(精选)人力资源(专)作业
人力资源管理作业三
人力资源管理作业三第一篇：人力资源管理作业三1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处?答:李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。
（1）缺少明确的副院长工作职责（2）未进行公开招聘（3）人才选拔仅凭主观意愿。
2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好?答:职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。
（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。
（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。
（3）职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。
（4）职工甲未能及时进行角色转换。
（5）职工乙人及沟通能力较强。
（6）职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。
（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。
3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)答:岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。
人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。
管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决该问题。
其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。
人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。
第二篇：人力资源管理作业三案例分析题。
人力资源管理作业
案例1、1、原因：出现这种情况的原因是企业以及人力资源部经理都没有很好的认识到人力资源部门在企业中所起的重要作用！人力资源部的作用有：（1）将人力资源管理与经营联系起来（业务伙伴）（2）为直线经理的人力资源管理活动服务（咨询者，应有一定的预见性）（3）保证企业人力资源方面各项工作的公平合理（员工激励者）（4）研究和制定企业人力资源政策、制度（员工激励者、管理研究者）（5）为企业人力资源的竞争力而开展培训、根据企业的变革趋势提出人力资源变革方案等工作（变革推动者）对于人力资源部门来说，招聘优秀人才是一项很重要的工作。
别的部门来做招聘面试的工作，会出现一定的狭隘性,而不像人力资源部门那样站在整个企业的角度来考察应聘者。
而且企业的薪酬设计也是一项长期的，不断发展的工作，这时更不能忽略人力资源部门的作用！在本例中，王经理之所以会认为人力资源部是救火员，员工保姆就是因为人力资源部与员工之间的关系密切，人力资源部是员工激励者，研究和制定企业人力资源政策、制度，保证企业人力资源方面各项工作的公平合理。
2、启示：在企业的发展过程中一定要高度重视人力资源管理的工作！人才是企业未来长远发展的关键，只有人力资源部做好优秀人才的招聘面试，企业才能将他们吸收进来！并且，人力资源管理部门负责整个企业员工的薪酬管理，人力资源部门的工作直接影响着整个企业每个员工的切身利益！再者，一个好的人力资源管理需要为公司的管理发展提供咨询和人员保障！同时它也是企业变革的重要推动者！因此，不论是在企业的整个战略高度还是人力资源管理部门自身，都应当树立人力资源管理重要性的意识！案例2、人力资源规划就是一个确保组织在适当的时间里和在适当的岗位上获得适当的人员（包括数量、质量、种类和层次等）并促使组织和个人的目标实现的过程。
人力资源规划与企业战略之间有着重要关联！D集团出现的就是有关人力资源规划方面的问题。
第一，D集团虽然每年也做了相关的人力资源规划,但是它的规划只是一个指标性的文件，并没有应当充分考虑企业内部、外部环境的变化！内部变化主要指销售状况的变化、企业发展战略的变化、以及公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
人力资源 作业及答案 (共三次)
人力资源第一次作业第1题：谈谈对人力资源管理阶段划分的看法。
人力资源管理可分为六个阶段。
（1）萌芽阶段人力资源管理的前身被称为人事管理，人事管理是伴随着18世纪后期工作革命的到来而产生的。
（2）初步建立阶段，即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右科学管理思想的出现宣告了管理时代的到来，管理从经验阶段步入科学阶段，这在管理思想发展史上有着划时代的意义。
（3）反省阶段，即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束霍桑试验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，提示了人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。
人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。
（4）发展阶段，即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代从50年代开始，人际关系的人事管理方法也逐渐受到了挑战，“愉快的工人是生产率高的工人”的假说并没有得到事实的证明，组织行为学的方法逐渐兴起。
“人力资源管理”逐渐成为一个浒的名词。
（5）整合阶段，即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代在这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定因素增加，企业管理不仅要考虑到自身的因素，还要考虑到外部各种因素的影响。
80年代初期，美国和欧洲纷纷出现了人力资源开发和管理组织，人事部门改名为人力资源管理部门，企业从强调对物的管理转向强调对人的管理。
（6）战略阶段，即战略管理时代，从20世纪80年代至今人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力淘汰管理的主要特点和发展趋势。
第2题：人力资源分布和结构的基本内容。
1.国家的人力资源分布和结构。
即从事劳动的人口。
包括年龄构成、产业分布。
2.企业的人力资源分布和结构。
一般来说，企业人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成。
人力资源作业[修改版]
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第一篇：人力资源作业马斯洛需求层次理论在管理中的实践运用人力资源管理”视员工为组织的资产，它强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然，将重点放在资源的获得和使用上，着重对人力资源的需求。
人的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。
许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕?马斯洛的需求层次论影响最为广泛。
马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。
当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。
因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。
社会需要、尊重需要、自我实现需要这三个较高层次的需要正是国企员工精神激励所要研究的内容，较好的薪酬、福利待遇对于吸引和留住员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，企业必须从员工的精神激励着手。
这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。
其基本论点为：人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。
最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。
这一点强调了需要对激励的重要关系。
