工资案例
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
综合工时制工资计算案例
综合工时制工资计算案例综合工时制工资是一种常见的薪酬计算方式，根据员工实际工作时间来确定工资数额。
下面列举了10个综合工时制工资计算案例，以帮助读者更好地了解这种计算方式。
1. 案例一：小明是一家公司的员工，他每天工作8小时，每周工作5天。
公司根据综合工时制来计算工资，每小时工资为50元。
那么小明的周工资为8 * 5 * 50 = 2000元。
2. 案例二：张三是一家餐厅的服务员，他每天工作9小时，每周工作6天。
餐厅根据综合工时制来计算工资，每小时工资为60元。
那么张三的周工资为9 * 6 * 60 = 3240元。
3. 案例三：李四是一家工厂的操作工，他每天工作12小时，每周工作7天。
工厂根据综合工时制来计算工资，每小时工资为80元。
那么李四的周工资为12 * 7 * 80 = 6720元。
4. 案例四：王五是一家超市的收银员，他每天工作6小时，每周工作4天。
超市根据综合工时制来计算工资，每小时工资为40元。
那么王五的周工资为6 * 4 * 40 = 960元。
5. 案例五：赵六是一家酒店的保洁员，他每天工作10小时，每周工作5天。
酒店根据综合工时制来计算工资，每小时工资为70元。
那么赵六的周工资为10 * 5 * 70 = 3500元。
6. 案例六：刘七是一家快递公司的送货员，他每天工作7小时，每周工作6天。
快递公司根据综合工时制来计算工资，每小时工资为65元。
那么刘七的周工资为7 * 6 * 65 = 2730元。
7. 案例七：陈八是一家餐厅的厨师，他每天工作11小时，每周工作5天。
餐厅根据综合工时制来计算工资，每小时工资为75元。
那么陈八的周工资为11 * 5 * 75 = 4125元。
8. 案例八：钱九是一家医院的护士，他每天工作8小时，每周工作7天。
医院根据综合工时制来计算工资，每小时工资为90元。
那么钱九的周工资为8 * 7 * 90 = 5040元。
9. 案例九：孙十是一家电子公司的工程师，他每天工作9小时，每周工作5天。
工资争议案例（精选3篇）
工资争议案例（精选3篇）工资争议案例篇1江苏苏州某台资企业，为了控制人力成本特别是企业流动人员成本的开支，在中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资的50%，其理由是新员工试用期主要是岗前的培训和教育，本身并不为企业创造价值。
同时，其规章制度还规定，新员工在试用期内的社会保障暂不缴纳，如果员工能够能通过试用期考核，将补缴试用期间的社会保险;如果新员工不能通过试用期考核，则企业在解除的同时，并不负责补缴试用期间社会保险，其理由是新员工不能按期转正，说明该员工不符合企业生产经营要求，不能为企业创造价值，所以企业并不需要为期补缴社会保险。
此种制度实生了5年之久，并未有人提出异议。
20xx年2月1日，制造部小李因未通过3个月试用期考核，被该企业解除劳动合同。
同年2月12日，小李即向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某台资企业补齐其试用期至少相当于同岗位正式员工80%的工资，同时要求该企业为其补缴试用期3个月的社会保险。
处理结果劳动争议仲裁委员会经审理，支持了小李的申诉请求。
律师点评本案中，某台资企业的做法首先违反了我国劳动法律关于试用期工资标准的强制性规定。
试用期工资应严格遵照《劳动合同法》的规定执行。
《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”为避免此条的理解产生歧义，《劳动合同法实施条例》第15条进一步规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”因此，某台资企业在规章制度中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资50%的做法是违法的，小李要求某台资企业补齐期试用期至少相当于同岗位正式员工工资80%的要求正当合法，故得到了劳动争议仲裁委员会的支持。
其次，本案中，某台资企业规章制度规定员工在试用期内的社会保险暂不缴纳也是违法的，侵害了劳动者的合法权益。
薪酬福利案例及分析
案例一：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图⑴问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
拖欠工资调解案例点评
拖欠工资调解案例点评拖欠工资是一种严重的违法行为，严重损害了劳动者的权益。
为了维护劳动者的合法权益，我国设立了劳动仲裁和劳动法院等机构，专门处理劳动争议案件。
下面列举了一些关于拖欠工资的调解案例，并进行点评。
1. 案例一劳动者小李在某公司工作，但公司经营不善，拖欠了小李2个月的工资。
小李向劳动仲裁机构申请仲裁，经过调解，公司同意支付小李拖欠的工资。
这个案例体现了劳动仲裁机构的重要作用，通过调解解决了劳动者的工资问题。
2. 案例二劳动者小王在某餐饮店工作，半年来一直没有拿到工资。
小王向劳动法院提起诉讼，法院判决餐饮店支付小王拖欠的工资，并处以相应的违约金。
这个案例显示了劳动法院的权威和公正性，维护了劳动者的利益。
3. 案例三劳动者小张在某家公司工作，公司突然倒闭，拖欠了小张3个月的工资。
小张选择向劳动保障部门投诉，经过调解，劳动保障部门协助小张追回了拖欠的工资。
这个案例展示了劳动保障部门的职责和能力，为劳动者提供了有效的保障。
劳动者小刘在某工厂工作，但由于工厂经营困难，多次拖欠小刘的工资。
