薪酬管理的工作程序有些
家具厂员工薪酬计件管理制度
家具厂员工薪酬计件管理制度工资成本是家具制造型企业的重要成本之一，是企业的管理者和所有者都极为关注的大问题。
至于是计件类型的工种对于员工的薪酬要做好怎样的管理呢?下面就赶紧跟着爱汇网小编一起来了解下吧!家具厂员工薪酬计件管理制度篇1一、建立计件工资系统的工作程序建立计件工资系统，应遵照以下的程序进行：1、成立计件工资管理领导小组2、小组动员会及小组成员分工3、整理产品资料4、产品分类5、确定代表产品6、确定各产品工价分配比例7、确定各车间工价分配比例8、计件测试9、工序工资分配10、制定计件工资初稿11、试行12、修改完善13、定稿14、制定《计件工资手册》二、企业计件工资领导小组的工作要点成立企业的计件工资领导小组，是工作的第一步，小组是工作顺利完成的组织保证，小组的人员应来自于与计件工作相关的各个部门。
1、成员结构顾问：总经理总经理的介入，体现了工作的重要性，也同时给予了小组至高的权力。
总监：财务部负责人财务的介入，可以协助解决许多专业问题。
组长：生产部负责人生产过程是计件工资运用的过程，生产部门当然的拥有发言权。
副组长：人力资源部负责人、技术部负责人最终的结果由人力资源部颁发实施，而技术部了解生产工艺，对于工时的设定可以提出正确的意见。
组员：各车间负责人专职人员：2人有咨询师在企业工作时，还要请咨询师担任指导老师，以便工作进行的更加规范和专业。
2、小组会议各种小组会议贯穿整个工作过程，对于工作的开展起着重要的作用。
(1)工作动员会组建小组，讲解工作意义、纪律要求、工作要求。
(2)技术指导培训进行技术指导、讲解方法和工作程序。
这项工作也可由咨询师来做。
(3)工作碰头会每天一次约10分钟，交流当天工作。
(4)工作协调会及时解决工作中出现的各类问题。
(5)工作总结会对每一阶段、周期的工作进行总结。
3、小组管理实行组长负责制，小组管理应注意以下原则：u 确定工作职责;u 任务明确分工;u 限时完成工作任务。
薪酬管理控制流程
薪酬管理控制流程薪酬管理是组织中一项重要的人力资源管理工作，涉及到员工工资、福利、奖金、绩效考核等方面，对组织的激励、激励和员工满意度起着重要作用。
控制是薪酬管理的一个关键环节，通过控制流程可以保证薪酬管理的公平性、合理性和透明度。
下面我们将详细介绍薪酬管理控制流程。
薪酬管理控制流程主要包括确定薪酬策略与目标、制定薪酬政策与规章、薪酬调查与分析、薪酬预算与控制、薪酬实施与监督等环节。
首先，确定薪酬策略与目标是薪酬管理控制的基础，组织需要根据自身的战略目标、竞争环境和人力资源需求确定薪酬策略。
策略主要包括内部均衡和外部竞争两个方向。
内部均衡是指薪酬体系内部各项指标的平衡，如工资、奖金、福利等各项薪酬要素的比例和关系。
外部竞争是指对比市场上同行业同岗位的薪酬水平，确保组织的薪酬水平具有竞争力。
薪酬目标主要包括激励员工、保持公平、控制成本等方面。
其次，制定薪酬政策与规章是为了明确薪酬管理的具体要求和制度，保证薪酬管理的统一性和规范性。
薪酬政策主要包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定。
薪酬规章主要包括对薪酬管理的具体操作和程序的规定，如奖金发放、绩效考核、薪酬核算等方面。
然后，薪酬调查与分析是为了确保薪酬管理的科学性和公正性。
薪酬调查是对市场上同行业同岗位的薪酬水平进行调查和分析，了解行业薪酬水平的趋势和变化。
薪酬分析是将薪酬数据进行整理和分析，确定岗位等级、工资水平和福利待遇等。
其次，薪酬预算与控制是为了保证薪酬管理的合理性和可持续性。
薪酬预算是根据组织的财务状况和预期目标，对薪酬支出进行预测和分配。
薪酬控制是通过制定薪酬管理的控制标准和指标，对薪酬支出进行监控和评估，确保在可控范围内进行。
最后，薪酬实施与监督是为了确保薪酬管理的执行力和防止违规行为。
薪酬实施是根据薪酬政策和规章制度，对员工的薪酬进行核算和发放。
薪酬监督是通过建立监督机制和流程，对薪酬管理的执行情况进行监控和评估，如内部审计、外部审计等。
《薪酬管理》练习题库及答案
华中师范大学网络教育学院《薪酬管理》练习测试题库及答案本科一．名词解释1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
3。
岗位设置：岗位设置是对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所完成的工作，包含了业务流程、组织机构设计、部门职责、岗位确定和职务设计。
4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定以后，通过规划、招聘、测评、定向、培训、激励等，对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配。
5。
岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。
6. 集体谈判决定工资:集体谈判决定工资,是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
7。
成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势，获得高于行业平均水平的收益.其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位.8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式。
9。
薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
10。
