保证公司战略发展的顺利进行。
在公司储备人员管理办法的指导下，相信公司能更好地发展壮大，培养更多优秀的人才，为公司的长远发展打下良好基础。
门店人才招聘储备管理办法(朱)
门店人才招聘储备管理办法为加强门店人才储备管理力度，提升公司人才蓄水池能力，满足公司长远发展需求，现制定门店人才招聘储备管理办法，具体内容如下：一、适用范围：公司各部门、各门店二、人才储备管理小组：1、组长：总经理2、组员：人事行政部、各部门经理、门店店长3、职责：①负责公司人才战略的制定与规划工作；②负责管理办法的修订和完善工作；③负责人才引进、培养、监督、考核、晋升、降职管理工作；三、人才储备原则：1、人事行政部根据公司经营发展战略（新开门店家数及时间），制定具体的招聘、人才储备计划，须提前1个半月做人才储备工作。
2、人才储备工作与公司日常性招聘工作有所不同，属战略性人才储备工作。
3、人才战略原则“外部招聘为辅，内部培养为辅；关键岗位培养为人才储备近期工作中心，基础岗位培养为人才储备远期工作重心”四、人才储备关键性岗位：1、店长储备岗位，任职要求如下：①能认可公司文化，自身职业生涯规划和公司岗位定位相吻合，符合公司长远发展规划要求；②具有1年以上同行业门店管理工作经验或3年以上门店药品销售工作经验；③性格开朗、稳重，具有较强的亲和力、沟通表达力、判断力、执行力及自我控制力，并具有良好的分析问题、解决问题的能力。
④大专（含）以上学历，专业不限，公司可优先考虑医药、护理专业的应聘人员；⑤性别不限，年龄在25岁以上，50岁以下，身体健康，无重大疾病史；⑥能熟练使用excel/word办公软件。
2、营业员储备岗位，任职要求如下：①能认可公司文化，自身职业生涯规划和公司岗位定位相吻合，符合公司长远发展规划要求；②具有半年以上门店药品销售工作经验；③性格开朗，具有很好的沟通表达力及自我控制力。
④大专（含）以上学历，专业不限，公司可优先考虑医药、护理专业的应聘人员；⑤性别不限，年龄在18岁以上，55岁以下，身体健康，无重大疾病史；⑥能熟练使用excel/word办公软件。
3、收银员储备岗位，任职要求如下：①能认可公司文化，自身职业生涯规划和公司岗位定位相吻合，符合公司长远发展规划要求；②性格开朗，具有很好的沟通表达力及自我控制力。
连锁药店储备人才计划方案
潍坊大药店连锁有限公司人才培养计划一、人才培养重要性1.公司长远发展战略需要2.团队强大复制能力强有力保证3.稳定店面骨干人才，减少店员流失，保证店面工作可持续进行4.提高店员工作积极性5.提高公司平台影响力，保证公司各项指示能够执行到位二、公司店面储备人才分析备注：1、从表格上看，公司现有店长22人（实习储备店长4人）主管8人，店内主管层面缺口14人2、从8月份销售数据上看，凡店面配置主管者，在客流量少于其他同等店面的情况下，总业绩依然要高出其他店面；凡店面配置主管者，整体客单量要高于其他同等店面。
三、储备主管培养计划为提高公司员工整体素质，保证连锁店面能够持续有效开展工作，全面建立健全健欣人才体系，特制定店面配置结构：店长+主管+店员（2名），从现有店面中提拔优秀储备干部人才，公司坚持“能者上，平者让，庸者下”的用人原则，经公司总部决议通过以下培养计划：1、培养考核对象：健欣大药店在职主管及潜在主管（店面全体员工）2、培养考核内容：1)入职时间：工作满3个月所有员工（含现有主管）2)工作业绩：连续3个月业绩稳定增长并完成个人任务（标准为万）3)工作态度：①认可企业文化②服务态度较好③对店面发展提出积极性建议3、培养考核激励：1）凡通过培养考核计划者，工资次月按主管计算（主管基本工资+100元提成）2）凡通过培养考核计划者，纳入公司储备店长培养梯队3）凡通过培养考核计划者，可分批次参加店长会议4）凡通过培养考核计划者，固定每月参加主管会议4、培养考核周期：3个月5、培养选拔流程：门店部选拔——人事部备案——总经理审批——主管会议任命另：店面现有主管，如不能通过店面任务（标准万）考核且3个月连续业绩下滑者，将重新纳入储备主管考核队列，原待遇按普通员工计算。
本计划于2014年9月26日起执行执行单位：审批单位：门店部：财务部：总经理：人事部关于人才储备计划思路一、人才储备计划是通过系统的、有计划的实施人才储备与发展计划，满足公司战略目标和业务发展对人才的需求。
储备门店人员管理制度范本
第一章总则第一条为加强储备门店人员管理，提高工作效率，确保门店运营顺畅，特制定本制度。
第二条本制度适用于储备门店全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，对员工进行规范化管理。
第二章人员招聘与选拔第四条门店招聘人员应遵循以下程序：1. 根据门店实际需求，制定招聘计划；2. 通过多种渠道发布招聘信息；3. 对应聘者进行初步筛选，包括简历筛选、电话面试等；4. 组织应聘者参加面试，包括笔试、面试、实际操作等环节；5. 对合格者进行背景调查；6. 通知录用者办理入职手续。
第五条门店招聘应优先考虑以下条件：1. 符合岗位要求的专业技能和综合素质；2. 具有良好的沟通能力、团队合作精神和服务意识；3. 具有敬业精神和较强的责任心；4. 身体健康，具备正常工作能力。