激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。
行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。
需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，也就是由物质需要上升为精神上的需要。
高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。
但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。
人力资源作业2
人力资源作业--一、上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想？从案例可以分析出，施乐公司的运作中体现了多种管理思想①目标管理管理人员和工人是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制。
由组织上下级会同起来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，每个部门或员工的分目标及是企业总目标对他的要求。
施乐公司充分利用目标管理，将企业目标、利益与员工命运和利益紧密结合，并以此为导向激励员工；②规范管理公司为实现特定的目标，与职工双方以劳动合同形式明确双方权利与应尽的义务。
施乐公司依据国家劳动法相关法规政策，结合本公司特点制定了一系列的人事政策和管理规定，在人力资源上保证了公司各部门的正常运转和业务发展。
③组织设计与职位管理管理者有效管理幅度是有限的，因此进行劳动分工是十分必要的。
为确保组织目标的达成，组织中需要设计一些部门和岗位，并规定这些岗位和部门间的相互关系，这便是组织设计的任务。
因事设职与因人设职相结合，保证权责对等，这样组织才能高效运转。
施乐公司根据业务发展情况和人员结构情况合理安排公司岗位，正是体现了这一管理思想④薪酬管理薪酬制员工为企业提供劳动而获得的货币和实物报酬的总和。
企业进行薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点和支付能力，同时要遵守现公平性和激励性原则，更要体现员工价值。
施乐公司的薪酬管理就很到位，层次分明，鼓励员工创造更好的业绩。
⑤绩效管理思想绩效管理就是对员工绩效表现的管理。
设立合理地绩效考核制度，通过对个人绩效进行管理和评估，可以激励员工不断成长，使企业雇佣到合适的员工。
施乐公司通过绩效考核，提拔成绩卓越者，降低不能胜任岗位要求者，力求职工等级、薪酬与员工贡献、绩效相符，毕竟者关系公司的整体利益。
⑥塑造企业文化，建立学习型组织在生产经营的同时，公司以“使用户满意”、“以质量取胜”、“团队合作精神”形成了自己的精神和企业文化，同时注重对员工的个人发展对员工进行年度培训计划，投入大量人力物力，为员工发展和公司业务发展提供了保证。
福建师范大学14春学期人力资源管理作业（精选5篇）
福建师范大学14春学期人力资源管理作业（精选5篇）第一篇：福建师范大学14春学期人力资源管理作业福建师范大学网络学院《*******》期末考试不定项选择题：1．品位分类是以公共部门工作人员的（AC）为中心的进行分类的。
A．职位B．.岗位C．官阶D．职责2．笔试最显著的优点是（BCD）A．经济性B．客观性C．保密性D．公平性E．时效性3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（C）。
A．职位B．官阶C．功绩D．资历4．在日常管理活动中，起决定作用的资源是（D）。
A．资本资源B．信息资源C．物质资源D．人力资源5．招募甄选是人力资源管理的（A）。
A．入口管理B．出口管理C．激励管理D．保障管理6．公共部门人员分类管理是建立在（AD）基础之上的。
A．工作分析B．绩效评估C．薪酬设计D．职位评价E．需求分析7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．初任培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余培训8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行：（ABCD）。
A．个人层面B．工作状况层面C．组织层面D．战略层面E．民众层面9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ADE）。
A．岗位轮换B．辞职C．辞退D．升迁E．降职10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（ABDE）A．因公辞职B．自愿辞职C．被迫辞职D．引咎辞职E．责令辞职简答题：1、简述人力资源的含义。
答：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
人力资源由两要素构成，第一要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力次源量的特征。
第二要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。
2、网络招聘有哪些优缺点？答：网络招聘是通过互联网发布招聘信息，和网络社会密切联系，可省下很多招聘费用，节约招聘成本。
人力资源管理(行政专)作业4
人力资源管理作业4本作业与中央电大下发形成性考核册相同（行政管理专业专科适用）一、判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分）（）1。
以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
（)2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
（）3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体,又是管理活动的客体。
（）4．工作分析的结果是职务说明书。
（）5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时"的描述句.（)6．定额与定员不相关。
（）7．通过人才交流中心选择人员,有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
( ）8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。
（）9．榜样的影响是社会学习理论的核心。
（)10．员工薪酬就是指发给员工的工资。
二、单项选择题(每小题1.5分，共15分）1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的？（）A．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（）。
A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成（).A．资源B．成本C．工具D．物体4．与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面基本内容：( ）。
A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神5．影响招聘的内部因素是（）。
A．企事业组织形象B．劳动力市场条件C．法律的监控D．国家宏观调控6．甑选程序中不包括的是（).A、填写申请表B．职位安排C．寻找候选人D．公文处理7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是（)。
A．加权B．标度划分C．赋分D．计分8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。
人力资源管理作业及参考答案