小刘与工厂协商未果后，向媒体曝光了这一情况。
媒体的报道引起了社会的关注，最终迫使工厂支付了拖欠的工资。
这个案例反映了媒体在维护劳动者权益方面的积极作用。
5. 案例五劳动者小陈在某公司工作，但公司多次以各种理由拖欠小陈的工资。
小陈通过网络平台发布了公司拖欠工资的信息，引起了其他员工的共鸣。
最终，公司不得不支付了拖欠的工资。
这个案例说明了网络平台在曝光和传播拖欠工资问题方面的重要作用。
6. 案例六劳动者小林在某酒店工作，但酒店一直未按时支付工资。
小林向工会求助，工会与酒店进行了多次协商和谈判，并最终达成了一致，酒店支付了拖欠的工资。
这个案例体现了工会在代表劳动者权益方面的重要作用。
7. 案例七劳动者小赵在某快递公司工作，但公司多次拖欠小赵的工资。
小赵选择向劳动监察部门投诉，经过调查和调解，劳动监察部门帮助小赵追回了拖欠的工资。
人社部与最高院第一批劳动争议典型案例
人社部与最高院第一批劳动争议典型案例人力资源和社会保障部与最高人民法院近日联合发布了第一批劳动争议典型案例，以此推进司法解释的统一和规范，保障职工权益，维护劳动关系的稳定。
该批典型案例涵盖了拖欠工资、合同解除、岗位争议等多方面的问题。
下面将就此作进一步介绍。
1. 拖欠工资案例北京一农业公司与员工签订劳动合同，但自2018年开始，公司拖欠员工工资，致使员工提起劳动争议仲裁。
仲裁庭认定，该公司未能给予员工应得的工资报酬，存在拖欠工资的情况，应当支付拖欠工资等款项。
最终，北京市朝阳区人民法院支持了员工的诉求。
2. 合同解除案例陕西一化工企业与员工签订的劳动合同中规定，双方最多可以解除合同两次。
但该公司已经因为违反法律规定受到行政处罚，并且存在重大安全隐患，员工要求解除合同。
公司拒绝，员工提起诉讼。
法院认为，该公司无法提供具体的事实和证据证明员工在工作上存在失职、渎职等行为，应当承担相应的法律责任。
3. 岗位争议案例湖南某企业的一名员工转岗后，工资水平发生变化。
员工认为，企业未经充分协商就擅自调整岗位和工资，应当按照原来的工资水平支付工资。
企业认为，该员工转岗后职责有变化，应当按照新岗位的工资水平支付工资。
仲裁庭判决，企业应当按照员工的原来工资水平支付工资，因为企业未经充分协商，不应该一方单方面决定调整工资水平。
以上三个案例都是在保护职工基本权益，维护公平公正状况下，判决出的合理结果。
这些劳动争议典型案例，将为企事业单位和其他用人单位以及劳动者开展工作提供重要的参考和指导。
此外，人社部和最高人民法院表示，今后还将继续发布劳动争议典型案例，推进劳动保障工作机制的完善和劳动法治建设。
职工工资集体协商典型案例
职工工资集体协商典型案例在当今的职场环境中，职工工资集体协商已成为保障劳动者权益、促进企业和谐发展的重要机制。
下面，让我们通过几个典型案例来深入了解这一机制的实践与成效。
案例一：某制造企业的工资协商在某制造企业中，过去职工的工资增长缓慢，福利待遇也不尽如人意，导致员工的工作积极性不高，流失率上升。
为了改变这一状况，工会代表职工与企业管理层展开了工资集体协商。
协商初期，企业管理层认为市场竞争激烈，成本压力大，难以大幅提高工资。
而职工方则列举了同行业其他企业的工资水平和福利待遇，强调了员工的付出与贡献。
经过多次深入的沟通和协商，双方最终达成了一致。
企业同意根据业绩和工龄，为职工提供一定比例的工资增长，并增加了节日福利和年终奖金。
同时，企业还制定了技能培训和晋升机制，鼓励职工提升自身能力，为企业创造更多价值。
这一协商结果的达成，不仅使职工的收入得到了明显提高，也增强了企业的凝聚力和竞争力。
员工的工作积极性大大提升，产品质量和生产效率也随之提高，企业的经济效益实现了稳步增长。
案例二：某服务行业的灵活协商某服务行业企业由于业务季节性波动较大，工资结构较为复杂。
在工资集体协商过程中，双方充分考虑了行业特点和企业实际情况。
对于旺季工作强度大的时间段，职工提出了增加加班工资和绩效奖金的要求。
企业方面则表示，在保证员工合理收入的前提下，希望能够通过调整工作安排和优化流程，提高工作效率。
经过协商，双方达成了一项灵活的工资方案。
在旺季，职工将获得更高的加班工资和绩效奖励；而在淡季，企业将为职工提供更多的培训和学习机会，同时保障基本薪酬不受影响。
此外，企业还承诺根据业务发展情况，适时调整工资水平。
这种灵活的协商方式，既满足了职工在旺季的收入期望，又帮助企业在淡季合理控制成本，实现了企业与职工的双赢。
案例三：某高新技术企业的创新协商在一家高新技术企业中，技术人才是企业发展的核心竞争力。
然而，由于行业发展迅速，人才竞争激烈，企业面临着技术人才流失的问题。
职工工资集体协商典型案例
职工工资集体协商典型案例在当今的职场环境中，职工工资集体协商机制逐渐成为了保障职工权益、促进企业和谐发展的重要手段。
以下为大家介绍几个具有代表性的职工工资集体协商典型案例，希望能为广大企业和职工提供有益的借鉴。
案例一：企业名称的成功协商企业名称是一家拥有数百名职工的制造型企业。
在过去，职工工资增长缓慢，福利待遇也不尽如人意，导致员工的工作积极性不高，企业的生产效率和产品质量受到了一定影响。
为了解决这一问题，企业工会主动提出开展工资集体协商。
协商前，工会深入职工当中，广泛收集意见和诉求，了解到职工们普遍希望工资能够有较大幅度的增长，并改善工作环境和福利待遇。
协商过程中，企业方和职工方代表进行了多次坦诚的沟通和交流。
企业方表示，由于市场竞争激烈，原材料价格上涨等因素，企业面临着较大的成本压力。
但职工方代表也据理力争，指出职工的辛勤付出是企业发展的基础，只有让职工共享企业发展成果，才能提高职工的忠诚度和工作积极性，从而促进企业的长远发展。
经过多轮协商，双方最终达成了一致意见。
