绩效管理在基层检察机关队伍建设中的运用

Legal Syst em A nd Soci et yf叁墨!圭塾全型!堡!望型童圈匿盔圈—■绩效管理在基层检察机关队伍建设中的运用张颖摘要本文就绩效管理在基层检察机关队伍建设中的运用作了简要的论述有所助益。

关键词绩效管理绩效计划绩效目标中图分类号：c939文献标识码：A一、绩效管理的内涵及基本原则(一)绩效管理的基本内涵绩效管理，即基于结果的目标管理，是围绕提高特定组织和内部成员的工作业绩和效率，而采用的一种科学化、系统化的管理方法和手段。

绩效管理是一个系统的管理过程，包括设定绩效目标、制定绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评与反馈等一系列环节。

它涉及到管理的方方面面，是将单位的各种资源加以有效整合的管理体系。

注重质量和效率．提高整体工作业绩，发挥团队效能，是绩效管理的出发点和核心。

20世纪80年代以来，绩效管理开始在发达国家的企业中得到使用和推广，进而推广至部分国家的政府机构，作为提高行政效率的一系列管理体制革新中的重要组成部分。

目前在我国，绩效管理主要运用于一些企业内部，国家机关探索实施绩效管理，尚处于起步阶段。

最高人民检察院一直强调要在检察机关管理中建立绩效管理机制，强化基层管理重在机制，以规范执法办案活动为重点内容，以工作流程管理和绩效量化考核为基本方式，把现代管理理念和管理手段引入检察工作。

绩效考核不是以往考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，更多的是改变管理者的管理行为，改变管理者和被管理者的思维方式和行为方式。

在检察机关实施绩效管理的目的，就是要在管理中运用先进的管理理念和科学的管理方法，通过有效的过程控制，确保工作的质量和效率，推进各项检察工作规范有序地进行。

(二)检察机关绩效管理的基本原则1．定量考核为主，定性考核为辅量化考核具有明显的优点：目标明确，标准清晰，便于执行，鞭策作用强。

但其缺点也相当突出，不同部门的业绩量化指标如何保持公平性是一个难题，外在因素的影响时常让量化考核处于尴尬的境地。

定性考核也有其优点：考核指标比较抽象，制定的难度相对较小。

可变性强，伸缩余地大。

但定性考核的各项指标通常过于原则、抽象，考核标准、考核条件过于简单、笼统，缺乏科学性和可操作性，容易使考核流于形式。

由于量化考核与定性考核均有明显的优缺点，所以要充分考虑考核内容的性质和具体特点，把量化考核与定性考核有机结合起来。

将量化考核确立为业务部门考核机制的主要手段，对于综合部门的考核通过定性考核为主。

2．共性指标和特殊性指标相结合在检察机关中，存在履行检察职能的备项业务部门和办公室、政治处、后勤服务中-11,等综合部门，二者间既有共性，也有特殊性。

不但要注重对业务部门工作开展情况的考评，而且要注重作者简介：张颖，深圳市福田区人民检察院以期对完善基层检察机关的绩效管理工作文章编号：1009．0592(2010)09．205—03对综合部门的考评；既要注重对德、能、绩、廉等麸性项目的考评指标，又不能忽视岗位履职能力要素、态度要素、业绩要素和团队协作要素等充分体现岗位个性和个体创造性差异的特殊性指标。

因此考评标准的设定，必须充分体现检察机关各部门的职能特色，注重工作效果的发挥。

考评标准设定既要涵盖各项检察业务，又要体现相互之间的制约、协调，不能把各项检察业务简单地进行条条化。

对业务建设情况的考评，应当在考评其案件办理情况的同时．还要通过信访、反馈、社会监督等信息收集考评其案件办理的社会效果。

3．评价指标的一致性与差异性相结合评价指标，包括政治素质指标、业务素质指标、职业道德指标和工作作风指标。

坚持评价指标的一致性就是以相同的法律知识、检察业务知识和职业道德、职业纪律标准衡量所有检察官的职业素养，并要求其必须坚持党的领导，忠实执行宪法和法律，全一Ii,全意为人民服务。