一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划50分近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面.苏澳公司最近进行了公司人力资源规划.公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量.上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作.例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等.职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性.苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区的人员调动也大大减少.另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进.人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本.苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价.在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价.这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等.同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差距,并讨论可能的纠正措施.通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见.在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查.在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案.当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决.行动方案上报上级主管审批.请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略.人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才.在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源.苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.这充分说明了人力资源需求预测的重要性.同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础.二、案例分析：华为的人力资源的体系基础50分答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅盘.华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化.随着公司业务的转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈.因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行.而人力资源管理体系建设的基础在工作分析.工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程.工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能和知识等进行分析.通过工作分析,我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作.所有这些信息,都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述.但工作分析不仅仅是单纯的工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述.实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析. 工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组,收集与工作相关的背景信息,收集工作分析的信息,整理和分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书.人力资源管理本作业2课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作要求同学们先看录像教材中北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式每组5—6人开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩.因故不能到课堂参加讨论的,必须上网在本“课程讨论”中的讨论,并打印提交带电脑时间显示的讨论过程记录集小组结论.问题：请用人力资源管理招聘理论来分析工商是如何获得人才的你从中有什么收获一、案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……5分二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：35分三、小组讨论过程记录2、记录同学发言25分同学发言只要求记录主要观点：3、同学只要求记录主要观点：4、同学只要求记录主要观点：5、同学只要求记录主要观点：6、同学只要求记录主要观点：结论：帮助组长归纳总结 20分小组长签名最后由组长并代表小组在全班发言15分导学老师点评并签名1、本人分析的观点：看了金益康公司招聘的案例,我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视,甄选目标明确,采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的具体划分,考评细节具体有明确目的,可以合理的安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适的人员.招聘过程详细而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充分的准备XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XX同学发言：在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XX同学发言：把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业发展战略与个人事业发展的联系企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感.2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.3、优秀的领导能力与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、与时俱进的企业文化很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.人力资源管理本作业3一、案例分析：西门子公司的人力资源开发50分150年来,西门子这个家喻户晓的名字早已超出其产品品牌本身的含义,成为一个成功的标志.纵观世界同类企业,能够享有如此声誉的企业为数不多.是什么造就了西门子150多年的辉煌高质量的产品、完善的售后服务、不断创新,以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键.在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系.西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战.为此,西门子为员工设计了各种各样有效培训,主要分有：新员工培训、大学精英培训和员工在职培训.1、新员工培训新员工培训又称第一职业培训.在德国,15岁到20岁的年轻人中学毕业后没有进入大学,要想工作,必须先在企业接受3年左右的第一职业培训,西门子公司在这一方面投入甚丰,保证企业发展有足够的一流技术工人.在第一职业培训期间,学生要接受双轨制教育：一周工作5天,其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识.这样,学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术,而且可以在职业学校受到相关基础知识教育.通过实践作业,他们的职业能力及操作能力都会得到提高.由于在企业培训中使用的是最先进的培训设施,保证了第一职业培训的高水平,因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉.由于第一职业培训理论与实践结合,为年轻人进入企业提供了有效的保障,也深受年轻人欢迎.在德国,中学毕业生中有60％～70％接受第一职业培训,20％～30％选择上大学.