企业同意在接下来的一年中，为职工平均工资增长 10%，并增加了一些福利待遇，如提供免费的工作餐、改善员工宿舍条件等。
同时，企业还承诺将根据经营效益情况，适时调整工资水平。
通过这次工资集体协商，职工的权益得到了有效保障，工作积极性大大提高，企业的生产效率和产品质量也有了显著提升，实现了企业和职工的双赢。
案例二：企业名称的创新协商模式企业名称是一家新兴的互联网企业，职工队伍年轻且富有创造力。
在工资集体协商中，该企业采用了创新的协商模式。
首先，企业通过内部网络平台发布了工资集体协商的相关信息，包括企业的经营状况、财务数据以及工资调整的初步方案等，让职工对协商内容有了充分的了解。
然后，组织了线上线下相结合的讨论活动。
在线上，职工可以在论坛中发表自己的意见和建议；在线下，召开了面对面的座谈会，让职工代表与企业管理层直接交流。
在协商中，职工方提出希望能够根据个人的工作绩效和贡献来确定工资增长幅度，同时希望企业能够提供更多的培训和晋升机会。
职工工资集体协商典型案例
职工工资集体协商典型案例在当今的社会经济环境中，职工工资集体协商机制逐渐成为了构建和谐劳动关系、保障职工权益的重要手段。
以下为大家介绍几个具有代表性的职工工资集体协商典型案例，希望能为广大企业和职工提供有益的借鉴。
案例一：某制造企业的工资协商突破企业名称是一家拥有数百名员工的制造企业。
在过去，职工工资增长缓慢，福利待遇也不尽如人意，导致员工的工作积极性不高，人员流动较大。
为了解决这一问题，企业工会主动提出进行工资集体协商。
工会首先对员工的诉求进行了广泛的调研和收集，了解到员工们对于工资水平、加班工资计算、绩效奖金等方面存在诸多不满。
协商过程中，企业方最初认为提高工资会增加企业成本，影响企业的竞争力。
但工会方面通过详细的数据和分析，向企业方展示了合理提高工资待遇对于员工工作积极性和生产效率的提升作用，以及对企业长期发展的积极影响。
经过多轮的协商和沟通，双方最终达成了以下协议：基本工资提高10%，加班工资按照国家法律规定足额支付，设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和业绩进行奖励。
同时，企业还承诺改善员工的工作环境和福利待遇。
这一协商成果的达成，极大地提高了员工的满意度和工作积极性，企业的生产效率也得到了显著提升，人员流动率大幅下降。
案例二：某服务行业的创新协商模式企业名称是一家规模较大的服务企业，涵盖了餐饮、住宿等多个领域。
在工资集体协商中，他们探索出了一种创新的协商模式。
该企业成立了由企业代表、工会代表和职工代表组成的协商委员会。
协商委员会定期召开会议，共同商讨工资相关问题。
在协商过程中，职工代表提出了服务行业工作时间不固定、工作强度大等特点，希望能够在工资待遇上有所体现。
企业方则表示理解职工的诉求，但也强调了市场竞争压力和企业的经营成本。
经过充分的讨论和协商，双方达成了一系列创新性的协议。
例如，对于工作时间超过正常标准的员工，给予额外的补贴；根据不同岗位的工作强度和技能要求，设立岗位津贴；建立员工培训和晋升机制，与工资待遇挂钩。
工资薪酬案例及其分析
工资薪酬案例及其分析案例1：薪资核算：某工厂实行的是固定月薪制，某员工固定月薪为600元，2021/8应出勤23天，实际该员工请假4天，实际出勤天数为19天，平时晚上加班21个小时；请问薪资如何计算；a：（固定月薪/应出勤天数）＊实际出勤天数＋固定月薪/20.92/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/20.92/8＊2＊周末加班工时；b：（紧固月薪－紧固月薪/20.92＊缺勤天数）＋紧固月薪/20.92/8＊1.5＊平时上班工时＋紧固月薪/20.92/8＊2＊周末上班工时；c：固定月薪/20.92＊实际出勤天数＋固定月薪/20.92/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/20.92/8＊2＊周末加班工时；按照a方法：其工资为：600/23＊19＋600/20.92/8＊1.5＊21＝608.58按照b方法：其工资为：600-600/20.92＊4+600/20.92/8＊1.5＊21=598.21按照c方法：其工资为：600/20.92＊19＋600/20.92/8＊1.5＊21＝657.86案例2：关于节假日有关工资排序：如果把节假日做为计薪日，那就是说节假日虽然不下班，依然播发1倍的工资，而劳动法规定的节假日上班按照3倍工资缴付，是不是缴付2倍就可以，因为月工资里已经涵盖了一倍！（既然把节假日做为了计薪日，企业已经保险费了一倍的工资，如果在节假日上班，与否还必须保险费3倍工资？）答：按劳动法规定应给予3倍的工资。
例如：贵公司某员工2000元/月，2021年10月份满勤（国庆按规定休息），则该员工10月份工资为2000元；如果10月1日有加班，则该员工加班工资为2000/21.75*3=275.86元；如果只有10月1日加班，其他休息日和法定假照休的话，则当月工资应为2000+2000/21.75*3=2276元备注：法定假日下班一定必须播发上班工资（上班工资按照300%排序），國家还規定，法定假日下班除缴付以上工資外還需給員工調休，但目前小部門生产性企業只給上班工資算數；休息日下班，单位可以精心安排减除或者就是派发200%的工资。
50个劳动争议案例
50个劳动争议案例1.在一家制衣工厂中，员工要求提高工资并改善工作条件，因为他们的工作压力很大，工资低且没有福利待遇。
2.一群建筑工人因未支付加班费和违法雇佣不合格的工人而与雇主发生争议。
3.一家超市内的收银员因工作时间过长而要求减少工作时间和提高工资。
4.一家快递公司雇佣了大量的临时工，他们要求得到与正式员工相同的待遇和保护权益。