第三章人员培训与考核第六条门店应制定培训计划，对新员工进行岗前培训，内容包括企业文化、岗位技能、服务规范等。
第七条门店应定期对员工进行业务技能培训，提高员工综合素质。
第八条门店应建立考核制度，对员工进行定期考核，考核内容包括：1. 工作态度；2. 工作效率；3. 业务技能；4. 服务质量；5. 团队协作。
第四章人员薪酬与福利第九条门店员工的薪酬根据岗位、绩效等因素确定，并按照国家规定依法缴纳社会保险。
第十条门店为员工提供以下福利：1. 带薪年假；2. 节假日加班费；3. 生日福利；4. 员工体检；5. 其他法定福利。
第五章人员离职与调岗第十一条员工离职应提前一个月向门店提出书面申请，经批准后方可离职。
第十二条员工调岗应遵循以下原则：1. 尊重员工意愿；2. 服从门店工作需要；3. 合理安排岗位；4. 保障员工合法权益。
第六章附则第十三条本制度由门店人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施。
（注：本范本仅供参考，具体内容可根据实际情况进行调整。
）。
人才储备部门管理规章制度
人才储备部门管理规章制度第一章总则第一条目的为了规范人才储备部门的管理行为，确保人才储备工作的顺利进行，提高员工的素质和绩效，制定本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于人才储备部门的全体员工。
第三条原则人才储备部门的管理遵循公平、公正、公开的原则，以员工的能力和表现为评判标准，激励员工发挥潜力，同时注重员工的职业发展和成长。
第四条职责和权力人才储备部门负责人对部门工作全面负责，拥有指导、管理、决策和授权的权力，并应按规定执行相关职责。
第五条保密与责任人才储备部门的工作涉及企业的核心信息和员工的个人隐私，对这些信息和隐私应保持严格的保密，并承担保护的责任。
第二章员工录用和离职第六条招聘程序人才储备部门应按照公司招聘流程，制定岗位需求、发布招聘信息、筛选简历、面试等环节，并对参与招聘的员工记录相应的档案。
第七条员工录用根据公司岗位需求和招聘程序，人才储备部门应准确评估应聘者的专业能力、工作经验和潜力，确保录用的员工符合岗位要求。
第八条培训和成长计划为新员工制定入职培训计划，并根据员工的需求和发展计划，制定个性化的职业发展规划和培训计划，提供必要的培训和支持。
第九条员工离职程序当员工离职时，人才储备部门应按照公司规定进行离职手续办理，包括离职申请、办理手续和交接工作等。
第十条离职档案管理人才储备部门应妥善管理离职员工的档案，包括个人信息、任职期间的工作表现和离职原因等，以备参考和查询。
第三章员工奖惩和考核第十一条员工奖惩根据员工的工作表现和贡献，人才储备部门应及时给予奖励，包括薪酬、晋升、荣誉等，同时对违反公司规定和工作失职的员工进行相应的处罚。
人才储备部门应定期评估员工的工作表现和绩效，建立合理的考核体系，包括目标设定、考核指标和评价标准等，以激励员工提升工作能力和发挥潜力。
第十三条员工反馈人才储备部门应定期与员工进行沟通和交流，了解员工的需求和反馈，帮助解决工作中的问题，并根据反馈进行相应的改进和调整。
储备人才管理办法
储备人才招聘培养管理办法第一条目的为及时满足生产制造系统基层管理人员、生产辅助人员的用工需求,结合我司运营的实际情况，参照集团《关键岗位储备人才与后备人才管理办法》的有关精神，明确储备人才引进及培训的管理机制,特拟订本办法。
第二条适用范围车间班组长、物料员、品管员、仓管员、打样员等可通过3-12个月的定向培养,能够基本达到岗位的任职要求的岗位.第三条基本原则坚持“订单式与储备式培养相结合、培养与考核分离”为原则；坚持“循环式培养与滚动进出"相结合的原则。
●订单式培养:指已由用人部门明确提出未来的用工需求，由人力资源部确定培训部门、培训导师，培训结束后，由用人部门根据录用要求进行考核,考核通过后正式定岗的培养模式●储备式培养:基于集团未来的发展需要，结合企业的运营状况，对于需要岗位的一种预测所产生的招募,由人力资源部拟订阶段性的培训计划、培训项目以及相应的培训部门，待有明确的用工需求时再定岗的培养模式。
第四条订单式人才培养的职能分工●人力资源部：储备人才的引进，根据用人需求部门录用标准，跟踪储备人才在培训部门的成长过程以及培训部门与用工部门的中间函接.●用人需求部门：下达储备人才需求单,明确储备人才的录用标准以及培训结束后的录用考核。
●人才培养部门：根据人力资源部下达的人才需求单中关于储备人才的录用标准进行针对性的培养.第五条储备式人才培养的职能分工●人力资源部:1）基于企业未来的发展规划作出人才需求预测2）拟定储备人才的阶段性学习目标、培训计划以及归口培训部门3）跟踪落实各阶段储备人才的学习及成长情况及考核标准4）根据储备人才所掌握的知识技能以及岗位空缺安排人员定岗●培训部门：根据培训计划以及考核标准,在计划时间内完成储备人员的应知知识的传授以及掌握目标技能第六条录用条件●机械类、材料类、品管类、设计类中专或以上学历，身体素质较佳。
具备良好的沟通能力、人际关系、团队协助能力，掌握基本电脑操作能力。
建立超市人才库方案