西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”.现在,公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克.目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训,大约占员工总数的5％,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作.在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同建立了北京技术培训中心,西门子投资4000万马克.合同规定,中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训,目前,该中心每年可以接纳800人.第一职业培训新员工培训保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养,为西门子的长期发展奠定了坚实的基础.2、大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右,为了充分开发这些宝贵的人才资源,西门子制定了专门开发计划.西门子注意加强与大学生的沟通,增强自身的吸引力.公司同各国高校建立了密切联系,为学生和老师安排专业活动,并无偿提供实习场所和教学场所,举办报告会等.1995年4月,西门子在北京成立了“高校联络处”,开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系,加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通.西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金,并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助,“高校联络处”也因此成为西门子和高校沟通、合作的桥梁.进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核,考核内容既包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司根据考核的结果安排适当的工作岗位.特别地,西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,培训时间为10个月,分3 个阶段进行.第一阶段,让他们全面熟悉企业的情况,学会从互联网上获取信息；第二阶段,让他们进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强他们的团队精神；第三阶段,将他们安排到下属企业包括境外企业承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识技能.目前,西门子拥有400多名这样的“精英分子”,四分之一正在接受海外培训或在国外工作.大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员.3、员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训.西门子公司认为,在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境,跟进新技术的发展步伐,所以公司正在努力塑造为一个“学习型企业”.为此,西门子特别重视员工的在职培训,每年投入的8亿马克培训费中,有60％用于员工在职培训.西门子员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职员工再培训计划,其中管理教程培训尤为独特和有效.西门子员工管理教程分五个级别,各级培训以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高,其具体培训内容大致如下：第五级别：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训,为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会第四级别：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化培训日程：与工作同步的一年培训、为期5天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次第三级别：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理方法,业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程：与工作同步的18个月培训,为期5天的研讨会两次第二级别：总体管理教程培训对象：必须具备下列条件之一者1管理业务或项目并对其业绩全权负责者；2负责全球性、地区性的服务者；3至少负责两个职能部门者；4在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导能力培训内容：企业价值,前景与公司业绩之间的相互关系,高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程：与工作同步的两年培训；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执行教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的：提高领导能力培训内容：根据参与者的情况特别安排培训日程：根据需要灵活掌握西门子的培训内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新.通过参加西门子管理教程培训,正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会.这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨职能部门交流和跨国文化学习中受益,在公司员工间建立了密切的内部网络联系,增强了企业和员工的竞争力,达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的.西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域,为公司储备了大量的生产、技术和管理人才,不断增强员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证.讨论：1西门子的人才培训体系有何特点2西门子的员工在职培训的意义和特点.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点.西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性,如员工管理培训分成五级,针对不同的培训对象依次提高.2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会,提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益,增强了企业和员工的竞争力,达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义.该公司人力资源开发和管理有许多显着的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事.2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是EFA. 在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资.“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成为制度.爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加.职员,即26000名高级管理者；上司,即谈话对象的直接主管；主持人,通常是人事顾问.3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界.经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的.西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济。
人力资源管理在线作业全部(1-14)