5.在一家酒店中，清洁工因工作时间过长和缺乏安全保障而要求改善工作条件。
6.建筑工人与雇主发生争议，因为他们没有得到应有的安全培训和装备，导致许多事故发生。
7.在一家医院中，护士和医护人员因长时间超时工作和不合理的排班与管理层发生争议。
8.一家快餐连锁店内的员工因低工资、没有加班费和不公平的考核制度而要求改善待遇。
9.一家制药公司的生产工人因长时间暴露在有害化学品下而要求提高工资和提供更好的工作保护。
10.在一家汽车制造厂中，工人要求提高工资和改善工作环境，因为他们经常面临高温、高噪音和有害物质。
11.一家餐馆的厨师因工作时间过长、低工资和无加班费而与管理层发生争议。
12.在一家儿童玩具工厂中，工人要求提高工资和改善工作条件，因为他们经常加班而且没有休息时间。
13.一家咖啡连锁店的员工因缺乏福利待遇，例如健康保险和休假，而要求改善待遇。
14.在一家服装制造厂中，员工因过低的工资和劳动强度大而与雇主发生争议。
15.一群清洁工在一家大型商场工作，他们要求提高工资和改善工作条件，包括提供更好的清洁用品和设备。
16.一家电子公司的装配工人要求提高工资和改善工作条件，因为他们经常面临紧张的工作进度和工作压力。
17.在一家建材工厂中，工人因长期暴露在有毒物质下而患上职业病，他们要求得到医疗费用和合理的赔偿。
18.一家服装品牌的制衣工人因低工资、长工时和不合理的排班而要求改善待遇。
19.在一家矿山中，矿工因工作环境恶劣、安全设施不完善和工资低而要求改善工作条件。
20.一家家具制造厂的工人因长期加班、低工资和缺乏社会保障而发生劳动争议。
劳动纠纷十大经典案例
劳动纠纷十大经典案例
1. 小王与某公司劳动合同纠纷案：小王在某公司工作，但合同到期后该公司拖欠工资并拒绝续约，小王因此提起诉讼。
2. 小李与某工厂工伤赔偿案：小李在工厂工作时，因为工作环境原因导致了重伤，但工厂不愿支付相应的工伤赔偿，小李将工厂告上法庭。
3. 张先生与某企业违法解雇案：张先生在某企业工作，但企业将其违法解雇，未给予相应的经济补偿，张先生因此提起劳动仲裁。
4. 小陈与某餐厅未支付加班费案：小陈在某餐厅工作，但餐厅未支付其加班费，小陈要求支付加班费并提起诉讼。
5. 胡女士与某公司性骚扰案：胡女士在某公司工作时遭到上司性骚扰，但公司未采取有效措施进行处理，胡女士因此将公司告上法庭。
6. 小刘与某贸易公司拖欠工资案：小刘在某贸易公司工作时，公司拖欠了他数月的工资，并未给予解释，小刘因此提起法律诉讼。
7. 王先生与某快递公司劳动合同纠纷案：王先生在某快递公司工作，但公司违反劳动合同约定将其降薪，王先生不服并提起仲裁。
8. 许小姐与某零售店裁员赔偿案：许小姐在某零售店工作多年，但店家要求她离职并未给予相应的赔偿，许小姐要求赔偿并提起诉讼。
9. 李先生与某建筑公司工伤赔偿案：李先生在某建筑公司工作时，发生了一次严重的工伤事故，公司却拒绝支付工伤赔偿，李先生因此向法院起诉。
10. 张女士与某外包公司违反劳动合同案：张女士在某外包公司担任职务，但公司在与其签订的劳动合同中违反规定，张女士要求维权并提起仲裁。
典型案例 劳动法 人民为中心
典型案例劳动法人民为中心劳动法是保护劳动者权益、调整劳动关系的重要法律法规，其核心原则就是以人民为中心。
下面列举了十个典型案例，以展示劳动法如何以人民为中心保护劳动者权益。
1. 拖欠工资案例在某公司，员工小王的工资连续三个月未按时发放。
小王向劳动部门投诉，劳动部门依法介入调查，并要求公司立即支付拖欠的工资。
在劳动法的保护下，小王成功维护了自己的合法权益。
2. 非法解雇案例某企业突然解雇了一名员工小李，但没有提供合理的解雇理由。
小李向劳动仲裁机构申请仲裁，仲裁机构判定公司的解雇行为违法，并要求公司支付相应的经济补偿和赔偿金。
劳动法的人民为中心原则保障了小李的权益。
3. 加班费问题案例某公司要求员工加班工作，但没有支付加班费。
员工向劳动监察部门投诉，部门调查后要求公司支付加班费，并对公司进行相应的处罚。
劳动法通过保护劳动者合法权益，确保了他们的工作时间和工资的合理安排。
4. 安全生产问题案例某工厂发生了一起严重的安全事故，导致多名工人受伤甚至死亡。
劳动监察部门对该工厂进行调查，并要求公司采取措施改善安全生产条件，确保员工的生命安全。
劳动法以人民为中心，保障劳动者的生命安全和健康。
5. 孕期权益保护案例一名女性员工怀孕后，公司将其调离原岗位，并降低了她的工资待遇。
女性员工向劳动仲裁机构提出申诉，仲裁机构判定公司违反了劳动法关于孕期权益保护的规定，要求公司恢复女性员工的原工作岗位并支付相应的赔偿金。
6. 用工歧视案例某公司拒绝雇佣一名残疾人员工，理由是认为残疾人员工无法胜任工作。
劳动部门介入调查后，要求公司改变用工歧视行为，并对公司进行相应的处罚。
劳动法通过禁止用人单位歧视劳动者，保障了残疾人员工的就业权益。
7. 社会保险问题案例某公司未按时为员工缴纳社会保险，导致员工在退休时无法享受相应的养老金待遇。
员工向社会保险机构投诉，机构要求公司补缴社会保险费，并对公司进行相应的处罚。
劳动法以人民为中心，保障劳动者的社会保险权益。
拖欠工资相关案例
拖欠工资相关案例
1. 2020年，某公司因经营不善，多名员工被拖欠了三个月的
工资。
员工们联合起来，向劳动局申请仲裁，并威胁采取法律手段。
最终，在劳动局的调解下，公司同意偿还被拖欠的工资，并支付违约金。
2. 2019年，一家私营企业因资金问题，无法按时支付员工工资。
员工们发起了罢工，并向媒体曝光了企业的拖欠行为。
该事件引起舆论关注后，企业方面意识到严重性，积极协商并筹集资金，最终支付了员工的拖欠工资。
3. 2018年，某建筑公司由于工程停滞不前，无法支付员工工资。
数十名员工组成了维权团队，向劳动局投诉并组织抗议活动。