从广义上说，一致性还体现为评价指标与检察院及检察官所属部门战略目标、整体规划的一致。

它要求评价指标要全面、正确反跌检察官所在单位的战略意图，成为明确检察官的工作任务和要求，整合个体能力和行为，实现整体目标的工具。

评价指标的差异性则是根据不同部门、不同岗位的特点，确立衡量不同检察官工作表现、工作成绩、业务能力和职业潜能的具体标准，以评价指标的差异追求考核的针对性和准确性，确保考核的科学性。

坚持评价指标的差异性同时也是检察官分类管理改革的必然结果。

在近几年的改革中，各级检察机关根据最高人民检察院的要求，试行以目标管理责任制为基础的分类管理办法，其核心目标是不同岗位不同权责。

二、我院开展绩效考核机制的做法及取得的成效(一)我院开展绩效考核的做法I．上下结合，全方面没定绩效目标绩效目标的设定是绩效管理的基础，是绩效管理过程的起点。

在殴定全院战略目标时，注意上下结合。

把横向、纵向等因素部作为目标没定的依据。

一是上级检察机关的工作目标和规划，如高检院和市院的检察工作五年规划、年度计划、队伍建设要点、人才培养规划等等。

二是上年度工作目标的完成情况。

我们全面考察和分析上年度全院及各部门目标的实际完成情况．分析未完成的各种主客观原因，为下一年度目标制定提供有效依据，为新一轮的争创活动明确了努力方向。

三是社会各界的意见和建议。

我们积极征求社会各界对检察工作的意见和建议。

特别是在区“两会”期间．通过听取人大代表、政协委员的意见、建议，认真查找工作中存在的不足，深刻剖析原因，制定改进措施，从而为圈圈匿麴匿竺堡型!!f叁篁!查垒垒Legal Sys t em A nd So e沁t y下一阶段目标的制定提供客观依据。

的发展有机结合起来，为实现共同的目标而努力：二是“竞争意2．紧扣发展战略，抓住关键指标，引导工作目标实现识”，即通过不断的学习与实践增强自身竞争力，并以良好的竞争我院在绩效体系殴定上紧扣金院发展战略，努力彰锓考核的机制充分激发个人潜能：三是“成本意识”，即在A常工作中重视思想性。

院党组从争创全国先进检察机关的目标出发，提出把治提高工作效率，控制和降低诉讼成本。

观念是行动的先导。

正因“庸”、治“懒”作为绩效考核的主要目的，促进大家想干事、千成为具备了这些新的观念，在绩效管理开展中，全院检察人员都能事，有多少热，发多少光．鼓励检察干部思考和研究工作，开发好积极投身于其中，认真参与管理的每一个过程．使检察队伍和业现有的人力资源，让被考核者充分明确指标背后的战略意图。

根务建设规范有序，从而促进了各项检察工作。

据“计划．执行．评价”有关重要性指标的一般原理，我院在绩效体2．强化目标激励，营造争先创优氛围系设定中强调突出重点，把与实现目标联系密切的项目作为关键开展绩效管理以来，我们打破了以往一贯的做法，采取了自绩效指标．根据检察工作规律，抓住关键绩效指标，实行“要什么，上而下、自下而上共同制定目标、汁划的形式，并通过上下持续沟考什么”。

将“工作量”作为参考指标，将“工作特点”作为关键考通，对汁划进行不断的审视和修正，及时查找问题，分析原凶，采核指标，各部门根据自身实际确定“工作特点”，突出导向性。

取改进措施，以确保目标的最终实现。

同时进一步深化目标责任3．运用“模糊原理”完善绩效考核结果的评估制，编写《职位说明书》，对岗位职责、任职条件、履职要求等进行目前国际上新型企业在对绩效考核结果的评估上运用较多细化，形成个个目标明确、人人各尽其责的格局。