绿色字为正确答案第一章单选题1.现代意义上的人事管理是随着（）的产生而发展起来的。
错误！未找到引用源。
A 工厂制度错误！未找到引用源。
B 资本主义制度错误！未找到引用源。
C 工会制度错误！未找到引用源。
D 工业革命正确答案:D2.霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（）的研究。
错误！未找到引用源。
A 工作行为错误！未找到引用源。
B 工作方式错误！未找到引用源。
C 人际关系错误！未找到引用源。
D 行为科学正确答案:C3.人事管理理论把组织的员工作为一个（）来看待。
错误！未找到引用源。
A 经济人错误！未找到引用源。
B 社会人错误！未找到引用源。
C 理性人错误！未找到引用源。
D 复杂人正确答案:A4.“人力资源”一词是由（）提出的。
错误！未找到引用源。
A 泰罗错误！未找到引用源。
B 甘特错误！未找到引用源。
C 彼得德鲁克错误！未找到引用源。
D 梅奥正确答案:C5.从（）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。
错误！未找到引用源。
A 20世纪30年代错误！未找到引用源。
B 20世纪40年代错误！未找到引用源。
C 20世纪50年代错误！未找到引用源。
D 20世纪60年代正确答案:C6.认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（）。
错误！未找到引用源。
A 德斯勒错误！未找到引用源。
B 德鲁克错误！未找到引用源。
C 舒勒错误！未找到引用源。
D 怀特？巴克正确答案:A7.泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（）。
错误！未找到引用源。
A 计时制错误！未找到引用源。
B 利润分享制错误！未找到引用源。
C 晋升制错误！未找到引用源。
D 差异计件率系统正确答案:D8.《管理人力资本》一书的作者是（）错误！未找到引用源。
A 比尔错误！未找到引用源。
B 雷蒙德？迈勒斯正确答案:A9.详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（）错误！未找到引用源。
人力资源管理作业
解释
该模型强调在人力资源管理中，企业 应具备应对外部环境变化的能力，内 部组织结构和员工行为的灵活性，以 及员工对企业的忠诚度和归属感。
NFF模型的构成要素
高招聘效果。
员工培训与发展
通过员工培训和发展计划，提高 员工对于组织的认知相符程度， 增强员工的归属感和忠诚度，提
高工作绩效。
员工关系管理
通过有效的员工关系管理，了解 员工的认知情况，及时发现和解 决员工认知上的问题，提高员工
的满意度和忠诚度。
02
人力资源柔性管理的NFF模型
NFF模型的概念
定义
心理运动能力倾向测验
评估个体在操作和运动技能方面的能力，如 手眼协调、反应速度等。
语言能力倾向测验
评估个体在口头和书面表达能力方面的能力， 如演讲、写作等。
机械能力倾向测验
评估个体在理解和操作机械、工具和设备方 面的能力，如机械操作、维修等。
社交能力倾向测验
评估个体在与人交往、沟通和合作方面的能 力，如团队合作、领导力等。
莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用
• 招聘与选拔：在招聘和选拔过程中，企业可以通过了解应聘者的价值观、行为 习惯等方面，选择与组织文化相符合的员工，从而提高员工的工作满意度和组 织忠诚度。
• 培训与发展：企业可以通过培训和发展计划，帮助员工了解和适应组织的价值 观和文化，提高员工的技能和能力，从而更好地实现个人和组织的共同发展。
招聘与选拔
培训与发展
根据NFF模型，企业在招聘和选拔过程中应 注重员工的综合素质、适应能力和忠诚度 。
人力资源管理专作业5参考答案精编版
《人力资源管理》（专）形成性考核册1、2、3、4、5 参考答案作业1一、选择题（每题2分，共30分）1．具有内耗性特征的资源是（ B ）。
A •自然资源B •人力资源C •矿产资源2．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ）。
A. 内容上 B .观念上C.工作程序上3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）A. 获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本5、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：（B ）A .预测未来人力资源供给B. 预测未来人力资源需求C. 供给与需求的平衡D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施6、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（ C ）。
A.体质 B .智力C.思想D .技能7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A .自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）A .封闭式的自危表现B .开放式的悦纳表现C .封闭式的悦纳表现D .开放式的自危表现9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）A、企业人B、环境C、文化D、产品10、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）A .人的管理第一B .以激励为主要方式C .积极开发人力资源D .培育和发挥团队精神11、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）A.动力机制B .压力机制C.约束机制D .环境影响机制12、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
人力资源作业(附答案)
人力资源作业（附答案）各位同学：本作业的答案已通过将课件与网络上的相关资料相结合完成。
仅供参考。
请对不合适的部分进行修改和补充。
（朱华文）2021级经济管理专业人力资源作业问题和参考答案（2022.6）一、怎样理解人力资源的数量与质量？答：从宏观上看，人力资源的数量和质量体现为：人力资源的数量体现为人力资源的绝对数量和相对数量。
绝对数量是指一个国家或地区有能力工作和从事社会劳动的总人数。
公式表明：绝对数量=工作年龄人口-在工作年龄人口中失去工作能力的人口+在工作年龄人口之外有工作能力的人口，其中，劳动适龄人口包括直接开发的实际社会劳动力和间接未开发的潜在社会劳动力；人力资源相对数量用人力资源比率表示，人力资源比率指人力资源绝对数量在总人口中所占的比例。
它是经济实力的重要指标。
影响人力资源数量的因素包括总人口及其再生产、人口年龄构成和人口迁移。
人力资源质量是指人力资源的体质、智力、知识、技能水平和劳动态度，反映在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动积极性上。
其影响因素包括遗传和其他先天因素、营养因素和教育。
从微观来看，人力资源的数量和质量表现为：企业人力资源的数量也包括绝对数量和相对数量，其中绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工，其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量与上述宏观方面人力资源的质量相同。
企业人力资源的数量和质量随时间动态变化，而宏观人力资源的数量和质量在一定时期内相对稳定。
二、简述西方四种人性假设的基本观点。
一答：西方四种人性假设的基本观点：1、“经济人”假设。
随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当〃斯密提出了这个假设。
他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。
“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。
人力资源管理大作业
题目1编写职务说明书。
请以班级班委会成员或学生会成员为研究对象，对其工作进行调查分析，并模拟编写一份职务说明书（分研究过程和结果两个步骤来写）。
研究过程的内容：（1）研究对象的选择；（2）研究方法的使用。
研究结果即职务说明书。
解答：研究过程：1、 研究对象的选择针对本题目，我选择班级学习委员为研究对象。
2、 研究方法的使用本题我选择观察法作为主要研究方法。