内部公平性原理:是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
11。
工作分析：是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。
12.排序法：是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
13。
分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
人力资源与薪酬管理部门薪资发放流程
人力资源与薪酬管理部门薪资发放流程薪资发放流程是人力资源与薪酬管理部门中一项非常重要的工作内容。
它涉及到员工的工资计算、发放和记录，对于维护组织的正常运营以及员工的薪资权益都有着重要的意义。
在本文中，将详细介绍人力资源与薪酬管理部门的薪资发放流程。
一、薪资计算与核对薪资计算是薪资发放流程中的第一步。
人力资源与薪酬管理部门会根据员工的个人信息、考勤记录、职位薪级等因素，计算出每位员工的基本工资以及其他相关的津贴和奖金。
计算完成后，需要进行核对，确保薪资计算的准确性。
二、薪资发放方式的选择薪资发放方式的选择根据企业的实际情况和员工的需求来确定。
一般有以下几种方式：1. 银行代发：将员工的工资直接打入其指定的银行账户中。
这种方式相对安全和便捷，可以减少现金流转带来的安全风险。
2. 现金发放：直接将员工的工资以现金形式发放给员工。
这种方式适用于没有银行账户或者对现金支付有需求的员工，但需要注意安全问题和记录发放情况。
3. 支票发放：向员工开具支票，员工可以凭支票到银行兑现。
这种方式较为传统，适用于员工数量较少或者员工之间地理分布较广的情况。
三、薪资发放时间的确定薪资发放时间的确定需要考虑到法定规定、公司的政策以及员工的实际需求。
一般而言，薪资发放时间会在每月的固定日期进行，比如在每月的底薪日前一至两天进行发放，并尽量避开法定节假日和公司的假期。
四、薪资发放记录与报表生成为了管理和控制薪资发放情况，人力资源与薪酬管理部门需要建立健全的薪资发放记录系统。
通过系统记录每位员工的薪资发放情况，并生成相应的报表，可以方便对薪资发放进行监控和审查，及时发现和解决问题。
薪资发放记录包括员工的基本信息、薪资计算详情、发放方式、发放时间等内容。
报表可以根据需求生成，如按部门统计、按岗位统计等，以便于管理层进行决策和分析。
五、薪资发放问题的解决与调整在薪资发放流程中，难免会出现一些问题，如计算错误、发放延迟等。
人力资源与薪酬管理部门需要及时与相关部门或人员沟通，解决这些问题，并及时调整和纠正。
薪酬管理流程
薪酬管理流程薪酬管理是指企业制定和实施与员工薪酬相关的政策和程序，以达到合理薪酬结构、公平激励和激励绩效的目的。
薪酬管理流程主要包括薪酬设计、薪酬测算、薪酬核算、薪酬支付和薪酬评估等环节。
首先，薪酬设计是整个薪酬管理流程的第一步，企业需要根据岗位的特点和工作任务来制定相应的薪酬结构。
薪酬设计应考虑到员工的工作内容、工作量、技能要求以及市场薪酬水平等因素，以保证薪酬的合理性和公平性。
其次，薪酬测算是根据薪酬设计的要求，对员工的工作进行测算，将岗位等级和薪酬等级相匹配，确定每个岗位的薪酬水平。
薪酬测算需要参考市场的薪酬调查结果，以保证薪酬具有竞争力，同时也要考虑企业的经济状况和财务预算。
第三，薪酬核算是将薪酬设计和薪酬测算结果进行核对，以确定员工的具体薪酬。
薪酬核算包括考核员工的工作绩效，计算绩效奖金，并按照公司政策计算各项津贴和补贴等。
薪酬核算旨在确保薪酬的公平和激励效果。
然后，薪酬支付是薪酬管理流程的核心环节，涉及到员工的工资发放和税务申报等工作。
薪酬支付包括确定薪酬支付时间、制定薪酬支付方式和工资结构，进行税前扣除和计算个人所得税等。
薪酬支付需要遵循国家的税法和劳动法，并确保员工的薪酬及时和准确地发放。
最后，薪酬评估是对薪酬管理流程的回顾和改进。
企业应定期进行薪酬政策的评估和调整，了解员工的满意度和市场薪酬的变化情况，及时修订薪酬设计和测算方法，以保持薪酬政策的有效性和竞争力。
综上所述，一个完善的薪酬管理流程能够促进员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和核心竞争力。
在实施薪酬管理流程的过程中，企业应根据实际情况和员工需求，合理设计薪酬结构，确保薪酬的公平和合理性，同时也要不断完善和调整薪酬政策，以适应市场的变化和企业的发展需求。
薪酬核算制度及程序
薪酬核算制度及程序薪酬核算制度和程序是企业内部的一项重要工作，它直接关系到企业内部人员的薪资发放、管理、统计和报表，是企业管理工作中不可或缺的一部分。
本文将介绍薪酬核算制度及程序的基本内容。
一、核算对象企业内部的薪酬核算对象，主要包括以下几方面：1.员工员工是企业内部的核心管理对象，他们是企业的基本生产力。
在进行薪酬核算时，需要考虑每个员工的个人基本信息、岗位级别、工龄、绩效等因素，以及员工的薪酬结构、福利保障等方面。
2.企业企业是薪酬核算的主体，它是整个核算过程的管理者和数据来源。
在进行薪酬核算时，需要考虑企业的薪酬管理体系、薪酬发放政策、绩效考核制度等因素。
二、核算流程薪酬核算流程包括以下几个环节：1.数据收集数据收集是薪酬核算流程的起始环节，它是整个过程的数据来源。
最常见的数据收集方式是通过内部管理系统进行数据采集，包括个人信息、薪资、绩效等方面数据。
2.数据处理数据处理是薪酬核算流程中的核心环节，它主要包括数据的计算、统计和报表生成。
在数据处理过程中，需要根据员工个人信息和企业薪酬政策，计算出员工的实际薪酬待遇，并生成薪酬相关报表。
同时，还要对数据质量进行核查和审核，确保数据的正确性和合法性。