全院上下围绕的是模糊综合评估法，其特点是“用程度语言描述对象”。

我院在争创先进检察院的总体目标和“力争上游”的部门目标，以新的姿绩效考核结果的评估上，采用相对弹性的态度对待数字，既坚持态和面貌开展各项检察工作，以旺盛的精神奋勇争先创优，再立数字又不唯数字，重视对数字背后信息的分析与研究。

模糊综合新功。

评估主要在于解决政工等综合部门考核指标不易量化、考核难的3．注重结果运用，合理开发人力资源问题。

我们应当通过分析检察保障工作的内在规律，按照过程管科学完善的检察官绩效考核机制能够客观、公正、准确地将理和结果管理相结合的原则，探寻考核的途径和方法。

一是要突检察人员的工作表现、工作实绩、工作能力和潜能如实的考评和出服务、保障工作的特点，加强过程管理。

综合部门履行职责强反映出来，为检察官的任用提供了充分的参考依据，有利于管理调服务、保障，要求努力做到即时的、全方位的服务，其特点是事者对其所掌握的人力资源进行科学合理的优化配置。

在绩效管项的随即性较强、往复可能性较大、很难界定始与终。

因此，一骰理实施过程中，我院十分注重对考评结果的运用，把考评结果作不宜采用结果“论成败”。

二是要引对以繁杂的事项性工作为主为参J Ju学习培i Ji f、评先奖优、岗位调整、干部培养、选拔任用的重的特点，加强过程管理。

综合部门的工作突出了繁杂的特点，说要依据之一，通过反馈功能、激励功能、发展功能的实现，促动检明工作事项头绪多、种类多、又不是很单一。

对于这类工作如果察人员个人职业生涯发展，进一步开发人力资源，从而推进队伍事事、项项都列出标准，都以结果“论成败”，可能考核的工作量过的整体发展。

如我们专门成立了培训专门小组，从业务实绩突大，无法坚持考核。

三是要根据综合部门组织领导体系的特点，出、执法水平较强的检察人员中选拔出几十名培养对象，建立了加强过程管理。

综合部门的工作人员一般由党组任命，他们一般公诉人、检务秘书、侦查人员培训组，抓紧实施专家带教、理论结是遵照领导的指示从事，其工作中的相对独立性比较小，影响到合实践等措施，大力加快我院检察业务专门人才的培养步伐。

考核工作中，工作人员的很多事项如果依据工作结果来检验“成4．』Ju强互动沟通，打造团队合作精神败”，可能会给考核的定量和定性分析造成复杂化，不易操作。

我我们将开发团队精神始终贯穿于绩效管理的全过程。

通过院在绩效考核的评估上大胆借鉴模糊综合评估法的一些做法，使持续有效的互动沟通，我院检察人员在提高个人绩效的同时，积得考核结果更加客观实际，更有利于调动检察人员的工作积极极致力于建设心齐、气顺、劲足、高效的工作团队，以实现全院的性。

战略绩效171标。

开展绩效沟通，本身就是工作作风和方式的一种4．注重绩效考核与其他管理制度的衔接改变。

党组班子成员和各部门负责人充分意识到这一点，努力当我院党组从本院实际出发提出：“工作要求制度化。

管理手段好检察人员的绩效辅导员，实行考核沟通与日常谈心相结合，成机制化，责任承担体系化”的管理理念。

绩效考核是全院管理体为检察人员的伙伴和知心人，从而实现管理j f}{能和角色由传统型系中的重要环节，但并不是唯一法宝．必须与其他管理制度相配向现代型的良性转变，进一步协调了我院的千群关系。

同时，全合。

在制定备部门绩效考核具体考评细则时，把其他各项管理制员共同参与绩效管理的全过程，在不断沟通中发现问越、分析原度的内容以及工作目标等融入其中．使其都变成“制度”．通过考因、改进绩放，有效激发了检察人员工作和学习的积极性，使检察核机制来落实这些工作要求。