研究结果：本题的研究结果采用表格的方式呈现，具体内容如下：学习委员职位说明书职位 学习委员 人数 1 隶属部门 班委会 工作描述：负责全班学习方面的工作，考试前积极组织同学学习任务一 内容概括：定期向老师反映同学的意见和要求，做好老师与同学之间的交流联系工作内容1、 帮助任课老师收发作业并且了解同学作业的完成情况；2、 及时向老师反馈同学们在上课过程中的存在的问题，并向同学们转达老师的回复；3、 及时通知同学上课地点有变动的情况；4、 做好考勤，维持课堂纪律，向老师反映缺勤者名单。
任务二内容概括：介绍相关学术信息并组织参加，及时传达考试的相关信息工作内容1、 组织参加各种讲座以及班级内部的学习交流；2、 及时关注各种证书考试信息，做好传达工作；3、 负责通知期末考试科目及安排，组织同学们复习。
任务三内容概括：努力学习，做好同学们的表率工作内容1、 要在学习上勤奋刻苦，努力成为良好学风的带头人；2、 严格要求自己，并且努力为班级服务，尽职尽责的完成自己的工作；3、 在学习中起到带头作用，提升个人综合素质。
其他工作关系班级内部关系 帮助班长搞好各种学术相关的活动班级外部关系 组织与其他老师和班级的一些学习交流任职资格技能技巧 具有良好的与老师同学沟通的能力，并且要有有效的学习方法，能在全班同学的学习上起到督促作用。
个人素质 要具有奉献精神，有责任心，无论是在学习生活还是工作上都能为全班同学的学习贡献自己。
心理素质 心理素质过硬，具有较强的抗压能力，能够进行自我心理调节和情绪调节。
人力资源专作业
人力资源管理作业1一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案）（30分）1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A．成年人口观）。
P12．人力资源与人力资本在（D．形式)这一点上有相似之处。
3．具有内耗性特征的资源是（B．人力资源）。
4．“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标.”这一概念属于（A．过程揭示论）.5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B．观念上）。
P66．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? （A．经济人)7．“社会人"人性理论假设的基础是什么?( D．霍桑试验)P198．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( A．职工）9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论？( B．过程型激励理论) P3010．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？(B．组织内部环境)P3411．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( B．开发成本) P4512．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( B．预测未来的人力资源需求)13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?（C。
思想）P2 14．“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A．资源）15．任何一个人都不可能是一个“万能使者"，这是针对谁来说的？（C。
对一般管理者) 16．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C．以人为中心、理性化团队管理）17．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理"模式的什么特点？（B．开放式的悦纳表现）18．“好吃懒做、唯利是图",符合下面哪种思想假设？( A．“经济人”假设)19．主张集体奖，而不主张个人奖。
人力资源管理作业
人力资源管理作业名词解释1.人力资源开发：人力资源开发就是把人的智慧、知识、经历、技能、创造性、积极性当作一种资源加以开掘、培养、开展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。
2.委任制：委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
3.薪酬调查：薪酬调查就是就是某些权威机构通过抽样的方法，针对某个地区或行业的薪酬水平进展科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
4.工作分析：运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承当的职责以及承当该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
5.劳动定员：劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成局部。
劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。
它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。
6.模拟教学法：模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以到达一定培训目的的方法。
7人力资源：能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应该包括数量和质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源的一个特殊局部，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
8.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：方案跟进与调整、过程辅导与鼓励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反应法。
9.案例分析法：是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。
10.效度、信度：1.效度〔Validity〕即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。
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人力资源管理作业1一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A．成年人口观)。
P12．人力资源与人力资本在(D．形式)这一点上有相似之处。
3．具有内耗性特征的资源是(B．人力资源)。
4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于(A．过程揭示论)。
5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B．观念上)。
P66．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? (A．经济人)7．“社会人”人性理论假设的基础是什么?( D．霍桑试验)P198．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( A．职工)9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( B．过程型激励理论) P3010．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? (B．组织内部环境)P3411．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B．开发成本) P4512．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B．预测未来的人力资源需求)13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?( C.思想)P2 14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A．资源)15．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?