3.数据分析数据分析是薪酬核算流程中的重要环节，它主要目的是对薪酬结构和发放政策进行分析和优化。
通过对薪酬数据进行分析，可以发现一些人力资源管理上的问题，并进行相应的改进措施。
4.数据管理数据管理是薪酬核算流程中的末端环节，它主要包括数据的归档和管理。
在数据管理过程中，需要建立完善的档案管理体系，确保数据安全性和保密性。
三、核算程序薪酬核算程序是保证整个核算流程顺利进行的关键。
常见的薪酬核算程序包括以下几个方面：1.薪酬政策制定薪酬政策制定是薪酬核算程序的起点，它是制定薪酬发放政策和标准的基础。
在制定薪酬政策时，需要考虑到企业的财务状况、市场竞争力、员工福利保障等方面因素，并与实际薪酬待遇相匹配。
2.薪酬计算方法薪酬计算方法是薪酬核算程序中的核心环节。
薪酬管理方案
薪酬管理方案薪酬福利管理程序一、总则1、适用1.1 本公司所有员工。
2、目的2.1 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公平、公正,特制订本制度.3、制定原则3.1 竞争原则:保证公司薪酬水平具有相对的市场竞争优势;3。
2 公平原则：使不同部门、不同职务层级、不同职务员工之间的薪酬相对公平合理;3.3 激励原则：根据员工对公司的贡献大小，决定员工的薪酬水平；3。
4 控制原则：根据年度公司薪酬预算,控制薪酬成本。
二、薪酬构成1、公司正式职工1.1 公司高层管理人员：各中心总监、各部门经理级薪酬构成=岗位工资+月度绩效工资+年终效益奖+工龄工资+职称工资+补助1.2 公司中层管理人员：经理级管理人员、单店主管级管理人员薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+补助1.3 公司基层员工：各部门普通职员与单店普通员工（厨师长)薪酬构成=岗位工资+工龄工资+职称工资+补助1。
4 公司市场营销销售人员：市场营销部经理、营销经理薪酬构成=岗位工资+业绩提成+工龄工资+职称工资+补助2、试用期员工2.1 试用期一般最长不超过6个月，根据岗位而定;2.2 员工试用期工资为转正后工资的80％，试用期内不享受各类补助.3、工龄工资3.1 体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,五年以下工龄工资为20元/年，五年以上工龄工资为50元/年工龄的计算以满年度为准，满一年则在次年开始。
3.2 工龄工资,从其进入公司开始工作之日起计算;未满一年中途离职，又进入公司的员工，此前工龄不予累计;3.3 工龄工资累计增长上限为10年，即人民币350元/月封顶，到此上限不再增加.三、高层管理人员薪酬标准1、岗位工资:1。
1 职能部门总监与部门经理岗位工资包含“基本工资+保密工资”.1。
2 生产运营部门总监与部门经理岗位工资包含“基本工资+保密工资+时间内加班费”。
2、月度绩效工资：根据各项月度指标的达成情况，进行激励的可浮动工资，按月进行考核。
简述企业薪酬管理的基本程序
简述企业薪酬管理的基本程序薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及到员工的工资、奖金、福利等方面的管理。
合理的薪酬管理程序能够保证员工的合理收入，提高员工的工作积极性和满意度，进而推动企业的发展。
下面将介绍企业薪酬管理的基本程序。
一、确定薪酬管理政策企业薪酬管理的第一步是确定薪酬管理政策，即制定薪酬管理的目标和原则。
在确定薪酬管理政策时，企业应考虑员工的工作表现、市场行情、企业经济实力等因素，确保薪酬水平合理、公平和可持续。
二、岗位分析和薪酬调研岗位分析是薪酬管理的基础，它通过对各个岗位的工作内容、职责和要求进行细致的分析，确定各个岗位的薪酬等级和差异化。
同时，企业还需要进行薪酬调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，以便为员工提供竞争力的薪酬待遇。
三、制定薪酬体系基于岗位分析和薪酬调研的结果，企业可以制定相应的薪酬体系。
薪酬体系包括薪酬结构和薪酬等级。
薪酬结构是指不同薪酬组成的比例，如基本工资、绩效奖金、津贴等；薪酬等级是指不同岗位的薪酬水平划分。
制定薪酬体系时，要综合考虑员工的工作表现、能力、贡献等因素，确保薪酬的公平性和合理性。
四、绩效评估和薪酬分配绩效评估是薪酬管理的核心环节，通过对员工的工作绩效进行评估，确定绩效等级和相应的薪酬调整。
绩效评估可以采用定性和定量相结合的方式，包括员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等多维度的评估方法。
绩效评估结果将直接影响薪酬的分配。
薪酬分配是根据绩效评估的结果，将薪酬分配给员工的过程。
企业可以根据绩效等级和薪酬体系的规定，向员工发放相应的薪酬，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬分配时，要注意公平和激励两个原则，既要保证薪酬的公平性，又要激励员工的工作积极性。
五、薪酬管理的监督与调整薪酬管理不是一次性的工作，而是需要长期监督和调整的过程。
企业应建立健全的薪酬管理制度和流程，定期对薪酬体系和薪酬水平进行评估和调整。
同时，企业还要关注市场薪酬的变化和员工的反馈意见，及时调整薪酬政策，确保薪酬管理的有效性和适应性。
薪酬管理制度主要步骤
薪酬管理制度主要步骤1. 确定薪酬管理的目标薪酬管理的目标主要包括两个方面，一是满足员工的合理薪酬预期，保障员工的基本生活水平和激励员工的工作积极性；二是管理成本控制，确保员工薪酬支出与组织经济状况相适应。
2. 确定薪酬管理的原则和制度框架制定薪酬管理的原则是为了保障薪酬的公平、合理和激励性，保持薪酬体系的稳定和适应性。
薪酬管理原则可以包括内部公平原则、外部公平原则、绩效激励原则等。