企业最终不得不向工人支付了拖欠的工资，同时加大了工程进度以尽快解决问题。
以上案例仅为虚构，仅用于说明问题。
拖欠工资是违反法律和劳动合同的行为，对员工的合法权益造成损害。
在遇到这种情况时，员工可以通过法律途径申诉，向相关部门寻求帮助，并采取集体行动维护自身权益。
工资的四种计算方法
工资的四种计算方法工资计算方法：1.正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)2.反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例)3.月计薪天数=(月出勤天数+法定节假日天数)4.出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)案例:案例一:某员工月薪元，7月份存有23个工作日，员工缺勤1天，执勤就是22天，本月月薪多少?正算法: ÷21.75×22×(21.75÷23)=.4元反算法: —÷21.75×1×(21.75÷23)=.4元案例二:某员工月薪元，5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少?正算法: ÷21.75×(20+1)×(21.75÷(21+1))=.14元反算法: —÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=.14元目前也存有一些推行6天工作制之类的民营或私人企业不采用21.75排序月薪的，而是轻易用实际执勤天数展开排序。
这也可取。
法律法规并不强制性建议企业一定按21.75去排序月薪。
最广泛的算法就是用“工资=月薪÷应当执勤天数×实际执勤天数”，这种算法错就错在没把“无薪法定节假日”天数算进去。
恰当的必须为“工资=月薪÷(应当执勤天数+法定节假日天数)×(实际执勤天数+法定节假日天数)”。
也有企业是使用“工资=月薪÷30天×实际出勤天数”此类算法来计算月薪的企业。
劳动法律根据年终奖缴税计算方法。
员工关于工资的案例
员工关于工资的案例案例一：“工资去哪儿了？”我有个朋友小李，在一家小公司上班。
他们公司的工资计算那叫一个迷。
每个月发工资的时候，小李看着工资条就头疼。
有一个月，他记得自己加班加得昏天黑地的，按道理说加班费应该能让工资涨不少。
结果工资条下来，只比平时多了一点点。
他就去找财务问，财务说：“你这个加班啊，有些是调休的加班，不算加班费。
”小李就懵了，他说：“我加班的时候可没人跟我说这是调休加班啊，我还以为都是有加班费的呢！”这就像你满心期待着一个大红包，结果打开一看，只有几个钢镚儿。
后来小李和财务扯了半天，才把这个事情勉强弄清楚，但是那个月的工资还是少得可怜，感觉就像被公司的各种规定给“打劫”了一样。
案例二：工资涨幅的乌龙。
小张在公司已经工作了两年了，一直兢兢业业的。
公司每年都有绩效评估，然后根据评估结果来决定工资涨幅。
这一年，小张觉得自己表现得特别好，项目完成得很出色，和同事关系也处得不错，就满心期待着工资能有一个大的涨幅。
绩效评估结果出来了，领导找他谈话，说：“小张啊，你今年表现确实不错，公司决定给你涨工资啦。
”小张心里那个美啊，想着自己终于要过上更宽裕的生活了。
结果等到发工资的时候，他发现工资只涨了50块钱！他当时就哭笑不得，找到领导说：“领导啊，您不是说我表现好给我涨工资吗？这50块钱是个啥情况啊？”领导挠挠头说：“小张啊，公司今年效益也不是特别好，能给你涨就已经很不错啦。
”小张心里那个郁闷啊，感觉就像是被人画了个大饼，结果只给了一小口，这工资涨幅简直就是个大乌龙。
案例三：同工不同酬的苦恼。
小赵和小王在同一个部门工作，干的活儿几乎一模一样。
小赵是老员工，已经在公司待了三年了，小王是新入职不久的员工。
可是到了发工资的时候，小赵发现小王的工资居然比他还高！小赵心里特别不平衡，就去问主管：“主管啊，我在这儿辛辛苦苦工作了三年，小王才刚来，为啥他工资比我高啊？”主管支支吾吾地说：“小赵啊，这个……小王他学历比较高，而且他有一些新的想法，虽然你们现在干的活儿差不多，但公司觉得他有潜力，所以给他的工资起点就高一些。
无辜降薪法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，拥有员工1000余人。
2018年，受国内外经济形势影响，甲公司经营状况出现下滑，公司决定对全体员工进行降薪，以减轻经营压力。
然而，在降薪过程中，部分员工认为公司未按照法定程序进行，认为自己的合法权益受到侵害，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、案情简介1. 甲公司于2018年3月向全体员工发出通知，宣布自2018年4月1日起对全体员工进行降薪，降薪幅度为20%。
2. 降薪通知中未提及具体的降薪依据和程序，也未征求员工意见。
3. 部分员工认为公司未按照法定程序进行降薪，侵犯了其合法权益，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
4. 劳动仲裁委员会受理案件后，依法进行了审理。
三、争议焦点1. 甲公司是否违反了法定程序进行降薪？2. 员工的合法权益是否受到侵害？四、仲裁结果1. 劳动仲裁委员会认为，甲公司在降薪过程中未按照法定程序进行，侵犯了员工的合法权益。
2. 仲裁委员会要求甲公司恢复员工的工资待遇，并支付相应的经济补偿。
五、案例分析1. 甲公司违反了法定程序进行降薪。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因经营困难，需要调整工作岗位或者降低工资待遇的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并听取劳动者的意见。