超市人才库管理方案一、目的：建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，在明确公司现阶段及未来所需的人才种类，合理地从公司内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。
二、人才库架构：分为五个库类别：副组长级人才库、组长级人才库、主管级人才库、副经理级人才库、经理级人才库。
三、人才库实施措施：1.建立并完善人才任用机制人力资源部根据公司现阶段及未来所需的人才情况，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。
平时根据员工考核的结果和企业发展的需求，把优秀的员工放在更高的职位上加以实战锻炼，条件成熟后进一步晋升。
这样可以使员工在企业中有更好的发展，能够充分调动其工作热情和积极性，同时也可以帮助企业更好地开展工作；建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位；逐渐建立能者上庸者下的用人机制，让全体员工有个更广阔的发展平台。
2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才。
根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。
根据每个员工不同的特点，针对性地做出培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。
做出人才激励培训计划，帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
做出工作技巧培训计划，从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。
3.建立并完善员工考核机制制定企业员工行为规范及岗位责任制，员工需严格执行；利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核员工表现，记入在职员工档案，作为奖罚依据。
考核项目包括：员工业绩考核、员工工作态度考核、员工思想态度考核、员工个人能力考核。
4.人才库管理机制（人才梯队）管理人员原则上每半年进行一次测评，为公司五层梯队储备、选拔人才队伍。
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人才储备管理办法
一、目的
为指导公司人才储备，更好的解决公司人才供求关系，推进公司业务发展。
二、适用范围
总部和连锁店助理以上管理人员和岗位技术性、机密性较强的专业技术人员。
现将以上人员分为三类：
一类：采购经理
二类：运作系统部门经理以上管理人员
三类：人力资源、电脑工程师、审计
三、职责
公司人力资源部制定，培训主管负责各项培训，各部门积极配合。
四、作业程序
1．招聘
1）对外招聘
A.公开招聘：通过广告、招聘会等形式对外招聘，包括面向全国进行
招聘，特别在各大报纸等媒体刊登广告招聘。
B.猎头：与业内有关中高层管理人员或专业技术人员进行接触，保持
联系，建立朋友关系，待需要时再进行招聘；或者通过专业的猎头
公司进行招聘。
2）内部招聘：对内张贴招聘广告，人力资源部收集员工应聘申请，相关部门对
应聘人员进行面试。
2．录用、培训、任职按三类人员方法不同
1）一类人员
A.公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训。
工资
按所任职位相应工资待遇执行。
B.采购、采购助理均可在实际工作中进行培训，其中的优秀业务人员
将培养为采购经理。
工资按实际任职待遇执行。
2）二类人员
A.公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训,工资按
所任职位相应工资待遇执行。
亦可录用为部门见习经理，工资按部
门经理的档次执行。
B.一般情况下应采取先培训再任职的方式。
a)培训主管予以培训。
培训期间考核不合格，予以辞退，再招聘新
人。
b)经培训主管考核认定，方可参加在职培训，在职培训考核不合格，
予以降职或辞退，再招聘新人。
c)在职培训通过后，经主管副总/总经理批准后可正式任职。
C．新任职人员条件欠成熟，可与老店内现任相应职务人员异职，即新人在店内
任职，现职人员在培训中心担任筹备新店、于新店任职的职能。
D．通过内部招聘的方式或经过考核，确认有潜力可晋升的人员，参加人力资源
部相关知识和技能培训。
二类人员一般采取轮岗制，或值班经理制，在职培
训相关技能，从中选择合适人选。
E．必要时，培训教师亦可在店内任职或兼职，待有合适人选，再异职。
3）三类人员
A.公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训。
工资
按所任职位相应工资待遇执行。
B.有关专业技术人员可由相关部门任职培训。
4．考核与再培训
在实际工作中，各部与人力资源部进行相关考核，提出问题所在，由人力资源部
及培训主管再实施针对性培训。