制定薪酬管理制度框架是为了明确各种薪酬项目的范围、结构和制度安排。
3. 进行市场调研和薪酬定位组织需要对市场上同类职位的薪酬情况进行调研和比较，以确定自身在市场上的薪酬定位。
市场调研也能够帮助组织了解行业内薪酬的发展趋势和竞争对手的薪酬策略。
4. 设计薪酬结构和薪酬体系根据市场调研的结果和组织的实际情况，设计薪酬结构和薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇、奖励和激励机制等，使得不同的薪酬项目能够形成有机的整体。
5. 确定薪酬策略和政策根据薪酬管理的目标和原则，确定薪酬策略和政策，包括薪酬调整的方式和频率、薪酬差异的范围和原因、薪酬调整的依据和程序等。
6. 确定薪酬预算和控制制定薪酬预算是为了确保薪酬支出与组织的经济状况相适应，同时能够保证员工薪酬的合理增长。
薪酬控制是为了保证薪酬支出的可控性和可持续性。
7. 实施薪酬管理制度将设计好的薪酬管理制度付诸实施，包括向员工进行宣传和培训，建立薪酬信息化系统，建立薪酬管理的监督和评估机制等。
8. 监督和评估薪酬管理效果建立薪酬管理的监督和评估机制，定期对薪酬管理的效果进行检查和评估，及时调整不合理的薪酬政策和制度安排。
总之，薪酬管理制度的主要步骤包括确定目标、确定原则和框架、市场调研和定位、设计薪酬结构和体系、制定策略和政策、确定预算和控制、实施制度、监督和评估效果。
一个完善的薪酬管理制度能够为组织提供有力的人力资源保障和激励机制，促进组织的长期发展和竞争优势。
薪酬流程管理制度
薪酬流程管理制度一、薪酬制定1. 确定薪酬政策：企业在制定薪酬流程管理制度时，首先要明确企业的薪酬政策，包括薪酬的总体水平、薪酬的结构、薪酬的附加福利等方面。
2. 设立薪酬管理委员会：企业可以设立专门的薪酬管理委员会，负责制定薪酬政策、制定薪酬标准和薪酬调整方案等工作。
3. 制定薪酬标准：企业可以根据员工的工作内容、工作岗位、工作业绩等因素，制定相应的薪酬标准，保证员工薪酬的公平和合理性。
4. 定期调整薪酬：企业需要定期对薪酬进行调整，根据员工的工作表现、市场行情等因素进行薪酬水平的调整，以保持薪酬的竞争力。
二、薪酬执行1. 建立薪酬核算系统：企业需要建立完善的薪酬核算系统，确保薪酬的计算准确无误。
2. 统一薪酬支付时间：企业可以统一薪酬的支付时间，确保员工的薪酬能够按时发放。
3. 确保薪酬的透明度：企业需要确保员工对薪酬的计算方式、调整规则等信息有充分的了解，保证薪酬的透明度。
4. 设立薪酬异议处理机制：企业可以设立薪酬异议处理机制，确保员工对薪酬有异议时能够及时得到解决。
三、薪酬评估1. 建立薪酬评估制度：企业需要建立薪酬评估制度，对员工的工作表现、工作业绩等进行评估，作为薪酬调整的依据。
2. 确定薪酬评估标准：企业可以根据员工的工作内容、工作岗位、工作业绩等因素，确定相应的薪酬评估标准。
3. 定期进行薪酬评估：企业需要定期对员工的工作表现、工作业绩进行评估，根据评估结果进行薪酬的调整。
四、薪酬审定1. 建立薪酬审定机制：企业可以设立薪酬审定机制，对涉及薪酬调整的事项进行审定。
2. 确定薪酬审定程序：企业需要明确薪酬审定的程序和流程，确保薪酬调整的公平和合理性。
3. 建立薪酬审定委员会：企业可以设立专门的薪酬审定委员会，负责对薪酬调整事项进行审定。
以上就是关于薪酬流程管理制度的相关介绍，良好的薪酬流程管理制度能够帮助企业更好地管理薪酬，激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
企业在建立薪酬流程管理制度时，需要根据自身的情况和需求进行调整和完善，确保薪酬流程管理制度能够真正起到激励和管理员工的作用。
企业薪酬福利管理的基本程序
二、薪酬管理的基本程序
(1)明确企业薪酬政策和目标。是采用高薪或低薪还是市场平均 价位，薪酬政策必须与
成对比较法
工作岗位 甲 乙 丙 丁
甲乙
—
1
0—
0
1
0
1
丙 丁 总分
1
13
0 00
—01
1— 2
。2、岗位分类法，是按一个假设的量表，把工作岗 位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，加以 说明。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述 的关系，把一种工作岗位划入特定类别。此方法需要 有岗位说明书和岗位等级的说明。工作程序是：
第一节 新酬制度设计
薪酬的词典意义
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括 奖金。偏重指货币因素。
酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是 指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物 等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币 因素。
薪酬体系设计与薪酬管理技巧
狭义的薪酬概念
从狭义的角度来看，薪酬是 指个人获得的以工资、奖金及以 金钱或实物形式支付的劳动回报。
（1）确定岗位类别的数目。
（2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。
（3）评价与等级标准进行比较，确定合适的类别中的 级别上。
（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基法之一。 它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考 虑没一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最综 确定岗位序列。其程序是；