”本案中，甲公司在降薪过程中未提前三十日通知员工，也未征求员工意见，违反了法定程序。
2. 员工的合法权益受到侵害。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位违反本法规定，侵害劳动者合法权益的，劳动者可以依法要求用人单位承担民事责任。
”本案中，甲公司未按照法定程序进行降薪，侵犯了员工的合法权益。
3. 仲裁委员会的裁决符合法律规定。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议仲裁委员会应当依法对劳动争议案件进行审理，并作出裁决。
”本案中，仲裁委员会依法对甲公司的违法行为进行了审理，并作出了恢复员工工资待遇和支付经济补偿的裁决。
工资争议案例(通用18篇)
工资争议案例（通用18篇）工资争议案例工资争议案例篇1夏某等100余名农民工于2022年陆续到A建筑公司在外省的建筑工地工作。
期间，该建筑公司拖欠夏某等100余名农民工工资合计420余万元，夏某等于2022年1月向当地劳动人事争议仲裁委员会递交了劳动争议仲裁申请书，请求裁决A建筑公司承担工资给付义务，并提交了张某等4名工程承包人制作的欠薪表等证据。
A建筑公司辩称：本案属于合同纠纷，不属于劳动争议仲裁管辖范围。
同时认为夏某等100余名农民工提供的工资表未经己方确认，不具有法律效力。
就仲裁主体问题，该公司还辩称，该案中，该建筑公司下属分公司以总公司名义与B 开发有限公司签订了外省某工程协议，因这家开发有限公司违约，分公司未进场施工就撤出外省某工程，并终止了与开发公司的承建合同(但就此A公司未提交相关证据)。
因此，A公司认为，本案与自身无关。
查明事实仲裁委调查发现，2022年1月A公司承包了B公司的外省某工程，A公司项目部将部分工程发包给张某等4名自然人，张某等4人招用了夏某等100余名农民工在外省工程从事建筑工作，其所欠工资数额A公司也无相反的证据加以否认。
裁决结果该案的裁决分两个阶段。
第一阶段，立案后第三天，仲裁委员会认定A公司作为外省某工程的总承包企业，应对所承包工程项目的农民工工资承担用工主体责任。
鉴于春节将至，为暂时缓解夏某等100余名农民工生活困难，在夏某等100余名农民工的请求下，先予裁决A公司自收到先予执行裁决书之日起，先行给付夏某等100余农民工工资120万元; 夏某等100余名农民工的工资不足部分待开庭审理后再进行终结裁决。
先予执行裁决书下达后，仲裁委员会根据《劳动争议调解仲裁法》第44条的规定，及时将案件移送当地人民法院先予执行，该部分先予执行款已经执行到位，并兑现给了夏某等100余名农民工。
第二阶段，2022年2月，当地仲裁委员会作出裁决，裁决A公司在裁决书生效之日起15日内一次性给付夏某等100余名职工工资420余万元(含先予裁决执行的120万元)。
加区域要求加工资的经典案例
加区域要求加工资的经典案例
1.王小姐在某鞋厂当操作工。
鞋厂规定，包食包住，月工资1000元，包括个人缴纳的社会保险费和住房公积金。
近日，王小姐提出，上海市最低工资标准已调至每月1120元，她的工资也该增加了。
鞋厂则认为，她的工资加上企业包食包住的费用，早就不止1120元，因而拒绝增加工资。
2.在电子厂工作的唐先生，每月实际收入约2000多元，但经常加班。
原来，他的基本工资是1000元，工厂规定平时加班1小时支付加班费9元，双休日加班1小时支付加班费12元，法定节假日加班1小时支付加班费18元。
本次上海市月最低工资标准调整后，小时最低工资标准从8元调整为9元。
唐先生提出应以9元为加班费基数，即平时加班1小时支付加班费1
3.5元，双休日加班1小时支付加班费18元，法定节假日加班1小时支付加班费27元。
唐先生的要求合理吗？
3.张某与某公司签订一年期劳动合同，约定试用期二个月，试用期工资900元，转正后正式工资1200元。
一个月后，公司以张某工作表现不符合录用条件为由解除其劳动合同。
张某认为公司给其的试用期工资低于法律规定，向劳动仲裁委提出申诉。
仲裁机构以职工试用期工资不得低于最低工资标准为由，裁决公司补发张某试用期工资差额并加发25%的经济补偿金。
工资计算案例
工资计算案例
假设小明是某公司的员工，他的月薪为8000元，公司规定每月底发放工资。
小明的工资计算方式如下：
1. 基本工资。
小明的基本工资为8000元。
2. 奖金。
公司规定，如果小明当月的绩效考核为A级，则奖金为基本工资的20%；如
果为B级，则奖金为基本工资的10%；如果为C级，则没有奖金。
假设小明当月
的绩效考核为B级，那么他的奖金为8000元× 10% = 800元。
3. 加班费。
公司规定，小明如果当月有加班情况，则按照加班工资标准进行计算。
假设小
明当月有20个加班小时，加班工资标准为每小时50元，那么他的加班费为20小
时× 50元/小时 = 1000元。
4. 扣款。
公司规定，小明如果当月有迟到、早退或者缺勤情况，则会有相应的扣款。
假
设小明当月有2次迟到，每次扣款为基本工资的1%，那么他的扣款为8000元× 1% × 2 = 160元。
综上所述，小明当月的工资计算方式如下：
基本工资，8000元。
奖金，800元。
加班费，1000元。
扣款，160元。
总工资，8000 + 800 + 1000 160 = 9040元。
因此，小明当月的总工资为9040元。
以上为小明的工资计算案例，通过这个案例可以清楚地了解工资的计算方式，也可以帮助员工们更好地理解自己的工资构成，以及绩效、加班、扣款等因素对工资的影响。
希望这个案例对大家有所帮助。