( C.对一般管理者) 16．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( C．以人为中心、理性化团队管理)17．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B．开放式的悦纳表现)18．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A．“经济人”假设)19．主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想?( B．“社会人”假设)20．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D．产品)21．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D．培育和发挥团队精神)P2622．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( B．压力机制)P26 23．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动?( D．控制与评价 )P5924．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( A．绩效)25．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( A．内容型激励理论)P27 26．人力资源管理科学化的基础是(B．工作分析)。
P7327．适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A．决策表)。
28．工作分析中方法分析常用的方法是(C．问题分析)。
29．管理人员定员的方法是(C．职责定员法)。
P10330．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C. 经验排序法)。
二、实验分析题(10分)在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。
~~~~问题：1．霍桑实验说明了什么?答: 参考答案要点：霍桑实验表明：:（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；（2）车间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
2．人们根据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？因此，人们提出了以人为中心个管理模式。
以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。
三、问答题(40分1．人力资源管理的目标与任务是什么? P9答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足：⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
2．简述人本管理的理论模式。
答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
电视大学资料学习，电大答案，国内较大的电大学生专业交流论坛⑴主客体目标协调。
人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。
(2)激励。
指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。
(3)权变领导。
指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。
(4)管理即培训。
通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。
(5)塑造环境。
在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。
(6)文化整合。
指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。
文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。
(7)生活质量管理法。
在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。
(8)完成社会角色。
指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。
组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。
3．人力资源成本核算有哪些方法? P47-51答：人力资源成本核算方法包括三类：一是人力资源原始成本的核算。
人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。
二是人力资源重置成本的核算。
人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。
三是人力资源保障成本的核算。
人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等4．人力资源规划系统包括哪些主要内容?答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。
⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
5．工作分析的方法可分成哪些类型?答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。
依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。
四、案例分析题(20分)香港中资企业的人力资源规划香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。
企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
问题：请用人力资源规划理论加以分析。
答：分析提示：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。
其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
:::星魂社区::: 国内著名电大交流社区5W*~1a5j "I5\1O$N人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。
净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。
一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。
目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。
我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
人力资源管理作业2一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)1．影响招聘的内部因素是(A．企事业组织形象)。
P1082．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B．公文处理)。
3．甑选程序中不包括的是(C．寻找候选人)。
4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A．岗前培训) P1345．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B．研讨法 )。
6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?( B．开发成本)7．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B．构成技术)8．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A．信度) P1969．让秘书起草一份文件这是一种(A．任务)。
P7410．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。