薪酬管理工作委员会工作细则定稿
薪酬管理工作委员会工作细则（讨论稿）第一条为及时掌握劳动力市场信息及企业员工薪酬需求，制定合理薪酬管理制度，理顺员工薪酬管理流程，规范薪酬管理，吸引和保有优质人才，不断提升企业员工工作积极性，增强企业竞争力，经集团公司总经理办公会议研究，成立集团公司“薪酬管理工作委员会”。
第二条公司（指集团公司，下同）薪酬管理工作委员会为公司员工薪酬管理的权力机构，其主要职责为：一、研究确定公司薪酬管理战略，制定公司薪酬管理制度，指导员工薪酬管理流程的改造和完善。
二、拟订公司董事、监事及高管人员薪酬方案，提交公司董事会审议、确定。
三、研究确定公司员工薪酬水平及员工福利政策。
四、审议、确定公司年度薪酬预算。
五、审议公司员工薪酬调整方案，优化公司员工薪酬结构。
六、监督公司薪酬管理制度执行。
第三条本工作细则中所称董事、监事是指在公司支取薪酬的董事（包括独立董事）、监事；高管人员是指公司董事会聘任的总经理、执行总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及董事会认定的其他高级管理人员。
第四条公司薪酬管理工作委员会由以下人员组成：主任：单伟勋；副主任：王玉芳、杨乾、齐财、张庆辉；委员：张保华、单博飞、高彦、王有文、刘宇、张雅文、刘玉柱、朱生晖。
第五条薪酬管理工作委员会工作程序一、公司薪酬战略及薪酬制度的制定和薪酬预算的审定根据公司经营发展战略，每年初由公司人力资源管理责任部门组织编制公司薪酬战略及公司（含子分公司）薪酬制度草案和公司（含子分公司）薪酬预算草案，报公司薪酬管理工作委员会主任初审，再召集委员会成员研究、确定后执行。
二、公司董事、监事及高管人员薪酬方案的制定及审批1、董事会秘书应协调人力资源管理部门及其他部门向薪酬管理工作委员会提供以下书面材料，以供其决策：（1）公司主要财务指标和经营目标完成情况；（2）公司高管人员分管工作范围及主要职责情况；（3）公司董事、监事及高管人员岗位工作业绩考评时涉及指标的完成情况；（4）董事、监事及高管人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；（5）按公司业绩目标拟订的董事、监事及高管人员薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据。
薪酬制度和薪酬管理制度
薪酬制度和薪酬管理制度一、薪酬制度薪酬制度是指企业为了激励员工，按照一定的标准和程序，通过货币或其他形式向员工支付报酬的一种制度。
薪酬制度不仅可以彰显企业对员工的重视，更能够促使员工更加努力地工作，提高企业的绩效。
合理的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和士气，增强员工对企业的忠诚度，帮助企业留住人才，提高企业的经济效益。
1.1薪酬制度设计的原则（1）公平公正原则薪酬制度设计需以公平和公正为原则，确保员工在同样的工作量和质量下能够获得相应的薪酬报酬。
要避免薪酬分配不公，或者发生歧视性的薪酬差异。
（2）激励与风险共担原则员工薪酬应该与其表现和贡献成正比，杰出的员工应该获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则应该获得相应的惩罚。
同时，员工和企业应该共同承担经营风险，薪酬可以根据企业的经营状况做出相应的调整。
（3）合理可行性原则薪酬制度需要根据企业的实际情况进行设计，要符合公司的经济能力和发展需求，同时也要适应员工的需求，避免造成薪酬不合理或者无法执行的情况。
1.2薪酬制度设计的内容（1）基本工资员工的基本工资是由企业根据员工的工作岗位、职责和工作时间等因素确定的，通常是员工每月或每年固定的薪酬。
（2）绩效工资绩效工资是指员工根据其工作绩效来确定的工资，通常是根据员工的工作表现、完成的工作任务、达成的工作目标等来进行评定。
（3）奖金奖金通常是用来激励员工的一种薪酬形式，可以根据员工的工作表现、工作成果等发放，是一种临时性的薪酬激励。
（4）福利待遇企业为员工提供的各种福利待遇也是薪酬的一部分，例如员工的医疗保险、住房补贴、交通补贴等。
（5）公司股票期权公司股票期权是指企业向员工提供的购买公司股票的权利，员工可以在一定的时间内以优惠的价格购买公司股票，从而分享公司的成长和发展。
（6）其他薪酬形式企业还可以根据员工的需求和企业的情况制定其他的薪酬形式，例如提供职业发展机会、培训机会、灵活的工作时间等。
1.3薪酬制度的执行（1）薪酬制度的执行需要进行公平和公正的评定，要确保薪酬的确定是公开透明的，员工能够清楚了解薪酬的发放标准和流程。
企业制定薪酬制度的基本程序
企业制定薪酬制度的基本程序在现代企业管理中，薪酬制度是一项重要的管理工具，它能够激励员工的工作积极性，提高组织的绩效。
然而，制定一个合理有效的薪酬制度并不是一件容易的事情，需要经过以下基本程序来确保其公正性和合理性。
第一步：需求分析和目标设定企业首先需要进行薪酬需求分析，了解员工的薪酬期望和市场行情。
同时，企业也需要设定明确的薪酬目标，如吸引并留住优秀人才、提高员工绩效等。
只有明确需求和目标，才能制定出符合实际情况的薪酬制度。
第二步：数据收集和分析企业在制定薪酬制度之前，应当收集相关的市场数据和内部员工薪酬数据。
市场数据可以通过薪酬调研或咨询公司来获取，而内部员工薪酬数据可以通过人力资源部门来收集。
通过对这些数据的分析，企业可以了解到行业的薪酬水平和员工的薪酬分布情况，为制定薪酬制度提供依据。
第三步：制定薪酬政策和方案在这一步中，企业需要结合需求分析和数据分析的结果，制定薪酬政策和方案。