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2006年7月工改后工资政策讲解一、基本工资构成项目：1、机关公务员实行职级工资制，基本工资由职务工资和级别工资二项构成；2、机关技术工人实行岗位技术等级工资制，基本工资由岗位工资和技术等级工资二项构成；3、机关普通工人实行岗位工资制，基本工资即岗位工资一项构成；4、事业单位实行岗位绩效工资制，基本工资由岗位工资、薪级工资及教护士10%、浮动工资转固定部分四项构成。
二、津贴补贴项目：取消我省出台的老干部工作津贴、信访津贴、政法津贴、交警值勤岗位津贴及我市出台的计生津贴等五项，其他津贴项目在规范津补贴及绩效工资实施方案出台之前暂予保留。
三、试用期、熟练（学徒）期人员及定级工资待遇确定1、新录用的公务员在试用期内执行试用期工资，试用期满后及时确定职务工资和级别工资。
其中：①、直接从各类学校毕业生中录用的公务员试用期及转正定级待遇按本人最高学历对照《试用期及转正定级工资标准对照表》执行。
②、其他新录用的公务员试用期工资，按照比本单位同等条件人员低一个级别工资档次的数额确定。
试用期满合格后，按所任职务比照本单位同等条件人员确定相应的工资标准。
2、新分配或聘用到事业单位的工作人员工资待遇：①、新参加工作的各类学校毕业生见习期及转正定级待遇按本人最高学历对照《试用期及转正定级工资标准对照表》执行。
②、其他新聘人员，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定。
3、中小学、护士10%工资可按本人见习期工资标准提高10%，尾数“逢一进十”计算到元。
4、职务补贴按职务或岗位最低标准执行。
5、申报程序：①、试用期、见习期：由单位填写《新参加工作人员见习期（试用期）工资待遇审批表》一式三份，其中有工作经历人员填写《机关事业单位有工作经历人员招录、聘用人员试用期工资待遇审批表》一式三份，附本人毕业证书原件及复印件、人事编制部门盖章的就业报到证或公务员录用文件报人事局工资福利科审批。
同时填写本人《信息采集表》一式三份，报市人事局工资福利科审核验印。
②、转正定级：填写《新参加工作（录用、聘用）人员转正定级工资待遇审批表》一式三份，附原审批盖章的《新参加工作人员见习期（试用期）工资待遇审批表》，报人事局工资福利科审批。
四、按年度考核结果晋升级别增加工资1、五年正常升级：从2006年7月1日起，公务员年度考核累计五年称职及以上的(不含基本称职等次)，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。
例：①、某科员，2005年参加工作，不计算工龄的大专以上学习时间4年，2006年工改按本科定级待遇确定为25级2档380元，该同志下一次晋升级别的时间为2011年元月，级别工资工资额由25级4档436元就近就高套入24级3档446元(，该同志可于2008年元月和2010年元月分别晋升一次级别工资档次，由25级2档晋升到25级4档)。
②、某正科，06年工改时套改年限21年，正科任职5年，副科任职16年，按正科套改为21级4档627元，按副科套改为21级5档668元，最后确定为20级4档686元（按文件规定“公务员按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一职务套改的级别，可先按原任低一职务套改，在此基础上高套一个级别，级别工资就近就高套入对应的工资标准”），该同志按五年正常升级2011年元月可升级，如按套改年限滚动升级要到套改年限达28年即2013年（按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限），按五年正常升级在前2011年升级。
2、按套改年限滚动升级(级别工资翻档)：公务员按套改办法确定级别后，自2007年1月1日至2010年12月31日，凡年度考核称职及以上并达到级别工资套改表规定年限的，可从达到规定年限当年的1月1日起晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
其中，职务未发生变动的，须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限；晋升职务只晋升一个级别的，须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。
①、按套改年限衡量：例：某正科，06年套改年限22年，正科任职年限7年，工改套改为21级5档668元，2007年1月套改年限达23年，查套改表达上一级别套改年限，可从2007年1月起晋升到20级，级别工资就近就高套入为20级4档686元。
②、按现任职务任职年限衡量：例：某副科，06年套改年限20年，副科任职年限15年，工改套改为22级5档609元，2007年1月副科任职年限达16年，查套改表16年以上副科可套21级，因此可从2007年1月起晋升到21级，级别工资就近就高套入21级4档627元。
③、职务变动只晋升一个级别的：例：某副科，06年套改年限19年，任职年限7年，套改确定级别22级4档572元，2007年4月晋升正科，级别工资晋升到21级3档586元，2008年元月正常晋升级别工资档次到21级4档627元，2010年按原职务(副科)衡量套改年限23年达到晋升后级别(21级)的规定年限，则2010年元月可从21级4档晋升到20级3档641元，然后再按两年正常晋升级别工资档次晋升到20级4档686元(公务员晋升级别和按年度考核结果晋升级别工资档次在同一时间的，先晋升级别，再晋升级别工资档次)。
五、按年度考核结果晋升级别工资档次从2006年7月1日起，公务员年度考核累计两年称职及以上的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。