薪酬政策应当明确薪酬的结构和比例关系，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬方案则应当具体规定不同岗位和层级的薪酬标准和调整机制。
同时，薪酬制度还应当考虑到员工的晋升途径和发展空间，以激励员工的个人成长和有序竞争。
第四步：沟通和反馈在制定薪酬制度之后，企业应当及时将其沟通给员工，并接受员工的反馈和意见。
通过沟通和反馈，企业可以了解员工对薪酬制度的理解和接受程度，进而进行必要的调整和改进。
第五步：实施和监控薪酬制度的实施和监控是制度有效性的关键所在。
企业需要确保薪酬制度的公正性和透明度，避免任何形式的薪酬歧视和偏袒。
同时，企业还需要定期对薪酬制度进行评估和调整，以适应外部环境和内部变化。
综上所述，企业制定薪酬制度的基本程序包括需求分析和目标设定、数据收集和分析、制定薪酬政策和方案、沟通和反馈、以及实施和监控。
通过按照这些程序进行操作，企业可以制定出公正合理的薪酬制度，激励员工的工作积极性，提高组织绩效。
简述企业薪酬管理的基本程序
简述企业薪酬管理的基本程序薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，它涉及到员工的薪资待遇、激励机制以及绩效评估等方面。
一个科学合理的薪酬管理程序可以更好地激发员工的工作积极性，提高企业的竞争力。
下面将简述企业薪酬管理的基本程序。
一、确定薪酬管理的目标和原则企业薪酬管理的目标应该是公平、合理、可持续发展。
在制定薪酬管理程序前，企业需要明确薪酬管理的目标，并根据企业的实际情况确定薪酬管理的原则，如绩效导向、市场导向等。
二、收集薪酬数据和信息企业需要收集员工的薪酬数据和相关信息，包括员工的岗位、工作内容、绩效评估结果、市场薪酬水平等。
这些数据和信息是制定薪酬管理方案的基础。
三、制定薪酬管理方案企业需要根据收集到的薪酬数据和信息，制定薪酬管理方案。
这个方案应该包括薪资结构、薪资水平、绩效考核和奖励制度等内容。
制定方案时需要考虑员工的工作量、工作质量、工作成果以及市场薪酬水平等因素，确保薪酬管理的公平性和合理性。
四、执行薪酬管理方案企业需要按照制定的薪酬管理方案，执行薪酬管理工作。
这包括薪资核算、薪资调整、绩效评估和奖励发放等。
在执行过程中，需要确保操作的准确性和及时性，保证员工薪酬的正确发放。
五、监督和评估薪酬管理的效果企业需要对薪酬管理的效果进行监督和评估。
这可以通过员工的满意度调查、薪酬与绩效关联度的分析以及市场薪酬水平的比较等方式来进行。
通过监督和评估，企业可以及时发现问题，进行调整和改进，提高薪酬管理的效果。
六、调整和改进薪酬管理方案根据监督和评估的结果，企业可以对薪酬管理方案进行调整和改进。
这可以包括薪资结构的调整、绩效考核指标的优化、奖励制度的改进等。
通过不断地调整和改进，企业可以使薪酬管理更加合理和有效。
总结起来，企业薪酬管理的基本程序包括确定目标和原则、收集数据和信息、制定方案、执行方案、监督评估效果以及调整改进方案。
企业在进行薪酬管理时，应遵循公平、合理和可持续发展的原则，根据实际情况制定科学有效的薪酬管理方案，同时不断进行监督和评估，及时调整和改进。
薪酬管理架构及决策程序
薪酬管理架构及决策程序薪酬管理是组织内部一个至关重要的方面，它不仅关乎着员工的生计和激励，同时也直接影响到企业的运作效率和业绩。
因此，建立一个科学合理的薪酬管理架构及决策程序对于企业的长期发展至关重要。
薪酬管理架构组成部分薪酬管理架构包括薪酬体系、薪酬调整机制、薪酬福利等多个方面的内容。
在构建薪酬管理架构时，需要考虑以下几个关键要素：1.薪酬体系：建立合理的薪酬等级和薪酬档次，确保不同岗位之间的薪酬公平。
2.薪酬调整机制：设立明确的薪酬调整标准和程序，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
3.薪酬福利：提供多样化的薪酬福利方案，满足员工不同需求，提高员工工作积极性和满意度。
设计原则在设计薪酬管理架构时，需要遵循以下原则：•公平合理原则：确保薪酬的确定和调整是公平、合理的，避免造成员工不满和冲突。
•激励导向原则：通过薪酬管理激励员工更好地发挥工作潜力，提高工作表现。
•灵活适应原则：薪酬管理制度要灵活适应组织发展和市场变化，保持制度的适应性和可持续性。
决策程序决策参与薪酬管理的决策不应该是单方面的，而是需要多个相关方参与共同决策，包括管理层、人力资源部门和员工代表等。
通过多方参与，可以确保决策的公平性和科学性。
决策流程在制定和调整薪酬管理政策时，需要遵循一定的决策程序，以确保决策的合理性和有效性。
通常包括以下流程：1.确定决策需求：明确决策的背景、目的和范围。
2.调研分析：收集相关信息和数据，进行分析和比较。
3.制定方案：根据分析结果，制定不同方案并进行评估。
4.决策实施：经过相关方确认后，实施并监督决策执行情况。
5.评估反馈：定期评估决策效果，并根据实际情况进行调整和改进。
结语建立科学合理的薪酬管理架构及决策程序是企业管理的基础之一，它不仅能够激励员工、提高工作积极性，同时也能够帮助企业实现长期稳健的发展。
只有通过不断完善和调整，才能使薪酬管理制度更加符合企业和员工的需求，实现共赢局面。
薪资管理的流程步骤有哪些
薪资管理的流程步骤有哪些薪资管理是企业管理的重要一部分，然而大多数的人不知道薪资应该如何管理。
下面为您精心推荐了薪资管理的流程，希望对您有所帮助。
薪资管理的流程一、如何设置工资类别(一)操作方法和操作技能工资类别是指一套工资账中，根据不同情况而设置的工资数据管理类别。
系统提供了处理多个工资类别管理，在新建账套时或在系统选项中选择“多个”工资类别，可进入此功能。
反之，则选择“单个”工资类别。
在实际工作中，建议选择多个工资类别。
另外，工资类别与“选项”菜单有关：工资类别未建立时，“选项”菜单不可用;建立工资类别后，在未打开工资类别时，“选项”菜单是不可见的。
注意事项：(1)同一个部门，可以被多个工资类别选中。
(2)已被使用的部门不能取消选择，在选择树形结构的末级部门时，应先选择上级部门。
(3)工资类别的启用日期确定后就不能再修改，所以在建立工资类别前应注意业务日期，可通过系统的更改业务时间功能进行调整。
(二)常见问题及解决方法如某企业选择多个工资类别，将单位的正式人员和临时人员分设为两个工资类别，两个类别同时对应一套账务。
在具体操作中，不注意使用状态，没有判断工资类别，就进行有关信息的设置，其结果是出现设置错误，操作不下去。
解决方法为先设置正式人员，将正式人员有关信息设置完后，一定要关闭正式人员的工资类别，再打开临时人员的工资类别并设置有关信息，就不会出现错误了。
二、如何设置工资项目(一)操作方法和操作技能定义工资项目的名称、类型、长度、增减项，可根据需要自由设置工资项目。
多类别工资管理时，关闭工资类别后，可以设置所有的工资项目。
当打开某一工资类别后，可以根据某一类别的人员需要对已经设置的工资项目进行选择。
并将工资项目移动到合适的位置。
注意事项：(1)项目名称必须唯一。
(2)工资项目一经使用，数据类型不允许修改。
(3)没有选择的工资项目不允许在计算公式中出现。
(4)不能删除已输入数据的工资项目和已设置计算公式的工资项目。
薪酬管理流程
薪酬管理流程薪酬管理流程是指一个组织如何确定和管理员工的薪资和福利待遇的流程。
该流程通常包括以下步骤：1. 薪酬策略制定：组织制定薪酬策略，确定薪资水平和福利待遇的整体方向和目标。
这需要考虑到组织的财务状况、行业标准、市场竞争以及员工的表现等因素。
2. 职位评估与薪酬测算：组织对各个职位进行评估，确定职位的薪酬等级和薪资范围。
这通常通过评估职位的责任、技能要求、工作条件和影响力等来进行。
3. 绩效评估与奖励：组织评估员工的表现和绩效，将其与薪酬策略和职位薪资进行匹配。
这可以通过绩效评估、员工考核、360度反馈等方式来进行。
4. 薪资调整与福利管理：组织根据员工的表现和市场情况进行薪资调整，以确保薪酬具有竞争力。
组织还需要管理各种福利待遇，如保险、健康福利、年假等。
5. 薪酬沟通与员工满意度调查：组织向员工明确薪酬政策和福利待遇，并提供沟通渠道，以解答员工的疑问和意见。
此外，还需要定期进行员工满意度调查，以了解员工对薪酬管理的反馈和需求。
6. 薪酬制度评估和调整：组织定期评估薪酬制度的有效性和公平性，根据市场变化和组织需求进行调整。
这可能包括调整薪资水平、修改绩效评估标准或重新设计福利计划等。
以上步骤可能会因组织的规模、行业和文化而有所不同，但总体上都涉及到薪资制定、绩效评估、调整与沟通等关键环节。
这些流程的目标是确保薪酬管理公平、透明，并与组织的战略目标和员工的期望相匹配。
7. 薪酬预算和控制：组织会制定薪酬预算，确保总体薪酬开支符合可承受范围，并进行薪酬的控制和监管。
这可以通过设定薪资增长幅度、控制福利开支等方式来实现。
8. 薪酬调查和市场分析：组织需要进行薪酬调查和市场分析，了解同行业和同等级职位的薪资水平和趋势。
这可以帮助组织制定合理的薪酬政策，吸引和留住人才。
9. 薪酬审批和录入：组织需要经过审批程序，核准薪资和福利的调整。
一旦审批通过，相关薪酬和福利的信息需要及时录入到薪资系统中。
10. 薪资计算和发放：组织根据薪酬计算规则，将员工的薪资进行计算，并按照约定的时间发放给员工。
薪资管理流程
薪资管理流程薪资管理是企业管理中的重要环节，直接关系到员工的薪酬福利和企业的稳定发展。
一个科学合理的薪资管理流程，不仅可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，还可以帮助企业合理控制成本，实现经济效益的最大化。
因此，建立健全的薪资管理流程对于企业来说至关重要。
首先，薪资管理流程的建立需要明确薪酬政策和标准。
企业应当根据自身的发展战略和经济实力，制定科学合理的薪酬政策，明确薪酬体系和薪酬结构。
在制定薪酬标准时，要考虑到员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素，确保薪酬的公平合理性。
其次，薪资管理流程需要建立完善的绩效考核机制。
绩效考核是薪资管理的重要依据，通过对员工的工作业绩进行评估，可以客观地反映员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
因此，企业应当建立科学合理的绩效考核体系，明确考核指标和考核标准，确保绩效考核的公平性和客观性。
接着，薪资管理流程需要建立透明公正的薪酬分配机制。
薪酬分配要公开透明，员工要清楚自己的薪酬构成和薪酬水平，避免出现薪酬不公等问题。
同时，薪酬分配要公正合理，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，避免出现薪酬歧视和不公平现象。
最后，薪资管理流程需要建立健全的薪酬调整机制。
随着经济的发展和企业的变化，薪酬水平也需要不断调整，以适应市场的变化和员工的需求。
因此，企业应当建立灵活的薪酬调整机制，根据企业的经济状况和员工的实际情况，及时调整薪酬水平，保持薪酬的竞争力和吸引力。
总之，薪资管理流程的建立对于企业来说至关重要，只有建立科学合理的薪资管理流程，才能有效激励员工的工作积极性，提高企业的竞争力和持续发展能力。
希望各位员工和管理人员都能认真对待薪资管理流程，共同努力，为企业的发展贡献力量。
薪酬管理流程