下一次按年度考核结果晋升级别工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。
超档差：公务员晋升级别相应增加级别工资时，如增资额超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从级别晋升的当年起重新计算；如增资额不超过下一级别一个工资档差，晋升级别工资档次的考核年限从上一次晋升级别工资档次的当年起计算。
晋升两个以上级别时，逐级计算增资额是否超过下一级别一个工资档差。
例：①、某科员，06年工改时级别工资为23级5档554元，2007年晋升副科级别工资晋升到22级4档572，增资额为18元，23级的档差为33元，则不超档差，2008年元月可正常晋升为22级5档609元。
②、某副科，06年工改时套改年限12年，任职年限4年，套改确定级别24级2档416元，2007年元月套改年限达13年可晋升到23级1档422元，2007年5月晋升正科，级别工资晋升到22级1档461元，增资额39元，超23级档差33元，该同志2008年元月不能晋升级别工资档次，考核年限从级别变动的当年起重新计算，2007、2008两年考核称职以上可从2009年元月正常晋升级别工资档次。
③、某副科，06年工改时级别工资为24级1档386元，07年晋升正科为22级1档461元，晋升了两个级别，要逐级衡量是否超档差，24级1档386晋升到23级1档422元，增资额为36元，24级的档差为30元，超档差；23级1档422元晋升到22级1档461元，增资额为40元，23级的档差为33元，也超档差。
只要一次超档差晋升级别的考核年限就要从级别变动的当年起重新计算，该同志可于2009年元月起正常晋升级别工资档次。
公务员晋升级别和按年度考核结果晋升级别工资档次在同一时间的，先晋升级别，再晋升级别工资档次。
六、机关工人正常晋升岗位工资档次从2006年7月1日起，机关工人年度考核累计两年合格及以上的，从次年1月1日起晋升一个工资档次。
下一次按年度考核结果晋升岗位工资档次的考核年限，从工资档次晋升的当年起重新计算。
超档差：技术工人晋升技术等级时，如岗位工资增资额超过按原技术等级正常晋升岗位工资档次增加工资的数额，晋升岗位工资档次的考核年限从晋升技术等级的当年起重新计算。
七、事业单位正常增加薪级工资从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。
年度考核结果为基本合格的，不增加薪级工资。
职务变动时原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资。
例：某同志，工改确定为技术员十三级，薪级工资为专技4级113元，2006年12月聘任为助理工程师，2007年元月岗位工资变动为助理十二级，薪级工资晋升到助理的起点薪级专技5级125元，则2007年元月不再正常增加薪级工资。
八、职务变动增资1、公务员职务变动：机关公务员晋升职务的，从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工资。
原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别；原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别。
级别工资额逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
例：①、某科员，现职务工资为380元，级别工资为26级2档347元。
于2006年11月被任命为副主任科员，则晋升职务后职务工资为副科非领导职务410元，因副科职务对应级别最低档为24级，则级别工资应晋升到24级1档386元，从2006年12月起执行。
②、某副科，现职务工资为410元，级别工资为22级4档572元，于2006年11月被任命为正科实职，则晋升职务后职务工资为正科领导职务510元，因原级别工资级别已在正科职务对应级别以内，级别工资应晋升一个级别后就近就高套入21级3档586元，从2006年12月起执行。
③、某正科，06年工改时级别工资为22级3档535元，2007年3月晋升副处，级别工资先由22级3档535元就近就高套入21级2档545元，再就近就高套入20级1档551元。
2、机关技术工人技术等级晋升：机关技术工人晋升技术等级后，岗位工资就近就高套入晋升后的技术等级对应的岗位工资标准，技术等级工资执行技术等级对应的工资标准。
例：某初级工，现技术等级工资为初级工125元，岗位工资初级工4档578元，2006年7月技术等级晋升为中级工，则晋升后技术等级工资为中级工155元，岗位工资就近就高套入中级工2档598元。
从2006年8月起执行。
3、事业单位工作人员职务变动：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资；薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
例：①、某办事员，现岗位工资为办事员十级550元，薪级工资为管理3级102元，2006年11月任命到科员岗位，职务变动后岗位工资执行科员九级590元，因原薪级工资未达到科员岗位起点薪级工资管理4级，则薪级工资执行管理4级113元，从2006年12月起执行。
②、某助理，现岗位工资为助理十二级590元，薪级工资为专技18级365元，2006年11月聘任到中级岗位，职务变动后岗位工资执行中级十级680元，因原薪级已达到中级起点薪级专技9级181元，则薪级工资不变，仍执行专技18级365元。