编号：流程手册文件版本： 1.0薪酬管理流程编制日期审查日期同意日期订正记录日期订正状态改正内容改正人审查人同意人薪酬管理流程总部 /地区各部门企业人力资源中心/地区人事行政支持性文件部薪酬和查核委员会企业人力资源规划现有薪酬情况剖析《复地企业人力资源规划》市场检查同行业薪酬水平拟订 /调整岗位等级岗位评估区分原则辅助参加拟订 /调整薪水架构草案N拟订 /调整薪水架构方案形成薪酬系统草案审批经过？形成薪酬系统正式Y文件1.目标：规范薪酬管理程序，科学合理地确立职员的薪酬，实现对人材的有效激励。
2.合用范围：合用于企业薪酬管理系统的拟订。
3.术语和定义：4.部门职责4.1企业人力资源中心：负责拟订企业薪酬福利制度和薪水系统。
4.2地区人事行政部：辅助参加薪酬系统的拟订。
4.3总部和地区各部门：辅助人力资源部拟订薪酬系统。
4.4企业人事行政副总裁：审查薪酬福利制度和薪水系统草案。
4.5薪酬和查核委员会：审批薪酬福利制度和薪水系统草案。
5.工作程序：活动步骤及说明1薪酬剖析和人力资源中心依据《企业人力资源规划》，对目前企业的研究薪酬构造和情况进行剖析和研究2获知同行业人力资源中心经过市场调研等方式获取目前社会同行业薪酬水平情况薪酬水平，地区人事行政部辅助企业人力资源中心会同总部各部门，地区人事行政部会同3岗位评估地区各部门进行岗位评估，人力资源中心进行汇总，依据评估结果拟订和调整岗位等级架构和区分原则4拟订或调整人力资源中心依据上述内外面资料拟订或调整薪水构造薪水构造草案草案5形成薪酬体人力资源部综合研究企业薪水构造方案和企业薪酬管理系草案政策，各部门辅助形成企业薪酬系统草案6 审批经过，形企业人事行政副总薪审查酬系统草案，薪酬和查核委员会成正式文件审批经过，人力资源中心依据企业领导审批建议形成企业负责部门 /输出负责人人力资源中心人力资源中心人力资源中心、人事行政部人力资源薪水构造草案中心人力资源薪酬系统草案中心、人力资源薪酬系统正式中心文件活动步骤及说明负责部门负责人/输出薪酬系统正式文件6.权限及标准步骤拟订企业薪酬福利制度和工资系统权限及标准企业人力资源中心主持，地区人事行政部参加，团人事行政主管副总裁审查，薪酬和查核委员会审批总部和地区各部门辅助，集7. 主要文档文档名称编制部门 / 人员主要内容接收部门 / 人员提交时限 / 频次薪酬系统正式文件人力资源中心薪水构造方案和人事行政主管副总裁、每年第二季度薪酬管理政策薪酬和查核委员会8.主要附件《企业人力资源规划》。
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薪酬管理的工作程序有些
每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套导入就可以了，本文是为大家的薪酬管理的工作程序，仅供参考借鉴，希望可以帮助到大家。
积分制管理---超过10000家企业的共同选择!
中国积分制管理创始人李荣先生领衔的实战派企业落地团队!
优势
1.用积分制建立健康的企业文化
积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。
2.用积分制增强制度的执行力
实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工人人都能接受。
同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的信号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。
3.用积分制解决分配上的平均主义
实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，人人都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题 4.用积分制节省管理成本
一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励资源，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。
5.用积分制留住人才
实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。
同时，得到的各种福利也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。
6.不需要修改规章制度，改变流程
每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套导入就可以了。
因此，这套管理方法任何一个企业都可以放开使用。
积分制管理与传统管理方法的4大区别
区别一：
简化了管理工作。
不需要轰轰烈烈的员工内训，不需要过多的批评教育，以奖分和减分做为导向，通过奖分和减分产生信号，让员工在信号下工作和生活，而且这些信号全部是正能量的导向，因此，积分制管理使用起来既简单，效果又好。
区别二：
传统的管理少不了给员工内训，要求员工要感恩，要有奉献精神。
这些方法调动的是员工外在的积极性，因此很难持久。
积分制管理中员工挣积分是为了出guo旅游，为了多拿奖金，为了得到公司的股份。
积分把企业的需求和员工的利益梦想串联在一起。
因此调动了员工内在的积极性。
区别三：
传统的管理总是少不了扣员工的钱，而不扣钱制度又没约束力，现在改用积分，员工有错不扣钱，只减分，把员工反感的东西丢掉了。
同时，员工挣积分可以得奖票，可以参加快乐会议(员工大会)抽奖，处处体现了认可，一切以人为本，因此比传统的管理更加人性化，员工更容易接受。
区别四：
传统的管理方法是一种封闭式的管理，管理的范围总是有限，而积分制管理方法只需要共性的规章制度和奖减分标准就可以了，管理的范围可以延伸到"应知应会、公序良俗"，涵盖每个人的所有行为和表现。